Evolución de la Legislación Laboral:

- En 1949, el derecho del trabajo alcanza rango constitucional.

- En 1957, con la reforma de la carta magna se incorpora el artículo 14 bis en una nueva reforma
constitucional, consagrando los derechos del trabajador, los derechos sindicales y los derechos de la
seguridad social.

- Se dictan leyes que reglamentan su ejercicio, como la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y la Ley de
Convenios Colectivos (Ley 14.250), vigente en la actualidad con distintas modificaciones.

Concepto de Trabajo:

Según el artículo 4° de la LCT, constituye trabajo toda actividad lícita prestada en favor de quien tiene la
facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El trabajo es toda actividad lícita prestada a otro
(empleador individual o empresa) a cambio de una remuneración. La LCT regula específicamente el trabajo
en relación de dependencia, excluyendo el trabajo benévolo, familiar y autónomo.

Derecho del Trabajo: Concepto y Divisiones: El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas
jurídicas que regulan las relaciones surgidas del trabajo dependiente y las emanadas de las asociaciones
profesionales (sindicatos y cámaras empresariales) entre sí y con el Estado. Se divide en varias ramas:

1. Derecho individual del trabajo: Se ocupa de las relaciones entre el trabajador (persona física) por
un lado, y el empleador (persona física o jurídica) por el otro. Regula aspectos como la
contratación, las condiciones de trabajo, la remuneración, las jornadas laborales, entre otros.

2. Derecho colectivo del trabajo: Regula las relaciones de la asociación profesional de los
trabajadores (sindicato) y por el otro lado los representantes de los empleadores (cámaras
empresariales), así como la relación de ellos con el Estado. Incluye la negociación colectiva, los
convenios colectivos, las huelgas, entre otros aspectos.

3. Derecho Internacional del trabajo: Constituido por los tratados, convenios y recomendaciones de
la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que establecen estándares mínimos en materia
laboral a nivel internacional.

4. Derecho Administrativo y Procesal del trabajo: Se ocupa del procedimiento en la órbita judicial
ante los Tribunales del Trabajo y procedimientos administrativos ante el Ministerio de Trabajo.
Incluye aspectos como la resolución de conflictos laborales, las inspecciones laborales, entre otros.

Principio protectorio: Este principio busca equilibrar las diferencias preexistentes entre el Trabajador y el
Empleador (art. 14 bis de la CN). Se divide en tres reglas:

1. "In dubio pro operario": Consagrado en el artículo 9 de la LCT, establece que en caso de duda en la
interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba, los jueces o encargados de
aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.

2. "Aplicación de la norma más favorable": Cuando dos o más leyes sean aplicables a una misma
situación jurídica, el juez optará por aquella que resulte más favorable al trabajador, incluso si es de
jerarquía inferior (Artículo 9 de la LCT, primer párrafo).
 3. "Condición más beneficiosa": Las condiciones de trabajo pactadas por las partes no pueden ser
modificadas en el futuro en perjuicio del trabajador (ver artículos 7 y 13 de la LCT).

Espero que esta versión cumpla con todas las especificaciones proporcionadas.

 Principio de irrenunciabilidad de los derechos: Implica la imposibilidad jurídica del trabajador de

privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su
beneficio (Arts. 12, 7, 13, 15 y 58 de la LCT).

 Principio de continuidad de la relación laboral: Establece que la relación laboral debe mantenerse
en el tiempo, salvo casos justificados de despido o renuncia.

 Principio de primacía de la realidad: Determina que prevalece la situación fáctica sobre las formas
contractuales, evitando la simulación o el fraude a la ley laboral (Art. 14 de la LCT).

 Principio de buena fe: Obliga a las partes a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o la relación de trabajo (Art. 63 de la LCT).

 Principio de no discriminación e igualdad de trato: Consagrado en el artículo 16 de la Constitución

Nacional, garantiza la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones.

