“UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS - EPE”

TRABAJO FINAL

CURSO: API 52 Gerencia y Liderazgo

PROFESORA: Érika Elizabeth Candio López

SECCIÓN: S74B

GRUPO: N° 5

INTEGRANTES:

Ayala Fasabi, Luis

Latorre Sebastiani, Francesca

León Oré, Reyna

López Sandoval de Rivera, Angélica

Rojas Erazo, Oscar

2020-1
 ÍNDICE
CAPÍTULO I: DATOS GENERALES 4
1. Empresa 4
2. Misión 4
3. Visión 4
4. Descripción de la empresa 4
5. Valores 4
6. Estructura 5
7. Objetivos para la gestión del talento humano 5
CAPÍTULO II: DIAGNÓSTICO 6
Análisis del Liderazgo Transformacional 6
1. Elabora un cuadro comparativo para analizar las respuestas del jefe y sus
colaboradores sobre liderazgo transformacional. 6
2. Realice un análisis FODA para analizar el liderazgo Transformacional 7
3. Diagnóstico del liderazgo transformacional 8
Análisis del liderazgo situacional 9
1. Describa las funciones de los colaboradores: 11
2. Describa las funciones de los colaboradores: 11
3. Diagnóstico 12
4. Resultado del diagnóstico 13
III: PROPUESTA 14
a. Elaborar el plan de acción de la propuesta (dos cuadro) para cada uno de los
tipos de liderazgo, que contenga: 14
a.1. Objetivo General de la propuesta considerar los valores y objetivos de la
organización. 14
Las estrategias (conjunto de actividades y recursos que se analizan, organizan y
plantean de tal manera que cumplan con los objetivos de la organización)( para
cada uno de los tipos de liderazgo) 14
1. Describir las actividades y acciones que se realizarán estas deben ser
sustentadas en su viabilidad y sustentadas con fuentes de investigación. 14
2. ¿Cómo se implementaría? 14
3. Costos, tiempo, personas o áreas involucradas herramientas, técnicas a aplicar
etc. 14
4. Justifique su propuesta con por lo menos tres fuente bibliográficas, estas deben
ser investigaciones sobre liderazgo situacional y liderazgo situacional. 14
Equipos de Alto Rendimiento 14
Bibliografía 15

2
Índice de F

Figura 1 Estructura 5
Figura 2 Estilo de Liderazgo Situacional 13

3
Introducción

El presente trabajo consiste en presentar una propuesta para mejorar el liderazgo

transformacional, situacional y de equipos de alto rendimiento del área de
entrenamiento de la empresa Chili´s “Grill and Bar”.

Para esto, se realizaron entrevistas a profundidad al líder y colaboradores del área,

posteriormente fueron analizadas para determinar la influencia del liderazgo
transformacional y situacional de la gerente de entrenamiento para con sus dos
asistentes. También se presenta un FODA para poder identificar las fortalezas y
debilidades de cada integrante del equipo y así poder obtener un diagnóstico
específico que nos ayuda a diseñar las estrategias, acciones y herramientas para
mejorar las habilidades de cada miembro del equipo en función de su liderazgo y
rendimiento. Finalmente se presenta las conclusiones del presente trabajo.

CAPÍTULO I: DATOS GENERALES

1. Empresa

La empresa que hemos elegido para el presente trabajo es el restaurante de

comida Tex Mex, “Chili´s Grill & Bar”.

2. Misión
La misión de Chili´s es “Crecer cada día más unidos, aprendiendo junto a las
marcas líderes del mundo para crear momentos de felicidad alrededor de la
mesa”.

3. Visión
La visión de Chili´s es “Amor por Chili´s al 2020”, lo cual significa poder generar
un relación potente entre la marca y consumidor y convertirlos en “Chili´s lovers”.

4. Descripción de la empresa

Chili´s Grill & Bar es un restaurante casual de comida americana Tex mex,
hamburguesas, costillas, tacos, fajitas y Margaritas son sus platos y bebidas
bandera. Fue fundada en 1975 en Greenville – Texas por Larry Lavine.

4
 Chili´s llegó a Perú en 1997, son 29 restaurantes, tanto en Lima como en
provincias y, su objetivo como marca es brindar experiencias únicas, en comida
y atención.

Chili´s ha logrado ser una marca posicionada en la mente del consumidor

alrededor del mundo, se caracteriza por su buena comida y un ambiente
divertido con atención cálida y hospitalaria.

5. Valores:

5
6. Estructura

Figura 1: Estructura

Fuente: Elaboración Propia

Fecha actualización: 02/07/2020

*El líder que fue entrevistado para nuestro trabajo es el gerente del área de
entrenamiento, el cual tiene a dos asistentes a su cargo, los cuales fueron
entrevistados para poder analizar el liderazgo transformacional y situacional que
posee el gerente en cuestión y cuál es el plan de acción concreto para poder
mejorarlos.

7. Objetivos para la gestión del talento humano

Dentro de los objetivos generales para el desarrollo del talento humano están:

 Reducir el 10% la rotación anual al 2021.

