RELACIONES SINDICALES

TEMA 3: Régimen jurídico del personal laboral

LA REGULACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO LABORAL
El EBEP acepta de manera expresa y concluyente al personal laboral, dando el paso
definitivo en la progresiva aproximación de los regímenes jurídicos de los emplead@s
públicos funcionarios y laborales.
Establece un conjunto de reglas comunes para el personal funcionario y el laboral, así
como unas específicas para cada colectivo. Esto ha contribuido a una mayor seguridad
jurídica para los contratados laborales de la Administración, si bien aún existe déficit,
por la falta de desarrollo reglamentario del EBEP. Dadas la competencia exclusiva del
Estado en materia laboral (art. 149.1.7 Const.), las CC.AA carecen de margen para
regular a este tipo de empleados públicos, más allá de las mejoras que se puedan
introducir en la negociación colectiva
Por tanto, el personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige (arts.
1.2 y 7 EBEP):
- Por los preceptos del EBEP que así lo dispongan

- Por la legislación laboral y los convenios colectivos aplicables

Dicho esto, no obstante hay que tener presente que:
- Dadas las características de la parte empleadora (Administración), y los
principios a los que ésta se encuentra sometida (igualdad, legalidad,
cobertura presupuestaria), las fuentes del Derecho del Trabajo se van a
aplicar al personal laboral de la Administración, pero con importantes
matices y limitaciones.
- Existen a veces dificultades de determinación de la norma aplicable, debido a
la falta de concreción del EBEP (ej. Art. 51 EBEP)
SE TRATA DE UNA RELACIÓN LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL
CONCEPTO: Personal laboral.
1. Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por
escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas
en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones
Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo
indefinido o temporal.
2. Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto
establecerán los criterios para la determinación de los puestos de trabajo que
pueden ser desempeñados por personal laboral, respetando en todo caso lo
establecido en el artículo 9.2.
La relación laboral de empleo público tiene su origen en un contrato (contrato de
trabajo) y no en un acto administrativo, como sí sucede con el nombramiento del
personal funcionario.
TIPOS DE PERSONAL LABORAL

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El EBEP (arts. 8 y 11) establece:

- Personal laboral fijo
- Personal laboral indefinido
- Personal laboral temporal
El personal laboral fijo es aquel que ha superado su proceso selectivo para
obtener una plaza en propiedad,. En cambio, el personal laboral indefinido surge
como consecuencia de la contratación irregular de personas con carácter temporal,
pero que al final desempeñan su trabajo de forma continuada un gran número de
años. Al estar en esa situación, no pueden adquirir fijeza en la plantilla pero
tampoco son simple personal temporal, encontrándose por tanto en una
situación intermedia.
Si se les despide, se les tiene que indemnizar como si fueran fijos, pero si se lleva
a cabo la convocatoria de oposiciones y no consolidan su puesto, no habrá que
indemnizarles. Esto se ha desarrollado jurisprudencialmente en el sentido que te
comento.

Su existencia es el reflejo y consecuencia del uso fraudulento de la contratación

temporal por parte de las Administraciones Públicas.
INGRESO DEL PERSONAL LABORAL
- Personal laboral permanente:
En la RPT debe indicarse qué puestos se ocupan por personal laboral, debiendo de
incluirse en la Oferta de Empleo Público. En cuanto a los requisitos para el acceso y los
procedimientos de selección: igual que lo visto para el personal funcionario
Art. 61.7 EBEP:
Los sistemas selectivos de personal laboral fijo serán los de oposición, concurso-oposición, con las
características establecidas en el apartado anterior, o concurso de valoración de méritos.

Las Administraciones Públicas podrán negociar las formas de colaboración que en el marco de los
convenios colectivos fijen la actuación de las organizaciones sindicales en el desarrollo de los procesos
selectivos.