 Principio de equidad: Permite al juez, ante una solución disvaliosa por aplicación de la norma,
apartarse de su letra para aplicarla según su espíritu, corrigiendo resultados injustos.

 Principio de justicia social: Busca dar a cada individuo lo que le corresponde para lograr el bien
común (Art. 11 de la LCT).

 Principio de gratuidad: Garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar
por sus derechos (Art. 20 de la LCT).

 Principio de razonabilidad: Opera como filtro en la aplicación de interpretaciones disvaliosas de

una norma.

 Principio de progresividad: Apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores no se

vean condicionadas por normas que atenten contra el orden público laboral.

CONTRATO DE TRABAJO

Art. 21 LCT - Contrato de trabajo:

Se considera contrato de trabajo cualquier acuerdo en el que una persona física se compromete a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios para otra persona bajo su dependencia, durante un período
determinado o indeterminado, a cambio de una remuneración. Las cláusulas del contrato deben ajustarse a
las disposiciones legales, estatutos, convenciones colectivas o usos y costumbres.

ELEMENTOS:

1. Acuerdo de voluntades: El contrato se perfecciona con el consentimiento de ambas partes.

2. Servicio personal: Se refiere a la persona física que presta el servicio.

3. Flexibilidad de forma: Aplica el principio de primacía de la realidad.

 4. Duración determinada o indeterminada: Puede ser a plazo fijo o indefinido.

5. Prestación de servicios: El trabajador ofrece su fuerza laboral.

6. Remuneración: El empleador se compromete a pagar una compensación.

7. Organización y asunción de riesgos: A cargo del empleador.

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

 Consensual: Se perfecciona por el acuerdo de las partes.

 Personal: Se basa en las características individuales del contratado.

 Dependiente: El trabajador queda subordinado al empleador.

 Tracto sucesivo: Es un contrato de ejecución continuada.

 No formal: Salvo algunas excepciones como el contrato a plazo fijo.

 Oneroso: El pago de la remuneración es obligatorio.

 Bilateral y sinalagmático: Las obligaciones de ambas partes se corresponden.

 Conmutativo: Existe equivalencia en las prestaciones.

 Típico: Regulado por la LCT, con modalidades especiales.

RELACIÓN DE TRABAJO:

Se establece cuando una persona realiza actos, ejecuta obras o presta servicios para otra, bajo su
dependencia, voluntariamente y a cambio de remuneración.

TRABAJO EN NEGRO:

Se da cuando existe acuerdo y prestación de servicios, pero el contrato y el trabajador no están registrados
según lo establecido por la ley.

RELACIÓN DE DEPENDENCIA:

Es un trabajo dirigido en el cual el trabajador está subordinado al empleador, poniendo a su disposición la

fuerza de trabajo a cambio de una remuneración.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES:

Las partes tienen derechos y obligaciones, que incluyen:

 Trabajador: Debe prestar su fuerza laboral.

 Empleador: Debe pagar la remuneración y proporcionar trabajo efectivo.

DERECHOS DEL EMPLEADOR:

1. Facultad de organización: Este derecho otorga al empleador la capacidad de determinar la

modalidad del trabajo dentro de la empresa, lo que incluye la distribución de tareas, la asignación
de responsabilidades y la organización del espacio y tiempo de trabajo. Es decir, el empleador
puede decidir qué trabajo debe realizar cada trabajador y en qué condiciones.

2. Facultad de dirección: El empleador tiene la potestad de dar instrucciones y directivas a los

trabajadores sobre la forma en que deben realizar su trabajo. Estas instrucciones están orientadas
 a alcanzar los objetivos y metas de la empresa. Por ejemplo, puede indicar el método de trabajo,
los procedimientos a seguir y las metas a alcanzar.