 Generar el desarrollo de los colaboradores en la marca o de manera
transversal, logrando el 10% de promociones del total de la población,
anualmente.
 Implementar un programa anual de clima y desarrollo laboral para mejorar el
engagement de los colaboradores en 15% vs el año anterior.
 Actualizar la malla curricular anualmente para todas las posiciones de la
marca, incluyendo cursos especializados en liderazgo de clase mundial, para
lograr una consistencia en el indicador de entrenamiento, manteniendo un
95% durante todo el 2020.

6
CAPÍTULO II: DIAGNÓSTICO

Análisis del Liderazgo Transformacional

1. Cuadro comparativo para analizar las respuestas del jefe y sus

colaboradores sobre liderazgo transformacional.

Semejanzas Diferencias

1. Reconoce el trabajo de sus colaboradores. 1. Valores bien definidos.

2. Realiza feedback en función a la labor 2. El no Juzgar a otros sin saber

asignada. primero cómo se puede sentir la
otra persona.
3. Realiza retroalimentación cuando asigna
trabajos de mayor responsabilidad. 3. Persistente y perseverante.

4. Premia la labor de sus colaboradores 4. Que sean proclamadores de la

mediante agradecimiento y reconocimiento
verbal de manera pública por ser más
valorado por ellos y en privado cuando no
se da la oportunidad.
5. Prioriza la tranquilidad del colaborador
cuando se encuentra con problemas
personales. Le transmite la importancia que
se le tiene, escucha su problema y trata de
aliviar la carga de trabajo para que pueda
concentrarse en resolver su problema
dando un tiempo para retornar con sus
obligaciones.
6. El equipo de trabajo se siente valorado, el
líder transmite la importancia del trabajo
que realizan sus colaboradores y el apoyo
que son para él.
cultura de la organización y que
los nuevos colaboradores se
renueven.
5. Se preocupa por el bienestar de
los colaboradores, busca que
se enamoren de su trabajo.
6. Complementarse uno del otro
para mejorar como equipo en
conjunto
7. Persona Íntegra.
8. Despierta en el colaborador el
hacer cosas que nunca pensó
hacer.

7. El líder se preocupa por el crecimiento

personal de los colaboradores, aconseja,
guía e incentiva

8. Destaca sus habilidades, para luego

potenciarlas.

9. Enfatiza la importancia de misión colectiva

en todas las reuniones ya que el resultado
y los éxitos que obtengan funcionarán

7
 siempre y cuando se apoyen entre todos
los integrantes del equipo.

10. Se enfoca a impartir conocimientos,

orientación de sus habilidades para poder
formarlos como futuros líderes, enseñando
nuevas estrategias para cumplir con los
objetivos.

11. Asigna nuevos retos, los involucra y los

empodera para desarrollar mejor sus
habilidades.

12. Promueve consideración y respeto al

colaborador, busca que se sientan felices y
cómodos con lo que están realizando.

13. Inspira a su equipo transmitiendo

tranquilidad, con el ejemplo, demuestra que
las acciones correctas conducirán al éxito
tanto en su vida personal como profesional
y que todo se logra con esfuerzo porque da
buenos resultados. Se involucra con el
equipo a través del ejemplo, les permite
mejorar como personas, prevalece el ser
humano antes que el puesto que ocupa.

14. Mejora el desempeño mediante el

seguimiento de la tarea asignada y los
motiva haciéndoles notar que pueden llegar
a más y con el ejemplo

15. Orienta al equipo, muestra aprendizaje e

impulsa la creatividad mediante aplicación
de nuevas ideas, dinámicas divertidas de
grupo para salir de la rutina, siguiendo con
los lineamientos, genera cuestionamiento
en ellos para que desarrollen nuevas
posibilidades de mejora.

16. Imparte visión a través de que el

colaborador entienda la visión de la marca,
que la entiendan y se identifiquen con ella.

17. Es considerado un buen líder y modelo a

seguir inculca en el colaborador el trabajar
para que cada día sean mejores personas
y general alrededor de las otras personas
el ser mejores personas. El líder todavía
siente duda de ser un modelo a seguir en el

8
 ámbito profesional.

2. Realice un análisis FODA para analizar el liderazgo Transformacional

DEBILIDADES AMENAZAS

-Trabajo rutinario que inhibe la creatividad. -El giro del negocio ha sido duramente
golpeado por la crisis sanitaria, dejando de
operar por más de 3 meses.
-No tiene herramientas claras para llegar a
la excelencia, solo a través del
seguimiento. -A causa del Covid 19, existe inestabilidad
laboral y reducción de los derechos
laborales.

-Varios competidores con ofertas similares.

-El 70% de las ideas de los colaboradores

no son tomadas en cuenta por la misma
naturaleza del trabajo.

-Alta rotación del capital humano.

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

9
- Motivación y comunicación para que el -Debido al respaldo financiero de la
entrenamiento sea efectivo. empresa ya ha podido reactivar sus
operaciones.

-Seguimiento contínuo a las tareas

delegadas. -Línea de carrera con ascensos en tiempos
cortos, que pocas empresas lo tienen. Esto
incentiva la proactividad y la búsqueda de
-Búsqueda constante de la excelencia en el la excelencia.
trabajo.

-Al ser uno de los primeros en reiniciar

operaciones puede ser un factor para
-Búsqueda constante del trabajo en equipo.
fidelizar más clientes.

-Incentivar a los colaboradores a

desarrollarse personal y profesionalmente.

