UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZAN

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

LABORAL I
Docente: Dr. Julio A. Nación Moya

Huánuco, 04/04/2022

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Base normativa
Claves de interpretación
• El Derecho del Trabajo:
✓ Condicionamiento histórico
✓ Estado social de derecho
✓ Derecho humano
• Carácter del Derecho del Trabajo
✓ Derecho protector (carácter tuitivo)
✓ Parte de la constatación de la desigualdad
entre las partes
✓ Derecho asimétrico que regula relaciones
asimétricas
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 Base normativa
Claves de interpretación
• La norma laboral
✓ Norma de orden público
✓ Norma de obligatorio cumplimiento
✓ No sujeta a la voluntad de las partes
✓ Norma civil: norma supletoria actúa a falta de voluntad
de las partes.

• Contenido de la norma laboral

✓ Derechos indisponibles irrenunciabilidad de derechos
✓ Normalmente las normas laborales tienen una parte
disponible y otra indisponible:
✓ Normas que establecen mínimos: RMV, vacaciones
✓ Normas que establecen máximos: jornada de 48 Horas.
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Base normativa
Claves de interpretación
• Sistema de fuentes del Derecho del Trabajo
✓ Constitución
✓ Tratados
✓ La ley (decreto ley, decreto legislativo, decreto de urgencia)
✓ Reglamento
✓ Convenio colectivo
✓ Reglamento interno de trabajo
✓ La costumbre
✓ La jurisprudencia (judicial – administrativa)

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Base normativa
Claves de interpretación
¿Cómo actúan las normas?
• Criterios de aplicación: jerarquía, temporalidad, especialidad
• Vigencia: desde el día siguiente a la publicación
• Aplicación temporal:
✓ Teoría de los hechos cumplidos
✓ Irretroactividad de la norma
• Interpretación:
✓ In dubio pro operario
✓ Se interpretan en forma restrictiva y no se aplican
analógicamente:
normas que restringen derechos y las que establecen
prohibiciones o excepciones

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Relación de trabajo

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Relación de trabajo
➢ Elementos esenciales de la relación laboral
Son elementos esenciales de la relación laboral: la prestación
personal del servicio, el vínculo de subordinación y la
contraprestación remunerativa (los tres elementos deben
presentarse; si alguno de ellos falta, no hay relación laboral). Desde
el punto de vista de nuestra actual normativa, se establece que en
toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados,
se presume la existencia de un contrato de trabajo a tiempo
indeterminado.

Artículo 4° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

Inclusive, en la nueva Ley Procesal del Trabajo, la sola acreditación
de la prestación personal, presume la existencia del vínculo laboral.
Artículo 23°, Ley N° 29497 (15.01.2010) 7
Relación de trabajo
➢Subordinación

• Nuestra legislación la entiende como aquella situación jurídica

en la cual el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de
su empleador. Y esta facultad del empleador de dirigir la
actividad del trabajador, se llama poder de dirección.

• La subordinación y el poder de dirección son dos expresiones

de un mismo fenómeno. Este último tiene varias
manifestaciones. Las principales son: dirigir (dictar las órdenes
necesarias para la ejecución de las mismas), fiscalizar (verificar si
el trabajador está cumpliendo las órdenes dadas) y sancionar
(imponer sanciones disciplinarias, dentro de los límites de la
razonabilidad, si el trabajador incurre en cualquier infracción o
incumplimiento de sus obligaciones).
Artículo 9° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) 8
Relación de trabajo
Límites del poder de dirección
El empleador debe ejercer su poder de dirección dentro del marco
legal, teniendo en cuenta que es un poder limitado y condicionado,
que debe ejercerse tomando en cuenta la dignidad del trabajador. De
este modo, las órdenes que el empleador imparta deberán estar
referidas al trabajo o estar en conexión íntima con él; caso contrario,
no tienen por qué ser obedecidas por los trabajadores en la medida
que escapan al ámbito propio del poder de dirección empresarial. El
adecuado ejercicio del poder de dirección requiere de la existencia de
3 condiciones:
▪ La vigencia de la relación laboral.
▪ El que sea ejercido durante la realización de la jornada de trabajo.
▪ El que los actos del empleador derivados de su poder de dirección,
se encuentren dentro del marco de la labor convenida.
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Relación de trabajo
• Ius variandi
Se define como ius variandi la potestad del empleador de variar,
dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las
tareas del trabajador. Así, la LPCL señala como una de las
facultades del empleador el introducir cambios o modificar
turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad
de la prestación de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro
de trabajo.

