Entrega

Nombre de la materia
Pensamiento profesional
Nombre de la licenciatura
Pedagogía
Nombre del alumno
Milagros Adolfina Torres Meza
Matrícula
240255528
Nombre de la tarea
El directivo de la planta de River
Woods
Unidad 4
Empoderamiento profesional

Nombre del Profesor

Jose Eder Gutierrez Jimenez
Fecha
22/11/2022
 Unidad 4 Empoderamiento profesional
Pensamiento profesional

INTRODUCCIÓN

¿Cuál es la importancia de generar poder e influencia para tu desarrollo

profesional?

Los miembros de una organización necesitan convivir en un buen ambiente laboral, y etablecer
metas para que esta mejore, no solo en sus procesos, sino que amplie el mercado en el que
esta participando, por ello es importante tener un lider que tenga las condiciones de tener poder
e influenciar en sus compañeros para que estos propositos se cumplan, y brindar la oportunidad
de decidir algunos cambios con respecto a la compañía, y que estos cambios sean bien
aceptados.

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Pensamiento profesional

Tema: Empoderamiento profesional

Preguntas para análisis

1. Si usted formara parte del comité de selección para el puesto de director de planta de
River Woods, y con base en lo que aprendió en este capítulo sobre las fuentes de
poder personal, describa cuáles cree que serían las características ideales de un
candidato.

El candidato a presentarse en River Woods debe tener las siguientes características:

• La presentación: Dice el dicho “Como te ven te tratan y si te ven mal te maltratan”, eso
hace hincapié a la imagen personal de cada persona, y al ser un directivo debe tener
una presentación adecuada conforme al cargo que con solo su presencia transmita
confianza, cuidado personal lo que lo hace atractivo para los subordinados.
• Tener el poder de influir en los demás.
• Tener visión: No solo gestionar y administrar, también realizar mejoras y proyectarse a
mejoras.
• Ser leal al trabajo: lo importante es el prestigio y uno de ellos es la lealtad, no comentar
con terceros sobres los planes de la empresa.

2. Si le ofrecieran el nuevo puesto de director de planta de River Woods, y con base en

lo que aprendió en este capítulo sobre las fuentes de poder personal, ¿qué medidas
tomaría para asegurarse de que, como primer director general de la empresa, contara
con el poder necesario para cumplir con sus obligaciones?

• Primero es tener el respaldo de los miembros de la alta dirección.

• Participar en las actividades de la empresa para que los empleados me conozcan.
• Felicitar a los buenos empleados ya sea de manera presencial o usando cartas.
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• Apoyar a otras unidades de la empresa.

• No ceder ante amenazas ni negociar con personas agresivas.
• Tener poder de decisión.
• Confrontar a las personas que intentan influir de manera negativa dentro del grupo.

3. Utilice la información sobre las estrategias de influencia que se describieron en la

segunda mitad de este capítulo y establezca estrategias para los desafíos que
probablemente enfrentaría si aceptara el puesto de director de planta de River
Woods.

Primero conoceremos que desafíos tendría al asumir un cargo de directivo en la Planta de

River Wood:

Uno de los principales desafíos sería el sindicato de trabajadores; que tendrán que
adaptarse al cambio de líneas funcionales hacia un enfoque a nivel de planta.

La estrategia sería la confianza en el equipo: Si habrá cambios de acuerdo a la producción

de los empleados y nuevas técnicas la clave es el dialogo con los trabajadores, para ello se
necesita capacitación y tomar en cuenta sus opiniones, trabajando de acuerdo a la realidad
y haciendo necesaria una línea de comunicación para que se adecuan al nuevo ritmo de la
empresa.

Ejercicio para ganar poder (p.311).