-Siempre reconoce el desempeño de sus

colaboradores.

- Feedback y acompañamiento contínuo a

retos que les otorga a sus colaboradores.

-Orienta a sus colaboradores a interiorizar

la visión de la empresa.

-Imparte sus conocimientos personales y

profesionales con mucha transparencia y
pasión.

-Busca la tranquilidad de sus

colaboradores para que sean más
productivos.

10
3. Diagnóstico del liderazgo transformacional

Podemos concluir que el líder si adopta un liderazgo transformacional puesto que

genera un impacto positivo tanto en la persona como en los resultados, basados
en las dimensiones y características que muestra.

Dimensiones

De las entrevistas a la gerente de entrenamiento y a sus asistentes se mencionan

claramente, y en algunas afirmaciones se infieren los componentes del liderazgo
transformacional de la siguiente manera:

Estimulación intelectual, la gerente de entrenamiento estimula a sus

colaboradores a que aprendan cada día más, tanto en el plano personal como
intelectual; incentiva también a que sus asistentes tomen riesgos al asignarles una
tarea del cual a veces ni conocen. Sin embargo, al tratarse de un trabajo rutinario
o previamente delineado no es posible romper el statu quo.

Motivación inspiracional, la gerente otorga sentido al trabajo al buscar siempre

la excelencia, esto al mismo tiempo establece altos estándares en el trabajo en
equipo. En el camino se pueden equivocar, pero aprender es lo más importante.
Asimismo, reconoce a sus colaboradores tanto de manera privada como en
público.

Consideración individualizada, la gerente de entrenamiento muestra empatía

con sus colaboradores al escuchar las dificultades personales que estos tienen y
dependiendo de la gravedad de los problemas busca bajarles la carga laboral para
disminuir el estrés de los mismos. En el mismo sentido, Andrea, la gerente de
entrenamiento, busca el desarrollo constante de sus colaboradores al ponerlos
siempre en vitrina para posibles ascensos.

11
Goleman (2006) afirma que entre las características de un buen jefe se encuentra
la empatía y que una persona con estas características proporciona a sus
empleados a la vez una base segura para desarrollarse y conseguir un
desempeño óptimo, cuando el trabajador se siente seguro, se centra más en lo
que está haciendo, consigue sus objetivos y no considera los obstáculos como
amenazas, sino como retos.

Influencia idealizada, Andrea, considera que es un modelo a seguir para sus

colaboradores y ellos así lo confirman. Busca siempre la coherencia de sus
palabras con sus actos, ya que el hacer siempre lo correcto te llevará a tener
éxito, afirma. Del mismo modo, a través de sus acciones busca inspirar e impactar
no solo en sus asistentes directo sino en todos los colaboradores que tiene a su
cargo.

“El éxito de una empresa es el reflejo de la actitud, grado de motivación y

compromiso de las personas que la forman" Yome, E. (2010).

La entrevista realizada a la Gerente de Entrenamiento y a las de sus asistentes

directos, y después de lo descrito en las dimensiones, coincidimos que Andrea es
una Líder Transformacional, ya que busca la excelencia y altos estándares en el
trabajo, encamina a sus trabajadores a aprender cada día más en lo personal y
profesionalmente, se desprende de sus conocimientos con total franqueza y busca
la perfección en cada actividad que realiza en el trabajo.

No obstante, es importante mencionar que en una breve parte de la entrevista,

Andrea, indica sentirse que aún le falta mucho por aprender y que su carrera
profesional aún no despega como desearía. En este sentido, buscaremos
estrategias para mejorar o superar esta percepción.

Características

Inspira y Mueve a la Acción:

El líder motiva constantemente con el ejemplo e inspira a sus colaboradores

mediante la creatividad aplicando diversas dinámicas para salir de la rutina,
manteniendo los lineamientos de la organización haciéndoles notar que pueden
llegar a cumplir no solo con los objetivos trazados, sino dar más de sí en la
búsqueda de la mejora continua .

12
Senge (2001) un líder es una persona que inspira a otros individuos a lograr sus
objetivos, incluso en formas distintas a las acostumbradas, con el fin de construir
un mejor futuro para la organización. El liderazgo desde este punto de vista
simplemente significa empujar a la organización en la búsqueda de sus objetivos,
sin embargo, para que se pueda ejercer el liderazgo, es imprescindible contar con
la participación de los seguidores.

Pone su Talento Humano al servicio de Otro:

El líder siente un interés verdadero y se preocupa por el bienestar de sus

colaboradores, les permite mejorar como personas, prevalece el ser humano
antes que el puesto que ocupa, aconseja y guía.

Empatía y Seguridad en Sí Misma

Desarrolla su inteligencia emocional, lo que le permite manejar sus emociones,

comunicarse de forma positiva de manera moderada y consolida las relaciones
con su equipo lo que permite un crecimiento recíproco y un ambiente laboral
agradable, permitiendo a los colaboradores sentirse identificados.

Infante, E. E., & Vilchis, J. L. Z. (2000).

En el ámbito laboral se establecen una serie de relaciones personales que, en

ocasiones, están condicionadas por el puesto de trabajo que ocupamos dentro de
la empresa. Estas relaciones se dan entre directivos, compañeros, jefes y clientes.
Una adecuada relación interpersonal proporciona una vida más feliz, un ambiente
de trabajo más idóneo, un buen estilo de vida e influye en la productividad.