- Personal laboral temporal:

Se parte de que la selección de personal temporal debe operar con criterios más
flexibles, menos rigurosos, sin eludir la aplicación de los principios de mérito y
capacidad. Problemas en la práctica
Una de las fórmulas habituales, es la de las “bolsas de trabajo” (reguladas por la
negociación colectiva) Se persigue agilidad en la selección
En cada Departamento existirá un Registro de Personal Laboral no permanente
ALGUNAS CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO EN LAS
ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
FORMA: A diferencia del régimen laboral común, debe ser formalizado por escrito

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PERÍODO DE PRUEBA: siempre que se establezca en las bases de la convocatoria o

lo exija el CC. CC Único del Personal Laboral de la AGE:
- Grupos 1 y 2: 3 meses
- Grupos restantes: 1 mes
- Personal no cualificado: 15 días
MODALIDADES CONTRACTUALES: No hay una regulación específica sobre esta
materia en el EBEP Se acepta en términos generales todas las modalidades contractuales
incluidas en el ordenamiento laboral.
CLASIFICACIÓN Y ENCUADRAMIENTO PROFESIONAL
Artículo 77 EBEP:
“El personal laboral se clasificará de conformidad con la legislación laboral”.

Artículo 22 ET:
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los
trabajadores por medio de grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales,
titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones,
especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

Condicionante a la negociación colectiva laboral será lo previsto en el art. 74 EBEP, que

refiere a la necesidad de que las Administraciones estructuren su organización a través
de las RPTs u otros instrumentos organizativos similares.

CLASIFICACIÓN Y ENCUADRAMIENTO PROFESIONAL.- PROVISIÓN DE

PUESTOS DE TRABAJO
En cuanto al acto de encuadramiento profesional del trabajad@r, va a tener reglas
específicas respecto al régimen laboral común (previsto como una asignación de grupo
profesional fundada en el acuerdo entre empresario y trabajador. Art. 22.4 ET).
El art. 83 EBEP establece que la provisión de puestos del personal laboral se hará
conforme a lo que establezcan los convenios colectivos y, en su defecto, conforme al
sistema de provisión de puestos del personal funcionario de carrera.

PROMOCIÓN DEL PERSONAL LABORAL

Artículo 19 EBEP Carrera profesional y promoción del personal laboral.
1. El personal laboral tendrá derecho a la promoción profesional.
2. La carrera profesional y la promoción del personal laboral se hará efectiva a través de los
procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores o en los convenios colectivos

Art. 24 ET. Ascensos

1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se
establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los

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representantes de los trabajadores. En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta
la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del
empresario.
2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que
tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta,
entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar
o compensar situaciones de discriminación.

LA ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO

Artículo 51 EBEP. Jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral
Para el régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral se estará a lo
establecido en este capítulo y en la legislación laboral correspondiente.

Remisión simultánea a ambas regulaciones → Esto, en principio no va a suponer

problemas de aplicación, dada la inexistencia de contradicción entre ellas, salvo en el
tema de vacaciones y permisos, en los que si nos encontramos con diferente
regulación en el EBEP y el ET.
- Esto ha generado problemas a la hora de delimitar la normativa aplicable.
- En general, la normativa prevista en el ET para los permisos y reducciones
de jornada por motivos de conciliación es peor que la prevista en el EBEP
● Esto, en la práctica, ha venido solventándose a través de la negociación
colectiva, que ha venido equiparando a ambos colectivos en estas
materias.
● La jurisprudencia entiende que el EBEP no es, en estos temas, una norma
de derecho necesario absoluto a los efectos de la regulación
convencional de los laborales de las Administraciones Públicas.

LA RETRIBUCIÓN DEL PERSONAL LABORAL DE LAS

ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
Artículo 27 EBEP. Retribuciones del personal laboral
Las retribuciones del personal laboral se determinarán de acuerdo con la legislación laboral, el convenio
colectivo que sea aplicable y el contrato de trabajo, respetando en todo caso lo establecido en el artículo
21* del presente Estatuto.

*( Las relativas a la determinación de las cuantías e incrementos de la masa salarial, los

cuales habrán de reflejarse en la correspondiente Ley de Presupuestos para cada
ejercicio, sin que puedan establecerse incrementos retributivos que globalmente
supongan un incremento de la masa salarial superior a los límites fijados anualmente en
la Ley de Presupuestos Generales del Estado). En el ámbito de la Administración, en
materia retributiva, la negociación colectiva no tiene la capacidad decisoria que en
el ámbito privado.
Por tanto, teniendo en cuenta esas limitaciones, son de aplicación a los laborales, los
arts. 26 y ss. Del ET (Excluido lo relativo al Fondo de Garantía Salarial).- La estructura
retributiva es distinta a los funcionarios.

