ACTIVIDAD 1

Presentado por:

CARLOS AUGUSTO ALAYON SOLANO

CC: 1123085104

LEYDY MARIELA BALTA SOLIMAN

CC. 1116775698

Presentado a:

JORGE OJEDA PEREZ

Docente

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA COLOMBO GERMANA

ESPECIALIZACION GERENCIA DE PROYECTOS

COMPETENCIAS GENERECIALES

2023
 INTRODUCCION

En una empresa, el liderazgo no es solo de cargo laboral, si no de como conllevar

el entorno de un ambiente laboral, el cual beneficie a todo, como empleados y como

empresa. Por ellos las cualidades y destrezas de aquel líder debe sobresalir

referente a otros individuos del entorno, un gran ejemplo es el gerente de una

empresa y sus coordinadores, los cuales genera confusión a los empleados, ya que

ha veces el coordinador tiene mejor liderazgo que el gerente; generando un

ambiente de zozobra y disputas.

Muchas empresas han iniciado a implementar sistemas esquemáticos, los cuales

ayuden a aquellos lideres a ser los notarios en el entorno empresarial. Por ello, un

sistema es la tabulación de las cuales con un rango de calificación numérica donde

1 es malo, 2 es regular, 3 es bueno, 4 es sobresaliente y 5 es excelente; donde se

tomará una media para identificar que es el adecuado para el cargo. Es importante

aclarar, que este esquemático es usado para todos los cargos de una empresa, por

medio del área de talento humano, ya que ellos son los mas interesados, para el

crecimiento profesional de la empresa.

El área de talento humano siempre reconocer, que en la productividad de una

empresa, cada uno de los empleados, es una ficha clave, y con ellos, se trata de

escoger lo mejor de lo mejor, para que el crecimiento de la empresa, sea a través

de las cualidades de cada uno de los empleados.

Por este motivo mucha empresa, poseen un mecanismo, el cual le permita manejar

un diseño de modelo de competencias gerenciales, permitiendo que cada día, la

empresa mejore en sus procesos, ya que esta atrayendo talento humano acorde a

las necesidades, y permitiendo que cada día mejore dichos talentos en la empresa.
 DESCRIPCIÓN DE LA COMPETENCIAS IDENTIFICADAS

De acuerdo con lo planteado desde un inicio, la empresa llamada SOLUCIONES

ELECTRICAS MMC S.A.S., posee un diseño de modelo de competencias

gerenciales de la siguiente forma:

Nivel de requerimiento 1 Supervisor

Nivel de requerimiento 2 Jefe
Nivel de requerimiento 3 Director o coordinador
Nivel de requerimiento 4 Gerente.

Donde se toman puntos específicos que se evalúan por parte del área de talento
humano, los cuales son:

COMPETENCIA SUPERVISOR JEFE DIRECTOR GERENTE

Asertividad Asertividad Asertividad Asertividad
COMUNICACIÓN
Escucha Escucha Escucha Escucha
Retroalimentación Retroalimentación Retroalimentación Retroalimentación
Convicción Convicción Convicción Convicción
TOMA DE
Planeación Planeación Planeación Planeación
DECISIONES
Resultados Resultados Resultados Resultados
Compromiso Compromiso Compromiso Compromiso
LIDERAZGO
Potencializar Potencializar Potencializar Potencializar
Delegar Delegar Delegar Delegar

Y estos poseen una calificación que van desde 1 a 5, donde 1 es malo y 5 es

excelente. Cada cualidad posee un indicativo de evaluación:
Luego el área de talento humano, inicio a realizar una evaluación de acuerdo al

anterior esquemático, para realizar comparaciones continuas, y dar una puntaje el

cual desde oscilar entre 1 a 5. Para este caso daremos a conocer el ejemplo del

cargo de director de Proyectos:

COMPETENCIA DIRECTOR Puntaje

Asertividad 4
COMUNICACIÓN Escucha 4
Retroalimentación 4,5
Convicción 4
TOMA DE DECISIONES Planeación 5
Resultados 4,5
Compromiso 5
LIDERAZGO Potencializar 4
Delegar 4
4,3

De acuerdo con el análisis realizado por el área de talento humano, el cargo de

DIRECTOR de proyectos posee un promedio de 4,3 indicando que sus

competencias gerencias son sobresalientes, pero la empresa busca que este super

el 4,5, mejorando a una excelencia.