13
Análisis del Liderazgo Situacional

Colaborador 1:

1. Describa las funciones de los colaboradores:

Las funciones de Francesco son:

 Generar estrategias para el cumplimiento de objetivos en el área de

entrenamiento de la marca y focalizados en cada restaurante.
 Realizar las inducciones a los miembros del equipo y gerenciales nuevos.
 Dictar capacitaciones de los estándares operativos de la marca.
 Entrenar nuevos protocolos o actualizaciones de los estándares.
 Desarrollar nuevos entrenadores expertos por restaurante.

2. FODA

3. Diagnóstico

Con respecto a las habilidades de Francesco, él es una persona responsable,

que está enfocado en su trabajo y le gusta cumplir su labor con mucha
eficiencia, en el tiempo que viene laborando en la empresa ha enfrentado

14
 situaciones muy complicadas, pero supo salir adelante y aprendió mucho de la
labor. Posee una gran capacidad de motivarse para no decaer en situaciones
complicadas, además de saber comunicarse de forma asertiva.

Debería mejorar su carácter ya que en situaciones complicadas se suele poner

nervioso, pero lo logra controlar tomando apuntes, le gusta aprender cada día
más acerca de la empresa.

Como menciona Garay (2002) para que exista un líder debe haber un grupo
humano dispuesto a seguirlo, a dejarse guiar por quien detenta el rol de líder,
dentro de un proceso comunicacional bidireccional, configurando un rol de
perceptor (receptor y emisor) del seguidor y que lo transforma en colaborador.

En cuanto a sus actitudes, Francesco siempre está dispuesto a comprometerse

con la empresa y en los proyectos en los que trabaja, logrando también que el
equipo se encuentre motivado. Tal como menciona Robbins y Judge (2009) la
participación de los colaboradores en los procesos de la empresa ayudan a
mejorar su compromiso con la misma.

4. Diagrame el cuadrante y ubique el resultado de cada colaborador

Consideramos que Francesco se ubica en el cuadrante de Participar ya que es

una persona que cumple con las labores pero le falta desarrollar el carácter
para situaciones difíciles.

15
Colaborador 2:

1. Describa las funciones de los colaboradores:

Las funciones de Carolina son:

 Generar estrategias para el cumplimiento de objetivos en el área de

entrenamiento de la marca y focalizados en cada restaurante.
 Realizar las inducciones a los miembros del equipo y gerenciales nuevos.
 Dictar capacitaciones de los estándares operativos de la marca.
 Entrenar nuevos protocolos o actualizaciones de los estándares.
 Desarrollar nuevos entrenadores expertos por restaurante.

2. Describa las funciones de los colaboradores:

16
3. Diagnóstico

Colaborador 2:

En cuanto a sus aptitudes, Carolina tiene habilidades para aprender muy rápido,
tiene capacidad analítica, sabe analizar la información. Siempre está en continua
formación, para no quedarse atrás.

Respecto a las actitudes de Carolina, ella es una persona resiliente, durante el

tiempo que viene laborando en la empresa ha enfrentado situaciones muy
complicadas, las cuales supo salir adelante y lo asume como parte de su
aprendizaje. Es bien arriesgada y le gusta enfrentar nuevos desafíos saliendo así
de su zona de confort.

Ha mejorado su carácter y forma de ser, siendo más empática y comprende que

no todas las personas aprenden al mismo ritmo de ella. Actualmente entrena a
nuevos colaboradores y promueve la participación de ellos, en el cual les consulta
si la comprendieron o no y a través de ese feedback su equipo se ha consolidado,
mejorando la comunicación. A pesar que ha demostrado su alto compromiso con
los objetivos de la empresa y los proyectos en los que trabaja, hay momentos en
los cuales no presenta a tiempo los trabajos designados y se justifica con su líder.

Por lo expuesto anteriormente, consideramos que se deberá implementar y

ejecutar nuevas estrategias basadas en la confianza y comunicación que ayuden a
Carolina a mejorar sus actitudes, fijando metas motivadoras. Blanchard (2007)
menciona que el líder debe adaptar su comportamiento de apoyo y dirección,
desarrollar el compromiso en el colaborador y asimismo debe desarrollar tres
habilidades fundamentales: el diagnóstico del nivel de desarrollo del colaborador,
la flexibilidad para aplicar el estilo de liderazgo y la alianza entre el líder y el
colaborador para gestionar adecuadamente su desempeño. (pp. 115-120)

Por otro lado, sería conveniente aplicar coaching para producir un ambiente de
trabajo que mantenga en alto los niveles de motivación y la búsqueda de sus
objetivos, desarrollando su potencial tanto personal como profesional, donde el
líder realiza un constante acompañamiento al colaborador para el logro de sus
objetivos; asimismo, la finalidad de la aplicación del modelo será lograr que el
colaborador desarrolle sus competencias profesionales. De manera que el líder se

17
 encuentre en la capacidad de delegar y finalmente utilice para ello el
empowerment. (Launer, 2012)

4. Diagrame el cuadrante y ubique el resultado de cada colaborador

Figura 3. Nivel de madurez del seguidor

Según el nivel de madurez de la colaboradora, evaluando sus aptitudes y

actitudes, la ubicamos en el cuadrante D3 Elevada aptitud pero baja actitud,
debido a que hace bien las tareas que son parte de sus funciones, conoce los
procesos de su puesto, pero existen situaciones en las cuales no cumple al
100% con las tareas asignadas y luego se excusa con su líder.

