Régimen laboral privado

Es el régimen que regula la relación laboral entre las empresas privadas y sus
trabajadores en cuanto a los derechos y obligaciones de ambos.
No obstante, de lo previamente señalado, debemos precisar que este régimen
también es aplicado a las empresas privadas del Estado, por citar un ejemplo,
a la empresa SEDAM HUANCAYO S.A, puyes tanto el personal administrativo,
como los obreros rigen sus contratos laborales por el Decreto Legislativo N°
728.
En esta línea de ideas, también debemos señalar que las entidades públicas
contratan bajo el régimen del Decreto Legislativo N° 728, un ejemplo de ello
son las municipalidades, ya que en la Ley Orgánica de Municipalidades – Ley
N° 27972- en su artículo 37 señala lo siguiente:
“ARTÍCULO 37º.- RÉGIMEN LABORAL
Los funcionarios y empleados de las municipalidades se sujetan al régimen
laboral general aplicable a la administración pública, conforme a ley.
Los obreros que prestan sus servicios a las municipalidades son
servidores públicos sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
reconociéndoles los derechos y beneficios inherentes a dicho régimen.” (El
subrayado y negrita es nuestra).
Como se observa cuando la referida ley habla sobre obreros, hay que entender
al personal que se dedica a la limpieza pública, serenazgo, policía municipal,
vigilantes y guardianes de parques, jardines o depósitos.
Por las características del régimen laboral privado, debemos señalar que sus
disposiciones en cuanto a derecho y/o beneficios sociales dirigidos a los
trabaja-dores son mejores y adecuadas en comparación a otros regímenes
laborales actuales en donde existe cierta enervación de los regulados en dicho
régimen.

Régimen laboral público.

Es de aplicación a los servidores y funcionarios públicos; pero, es un poco
compleja su legislación y se encuentra en constante desarrollo a fin de unifor-
mizar los sub regímenes en cuanto a derechos y obligaciones que sean iguales
para todos los trabajadores del Estado; mientras se implementa la Ley Nº
30057.
Los trabajadores públicos identifican sus derechos y obligaciones en el Decreto
Legislativo Nº 276 y su respectivo reglamento Nº 005-90-PCM.
Una de las características de este régimen laboral, es que garantiza un debido
procedimiento administrativo disciplinario, al señalar que se debe conformar
dos comisiones:
- la primera la Comisión de Procesos Administrativos Disciplinarios
Permanentes; analizara las faltas cometidas por los servidores públicos
- la Segunda la Comisión de Procesos Administrativos Disciplinarios
Especiales, analizara las faltas cometidas por los funcionarios.
 El proceso disciplinario conocida la falta disciplinaria tiene un plazo de
prescripción de un año para que sea instaurado y para que sancione en
caso de ameritarlo 30 días de lo contrario se atentaría con el principio de
inmediatez.

CAS Decreto Legislativo Nº 1057.