Situación 1:

Supervisor de primera línea Kate Shalene ha sido supervisora de primera línea durante seis
meses. Se sentía orgullosa de su nuevo ascenso, pero está sorprendida al descubrir que cada
vez tiene menos poder. Este puesto, en vez de ser un trampolín, se está convirtiendo cada vez
más en un callejón sin salida. Los directivos con mayor jerarquía tenían aproximadamente su
misma edad y esperaban una expansión de la empresa que nunca se materializó. Ella no era
parte fundamental de la organización y sentía que nadie se fijaba en su persona, a menos que
se equivocara. Se esperaba que apoyara a sus subalternos, pero nunca le devolvían el favor.

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Se esperaba que aceptara sus duras críticas sin contar con el apoyo de sus superiores. En
general, sentía como si constantemente la estuvieran “presionando por ambos lados”. Su
trabajo estaba muy limitado por reglas, así que tenía muy poca influencia en lo que hacía o
cómo lo hacía. Tenía sólo un control modesto sobre los pagos o las prestaciones de sus
subalternos, pues el acuerdo sindical dejaba poca flexibilidad. Así que sentía que carecía de
poder para recompensarlos o castigarlos en formas realmente significativas. Como resultado,
descubrió que cada vez se volvía más hábil para imponer reglas que consiguieran que los
subalternos hicieran lo que ella quería. Se volvió cada vez más envidiosa de cualquier
reconocimiento y éxito logrado por sus subalternos, así que tendió a aislarse de las personas de
más alto nivel en la organización y de la información completa. Perdió su afición por la
informalidad y se volvió cada vez más rígida en el seguimiento de los procedimientos operativos
establecidos. Como era de esperar, sus subalternos se estaban volviendo más resentidos y
menos productivos.

Consejo: La imposición de normas hacia las personas que estan acostumbradas a un tipo de
trabajo siempre traeran nefastas consecuencias; el ser humano de por si vive su libertad y se le
quita el poder de desición acarrea consecuencias y una de ellas es producir sin ganas, a la par
que no trabaja en equipo, no es lider y envidia el logro de algún subordinado, todas estas
actitudes restan poder; la forma que esta persona pueda adquirir poder es dejando de
manipular a los subordinados es dandoles desde un inicio las normas y no ir agregandolas en
medio del trabajo.

Situación 2:

Equipo profesional Shawn Quinn llegó a la organización hace un año como experto en personal.
Creía que sería una forma de lograr una gran visibilidad ante los directivos de primer nivel, pero
en vez de ello se sintió aislado y olvidado. Como empleado de personal, casi no tenía autoridad
para la toma de decisiones, excepto en su estrecha área de conocimiento. La mayoría de los
sucesos de la organización ocurrían sin su intervención. La innovación y la actividad
emprendedora estaban totalmente fuera de su alcance. Mientras que algunos de los jefes de
línea recibían oportunidades para su desarrollo profesional, nadie parecía preocuparse por
volverse más experimentado y capaz. Lo veían sólo como un especialista. Como sus labores no
requerían que trabajara con los demás, tenía pocas oportunidades de cultivar relaciones que
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pudieran ayudarlo a establecer contacto con alguien cercano a los altos niveles. Lo que le dolió
fue que varias veces habían contratado a un consultor para que trabajara en proyectos que
formaban parte de su área. Pensaba que si era posible que llevaran consultores para hacer su
trabajo, entonces él no sería muy importante para la organización. Shawn se sentía cada vez
más preocupado por su territorio. No deseaba que otros intervinieran en su área de
especialización. Trató de demostrar su competencia ante los demás, pero cuanto más lo hacía,
más se le encasillaba como un especialista, fuera de la corriente principal de la organización.
En especial, sentía que estaba perdiendo terreno en su carrera.

Consejo:

Lo mejor para el señor Shawn Quinn es hablar abiertamente con los ejecutivos de su área y ser
directo con sus ideas, de nada vale sentirse dolido si no hacemos algo para remediarlo, en todo
caso si ve que su talento no es valorado y contratan consultores teniendolo a él como
especialista, lo mejor será que se presente como candidato en otras organizaciones ya que no
podrá desarrollarse como profesional.