18
 Figura 4. Estilo de Liderazgo Situacional

El estilo de liderazgo más eficaz desde la perspectiva del liderazgo situacional

que debería aplicar el líder frente a las actitudes y aptitudes de Carolina, sería la
estrategia de Participar (Bajo foco en la tarea y gran foco en la persona), debido
a que la colaboradora tiene una elevada aptitud pero baja actitud. La
colaboradora tiene 7 años en la compañía y no ha podido realizar línea de
carrera, debido a la inconsistencia en su actitud, hay momentos en los cuales
ella está muy comprometida con los objetivos de la compañía pero hay
situaciones en las cuales no se da. Sus actitudes son sus debilidades y puntos
de mejora. Concluimos que el foco de la estrategia situacional debe estar
centrado en la persona, habría que trabajar más la parte actitudinal de Carolina,
realizando un feedback constante y hacer coaching.

III: PROPUESTA

Elaborar el plan de acción de la propuesta (dos cuadros) para cada uno de los
tipos de liderazgo, que contenga:

Liderazgo Transformacional

a. Objetivo

Mejorar las competencias y habilidades para potenciar el liderazgo transformacional

para el crecimiento personal y profesional, para potenciar el liderazgo de los
colaboradores Esta propuesta está alineada con uno de los objetivos para la gestión

19
del talento humano en actualizar la malla curricular anualmente para todas las
posiciones de la marca, incluyendo cursos especializados en liderazgo de clase
mundial, para lograr una consistencia en el indicador de entrenamiento, manteniendo
un 95% durante todo el 2020. De igual forma se alinea con uno de los valores de la
organización que es el compromiso, el cual busca promocionar el crecimiento
profesional de los colaboradores en la organización y brindar las mejores experiencias
a nuestros clientes.

b. Estrategias:

Para lograr nuestro objetivo, hemos planteado 2 estrategias que nos llevarán a mejorar
las competencias y habilidades de la Gerente de entrenamiento y los 2 asistentes. En
ese sentido, se propone lo siguiente:

1. Formar programa de mentoría, para adquirir Know How y feedback del mentor
y potenciar las habilidades del liderazgo del gerente de entrenamiento.

2. Fortalecer el crecimiento personal y profesional para mejorar su desempeño

laboral y personal de manera más efectiva.

c. Tareas

Para la ejecución de las estrategias planteadas, se proponen las tareas o actividades

que coadyuven al cumplimiento de nuestro objetivo general de liderazgo
transformacional.

1. Implementar charlas de mentoring.

2. Implementar capacitaciones de coaching grupal de manera oportuna.

Se implementará las capacitaciones de coaching grupal dirigida hacia el gerente de

entrenamiento y sus asistentes. El coach tendrá la primera tarea de observar las
relaciones que existen entre los miembros del equipo y el resultado que genera esto
en los resultados de la organización.

En ese sentido, se realizarán las fases del Coaching en equipo: Fase de contratación:
entrevista con la Dirección, estado actual y estado deseado; Fase de Diagnóstico; y,
Fase de Desarrollo. Finalmente se realizarán entrevistas individuales, herramientas de
evaluación e informe final del equipo.

20
Asimismo, también se aplicará mentoring como herramienta para el desarrollo
personal y profesional dirigido al líder. Para ello, el área de Recursos Humanos elegirá
un colaborador de la empresa con un mayor nivel jerárquico ávido de compartir su
know how o experiencias. En este proceso, el primer paso es que el mentoriado
esclarece que es lo que debe aprender en términos de competencia; como segundo
paso, es establecer la persona idónea y adecuada para ser el mentor; como tercer
paso, es presentar al mentor y resaltar su background y el plan de desarrollo que se
tiene para el mentoriado; como cuarto paso, corresponde a la primera reunión entre
Andrea y su mentor para retomar el objetivo del proceso y el plan de trabajo; como
quinto paso, se deben evaluar los avances y se plantean tareas; y, finalmente, el
mentor brinda un feedback al mentoriado, resaltando lo aprendido y los aspectos que
aún deben fortalecerse. Es importante mencionar que para todo el proceso tanto
mentor como mentoriao deberán tener una comunicación fluída para definir las horas
de reunión y feedback.

1. Costos, tiempo, personas o áreas involucradas herramientas, técnicas a

aplicar etc.

Se recomienda aplicar Coaching en equipo para el gerente de entrenamiento y los

colaboradores, a fin de que logren alcanzar las metas propuestas por ellos mismos
alineados con los objetivos de la empresa. WOLK (2003), indica que el Coaching
desarrolla una disciplina capaz de servir a la identificación y disolución de los
obstáculos que los seres humanos encuentran en el logro de sus aspiraciones.
John Whitmore, padre del Coaching dice que el “ Coaching es ayudar y acompañar
a una organización, persona o grupo en su espiral de movimiento, cambio,
aprendizaje, liberación de talento, transformación y expansión de conciencia” Por
ello, ofrecemos un plan de coaching en equipo para el gerente de entrenamiento y
los colaboradores, este programa ofrecerá:

-Sesiones grupales

-Enfoque a lograr resultados

-60 min por sesión

-Seguimiento por 1 semana después de la sesión

-Total de 10 sesiones ( cada 15 días)

El costo total es de S/ 5000.00 .

