ENCUESTA SOBRE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Cuando nos preguntamos cómo se puede modelar una cultura de

trabajo que favorezca el sentido de pertenencia y esto se traduzca
en retención y fortalecimiento del talento, siempre recomendamos
como primer paso, diagnosticar dónde se encuentra la
organización.

Antes de aplicar un diagnóstico a toda la organización, se debe

empezar con los jefes (direcciones, gerencias, jefaturas,
supervisiones).

¿Porqué los jefes? Ya que son quienes están

modelando la personalidad de la empresa hacia
todos los niveles. Los jefes son responsables en un
alto porcentaje de la satisfacción (o insatisfacción)
de los empleados.
En una empresa que promueve una cultura de creatividad,
orientación a las personas, flexibilidad, buen trato, por ejemplo, los
jefes deben promover estos valores en el día a día y ser
congruentes con su forma de comportarse ante el equipo.

Posteriormente evaluar la satisfacción de los siguientes niveles. De

tal forma que se pueda identificar en cada uno, cómo se vive la
cultura empresarial. Evidentemente se encontrarán diferencias y
estas precisamente darán la pauta para hacer las correcciones en
las prácticas erróneas detectadas y que desentonan con la filosofía
que se quiere promover
Estas preguntas exploran como los empleados se alinean con la
visión, misión y valores de su organización, así como lo que
piensan sobre qué tan comprometidos se encuentran con los
temas éticos y de responsabilidad social.

PREGUNTAS PARA MEDIR LA CULTURA EMPRESARIAL Y

PORQUÉ SON IMPORTANTES

Se recomienda dar las siguientes instrucciones:

En una escala de 1-5 donde;

1 es mal, 2 regular, 3 bien, 4 muy bien y 5 excelente,

evalúa las siguientes preguntas y ayúdanos respondiendo en

forma abierta y honesta a cada una de ellas. Las escalas pueden
variar y ponderarse dándole mayor peso a los temas de mayor
relevancia de acuerdo al momento que vive la organización.

1. ¿Te sientes inspirado por la misión y propósito de tu

organización? Si los empleados creen en el propósito de su
organización, serán más entusiastas para dar lo mejor en su
puesto de trabajo.

2. ¿Están los valores de la organización alineados con los que

tu consideras importantes en tu vida? Para lograr que se viva
la cultura organizacional, los valores personales deben empatar
con los organizacionales. Esto genera mayor satisfacción y
realización en los empleados.

3. ¿Qué tanto recomiendas a tu organización como un buen

lugar para trabajar? Esta pregunta es la forma más práctica de
 medir el compromiso del empleado con su empresa. Sí
realmente te sientes bien con tu organización, hablarás muy
bien de ella.

4. ¿Crees que tu organización

protege a sus empleados de la
discriminación? Los empleados para
prosperar necesitan sentirse
psicológicamente a salvo en su ambiente
de trabajo. Si algún empleado siente que
está siendo discriminado, debe saber que
existe un protocolo de atención y que la
organización está ahí para apoyarlo.

SOBRE EL AMBIENTE LABORAL

5. ¿Existen áreas de distracción para descansar en los tiempos

libres? Proveer zonas de descanso tiene un gran impacto en el
desempeño y bienestar del equipo.
6. ¿Tu lugar de trabajo es físicamente cómodo? El bienestar
físico que se tiene en el lugar de trabajo es muy importante y
favorece tener mayor productividad.
7. ¿Tienes acceso a los recursos, equipo, herramientas y
materiales necesarios para realizar tu trabajo
adecuadamente? Es indispensable que el equipo cuente con lo
necesario para realizar bien su trabajo.
8. ¿Consideras que el ambiente de trabajo refleja la cultura
organizacional que se predica? Es muy importante que la
cultura que se quiere permear en el lugar de trabajo se refleje
 en todos los aspectos. Si la organización promueve la
creatividad, por ejemplo, pero no les permite a los empleados
decorar su escritorio y establece reglas rígidas, se está
contradiciendo, generando una desconexión entre la cultura
que se predica y lo que realmente se vive.