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LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO El art. 92 del EBEP remite en

esta materia al ET y a lo previsto en los convenios colectivos, si bien, en base a las
características de la parte empleadora y a razones de interés público, habrá determinadas
particularidades que hay que tener en cuenta.
Esquema general de causas de extinción del contrato de trabajo ex art.49 ET:
1. Mutuo acuerdo
2. Causas consignadas válidamente en el contrato.
3. Expiración del tiempo convenido o conclusión de la obra pactada.
4. Extinción por voluntad del empresario
▪ Despido colectivo.
▪ Despido disciplinario.
▪ Despido por causas objetivas.
5. Extinción por voluntad del trabajador: dimisión, dimisiones provocadas,
abandono.
6. Desaparición de las partes, jubilación e incapacidad: Supuestos que afectan al
empleador. Supuestos que afectan al trabajador.
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. PARTICULARIDADES EN
EL ÁMBITO DE LAS AA.PP
MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES y CAUSAS CONSIGNADAS EN EL CT Art.
49.1 a) y b) ET

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La única singularidad es que, atendiendo al principio de legalidad, no se puede pactar

entre la Administración y el trabajador/a una indemnización que no esté
legalmente prevista.
POR EXPIRACIÓN DEL TIEMPO CONVENIDO O LA REALIZACIÓN DE LA
OBRA O SERVICIO Art. 49.1 c) ET
- Recordar que para los laborales de la administración, no operan las
presunciones legales (conversión tácita en trabajador fijo) previstas en el art.
15 ET.
- De ser declarada improcedente la extinción, la consecuencia jurídica de tal
declaración judicial será:
● bien el abono de la indemnización ( despido improcedente)
● O bien la readmisión del trabajador/a en calidad de empleado/a laboral
“indefinido no fijo”
CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
Art. 49.1 e), f) ET Muerte, gran invalidez, o incapacidad permanente absoluta o total y
la jubilación del trabajador/a
- En cuanto a la jubilación se produce una diferenciación con el personal
funcionario, dado que para este si está fijada una edad máxima de jubilación,
mientras que para el personal laboral se aplica lo previsto en la Disp. Adic. 10ª
ET.
Art. 49.1 g) ET “Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la
Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por
extinción de la personalidad jurídica del contratante” Por razones obvias, ni la muerte,
jubilación o incapacidad del empresario es aplicable en el ámbito de las
Administraciones Públicas. Sí es aplicable, la extinción de la personalidad jurídica del
empleador. Puede ocurrir:
- Extinción de un organismo, entidad,…, con la sucesión del art. 44 ET, si un
nuevo organismo asume las competencias del anterior.
- Si no hay ente sucesor, se aplicará el procedimiento de despido colectivo
POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR/A
DIMISIÓN:
- Facultad del trabajador/a de resolver libre y voluntariamente el contrato, sin
necesidad de alegar causa (art. 41.1b) ET)
- Necesario preaviso, si no se produce se ha de indemnizar al empleador.
DIMISIÓN PROVOCADA:
- Consiste en la extinción por voluntad del trabajador/a fundada en un
incumplimiento contractual del empresario (ver art. 50 ET)
- El trabajador no extingue la relación laboral.
- Solicita la misma ante el órgano jurisdiccional competente
- Derecho a indemnización en cuantía equivalente a un despido improcedente.

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ABANDONO:
- Consiste en la falta de asistencia al trabajo de forma prolongada y sin aviso o
comunicación a la empresa.
- La falta ocasional o discontinua al trabajo no se considera abandono.
DESISTIMIENTO POR VIOLENCIA DE GÉNERO Art. 49.1 m) ET “por decisión
de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género” No es dimisión en sentido estricto. Se acredita
mediante Orden de protección, Informe del Ministerio Fiscal, Sentencia, “certificación de los Servicios
Especializados”.

POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO (AA.PP)

- DESPIDO DISCIPLINARIO
- DESPIDO COLECTIVO →DESPIDO POR FUERZA MAYOR
- DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

1. DESPIDO DISCIPLINARIO. Régimen laboral común Artículos 54-57

ET /103 y ss. LRJS
Extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario/a basada en el
incumplimiento grave y culpable de las obligaciones contractuales, tanto principales
como accesorias por parte del trabajador/a (Art.54.1 ET):
- faltas repetidas de asistencia o puntualidad
- indisciplina o desobediencia
- ofensas verbales o físicas
- transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
- disminución continuada y voluntaria del rendimiento
- embriaguez habitual o toxicomanía
- acoso por origen racial o étnico, discapacidad, edad, orientación sexual, sexual o
por razón de sexo
Rasgos básicos:
1. Constituye una sanción, ante un incumplimiento contractual grave y culpable
(dolo, culpa o negligencia). Sanción máxima.
2. Decisión unilateral del empresario manifestación del poder de dirección.
Plazo (Art. 60.2 ET):
- Las faltas graves, prescriben a los 20 días, y
- Las muy graves, a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo
conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
Interrupción de la prescripción:
- Por adopción de medidas sancionatorias.
- Inicio de expediente contradictorio legal o convencionalmente previsto
Forma/Procedimiento: Carta de despido - Comunicación escrita al trabajador/a en la
que figuren los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos (art. 55.1 ET).

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● Medios: carta, telegrama, burofax u otros medios electrónicos que ofrezcan

certeza sobre su autor y contenido. Ha de asegurar la certeza de recepción.
● Fecha: el empresario/a debe hacer llegar la “carta de despido” a partir de cuando
quiera que el despido cause efectos, si la carta es recibida después, los efectos se
producen desde la fecha de recepción. La acción contra el despido caduca a los
veinte días de dicha fecha.
● Contenido de la “carta”: debe reseñar los hechos que lo motivan, narrados de
manera que el trabajador /a pueda conocer las razones de su despido y
defenderse contra el mismo.
Cuando el trabajador/a tenga la condición de representante legal de los trabajadores o de
delegado sindical “procederá la apertura de expediente contradictorio….” (Art. 55.1
ET).
Si el trabajador/a estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá
dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a
dicho sindicato (art. 55.1 ET).
Las sanciones por faltas muy graves han de ser comunicadas a los representantes de los
trabajadores /as (art. 64 ET).
Si el empresario /a incumple alguno de los requisitos formales puede practicar otro
despido en el plazo de veinte días desde el primer despido.
Calificaciones del despido: Si el trabajador/a no está de acuerdo, podrá impugnar el
despido ante el Juzgado de lo Social, pudiendo ser calificado como:
- ➢ Procedente (art. 55.4 ET).
- ➢ Improcedente (art. 56 ET).
- ➢ Nulo (art. 55.5 ET).

Despido Procedente Existe cuando:

1. Se han cumplido todas las exigencias formales previstas para cada tipo de
despido,
2. Se ha acreditado la existencia de la causa alegada para el despido.
El trabajador/a no tiene derecho a indemnización, ni a salarios de tramitación, salvo que
se hubiera pactado otra cosa. Supone la convalidación de la extinción del contrato de
trabajo, que se entiende producida desde la fecha del despido.
Despido Improcedente: Existe cuando:
1. No se cumplen los requisitos de forma previstos en el ET, o
2. No ha quedado acreditada la causa alegada por el empresari@.
Opciones del empresari@ (del trabajador si es representante de l@s trabajador@s):
1) Readmisión en las condiciones de trabajo que regían antes del despido.
Debiendo abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido
hasta la notificación de la sentencia.