 RECOMENDACIONES

Para que el modelo de competencias sea eficaz, se debe realizar primero un análisis

de cada uno de los cargos, ya que se visualiza que algunos tienen muchas

competencias para su rol.

Se debe aplicar un método enfocado en contratar primero personal con las

competencias laborales, experiencia y estudios, para implementar en el cargo, y con

ellos mejorar la adquisición de mano calificada, la cual es muy escaza en algunas

temporadas.

Se recomienda que para agilizar los modelos de investigación y evaluación, para

los procesos de contratación del personal, se implemente las bolsas de empleo,

bases de datos como plataformas virtuales, y/o empresa que se dedican a la

búsqueda de empleados calificados; mejorando los tiempos para la contratación del

personal, por el área de talento humano.

 CONCLUSIONES

Se concluye que las competencias gerenciales de los gerentes del sector

manufacturero deben estar orientadas al desarrollo del talento humano, dirección

del talento y orientación a los resultados las cuales permitirán ver a la organización

estratégicamente con la finalidad de lograr los objetivos y poder permanecer en el

tiempo.

La evolución de las organizaciones y la complejidad del mundo competitivo, ha

traído consigo modificaciones en la manera en la cual se gestiona la relación de las

empresas con los empleados de los distintos niveles de la organización. Antes, la

concepción del recurso humano era meramente mano de obra; en la actualidad es

más que nada conocimiento (capacidades), resumiéndolo en talento humano. El

talento considera tres elementos claves: capacidades, compromiso y acción, éste

mismo se puede desarrollar, transformar y evaluar, dependiendo de las

necesidades de la organización, con el fin de lograr el buen desempeño laboral,

beneficiando así varios aspectos de la organización. Es por ello que hoy el talento,

se considera el pilar de las organizaciones inteligentes. Así que cada vez adquiere

mayor importancia gestionar el talento del personal como una forma de incrementar

la innovación y la productividad empresarial.

La gestión por competencias juega un papel muy importante dentro de las

organizaciones, ya que es aquella que ayuda a detectar las capacidades que

desarrolla el profesional con talento, para que de una manera u otra lo posicione en

el puesto ideal para lograr el mejor desempeño posible; de su lado, la inteligencia

emocional nos ayuda a conocer mejor nuestros sentimientos para aprender a

controlarlos, y mejorar las relaciones con todos los miembros de la organización,

con el fin de lograr mayor eficiencia y eficacia. Por ello es importante evaluar al

talento con base en la gestión por competencias y la inteligencia emocional, para lo

cual se utilizan instrumentos como: pruebas psicológicas (miden aptitudes y

personalidad), técnicas proyectivas (evalúan la personalidad), pruebas

profesionales (evalúan conocimientos y aptitudes), dinámicas de grupo, assesment

center, índice de mentalidad del talento, entre otros.

 BIBLIOGRAFIA

- Edu.co. Recuperado el 14 de febrero de 2023, de

https://expeditiorepositorio.utadeo.edu.co/bitstream/handle/20.500.12010/3428/DIS
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La actualidad es más que nada conocimiento, la C. del R. H. E. M. M. de O. en,
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inteligentes. Así que cada vez adquiere mayor importancia gestionar el talento del
personal como una forma de incrementar la innovación y la productividad
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https://www.redalyc.org/journal/257/25749951003/html/#:~:text=Se%20concluye%
20que%20las%20competencias,objetivos%20y%20poder%20permanecer%20en