Actualmente es el régimen laboral más usado por las entidades públicas,

siendo creado mediante Decreto Legislativo Nº 1057 con el propósito de
formalizar la relación laboral con los miles de trabajadores que se encontraban
con contrato de Servicios No Personales; con su vigencia se observó que
mitigaba la estabilidad laboral de los servidores públicos y la reducía sus
beneficios sociales, por ello ante la interposición de un proceso de
inconstitucionalidad el tribunal constitucional en la sentencia recaída en el Exp.
Nº 00002-2010-PI/TC dispuso la eliminación progresiva de este régimen laboral
y no la eliminación, porque que-daría en vacío y desamparo los derechos de
los miles de trabajadores públicos que mantienen relación laboral bajo este
régimen.
Uno de los cambios importantes ha normado por este régimen, y que para el
bien de los trabajadores fue eliminado por nuestra doctrina jurisprudencial es la
inaplicabilidad de la prórroga automática. ¿Qué significaba esto?, que en los
contratos Administrativos de Servicios que finalizaba por cumplimiento del
plazo establecido en dicho documento, se generaba una suspicacia
directamente en el trabajador, pues, no sabía con exactitud si al día siguiente el
vínculo laboral había fenecido o seguiría laborando.
El criterio del Tribunal Constitucional, respecto a la prórroga automática del
Contrato Administrativo de Servicios, ha ido evolucionando conforme veremos
en las siguientes sentencias:
Primera sentencia recaída en el expediente N° 01487-2012-PA/TC en su funda-
mento siete sostiene:
“7. Destacada la precisión que antecede, este Colegiado considera que el
contrato administrativo de servicios se prorroga en forma automática si el
trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del
plazo estipulado en su último contrato administrativo de servicios. Este
hecho no genera que el contrato administrativo de servicios se convierta en un
contrato de duración inde-terminada, debido a que el artículo 5º del Decreto
Supremo N.º 075-2008-PCM prescribe que la “duración del contrato no puede
ser mayor al período que corresponde al año fiscal respectivo dentro del cual
se efec-túa la contratación””.(El énfasis es nuestro).
En esta sentencia el criterio del Tribunal Constitucional defensor de los dere-
chos constitucionales paradójicamente se pronuncia a favor de la prórroga au-
tomática
A hora citamos la sentencia recaída en el expediente N° 03999-2011-PA/TC en
donde el máximo intérprete de la constitución en sus fundamentos dos y tres
señala lo siguiente:
“2. Al respecto, sobre la aplicación de la regla de la “prórroga automáti-ca” del
CAS, este Colegiado debe reiterar su plena disconformidad por su clara
incompatibilidad con el marco laboral de nuestra Constitución (preferencia de la
contratación laboral indefinida) y con la jurisprudencia reiterada de este
Tribunal sobre protección del derecho al trabajo, tal como hemos expresado en
pronunciamientos anteriores (cfr. STC 02695-2011-PA), argumentos in extenso
a los cuales nos remitimos. En el presente caso solo cabe señalar que en
resumen, se llegó a la conclu-sión que la regla denominada “prórroga
automática” del CAS presentaba serios vicios de forma y de fondo que no
ameritaba su aplicación en nin-gún supuesto.
3. En cuanto a los vicios de forma, se dijo que, a pesar de que la regla de la
prórroga automática ha sido incorporada recientemente en el Reglamento del
Decreto Legislativo 1057, adolece de nulidad jurídica. En principio, porque la
citada regla no desarrolla ningún extremo de la ley objeto de reglamentación
(Decreto Legislativo 1057); por el contrario, excede sus alcances al establecer
consecuencias jurídicas (prórroga automática) a un estado de cosas no
regulado por él (existencia de trabajadores con CAS vencidos). Y, sobre todo,
porque la referida regla restringe mediante una norma de nivel reglamentario el
ejercicio de un derecho de nivel constitucional, como es el caso del derecho al
trabajo en su manifestación concreta de una protección adecuada contra el
despido arbitrario. Esto último, como consecuencia de hacerse “reingresar” al
trabajador sin contrato al régimen del CAS, que es un régimen “especial” y de
contratación “temporal”, cuando estos hechos irregulares son subsumibles en
el artículo 4 del Decreto Supremo 003-97-TR que regula la presunción legal de
existencia de un contrato de trabajo a plazo inde-terminado.
Sobre los vicios de fondo, se indicó, entre otras cuestiones, que al hacerse
“reingresar” al trabajador al régimen del CAS, se le aplicaba las restricciones
laborales propias de este régimen, cuando en estricto son trabajadores sin
contrato a los que, técnicamente, les es aplicable el artículo 4. del Decreto
Supremo 003-97-TR (sin perjuicio, por supuesto, de observar la normativa
laboral de cada entidad estatal). Asimismo, como efecto de esto, se observó
que la aplicación de la prórroga automática fragmentaba a los trabajadores sin
contrato en dos grupos según el criterio del pasado laboral. A unos les
otorgaba una protección disminuida contra el despido arbitrario (la
indemnización por un máximo de dos contraprestaciones dejadas de percibir) y
a otros la protección restitutoria (reposición en el puesto de trabajo),
dependiendo de si el trabajador tenía o no pasado laboral de CAS,
respectivamente.”
Satisfactoriamente la doctrina jurisprudencial del Tribunal Constitucional ha
evolucionado en cuanto a la prórroga automática del Contrato Administrativo de
servicios, establecido que el artículo 11 del reglamento es inaplicable e ilegal.
No obstante, ha dicho avance debemos puntualizar que dicho régimen laboral
debe ser eliminado de nuestro marco normativo por vulnerar el principio de
estabilidad laboral e igualdad, además de limitar el acceso a la carrera
administrativa; más aún, si es el propio Estado quien vulnera dichos principios.

