30 PREGUNTAS PODEROSAS PARA

EVALUAR LA CULTURA
EMPRESARIAL

Patricia LópezFollow
HUMAN RESOURCES DIRECTOR

Cuando nuestros clientes nos preguntan cómo se puede modelar una cultura de trabajo que
favorezca el sentido de pertenencia y esto se traduzca en retención y fortalecimiento del
talento, siempre recomendamos como primer paso, diagnosticar dónde se encuentra la
organización.

Antes de aplicar un diagnóstico a toda la organización, se debe empezar con los jefes
(direcciones, gerencias, jefaturas, supervisiones).

¿Porqué los jefes? Ya que son  quienes están modelando la personalidad de la

empresa hacia todos los niveles. Los jefes son responsables en un alto porcentaje
de la satisfacción (o insatisfacción) de los empleados.

En una empresa que promueve una cultura de creatividad, orientación a las personas,
flexibilidad, buen trato, por ejemplo, los jefes deben promover estos valores en el día a día
y ser congruentes con su forma de comportarse ante el equipo.

Posteriormente evaluar la satisfacción de los siguientes niveles. De tal forma que se pueda
identificar en cada uno, cómo se vive la cultura empresarial. Evidentemente se encontrarán
diferencias y estas precisamente darán la pauta para hacer las correcciones en las prácticas
erróneas detectadas y que desentonan con la filosofía que se quiere promover

Estas preguntas exploran como los empleados se alinean con la visión, misión y valores de
su organización, así como lo que piensan sobre qué tan comprometidos se encuentran con
los temas éticos y de responsabilidad social.

PREGUNTAS PARA MEDIR LA CULTURA EMPRESARIAL Y PORQUÉ SON

IMPORTANTES

Se recomienda dar las siguientes instrucciones: En una escala de 1-5 donde 1 es mal, 2
regular, 3 bien, 4 muy bien y 5 excelente, evalúa las siguientes preguntas y ayúdanos
respondiendo en forma abierta y honesta a cada una de ellas. Las escalas pueden variar y
ponderarse dandole mayor peso a los temas de mayor relevancia de acuerdo al momento
que vive la organización.

1.  ¿Te sientes inspirado por la misión y propósito de tu organización? Si los

empleados creen en el propósito de su organización, serán más entusiastas para dar lo mejor
en su puesto de trabajo.

2.    ¿Están los valores de la organización alineados con los que tu consideras

importantes en tu vida? Para lograr que se viva la cultura organizacional, los valores
personales deben empatar con los organizacionales. Esto genera mayor satisfacción y
realización en los empleados.

3.    ¿Qué tanto recomiendas a tu organización como un buen lugar para trabajar?

Esta pregunta es la forma más práctica de medir el compromiso del empleado con su
empresa. Sí realmente te sientes bien con tu organización, hablarás muy bien de ella.

4.       ¿Crees que tu organización protege a sus

empleados de la discriminación? Los empleados para prosperar
necesitan sentirse psicológicamente a salvo en su ambiente de trabajo. Si algún
empleado siente que está siendo discriminado, debe saber que existe un protocolo
de atención y que la organización está ahí para apoyarlo.

SOBRE EL AMBIENTE LABORAL

5.    ¿Existen áreas de distracción para descansar en los tiempos libres? Proveer

zonas de descanso tiene un gran impacto en el desempeño y bienestar del equipo.

6.   ¿Tu lugar de trabajo es físicamente cómodo? El bienestar físico que se tiene en el

lugar de trabajo es muy importante y favorece tener mayor productividad.

7.  ¿Tienes acceso a los recursos, equipo, herramientas y materiales necesarios

para realizar tu trabajo adecuadamente? Es indispensable que el equipo cuente con lo
necesario para realizar bien su trabajo.

8.   ¿Consideras que el ambiente de trabajo refleja la cultura organizacional que se

predica?  Es muy importante que la cultura que se quiere permear en el lugar de trabajo se
refleje en todos los aspectos. Si la organización promueve la creatividad, por ejemplo,
pero no les permite a los empleados decorar su escritorio y establece reglas rígidas, se está
contradiciendo, generando una desconexión entre la cultura que se predica y lo que
realmente se vive.