Por otro lado también se planea implementar Mentoring al gerente de

entrenamientos, por lo que consideramos que el líder debe asistir a sesiones de
Mentoring para impulsar sus habilidades, teniendo en consideración las diferencias
que tienen cada una de estas técnicas tal como lo menciona (Sketch, Johnson &
Casella, 2001). Las diferencias más importantes son las siguientes: El mentoring
inventa un futuro basado en la experiencia y la sabiduría de un tercero, mientras

21
 que el coaching lo hace partiendo de las propias posibilidades del individuo. Aunque
los coachs se les considera profesionales de amplia experiencia empresarial, los
mentores están reconocidos como expertos en la materia específica que tutorizan,
es decir se trata de recursos con mayores competencias técnicas. El mentoring
suele centrarse más específicamente en el ámbito profesional en términos de
ascenso laboral. Los mentores poseen un considerable poder e influencia para
impulsar la carrera profesional del individuo y recomendar ascensos. Los mentores
transmiten e inculcan las normas y valores de la profesión y/o organización,
mientras que el coaching está más relacionado con la exploración y desarrollo de
los valores, la visión y los estándares propios del individuo.

Liderazgo Situacional

Nuestro objetivo principal es desarrollar un plan de acción para fortalecer el

compromiso y manejo de situaciones difíciles, en un plazo de seis meses. Esta
propuesta está alineada con el objetivo de la organización en implementar un
programa anual de clima y desarrollo laboral para mejorar el engagement de los
colaboradores en 15% vs el año anterior. También se busca que los colaboradores
mejoren su productividad en un 20% respecto al año anterior.

Estrategias:

Para lograr nuestro objetivo tenemos como estrategia el crear un programa de

desarrollo del liderazgo personal, el cual a través de las técnicas de coaching y
engagement se pueda mejorar el compromiso del colaborador 2 y el manejo de
situaciones difíciles del colaborador 1. Al hacer evaluaciones de desempeño
periódicas lograremos que los colaboradores identifiquen una preocupación genuina
por parte de la organización en cuanto a su desarrollo y eso fortalece el compromiso.
Por otro lado, el brindar capacitaciones de nuevas metodologías de trabajo, en función
de la innovación y creatividad, ayudará a los colaboradores a ejecutar nuevas y
mejores maneras de generar estrategias, ejecutar planes de acción, manejar
situaciones desconocidas utilizando el know how y la creatividad, siendo eficaces y
eficientes en todo momento y buscando lograr el objetivo planteado.

Se implementará la técnica de coaching grupal dirigida hacia los dos colaboradores y

también el engagement dirigido al líder
.
1.Primera etapa- Evaluación.-Es importante identificar la razón de fondo de la falta
de motivación, de compromiso o de entusiasmo y trabajar sobre dichas causas. Por
eso se realizará una evaluación interna hacia los colaboradores y la gerente con el fin
de conocer sus puntos fuertes y los puntos a mejorar.

22
2. Segunda Etapa- Formación.- En esta etapa los colaboradores entrarán en un
proceso de Coaching Grupal , con el fin de que puedan desarrollar sus habilidades,
además de buscar alinear y coordinar esfuerzos para lograr una misión compartida,
todo esto con el fin de mejorar el rendimiento de cada colaborador en pro de la
empresa. En el mismo tiempo se planea que el líder reciba taller acerca de
engagement “Cómo mantener comprometidos a tus colaboradores”, con la finalidad
de que logre comprometer a sus colaboradores hacia poder lograr objetivos como
equipo.
3. Tercera Etapa- Puesta en Marcha.- en esta etapa se busca que los talleres
recibidos sean de gran ayuda y todo esto se vea reflejado en los objetivos propuestos
como mejorar el compromiso en los trabajadores, a diferencia del año pasado, también
tener a nuestros colaboradores más participativos y con mayor
productividad.Asimismo, se busca que el colaborador proponga sus propias
actividades retadoras orientadas en sus áreas de interés. También será valioso
brindarles la oportunidad de poder tomar decisiones en el marco de sus funciones o
tareas propias de su puesto. Por otro lado, se considera posicionarlo más adelante de
acuerdo a los resultados de su desempeño como experto en un tema dentro de la
organización.

2. Costos, tiempo, personas o áreas involucradas herramientas, técnicas a

aplicar etc.

Se recomienda aplicar Coaching en equipo a los colaboradores, a fin de que

cumplan con sus propósitos establecidos por ellos mismos alineados a los objetivos
de la empresa. Será muy valioso aplicarlo para motivar a los colaboradores,
optimizar resultados, mejorar la eficacia de la organización y resolver problemas
internos o externos. Pues como menciona Launer (2012) la palabra coaching es “el
arte de facilitar el desarrollo potencial de las personas y de los equipos para
alcanzar objetivos coherentes y cambios en profundidad”. De esta manera,
podemos afirmar que el coach será quien brinde las herramientas para lograr las
metas establecidas. (p. 24)

Por ello decidimos ofrecer un plan de coaching en equipo para los 2 colaboradores,
este programa ofrecerá:

-Sesiones Personalizadas

-Enfoque a lograr resultados

-60 min por sesión

-Seguimiento por 1 semana después de la sesión

-Total de 10 sesiones ( cada 15 días)

El costo total es de S/ 5000.00 .