3. Facultad de control: Consiste en el derecho del empleador de supervisar y controlar la ejecución de

las órdenes y tareas asignadas a los trabajadores. Esto implica verificar el cumplimiento de las
instrucciones dadas, la calidad del trabajo realizado y el uso adecuado de los recursos de la
empresa. Por ejemplo, puede realizar controles de asistencia, evaluaciones de desempeño y
monitoreo del cumplimiento de los objetivos.

4. Poder reglamentario: El empleador tiene la facultad de establecer normas y reglamentos internos

dentro de la empresa, que regulen el comportamiento de los trabajadores y la organización del
trabajo. Estas normas pueden abarcar aspectos como horarios de trabajo, uso de equipos, políticas
de seguridad laboral, entre otros.

5. Poder disciplinario: El empleador tiene la facultad de aplicar medidas disciplinarias ante faltas o
incumplimientos por parte de los trabajadores. Estas medidas deben ser proporcionales a la
gravedad de la falta y pueden incluir sanciones como advertencias, suspensiones o incluso el
despido, según lo establecido por la legislación laboral y los convenios colectivos.

6. Facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi):

El "ius variandi" es el derecho que tiene el empleador de introducir cambios razonables en las
condiciones de trabajo de sus empleados, dentro de ciertos límites establecidos por la ley y los
convenios colectivos. Estos cambios pueden afectar aspectos como los horarios, las tareas
asignadas, el lugar de trabajo, entre otros. Sin embargo, es importante destacar que estos cambios
deben ser razonables, no pueden alterar aspectos esenciales del contrato de trabajo ni causar
perjuicio injustificado al trabajador.

Requisitos del ius variandi:

1. Razonabilidad: Los cambios introducidos por el empleador deben ser razonables, es decir,
deben estar justificados por razones objetivas relacionadas con la organización y
funcionamiento de la empresa. Por ejemplo, la implementación de nuevas tecnologías,
cambios en la demanda del mercado o necesidades operativas pueden ser consideradas
razones válidas para modificar las condiciones de trabajo.
2. Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: Aunque el empleador tiene la
facultad de introducir cambios, estos no pueden afectar aspectos esenciales del contrato
de trabajo, como el salario, la jornada laboral, las funciones principales del puesto de
trabajo, entre otros. Cualquier modificación en estas condiciones debe ser acordada de
manera consensuada entre ambas partes o estar justificada por causas objetivas.
3. Indemnidad del trabajador: Los cambios decididos por el empleador no deben causar
perjuicio material ni moral al trabajador. Es decir, no pueden implicar una reducción
injustificada de sus derechos laborales ni afectar su dignidad o integridad. Si los cambios
introducidos representan un perjuicio para el trabajador, este puede considerarse
despedido indirectamente y tiene derecho a impugnar la medida ante las autoridades
laborales.

Cambios posibles bajo el ius variandi:

Bajo el ius variandi, el empleador puede introducir una variedad de cambios en las condiciones de
trabajo, siempre y cuando cumplan con los requisitos mencionados anteriormente. Algunos
ejemplos de cambios que pueden ser considerados válidos incluyen la reorganización de horarios,
 la redistribución de tareas, la implementación de nuevas tecnologías, la modificación de políticas
internas, entre otros. Sin embargo, es importante que estos cambios sean comunicados de manera
clara y oportuna a los trabajadores y que se busque su colaboración y participación en el proceso
de cambio, siempre que sea posible.

DEBERES DEL EMPLEADOR

El incumplimiento de estos deberes puede ser considerado una grave injuria que lleva al trabajador
a considerarse despedido sin justa causa.

1. PAGO DE LA REMUNERACIÓN

El empleador debe satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y

condiciones establecidos por la ley.

2. DEBER DE SEGURIDAD Y PROTECCIÓN

El empleador debe adoptar medidas para proteger la salud física y mental del trabajador, así como
su dignidad, previniendo accidentes y enfermedades laborales.

 Deber de seguridad personal: Garantizar condiciones de trabajo seguras.