SOBRE EL RECONOCIMIENTO (Y MOTIVACIÓN)

Estas preguntas se refieren tanto a la calidad como a la frecuencia de reconocimiento que

los empleados reciben.
9.   ¿Estás satisfecho con la frecuencia con la que recibes reconocimiento de tu jefe
inmediato? Dar reconocimiento a tu equipo tendrá un mayor impacto si se realiza en
forma y frecuencia adecuados.

10. ¿Consideras que la organización celebra sus logros y aprendizajes? Esta

pregunta clarifica la cultura de reconocimiento a través de la organización. Reconocer y
celebrar a gran escala, permeará a los siguientes niveles dándole un mayor significado a la
contribución de cada individuo en el logro de objetivos.

11. ¿Consideras que el reconocimiento tiene un verdadero valor cuando lo

recibes? Recibir reconocimiento en forma muy general puede no tener el impacto
esperado. Si se realiza en una forma personalizada, más detallada, tendrá un verdadero
significado para quien lo recibe. Trata de ser más específico y a cada uno reconocerle sus
contribuciones.

SOBRE LA RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO

Estas preguntas representan la calidad y frecuencia de retroalimentación que los empleados

reciben, y considera como sus opiniones son recibidas por la organización.

12. ¿Consideras que tu jefe inmediato se preocupa por darte retroalimentación?

Esta pregunta ayuda a medir que tan valorado se siente un empleado en su trabajo.

13.  ¿Sientes que puedes compartir con honestidad tus opiniones con tu jefe
inmediato? Esta pregunta mide el nivel de confianza y seguridad de los empleados para
hablar abierta y honestamente. Al eliminar el miedo a expresarse se mantiene un nivel de
compromiso muy alto en los empleados. Los procesos de retroalimentación son
bidireccionales, no son solo un proceso de información, sino de diálogo entre el jefe y el
evaluado.

14.  Sientes que tu organización te alienta para opinar y aportar ideas? Alentar a los
empleados a compartir su opinión genera grandes ideas y debates que llevan al aprendizaje
y al crecimiento.

PREGUNTAS SOBRE SATISFACCIÓN Y BALANCE

Estas preguntas exploran qué tan satisfechos se sienten con otros beneficios de impacto
emocional.

15.  ¿Tienes la flexibilidad de tomar tiempo cuando lo necesitas? Los empleados no

deben tener miedo de aprovechar la ventaja de los esquemas flexibles y se les debe apoyar
dándoles autonomía (basada en la confianza y responsabilidad)  para administrar su propia
agenda sin perder de vista sus resultados.

16.  ¿Sientes que cuentas con un balance sano entre tu trabajo y tu vida
personal? El balance vida-trabajo será uno de los temas más estratégicos para el nivel de
compromiso de los empleados en los siguientes años. Esta pregunta es esencial y algo que
todas las organizaciones deben atender.

17.  ¿Consideras que tu trabajo contribuye a los objetivos de la organización? Las

personas necesitan tener un sentido de trascendencia y propósito en su trabajo. Quieren
saber si su trabajo importa y no solo sentir que están trabajando sin saber con qué
contribuyen.

18.  ¿Consideras que tus responsabilidades están claras? Los empleados necesitan

tener claramente definidas sus responsabilidades, para poder ser productivos como se
espera de ellos.

PREGUNTAS SOBRE CRECIMIENTO Y DESARROLLO

Estas preguntas representan el nivel de autonomía que los empleados tienen, y si están
mejorando sus habilidades.

19. ¿Tienes la oportunidad de crecer dentro de tu organización? El crecimiento

personal alineado con el plan de carrera es una de las claves de éxito para crear un alto
nivel de compromiso. Esta pregunta ayuda a descubrir si los empleados están planeando
quedarse dentro de la organización o están buscando oportunidades fuera de la misma.  Los
gerentes deben tener conversaciones frecuentes sobre  la oportunidad de crecer con su
equipo.