Por otro lado también se planea implementar en engagement en todo el equipo de

trabajo, por lo cual consideramos que el líder debe asistir a sesiones de

23
 engagement “Cómo mantener comprometidos a tus colaboradores” para lograr un
grado de compromiso que sea útil para la empresa con la finalidad contar con
habilidades para inspirar a las personas a su cargo y constituirse en un motor del
cambio.

El principal reto es mantener comprometidos a los miembros del equipo. Sin

embargo, no siempre dedican el tiempo necesario para conocer a fondo y entender
realmente cuáles son sus habilidades, qué los motiva y hacia dónde quieren llegar.

Como mencionan, Xu & Cooper Thomas (2010) indican en su escrito que varios
estudios demuestran que se encuentran altos niveles de engagement en
empleados cuyos líderes exhiben mayores comportamientos orientados a las
relaciones.

El servicio contará:

-Acceso al taller presencial

-Contenido del taller en PDF

-Certificado de finalización

-Bono Gratuito: Acceso a la grabación del taller

-Certificado digital

- 5 sesiones en total

-Cada sesión durará 2 horas

-Una sesión mensual

-Costo S./ 1200

En total costará S./ 6200.00 implementar los programas para desarrollar el

liderazgo situacional.

Equipos de Alto Rendimiento

1. De la empresa describa brevemente aspectos relevantes del equipo de

trabajo: funciones del área, quién lo dirige, cuántos integrantes, roles que
cumplen, tareas que realizan (las más representativas)

El equipo del área de entrenamiento de Chili´s cuenta con 3 integrantes, es

dirigida por la gerente de entrenamiento, la cual cumple un rol de líder para su
equipo y los colaboradores de los restaurantes en cuanto al entrenamiento.
las funciones de la gerente es diseñar, gestionar y analizar, las estrategias,

24
 procesos y políticas de la gestión del talento humano, mediante la
capacitación, ejecución y medición de los programas de aprendizaje de
acuerdo a los lineamientos de la corporación, para asegurar el conocimiento
en los procesos y estándares operacionales de la marca así como el
desarrollo de competencias del colaborador en la compañía. Dentro del área
hay 2 asistentes, los cuales cumplen la función de ejecutar estas estrategias,
procesos y políticas en cada restaurante, también supervisan las
certificaciones de los colaboradores, para asegurar el cumplimientos de los
procesos operativos y administrativos. Así como también realizan visitas de
control de turno para la certificación de asistentes y gerentes de restaurante.

2. Sustente con la teoría vista en clase si el equipo es o no un equipo de alto

rendimiento. (Una cita como mínimo)

Podemos concluir que el área de entrenamiento de Chili´s si es un equipo de

alto rendimiento, ya que cumplen con sus objetivos de manera eficaz y
eficiente y posee las características necesarias.

La comunicación es clave en este equipo, siempre hay una comunicación

bilateral entre el líder y sus seguidores. La asertividad del líder al momento de
comunicar los objetivos, responsabilidades y funciones son apreciadas por su
equipo, el líder se preocupa de que la comunicación termine en el momento
en que ellos entendieron el mensaje. El feedback es algo recurrente en el
equipo, ya sea para reconocer el buen trabajo como para corregir algo que se
puede mejorar. También se puede resaltar la comunicación horizontal que
hay en el equipo, permitiendo que todos participen, expongan sus ideas y no
tengan miedo al error, esto ayuda a la toma de decisiones rápida en el
equipo. Finalmente la escucha activa por parte del líder en este equipo es
vital, los colaboradores han establecido un vínculo de confianza que les
permite sentirse en un ambiente cálido de trabajo.

También podemos observar una visión compartida en el equipo, ya que el

líder se ha encargado de impartir y generar una identidad en el equipo para
alcanzar los objetivos en común, en pensar no solo como individuos dentro de
una organización, sino pensar que son la organización, y que la visión
personal se convierta en la visión de todos, tal como lo mencionan los
colaboradores.

En cuanto a valores compartidos podemos resaltar la importancia en el líder

de desarrollar personas con valores, que más allá de todo buen profesional
25
 debe existir un trabajador íntegro, responsable, compromiso, respeto e
igualdad, ética, etc. Esto ha generado que el líder pueda guiar la conducta de
su equipo y este hallazgo guarda relación con lo que el equipo siente, ya que
mencionan que su líder inculca los valores de la organización con el ejemplo y
ha logrado que se sientan identificados con ellos, que los prediquen también,
incluyendo en su rol la responsabilidad de que en cada visita a tienda generen
espacios de aprendizaje enfocados en el desarrollo de los valores de la
organización y puedan guiar las conductas del resto de colaboradores.