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Relación de trabajo
• Límites al ius variandi
• Adicionalmente a los límites del poder de dirección del
empleador, el ius variandi tiene como límites el respeto a la
categoría profesional del trabajador y en segundo término, el
respeto a las condiciones de trabajo pactadas, las cuales no
pueden ser modificadas sustancialmente, salvo cuando
circunstancias objetivas así lo justifiquen.

• Así, la LPCL establece que toda modificación que se introduzca

en relación a la prestación de servicios por parte del trabajador
deberá hacerse dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en
cuenta las necesidades del centro de trabajo.

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Relación de trabajo - Contrato de trabajo
➢ Concepto
Es el acuerdo voluntario entre trabajador (necesariamente una
persona natural) y empleador (que puede ser una persona
natural o jurídica), en virtud del cual el primero se obliga a
poner a disposición del segundo su propio trabajo, a cambio de
una remuneración.

El contrato de trabajo da origen a un vínculo laboral, el cual

genera y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las
partes, así como las condiciones dentro de las cuales se
desarrollará dicha relación laboral.

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Contrato de trabajo
Elementos esenciales y típicos

• Para determinar la existencia de un contrato de trabajo es

necesario que confluyan 3 elementos indispensables:
prestación personal de servicios, remuneración y vínculo de
subordinación jurídica.

• Estos 3 elementos son esenciales para configurar la existencia

de una relación laboral. Sin embargo, el contrato de trabajo se
suele caracterizar además por una serie de elementos que si
bien no son indispensables para su determinación, permiten su
identificación como un contrato típico o común. Dichas
características (rasgos sintomáticos) son las siguientes:

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Contrato de trabajo
Rasgos sintomáticos
✓ Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado,
proporcionado o establecido por el empleador.
✓ Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal
o habitual del respectivo centro de trabajo.
✓ Que se labore de manera exclusiva para un solo empleador.
✓ Que el contrato de trabajo se haya celebrado por tiempo
indeterminado
Los rasgos sintomáticos podrían ser definidos como «un conjunto
de elementos de hecho de lo más diversos, que permiten decidir a
quien efectúa la calificación, muchas veces indirectamente y por
vía de presunción, sobre la existencia de un vínculo de
subordinación jurídica, no necesariamente porque sean evidencia
de un mando efectivo, sino indicios de la presencia del derecho de
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mandar y la obligación de obedecer».

Contrato de trabajo
Rasgos sintomáticos

• Es posible, que uno solo de estos rasgos sintomáticos no

revelen necesariamente la existencia de un contrato de
trabajo, ya que la mayoría podría explicarse dentro del
contexto de una relación autónoma (el cumplimiento de la
prestación se efectúa dentro del horario de trabajo porque
es necesario el contacto con los trabajadores de la empresa,
por ejemplo, en el caso de un auditor independiente, o una
relación continua puede ser manifestación de un contrato de
locación de servicios).

• En buena cuenta, la conjunción de algunos de estos rasgos

pueden servir para determinar la existencia o no de una
relación de trabajo. 15
Principio de primacía de la realidad
• Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que
sucede en la realidad, en vez de las manifestaciones de
voluntad formales de las partes.
• Se aplicará en los casos en que se quiera eludir los beneficios
que le corresponden a los trabajadores por tener tal condición
o cuando se quiera otorgarles derechos indebidamente (por
ejemplo, incorporar a una persona en planillas sin que labore
para obtener pensión de jubilación).