SOBRE EL RECONOCIMIENTO (Y MOTIVACIÓN)

Estas preguntas se refieren tanto a la calidad como a la frecuencia

de reconocimiento que los empleados reciben.

9. ¿Estás satisfecho con la frecuencia con la que recibes

reconocimiento de tu jefe inmediato? Dar reconocimiento a
tu equipo tendrá un mayor impacto si se realiza en forma y
frecuencia adecuados.
10. ¿Consideras que la organización celebra sus logros y
aprendizajes? Esta pregunta clarifica la cultura de
reconocimiento a través de la organización. Reconocer y
celebrar a gran escala, permeará a los siguientes niveles
dándole un mayor significado a la contribución de cada
individuo en el logro de objetivos.
11. ¿Consideras que el reconocimiento tiene un verdadero
valor cuando lo recibes? Recibir reconocimiento en forma
muy general puede no tener el impacto esperado. Si se realiza
en una forma personalizada, más detallada, tendrá un
verdadero significado para quien lo recibe. Trata de ser más
específico y a cada uno reconocerle sus contribuciones.

SOBRE LA RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO

Estas preguntas representan la calidad y frecuencia de
retroalimentación que los empleados reciben, y considera como
sus opiniones son recibidas por la organización.

12. ¿Consideras que tu jefe inmediato se preocupa por darte

retroalimentación? Esta pregunta ayuda a medir que tan
valorado se siente un empleado en su trabajo.

13. ¿Sientes que puedes compartir con honestidad tus

opiniones con tu jefe inmediato? Esta pregunta mide el nivel de
confianza y seguridad de los empleados para hablar abierta y
honestamente. Al eliminar el miedo a expresarse se mantiene un
nivel de compromiso muy alto en los empleados. Los procesos de
retroalimentación son bidireccionales, no son solo un proceso de
información, sino de diálogo entre el jefe y el evaluado.

14. Sientes que tu organización te alienta para opinar y

aportar ideas? Alentar a los empleados a compartir su opinión
genera grandes ideas y debates que llevan al aprendizaje y al
crecimiento.

PREGUNTAS SOBRE SATISFACCIÓN Y BALANCE

Estas preguntas exploran qué tan satisfechos se sienten con otros

beneficios de impacto emocional.

15. ¿Tienes la flexibilidad de tomar tiempo cuando lo

necesitas? Los empleados no deben tener miedo de aprovechar la
ventaja de los esquemas flexibles y se les debe apoyar dándoles
autonomía (basada en la confianza y responsabilidad) para
administrar su propia agenda sin perder de vista sus resultados.

16. ¿Sientes que cuentas con un balance sano entre tu trabajo

y tu vida personal? El balance vida-trabajo será uno de los temas
más estratégicos para el nivel de compromiso de los empleados
en los siguientes años. Esta pregunta es esencial y algo que todas
las organizaciones deben atender.

17. ¿Consideras que tu trabajo contribuye a los objetivos de la

organización? Las personas necesitan tener un sentido de
trascendencia y propósito en su trabajo. Quieren saber si su
trabajo importa y no solo sentir que están trabajando sin saber
con qué contribuyen.

18. ¿Consideras que tus responsabilidades están claras? Los

empleados necesitan tener claramente definidas sus
responsabilidades, para poder ser productivos como se espera de
ellos.

PREGUNTAS SOBRE CRECIMIENTO Y DESARROLLO

Estas preguntas representan el nivel de autonomía que los

empleados tienen, y si están mejorando sus habilidades.

19. ¿Tienes la oportunidad de crecer dentro de tu

organización? El crecimiento personal alineado con el plan de
carrera es una de las claves de éxito para crear un alto nivel de
compromiso. Esta pregunta ayuda a descubrir si los empleados
están planeando quedarse dentro de la organización o están
buscando oportunidades fuera de la misma. Los gerentes deben
tener conversaciones frecuentes sobre la oportunidad de crecer
con su equipo.