 Deber de seguridad patrimonial: Proteger los bienes del trabajador.

 Deber de protección, alimentación y vivienda: Para los casos en que el trabajador habite en el
establecimiento.

3. DEBER DE OCUPACIÓN

El empleador debe proporcionar ocupación efectiva al trabajador, en las condiciones acordadas,

salvo circunstancias excepcionales.

4. DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA

El empleador debe cumplir adecuadamente con todas las obligaciones contractuales para
garantizar que el trabajador pueda ejercer sus derechos.

5. DEBER DE OBSERVAR LAS OBLIGACIONES FRENTE A LOS ORGANISMOS SINDICALES Y DE LA

SEGURIDAD SOCIAL

El empleador debe cumplir con las obligaciones de pago de aportes y contribuciones a la seguridad
social y sindical, así como entregar constancias de cumplimiento y certificados de trabajo al
trabajador.

6. DEBER DE NO DISCRIMINAR E IGUALDAD DE TRATO

El empleador debe evitar la discriminación arbitraria y garantizar la igualdad de trato entre los
trabajadores, sin perjuicio de situaciones diferentes que justifiquen un trato distinto.

7. DEBER DE LLEVAR LIBROS

Todo empleador está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado, para el registro
adecuado de la relación laboral.

8. DEBER DE FORMACIÓN PROFESIONAL

 El empleador debe proporcionar capacitación profesional al trabajador para el desarrollo de sus
tareas y su progreso profesional.

9. DEBER DE INFORMACIÓN

El empleador debe proporcionar información relevante sobre la empresa, su situación económica,

innovaciones tecnológicas, entre otros, para facilitar la negociación colectiva y la toma de
decisiones.

DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR

DERECHOS

1. Invenciones o descubrimientos del trabajador

 Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son de su propiedad, excepto

cuando haya sido contratado específicamente para realizarlas o haya utilizado recursos del
empleador.

2. Derecho a la formación profesional

 Todos los trabajadores tienen derecho a recibir formación profesional, lo que les permite
solicitar al empleador la adaptación del trabajo según su capacitación.

3. Percepción del salario

 El trabajador tiene derecho a recibir su salario en los plazos y condiciones establecidos por
la ley.

4. Ocupación efectiva

 El empleador debe proporcionar ocupación efectiva al trabajador, salvo circunstancias

excepcionales.

5. Igualdad de trato y no discriminación

 El trabajador tiene derecho a recibir un trato igualitario y a no ser discriminado

arbitrariamente.

6. Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y entrega de certificado de

trabajo

 El empleador debe cumplir con las obligaciones previsionales y sindicales, así como
entregar al trabajador el certificado de trabajo correspondiente.

DEBERES

1. Diligencia y colaboración

 El trabajador debe prestar sus servicios con puntualidad, asistencia regular y dedicación
adecuada, así como colaborar en casos de peligro grave o inminente.

2. Deber de fidelidad
  El trabajador no debe realizar actos que perjudiquen los intereses del empleador y debe
mantener la reserva de la información a la que tenga acceso.

3. Deber de obediencia

 El trabajador debe cumplir con las órdenes e instrucciones dadas por el empleador o sus
representantes.

4. Custodia de los instrumentos de trabajo

 El trabajador debe conservar los instrumentos o herramientas proporcionadas por el

empleador para realizar su trabajo, sin asumir responsabilidad por su deterioro normal.

5. Responsabilidad por daños

 El trabajador es responsable ante el empleador por los daños causados por dolo o culpa
grave en el ejercicio de sus funciones.

6. Deber de no concurrencia

 El trabajador debe abstenerse de realizar actividades que afecten los intereses del
empleador sin su autorización.

DEBERES DE CONDUCTA COMUNES A LAS PARTES

1. Deber de colaboración

2. Deber de solidaridad

3. Deber de buena fe

REMUNERACION

¿Qué se entiende por remuneración?

 Es la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y que
constituye la principal obligación del empleador.

 Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil.

CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN

1. Igualdad: Igual remuneración por igual tarea, según el Artículo 14 bis de la Constitución Nacional.

2. Alimentario: La remuneración es suficiente para atender las necesidades básicas del trabajador/a y
de su grupo familiar.

3. Conmutatividad: Proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.

4. Continuidad: La remuneración se produce diariamente, sin perjuicio de los plazos establecidos para
su pago.

5. Dineraria: Debe abonarse principalmente en dinero de curso legal, permitiéndose un máximo del
20% en especie.

6. Intangibilidad: El empleador no puede disminuirla unilateralmente y no puede ser inferior al salario

mínimo vital y móvil.
PLAZOS PARA LA REMUNERACIÓN

 SUELDO (Mensualizado)

 JORNAL (Por día o por hora)

DISTINTOS TIPOS DE REMUNERACIÓN

 Por su resultado o rendimiento

 DESTAJO: Remuneración por unidad de obra o pieza producida.

 COMISIÓN: En función de operaciones concretadas.

PRESTACIONES DE CARÁCTER NO REMUNERATIVO

Son aquellas que se originan en la relación laboral pero no se otorgan como contraprestación del trabajo
efectivamente realizado.

EJEMPLOS

1. Beneficios Sociales (Art. 103 LCT): No son dinerarios, ni acumulables o sustituibles en dinero, y son
complementarios al trabajo efectivamente realizado. Ejemplo: Servicio de comedor, provisión de
ropa de trabajo, etc.

2. Prestaciones complementarias no remunerativas (Art. 105 LCT): No están sujetas a aportes y

contribuciones, y no se tienen en cuenta para otros fines laborales. Ejemplo: Viáticos, acreditados
con comprobantes.

3. Compensación no remunerativa (Art. 223 LCT): Compensación por suspensión de la prestación

laboral por causas económicas, no imputables al empleador.

REQUISITOS DEL RECIBO DE HABERES

 Datos del empleador y del trabajador.

 Detalle de todas las remuneraciones percibidas.

 Importe bruto y neto.

 Constancia de recepción del duplicado por el trabajador.

 Lugar, fecha, firma y sello del empleador.

 Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría.

EL PAGO DE HABERES

Se efectuará una vez vencido el período correspondiente dentro de los siguientes plazos máximos:

 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal.

 3 días hábiles para la remuneración semanal.

 RÉGIMEN LEGAL DE LA JORNADA DE TRABAJO

JORNADA DE TRABAJO: CONCEPTO

Es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador, aunque no esté
realizando una tarea concreta.

JORNADA DE TRABAJO -LCT-

Del artículo 197 de la LCT surge que el concepto de JORNADA DE TRABAJO, no incluye solo el
tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta sino también el tiempo en que el trabajador
pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo aunque permanezca inactivo.

EXTENSIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

La duración máxima del trabajo es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, según la Ley 11.544. El
artículo 14 bis de la Constitución Nacional no establece una cantidad máxima de horas, sino que se
refiere a la jornada limitada. La ley 11,544 dictada por el Congreso Nacional, fija esta jornada, ello
conforme al artículo 75 inciso 12 de la Constitución Nacional en base al poder delegado por las
provincias.

EXCLUSIONES

Son las actividades y trabajadores excluidos de la LCT:

1. Servicio doméstico.

2. Trabajo agrícola-ganadero.

3. Miembros de la familia del dueño o encargado del establecimiento.

EXCEPCIONES A LA DURACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

Existen excepciones para ciertos trabajos, como el personal de vigilancia, atención al cliente en
locales establecidos por la ley 11.544, realización de balances e inventarios, y tareas de
calentamiento de hornos.

JORNADA NORMAL DIURNA

Comprende entre las 6:00 y las 21:00 horas. Excedida las 48 horas semanales o las 9 horas diarias,
se consideran horas extraordinarias. Entre jornada y jornada deberá mediar una pausa no inferior a
12 horas.