4. Otros regímenes laborales.

El problema que atraviesa nuestro país es la elaboración excesiva de normas y

que en su gran mayoría son copias integras de otros países, y que por esa
razón resultan contradictorias al momento de su aplicación, pues, las copias de
normas no surtirán buenos efectos en la medida que son para una realidad
social distinta a la de nuestro país.
El problema descrito sobre la elaboración de las normas no es ajeno al derecho
del trabajo, en la medida que existe un sinfín de normas que regulan regímenes
laborales aplicables a las relaciones laborales privadas y públicas, los que
hacen incontrolables el cumplimiento de las obligaciones de los empleadores
con eficacia.
A continuación, mostramos un cuadro de parte de los regímenes laborales
especiales a los que de modo supletorio les es aplicable el Decreto Legislativo
N° 728, siendo los siguientes:
Cuadro Nº 03 - REGÍMENES LEGISLACIÓN
LABORALES SECTORIALES
DENOMINACIÓN
Trabajadores de construcción civil Ley Nº 24324 / D.L. Nº 727 /
Trabajadores mineros Ley Nº 25009 / D.S. Nº 029-89-TR /
D.S. Nº 030-89-TR / D.S. Nº 005-
2008-EM
Trabajadores del hogar Ley Nº 27986 / D.S. Nº 015-2003-
TR / D.S. Nº 004-2009-TR
Trabajadores extranjeros D.L. Nº 703 / D.L. Nº 1043 / D.L. Nº
689 / D.S. Nº 014-92-TR
Trabajadores migrante andino R.M. Nº 318-2010-TR
Trabajadores agrarios Ley Nº 27360 / D.S. Nº 049-2002-
AG
Trabajadores acuícolas Ley Nº 27460 / D.S. Nº 030-2001-
PE
Trabajadores de la micro y pequeña D.S. Nº 007-2008-TR / D.S. Nº 008-
empresa 2008-TR
Trabajadores adolescentes Ley Nº 27337 / D.S. Nº 003-2010-
MINDES

CONTRATO DE TRABAJO
INTRODUCCIÓN
Distinguido estudiante llegamos al final de la Unidad I, en este punto
abordaremos un tema trascendental para nuestra asignatura, pues,
analizaremos como tema al contrato de trabajo, acuerdo de voluntades
escrita o verbal que vincula al empleador con el trabajador para establecer
de modo inequívoco el vínculo entre ambos.
1. Concepto del contrato de trabajo.

Los conceptos sobre las instituciones del derecho son muchos, producto de la
concepción particular de cada operador jurídico, ya que el derecho es una cien-
cia cambiante y no estática. Por esta razón, a continuación citando a la doctrina
autorizada, mostraremos algunas definiciones del derecho del trabajo.
Los profesores Toyama y Vinatea (2005) señalan:
“Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una llamada empleador y la
otra trabajador, por la cual una de ellas se compromete a prestar sus servicios
en forma personal y remunerada (el trabajador) y la otra (empleador), que se
obliga al pago de la remuneración correspondiente y que, en virtud de un
vínculo de subordinación (dependencia), goza de las facultades de dirigir,
fiscalizar y sancionar los servicios prestados”
Por su parte el profesor Zavala Rivera (2011) señala:
“Es un mecanismo destinado asegurar la aplicación efectiva de las nor-mas
laborales que evita los intentos de evadirlos que se pueden dar en la vida
laboral cotidiana como en los casos de fraude y para evitar que se sostenga
que una relación no es de carácter laboral y que predomine la subsistencia del
vínculo”
Sobre el contrato de trabajo el D.L. Nº 728 en su artículo 4º establece:
“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse de forma
verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente
Ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial
sin limitación alguna.”
Por nuestra parte establecemos que el contrato de trabajo verbal o escrito, es:
El acuerdo de voluntades entre el empleador y trabajador destinado a la
prestación de servicio físico o intelectual a cambio de una contrapresta-ción
económica y beneficios sociales que se deriven.