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2) Despido del trabajador/a. El empresari@ debe entregar indemnización de

33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades y
no devenga los salarios de tramitación.
Despido Nulo Existe cuando: Es el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o se produzcan con violación
de derechos fundamentales (art. 55 .5 ET). También cuando se realiza estando el
trabajador/ en el ejercicio de derechos de conciliación (art. 55.5.2º ET)
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajad@r, con abono
de los salarios dejados de percibir.
DESPIDO DISCIPLINARIO: Particularidades en las AA.PP Título VII
Ar. 93.4 EBEP: El régimen disciplinario del personal laboral se regirá, en lo no
previsto en el presente título, por la legislación laboral. → La norma especial del
empleo público es preferente y la legislación laboral es supletoria
PARTICULARIDADES:
- LAS CAUSAS Art. 96.1.b) EBEP: Despido disciplinario del personal laboral,
que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves y comportará la
inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones
similares a las que desempeñaban. - Dichas faltas se enumeran en el art. 95.2
EBEP (podrán ampliarse por CC)
- LOS PLAZOS Art. 97 EBEP: Las infracciones muy graves prescriben a los 3
años
- GARANTÍAS DE PROCEDIMIENTO Art. 98 EBEP: remite a
procedimiento especial (CC), con las garantías de audiencia al interesado/a y de
separación de las fases de instrucción y resolución
- IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO El empleado/a habrá de agotar la vía
administrativa previa
- EFECTOS DE LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO: Art. 96.2 EBEP:
Procederá la readmisión del personal laboral fijo cuando sea declarado
improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un
expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave. Esta previsión
sólo afecta al personal laboral fijo. Personal laboral temporal: se aplica la
legislación laboral común.
- GARANTÍAS DE PROCEDIMIENTO Art. 98 EBEP: remite a
procedimiento especial (CC), con las garantías de audiencia al interesado/a y de
separación de las fases de instrucción y resolución
- IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO El empleado/a habrá de agotar la vía
administrativa previa
- EFECTOS DE LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO: Art. 96.2 EBEP:
Procederá la readmisión del personal laboral fijo cuando sea declarado
improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un
expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave. Esta previsión
sólo afecta al personal laboral fijo. Personal laboral temporal: se aplica la
legislación laboral común.

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DESPIDO COLECTIVO Artículo 51 ET, Arts. 37- 48 RD. 1483/2012

Artículo 51 ET → Disposición Adicc. 20ª Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas
urgentes de reforma del mercado laboral, regula por primera vez los despidos colectivos
en el ámbito de las AA.PP
- En la actualidad: Disp. Adicc. 16ª ET.
“El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal
laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de
acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a
lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de la presente ley y sus normas de desarrollo y en el
marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad
presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas”

- Desarrollo reglamentario: RD. 1483/2012, de 10 de febrero, que regula los

procedimientos a seguir en materia de despidos colectivos por razones
objetivas en las AA.PP
- Problemas aplicativos
Supuestos de hecho
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Fuerza mayor
Trabajador@s que han de verse afectados para que se califique de despido colectivo: En
un período de noventa días a:
- Diez trabajadores, en unidades que ocupan a menos de cien.
- El 10% del número de trabajadores en aquellas que ocupen entre 100 y 300.
- 30 trabajadores en las unidades que ocupen trescientos o más trabajadores.
- La extinción de la totalidad de los contratos de trabajo de la plantilla siempre
que el número de afectados sea superior a cinco.
Causas económicas “…se entenderá que concurren causas económicas cuando se
produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y
persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo
caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce
durante tres trimestres consecutivos” (Disp. Adicc. 16ª ET)
La jurisprudencia interpreta que la insuficiencia presupuestaria es:
- tanto la que sobreviene durante el curso de un ejercicio presupuestario
cuando los créditos no alcanzan a cubrir los gastos,
- como la que surge en el marco de un nuevo presupuesto que por diversas
razones (desde la evolución de la coyuntura económica, hasta la estabilidad
presupuestaria), se ve obligada a reducir los gastos de personal
Causas técnicas y organizativas “Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del
servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre

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 RELACIONES SINDICALES

otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio
público. (Disp. Adicc. 16ª ET)