• Este principio tiene reconocimiento legal expreso en las normas

de inspecciones de trabajo y de intermediación laboral.

Artículo 2° inciso 2, Ley N° 28806 (22.07.06) y artículo 3°, D.S. N°

019-2006-TR (29.10.06) 16
Principio de primacía de la realidad
➢ Cabe mencionar que siendo el elemento de subordinación es
el que diferencia las relaciones laborales de las de otra
naturaleza, es precisamente el que se suele disfrazar con
intenciones evasivas, o el que se ve difuminado por
circunstancias especiales en la ejecución de los servicios. Para
su identificación se utilizan una serie de mecanismos, siendo
estos los llamados indicios de laboralidad.
➢ A fin de acreditar la existencia del elemento de subordinación,
la doctrina y la jurisprudencia han creado lo que se conoce
como los indicios de laboralidad, que son aquellos que nos
permitirían presumir la existencia de subordinación (y, por
tanto, de una relación laboral).

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Principio de primacía de la realidad
Indicios de laboralidad
➢ La incorporación del contratado a la estructura organizativa
del contratante: la actividad de la persona contratada se
incorpora en un engranaje preestablecido, perteneciente al
que contrata, quien es el que tiene la potestad de organizar y
coordinar las actividades de las personas pertenecientes a
dicha organización.
➢ Lugar de trabajo: el contratado presta los servicios en el lugar
o lugares establecidos por el contratante. Generalmente, se
entiende que el indicio opera con mayor precisión cuando el
lugar fijado es el centro de operaciones principal del
contratante.
➢ Horario y jornada de trabajo: el contratante fija el tiempo en
el cual el contratado prestará sus servicios, ya sea desde la
cantidad de horas que durará su prestación o los momentos en
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el día en el que éste ejecutará sus obligaciones.
Principio de primacía de la realidad
Indicios de laboralidad
➢ Exclusividad: supone que el contratado no podrá (por
obligación contractual o por imposibilidad material) prestar
servicios a personas distintas del contratante.
➢ Retribución fija y periódica: el contratado percibe una
contraprestación por sus servicios de modo preestablecido, y
no en función de alguna particular circunstancia concreta
(comisiones, por ejemplo, o por cada servicio prestado).
Igualmente, se refiere a que esta contraprestación se percibe
cada cierto tiempo predeterminado, y no en función de cada
oportunidad de ejecución del servicio. Así, con este indicio
queda demostrado que el grado de sujeción es tal que la
relación es de tracto sucesivo y no en función de determinadas
coyunturas. 19
Principio de primacía de la realidad
Indicios de laboralidad
➢ Provisión de herramientas de trabajo: el contratante provee
las herramientas para la ejecución del servicio. Así, si se
tratase de una prestación autónoma, debería ser en principio
el contratado quien realice sus actividades con sus propios
instrumentos.
➢ Imposibilidad de rechazar encargos: el contratado no puede
considerarse autónomo cuando la asignación de encargos es
de naturaleza tal que su prestación de servicios no puede ser
negada ante un requerimiento del contratante. Así, si se
verifica que el contratado necesariamente tiene que acatar los
encargos de su contratante, el grado de autonomía se verá
reducido.
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Existencia de la relación de trabajo
Claves
➢ La relación laboral se determina en la realidad, no en los
documentos (tipos de contratos firmados), ni en la calificación
tributaria (tipo de renta), ni en el documento que se emite (RH
– boleta), ni de la inclusión o no en la planilla.
➢ Los beneficios sociales no dependen de la planilla, ni de la
boleta, ni del tipo de renta, sino, de la existencia de un trabajo
subordinado.
➢ Se tiene que verificar la existencia de los tres elementos
esenciales: prestación personal, remuneración y
subordinación.
➢ Los elementos típicos o los elementos indiciarios ayudan a la
determinación de la relación de trabajo.
➢ El factor tiempo no es determinante por sí solo: los períodos
cortos o irregulares no implican independencia; así como los
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períodos largos o regulares, no implican subordinación.