JORNADA NOCTURNA

La jornada de trabajo nocturna es la que se cumple entre la hora 21 de un día y la hora 6 del día
siguiente, según el artículo 200 de la LCT y el artículo 2 de la ley 11.544. Su duración no puede
exceder de 7 horas por jornada y se estima un tope semanal de 42 horas.

TRABAJO INSALUBRE

Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza,
pone en peligro la salud de los trabajadores. Requiere declaración de insalubridad por parte de la
autoridad Administrativa local. La jornada máxima no podrá exceder de 6 horas diarias y 36
semanales, y está prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre.
HORAS EXTRAORDINARIAS

Es el realizado por el trabajador por encima de la jornada legal. Se da cuando el dependiente

trabaja más horas que las fijadas para la jornada normal. El trabajador que preste servicios en horas
extras deberá cobrar conforme al artículo 201 de la LCT, un recargo del 50% sobre el salario
habitual en días hábiles, y un recargo del 100% en días sábados después de las 13:00 horas,
domingos y feriados. El límite a la realización de horas extras es de 3 horas diarias, 30 horas
mensuales y 200 anuales. La carga de la prueba es del trabajador. El empleador, conforme a la ley
11544, deberá inscribir en un registro todas las horas suplementarias realizadas.

JURISPRUDENCIA

"... El recargo por hora extraordinaria solo es exigible cuando se ha excedido la jornada máxima
semanal prevista en la ley 11.544 o en la convención colectiva de trabajo: resulta indiferente que
los servicios se presten en sábados y domingos, en especial cuando llega firme a esta Alzada que se
otorgaron los francos compensatorios ..." (CNac.A.Trab., Sala III, 13-12-05, Benítez De Elizondo,
Haydée c/ Consorcio De Propietarios del Edificio Posadas 1168).

DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS

DESCANSO

Es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera física y
psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea. La LCT establece 3 clases de
descansos obligatorios: descanso diario, descanso semanal y vacaciones anuales.

VACACIONES ANUALES

Se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo

trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un período mínimo
de servicios continuo, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. La ley establece
mecanismos basados en la antigüedad y el tiempo mínimo trabajado en el año para fijar la cantidad
de días de vacaciones de cada trabajador.

REGIMEN DE LAS LICENCIAS ESPECIALES

La LCT establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relación de dependencia
que sirve de mínimo inderogable. El artículo 158 de la LCT enumera las licencias. El trabajador
gozará de las siguientes licencias especiales:

a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos. b) Por matrimonio, diez (10) días corridos. c) Por
fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en
las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos. d) Por
fallecimiento de hermano, un (1) día. e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria,
dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.

LICENCIAS

Todas las licencias son pagas.

 TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) protege de manera especial el trabajo de mujeres y menores,
prohibiendo cualquier forma de discriminación. Este marco legal se fundamenta en diversos
instrumentos internacionales y disposiciones constitucionales.

Marco Legal:

 La Organización Internacional del Trabajo (OIT) estableció el Convenio 100 en 1951, ratificado por
Argentina el 24 de septiembre de 1956, durante un gobierno de facto. Este convenio garantiza la
igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por trabajos de igual valor.

 La Constitución Nacional en su artículo 14 bis enuncia el principio de igual remuneración por igual
tarea y en el artículo 16 el principio de igualdad.

 El artículo 81 de la LCT establece el principio de igualdad de trato, indicando que el empleador debe
dispensar igual trato a todos los trabajadores en situaciones idénticas, considerando como trato
desigual cualquier discriminación arbitraria basada en sexo, religión o raza.

Este enfoque legal se orienta a asegurar que tanto mujeres como menores de edad sean tratados
de manera justa y equitativa en el ámbito laboral, promoviendo así la protección de sus derechos
fundamentales y la eliminación de prácticas discriminatorias.