Respecto al régimen general del ET, hay que subrayar que, para los despidos que
afectan a las AA.PP, se eliminan las causas productivas. Por otro lado, es importante
subrayar que no basta la existencia de la causa económica, técnica u organizativa para
que el despido colectivo se entienda justificado. La jurisprudencia entiende que la causa
debe de tener la suficiente entidad para determinar la reducción de plantilla o la
eliminación del servicio.
Procedimiento y efectos
- Se ha de abrir un período de consultas con los representantes de los
trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales o de 15 días en
unidades de menos de 50 trabajadores.
- También se ha de comunicar a la Autoridad laboral.
- Se requiere informe del órgano competente de cada Administración, previo
al Acuerdo
- Si se alcanza acuerdo se comunica a la Autoridad laboral los términos del
Acuerdo, y la Administración se ve vinculada por el mismo.
- Si no se alcanza acuerdo, la Administración toma la decisión y la comunica a
los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral.
- El despido se ha de comunicar con 15 días de antelación, y han de transcurrir
30 días entre la apertura del período de consultas y la efectividad del despido
y ha de darse licencia de seis horas para búsqueda de empleo
- Se tiene derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio
con un máximo de 12 mensualidades (art. 51. ET).
- Preferencias de permanencia:
● L@s representantes legales de los trabajadores tendrán la prioridad de
permanencia en la empresa (51.5 ET)
♦ “Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido
esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a
través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo
establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior”
(Disp. Adicc. 16ª ET)

Se declarará ajustada a derecho la decisión extintiva cuando la Administración,

habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los
Trabajadores, acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida. La sentencia
declarará improcedente el despido cuando la Administración no haya acreditado la
concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.
La sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando la Administración
no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el
artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento
establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal , así como cuando el despido se
haya efectuado

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Vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. En este supuesto la

sentencia declarará el derecho de los trabajadores/as afectados a la reincorporación a su
puesto de trabajo.
Despidos colectivos por fuerza mayor. Fuerza mayor: acontecimiento externo al
contrato de carácter imprevisible, o que previsto es inevitable, que genera una situación
jurídica de imposibilidad objetiva de cumplimiento de las obligaciones.
● Supuestos (art. 1105 CC)
El procedimiento adecuado para su tramitación es el propio del despido colectivo, pero
contempla especialidades:
- La autoridad laboral debe constatar la existencia de fuerza mayor.
- Se prescinde del periodo de consulta-negociación, que es sustituido por una
comunicación a los representantes legales de los trabajadores.

3. DESPIDO POR CIRCUNSTANCIAS OBJETIVAS Artículos 52 y 53 ET /

Arts. 35 RD. 1483/2012 → Causas del despido objetivo: Podemos dividirlas en
dos grandes grupos:
A. Situaciones no culpables que afectan al trabajador/a - Ineptitud del
trabajador/a conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación -
Falta de adaptación a cambios técnicos u organizativos.
B. Causas técnicas, económicas u organizativas - Con relación a estas causas, la
diferencia con el despido colectivo, es de carácter meramente cuantitativo. -
Será despido por causas objetivas, las extinciones que están por debajo del
umbral numérico previsto para los despidos colectivos.
“Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 ET y la extinción
afecte a un número inferior al establecido en el mismo”
Forma/Procedimiento (menos exigente que el despido colectivo)
Carta de despido
- Se deben indicar de modo claro y concreto los hechos que han motivado el
despido (art. 53.1 a] ET).
- Se ha de preavisar al trabajador/a con un plazo de 15 días antes a la fecha de
extinción del contrato (art. 53.1.c] ET).
- El incumplimiento del preaviso no anula la extinción, aunque deberá abonar los
salarios correspondientes a dicho período (art. 53.4 ET).
- Tendrá derecho a un permiso retribuido para búsqueda de empleo: Licencia de
seis horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo, durante el período
de preaviso (art. 53.2 ET).
- La inobservancia de los aspectos formales implica que el despido será
calificado de improcedente. → A diferencia del despido disciplinario, en el
despido por causas objetivas declarado improcedente, no rige la obligación de
readmisión del trabajador/a fijo que establece el art. 96.2 del EBEP.

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- Habrá de ponerse a disposición del trabajador/a una indemnización de veinte

días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un
año y con un máximo de doce mensualidades.

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