20.  ¿Cómo calificas si la organización favorece el que pongas en práctica tus

habilidades y fortalezas para el desempeño de tu trabajo? Para sentirse
comprometidos, los empleados necesitan evolucionar y crecer. Esta pregunta te permite
identificar si realmente tu equipo está poniendo en la práctica sus habilidades y
aprovechando su potencial.

21.  ¿Sientes que tienes la oportunidad de mejorar tus habilidades? Para prosperar y

tener sentido de realización, los empleados necesitan tener retos importantes que les
permitan desarrollarse y mejorar sus habilidades.

22.  ¿Consideras que tienes libertad para decider cómo realizar tu trabajo? Esta
pregunta te permite identificar si estás metido en la micro-gerencia. Este enfoque en los
detalles de los procesos  perdiendo de vista los resultados, desgasta y es muy desmotivante
para los empleados. Necesitas dejar a tu equipo decidir cómo hacer su trabajo y
asesorarlos / apoyarlos cuando sea necesario.

PREGUNTAS SOBRE LA RELACIÓN DE LOS EMPLEADOS CON SU JEFE

INMEDIATO

Estas preguntas abordan el nivel de confianza, comunicación y colaboración entre el

empleado y su jefe inmediato.
23.  ¿Cómo describes tu relación con tu jefe inmediato? Es una pregunta muy amplia,
pero la información que se obtiene puede llevarte a descubrir muchos puntos ciegos en tu
estilo de mando.

24.  ¿Consideras que tu jefe inmediato es alguien en quien se puede confiar? La

confianza es indispensable en el día a día de un equipo, de tal forma que todos sientan que
son parte del mismo y que persiguen un objetivo común.

25. ¿Consideras que tu jefe inmediato tiene un buen nivel de transparencia contigo
y con el equipo Para construir lazos de confianza en un equipo, el líder necesita ser
transparente, honesto. No toda la información se puede comunicar, pero si toda aquella que
afecta al desempeño del equipo y lo mantiene informado sobre lo que pasa en la
organización en forma directa.

PREGUNTAS SOBRE LA RELACIÓN DE LOS EMPLEADOS CON SUS

PARES

Estas preguntas exploran la confianza, comunicación y colaboración entre pares (colegas).

26.  ¿Puedes contar con tus pares cuando necesitas ayuda? Todos necesitamos
alguien en el trabajo a quien acudir cuando necesitamos ayuda. Para ello se recomiendan
programas de mentoría en el trabajo. Si el empleado tiene alguien en quien apoyarse, se
sentirá más seguro y satisfecho.

27.  ¿Consideras que la colaboración es buena entre tus pares contigo y tu con
ellos? Las personas necesitamos sentirnos incluídas, y es muy importante medir cómo se
siente el equipo y cómo mejorar este sentido de pertenencia al grupo.

28.  ¿Tienes a alguien en el trabajo que consideres amigo? Tener amigos en el trabajo

tiene un gran impacto en la organización. No solo incrementa el nivel de retención de
empleados sino mejora la cultura organizacional.

29.  ¿Consideras que tus pares estan abiertos a recibir opiniones diferentes a las
suyas? Una cosa es alentar el compartir diferentes opiniones y otra es aceptarlas y tener
discusiones honestas sobre ellas. Es esencial tener pares con mente abierta para aceptar
diferentes opiniones. Las discusiones que se generan en torno a ello, pueden generar
grandes oportunidades para mejorar

30. ¿Qué consideras que es lo más importante que se debería promover en la

organización y que no está sucediendo para que la empresa sea un gran lugar para
trabajar? Esta pregunta permite identificar si los empleados se sienten cómodos con la
crítica y si esta es propositiva. Si no hay propuestas, la empresa debería preocuparse por no
estar dando espacio para la mejora continua.

Esperamos sea de utilidad este artículo y te invitamos a hacer contacto!

Fuente:

GITH ASESORES Fortaleciendo al Talento Empresarial

Planeación estratégica de Recursos Humanos. Programas de desarrollo gerencial y mandos
medios. Team-buildings temáticos. Diagnóstico 360. Assessment Center. Clima Laboral.
Cursos In-company.
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