Situación 3:

Alto ejecutivo May Phelps ha ocupado altos cargos ejecutivos durante tres años. Cuando
obtuvo el puesto, pensó que había alcanzado su máxima meta profesional. Ahora no está tan
segura. Con sorpresa, descubrió una enorme cantidad de limitantes a su discrecionalidad e
iniciativa. Por ejemplo, había tantas demandas y detalles asociados con el trabajo, que nunca
tenía tiempo para participar en ningún plan a largo plazo. Parecía que siempre había una crisis
más que demandaba su atención. Por desgracia, la mayoría de las limitantes provenían de
fuentes que estaban fuera de su control, como regulaciones gubernamentales, demandas de
una mayor responsabilidad asignada por el consejo de directores y accionistas, relaciones
sindicales, estatutos de igualdad de oportunidades, etcétera. Se había creado una reputación
de directiva exitosa al ser emprendedora, creativa e innovadora, pero ninguna de esas
cualidades parecía ser adecuada para las demandas de su trabajo actual. Además, como
estaba tan ocupada en las operaciones, cada vez se alejaba más del flujo de la información en
la organización. Debía guardar la confidencialidad de algunos asuntos, lo cual provocaba que
los demás no estuvieran dispuestos a compartir información con ella. Sus asistentes tenían la

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tarea de supervisar la empresa y darle información, pero a menudo sentía que sólo le decían lo
que ella quería escuchar. May había empezado a oír rumores de que ciertos grupos con
intereses especiales estaban exigiendo que la separaran del cargo. En respuesta, ella se volvió
más dictatorial y defensiva, y como consecuencia la organización se volvió más conservadora y
orientada hacia el control. Sintió que estaba atrapada en una espiral en descenso, pero no
encontraba la forma de revertir esa tendencia. Ella piensa: “Siempre creí que el dicho ‘hay
soledad en la cumbre’ era sólo una metáfora”.

Consejo:

Para trabajos con cargos directivos se necesita personal de confianza, no se pùede acaparar
todo, necesita asesoría interna y externa, al ser más dictatorial pierde el hilo de comunicación
con el personal y los asistentes no se abriran al cambio, lo primero que debe hacer es reunirse
con sus compàñeros de trabajo, expresar cada uno sus ideas, buscar contingencias frente a los
problemas que escapan de su control y aumentar algunas vacantes de trabajo que se
encarguen de estos temas para que ella pueda innovar y que la empresa no se estanque en
procesos conservadores.

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CONCLUSIONES

• La influencia y el poder son mecanismos que van entrelazados y gracias a ellos se

logrará el cumplimiento de los objetivos de la organización.

• Para todo cargo directivo dentro de la organización se debe tener poder de

convencimiento sin necesidad de llegar a la imposición a través de castigos.

• Los lideres sociales han logrado realizar cambios gracias a su poder e influencia pero es
cierto que también necesitan de aliados que los asesoren así estos estén en contra de
sus puntos de vista.

• Si eres muy dependiente de los demás para ganar apoyos, amor, dinero, complementos,
estímulos o confianza en ti mismo, entonces siempre vas a ser débil. El poder real se
puede adquirir después de aprender la manera de deshacerse de todo tipo de
dependencia de los demás.

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BIBLIOGRAFIA

Personal, R. y. D. (s/f). Como ganar poder e influencia. Elartedelaestrategia.com. Recuperado el

1 de diciembre de 2022, de http://www.rendimientopersonal.elartedelaestrategia.com/como-

ganar-poder-e-influencia.html

CAPITULO 5: GANAR PODER E INFLUENCIA (Construcción de una base sólida de…. (s/f).

Coggle.it. Recuperado el 1 de diciembre de 2022, de https://coggle.it/diagram/V9G-

ate5PSNGqaSQ/t/capitulo-5-ganar-poder-e-influencia