Lo que más resalta en este equipo es el compromiso frente a la misión del

líder; el cual ha logrado que cada miembro del equipo responda por sus
actividades, poder basarse en la confianza entre ellos para lograr el éxito
grupal, en una distribución clara y equitativa de los objetivos, y el crecimiento
individual y grupal. También podemos apreciar que el líder tiene una visión
mucho más amplia e integral, conoce bien a su equipo y genera sinergias
entre ellos en función de la organización y facilita siempre las diferentes
estrategias para que la visión esté presente en todas las acciones (Uribe,
Molina, Contreras, Barbosa y Espinoza, 2013)

Finalmente, se puede observar que los roles de cada colaborador son

específicos y de vital importancia en el equipo y fueron seleccionados por el
área de RRHH por contar las competencias requeridas para lograr los
objetivos del área como de la organización. Bermúdez (2010) menciona que
“una organización para ser cada día más competente y generar valor
agregado, requiere que su planta de personal esté bien seleccionada, bien
preparada y entrenada para afrontar los retos y riesgos que puedan
sobrevenir. [De esta manera, contribuir] que la empresa logre alcanzar una
posición que le permita ser competitiva en su segmento de mercado, a nivel
nacional e internacional.”

4. Plantee un objetivo

Teniendo en cuenta que el área de entrenamiento cuenta con un equipo de alto

rendimiento y todos los integrantes se encuentran en una fase de cooperación, se
plantea:

Potenciar el desempeño de los integrantes del equipo en un 15% para convertirlos

en expertos y que puedan lograr una promoción en un plazo no mayor a 1 año.

26
 Este objetivo guarda relación con el fomentar el desarrollo de los colaboradores
en un 10% anualmente, generando una línea de carrera transversal o propias de
la marca.

5. Proponga un plan de acción para transformar dicho grupo en un equipo de

alto rendimiento

Para lograr este objetivo se emplea como estrategia el desarrollo de un “programa

de excelencia del desempeño” para cada integrante del equipo. Este programa
incluye una evaluación cada 6 meses centrada en objetivos, equivalente a un
70%, y competencias, equivalente a un 30%, las cuales concluirán con sesiones
de feedback orientadas a mejorar el desempeño en sus funciones actuales. La
evaluación del desempeño laboral es clave a la hora de mejorar el rendimiento de
los colaboradores para conseguir los mejores resultados. De hecho, no solo eso,
sino que una buena evaluación del rendimiento es necesaria también a la hora de
identificar y clasificar el perfil de cada colaborador, con lo que se conseguirán los
mejores resultados y su crecimiento dentro de la compañía. Según Besseyre
(1990), define “el desempeño laboral como el proceso mediante el cual la
compañía asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la
organización”.

Finalmente, utilizaremos el mentoring como herramienta para que en un futuro de

mediano plazo puedan asumir una responsabilidad clave dentro de la marca o de
la organización.

Para ejecutar esta estrategia definimos algunas tareas claves que nos
tomaran:

1. Definir los mentores para cada uno de los integrantes, estos mentores
deben ser de mayor jerarquía y de otra marca de la organización para
que pueda compartir nuevas prácticas, experiencias, etc.
(Responsable: Gerente de marca de Chili´s y Jefe de gestión de
talento de la organización)
2. Presentarle a los mentores el background de cada colaborador, el plan
de desarrollo para él, la duración del proceso y el cronograma de las
sesiones. (Responsable: Gerente de marca de Chili´s y gerente de
entrenamiento)
3. Diseñar la evaluación de desempeño enfocada en las competencias de
la organización y los objetivos del área actual. (Responsable: Jefe de
RRHH de Casual dining y Coordinador de gestión de talento humano)
4. Realizar las sesiones de evaluación de desempeño y feedback al inicio
del programa, a la mitad y al finalizar (Responsable: Gerente de marca
Chili´s y gerente de entrenamiento)
5. Realizar las sesiones de mentoring (Responsable: Mentor
seleccionado)

27
Conclusiones

- Respecto al análisis del liderazgo situacional llegamos a la conclusión de que

hay mucho potencial para poder desarrollar el coaching en equipo y si se logra
desarrollar en su plenitud, se mantendrá un equipo de alto rendimiento.
- De acuerdo al diagnóstico realizado a ambos colaboradores, consideramos que
al aplicar la técnica del Coaching en equipo se creará un espacio de reflexión
para lograr los objetivos deseados. Asimismo, ayudará a desarrollar la
autonomía, la responsabilidad y el rendimiento individual y colectivo.
- Podemos concluir que a pesar de las oportunidades del líder, si cumple con las
características del liderazgo transformacional guardando relación con los que
dice, vive y siente su equipo.
- Los equipos de alto rendimiento están en la búsqueda constante de establecer
una buena relación con la organización y el resto de su equipo, con la finalidad
de buscar oportunidades de mejora que les permitan desarrollar estrategias
que ayuden a cumplir los objetivos en común.
- Con respecto a las acciones propuestas para afianzar el liderazgo
transformacional, confiamos en que este generará el impacto deseado. Cabe
resaltar que la Gerente de Entrenamiento ha desarrollado firmemente sus
competencias, por lo que el entrenamiento del Coaching facilitará su camino
hacia la excelencia laboral y personal.
- La utilización de herramientas de liderazgo para el desarrollo de competencias
personales y profesionales son imperativamente necesarias debido a la
dinámica y la exigencia de las organizaciones.

28
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equipos de alto rendimiento como ventaja competitiva. Recuperado de
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