20. ¿Cómo calificas si la organización favorece el que pongas

en práctica tus habilidades y fortalezas para el desempeño de
tu trabajo? Para sentirse comprometidos, los empleados
necesitan evolucionar y crecer. Esta pregunta te permite identificar
si realmente tu equipo está poniendo en la práctica sus
habilidades y aprovechando su potencial.

21. ¿Sientes que tienes la oportunidad de mejorar tus

habilidades? Para prosperar y tener sentido de realización, los
empleados necesitan tener retos importantes que les permitan
desarrollarse y mejorar sus habilidades.

22. ¿Consideras que tienes libertad para decider cómo realizar

tu trabajo? Esta pregunta te permite identificar si estás metido en
la micro-gerencia. Este enfoque en los detalles de los procesos
perdiendo de vista los resultados, desgasta y es muy desmotivante
para los empleados. Necesitas dejar a tu equipo decidir cómo
hacer su trabajo y asesorarlos / apoyarlos cuando sea necesario.

PREGUNTAS SOBRE LA RELACIÓN DE LOS EMPLEADOS CON

SU JEFE INMEDIATO

Estas preguntas abordan el nivel de confianza, comunicación y

colaboración entre el empleado y su jefe inmediato.

23. ¿Cómo describes tu relación con tu jefe inmediato? Es una

pregunta muy amplia, pero la información que se obtiene puede
llevarte a descubrir muchos puntos ciegos en tu estilo de mando.

24. ¿Consideras que tu jefe inmediato es alguien en quien se

puede confiar? La confianza es indispensable en el día a día de un
equipo, de tal forma que todos sientan que son parte del mismo y
que persiguen un objetivo común.

25. ¿Consideras que tu jefe inmediato tiene un buen nivel de

transparencia contigo y con el equipo Para construir lazos de
confianza en un equipo, el líder necesita ser transparente, honesto.
No toda la información se puede comunicar, pero si toda aquella
que afecta al desempeño del equipo y lo mantiene informado
sobre lo que pasa en la organización en forma directa.

PREGUNTAS SOBRE LA RELACIÓN DE LOS EMPLEADOS CON

SUS PARES

Estas preguntas exploran la confianza, comunicación y

colaboración entre pares (colegas).

26. ¿Puedes contar con tus pares cuando necesitas

ayuda? Todos necesitamos alguien en el trabajo a quien acudir
cuando necesitamos ayuda. Para ello se recomiendan programas
de mentoría en el trabajo. Si el empleado tiene alguien en quien
apoyarse, se sentirá más seguro y satisfecho.

27. ¿Consideras que la colaboración es buena entre tus pares

contigo y tu con ellos? Las personas necesitamos sentirnos
incluídas, y es muy importante medir cómo se siente el equipo y
cómo mejorar este sentido de pertenencia al grupo.

28. ¿Tienes a alguien en el trabajo que consideres

amigo? Tener amigos en el trabajo tiene un gran impacto en la
organización. No solo incrementa el nivel de retención de
empleados sino mejora la cultura organizacional.

29. ¿Consideras que tus pares estan abiertos a recibir

opiniones diferentes a las suyas? Una cosa es alentar el
compartir diferentes opiniones y otra es aceptarlas y tener
discusiones honestas sobre ellas. Es esencial tener pares con
mente abierta para aceptar diferentes opiniones. Las discusiones
que se generan en torno a ello, pueden generar grandes
oportunidades para mejorar

30. ¿Qué consideras que es lo más importante que se debería

promover en la organización y que no está sucediendo para
que la empresa sea un gran lugar para trabajar? Esta pregunta
permite identificar si los empleados se sienten cómodos con la
crítica y si esta es propositiva. Si no hay propuestas, la empresa
debería preocuparse por no estar dando espacio para la mejora
continua.