2. Sujetos del contrato de trabajo.

En toda relación laboral, ha de existir por excelencia dos partes las que detalla-
mos a continuación:
2.1 El empleador.- Es la persona natural o jurídica y dueña de una unidad de
producción sea formal o informal.
2.2 El trabajador.- Es la persona natural que brinda su fuerza física o capaci-
dad intelectual de forma personal a cambio de una contraprestación econó-
mica y beneficios sociales reguladas por la ley o convenios colectivos.

3. Elementos del contrato de trabajo.

3.1 Prestación personal.- La persona contratada de modo voluntario para

desarrollar sus capacidades físicas o intelectuales, debe ser quien las ejecute
por sí mismas, salvo, que por las naturaleza de las actividades y siempre que el
empleador la autorice sea ayudado por familiares directos, al amparo del
artículo 5 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

3.2 Remuneración.- Es la contraprestación económica que recibe el trabajador

por parte de su empleador acorde a sus servicios prestados y que en ningún
caso debe ser inferior al ala Remuneración Mínima Vital que actualmente está
fijada en S/. 750.00 (Setecientos cincuenta con 00/100 Soles) mediante D.S. Nº
007-2012-TR.
El artículo 6, 7 y 8 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral esta-
blecen cuales son los conceptos remunerativos y cuales están exonerados.

3.3 Subordinación.- Es el elementos principal y característico de la relación la-

boral, pues, el trabajador faculta al empleador a dirigir, fiscalizar y sancionar las
acciones desempeñadas por este dentro del marco normativo y sin exce-sos.
También, entiéndase por subordinación, al horario de trabajo que desempeñan
en las empresas o entidades públicas los trabajadores, dicha horario de trabajo
no debe ser más de 8 horas diarias o 48 horas semana-les. Mayor precisión de
acciones de la subordinación se encuentra estableci-das en el artículo 9 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

4. Diferencia entre contrato de trabajo y el de locación de servicios.

La diferencia esencial entre los contratos de trabajo y el contrato de locación de

servicios radica puntualmente en la presencia de la subordinación.
Los contratos de locación de servicios son de naturaleza civil y su ejecución es
realizada independientemente por el locador sin la posibilidad que el comitente
pueda fiscalizar e imponer un horario de trabajo. Todo lo contrario ocurre en las
relaciones laborales.
Los empleadores tanto públicos como privados, realizan un uso indiscriminado
del contrato civil denominado locación de servicios para contar con personal
que coadyuve a la ejecución de sus actividades principales o propias de su giro
de negocio.
Un ejemplo de lo expresado en el párrafo anterior, es cuando los empleadores
usan el contrato de locación de servicios para contratar personal de limpieza,
vigilancia, entre otros, incluso para la elaboración de los productos de su giro
de negocios; en todos esos casos por la naturaleza de las actividades que se
dan el empleador siempre imparte órdenes y exige el cumplimiento de un
horario de trabajo, es decir, se presenta el elemento característico de la
Relación laboral; con lo que, se demuestra que la modalidad contractual usada
es fraudulenta que encubre una relación netamente laboral.
La consecuencia del uso fraudulento del contrato de locación de servicios
puede ser revertida mediante una queja o demanda ante la autoridad de trabajo
o el Poder judicial respectivamente, dichas instancias establecerán la
desnaturaliza-ción del contrato civil y ordenara la reposición del trabajador y su
respectiva in-demnización.
5. Tipos de contrato de trabajo.

La regulación de los tipos de contrato está debidamente establecida en el

artícu-lo 4 de la Ley de Productividad y competitividad laboral (Decreto
Legislativo N° 728) que señala literalmente lo siguiente:
“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indetermina-do.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma
verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente
Ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial
sin limitación alguna.”
5.1 Indeterminado o indefinido. - Por regla general que todas las relaciones
laborales deben ser celebradas a tiempo indeterminado mediante documento
escrito o verbal.

5.2 Sujeto a plazo fijo.- Esta modalidad de contratos es la excepción a la re-

gla, pues, para su validez deben ser celebrados cumpliendo ciertos requisi-tos
como: ser escritos, ser presentados ante la autoridad de trabajo y el
cumplimiento de la exposición de la causa objetiva, de lo contrario su
celebración es sancionada con la nulidad por ser fraudulentos.

Entre los contratos a plazo fijo regulados por la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral (en adelante la LPCL) tenemos los siguientes:

5.2.1 Por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (Art. 57).

Es el contrato laboral celebrado cuando el empleador inicia una nueva actividad

y apertura nuevos establecimientos, en un plazo que no puede exceder de los
tres años, de no desarrollarse de este modo se desnaturalizaría y pasaría a ser
considerado como un contrato a tiempo indeterminado.
5.2.2 Por necesidad de mercado (Art. 58).

Es el contrato por el cual se contrata al trabajador ante la demanda de los

consumidores de servicios o productos momentáneamente porque el personal
permanente no se abastece para el cumplimiento dentro de las jornadas
máximas de trabajo; el plazo máximo para su contratación o renovación no
puede superar el máximo establecido en el artículo 74 de la LPCL.
5.2.3 Por reconversión empresarial (Art. 59).

Por este tipo de contrato según el profesor Avalos debemos entender lo

siguiente: “es la innovación tecnológica o administrativa que moti-va la
contratación de cierto personal para que precisamente se en-cargue de atender
las necesidades empresariales derivadas de dicha innovación” (Ávalos, O.
2008:82).
El plazo máximo para su contratación o renovación es de 2 años se-gún la
propia norma.
5.2.4 Ocasional (Art. 60).

Permite la contratación de trabajadores para que desarrollen activi-dades

transitorias ajenas a las actividades comunes de la empresa. Y su plazo
máximo según la norma es de 6 meses.
5.2.5 De suplencia (Art. 61).

Tiene como propósito el remplazo temporal de otro trabajador con contrato a

tiempo indeterminado que se haya suspendido por alguna causa justa. El plazo
máximo para este contrato es el que resulte necesario hasta que el trabajador
permanente retorne a su puesto laboral.
5.2.6 De emergencia (Art. 62).
Permitido ante los casos fortuitos o fuerza mayor inevitables por el empleador
con el propósito de no poner en riesgo la productividad de la empresa. El plazo
para su contratación debe de ser el mismo que la emergencia suscitada.
5.2.7 Obra o servicio específico (Art. 63).

Contrato para una obra o servicio específico de las actividades ordinarias del
giro de negocio, en lo particular, sostengo que es una modalidad de
contratación dirigida al giro de negocio de inmobiliarias, pues la relación durara
mientras subsista la necesidad de iniciar y concluir con la construcción de
edificios. E plazo máximo según la LPCL no es clara; empero, mediante juris-
prudencia de la Corte suprema se ha establecido 8 años para esta modalidad
contractual.

5.2.8 Intermitente (Art. 64, 65 y 66).

Son los contratos que tienden a cubrir las actividades permanentes de la

empresa pero discontinuas, es decir con interrupción o suspen-sión en la
producción de los bienes o servicios. Así mismo, la norma establece que el
cálculo de los beneficios sociales será por el tiempo efectivamente laborado, y
respeto al plazo máximo es de aplicación el artículo 74 de la LPCL.
5.2.9 De temporada (Art. 67, 68, 68, 70 y 71).

Es la contratación de personal por determinadas épocas del año; es decir, a

guisa de ejemplo para la producción de bienes o servicios en épocas de
navidad, escolar, verano etc.
5.3 Tiempo Parcial. - La modalidad de contratación a tiempo parcial se puede
ejecutar cuando la jornada de trabajo es inferior a las 8 horas diarias o los 48
semanales. En nuestra realidad el uso frecuente de este contrato se con-
fecciona con el propósito de reducir los costos laborales al establecer una
jornada laboral inferior a las 4 horas diarias o su promedio semanalmente.