UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÒNOMA DE HONDURAS

FACULTAD DE HUMANIDADES Y ARTES

CARRERA DE PEDAGOGÌA Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÒN

II PAC-2022

ESPACIO DE APRENDIZAJE

PA-205 ADMON DE RECURSOS HUMANOS

SECCIÓN

1900

ASIGNACIÓN

TECNICAS DE RECURSOS HUMANOS

PRESENTADO POR

RONAL LENIN BETANCOURTH VILLALOBOS

CATEDRÁTICO

DENNIS SAUL ALVAREZ ORTIZ

TEGUCIGALPA M.D.C

01/10/22
 Técnicas de recursos humanos
1. El reclutamiento y Selección
¿Qué se entiende por identificación de talento?
Se llama identificación de talento al proceso de ubicar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de identificación del
talento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo, y permite obtener solicitantes de trabajo, de los cuales se
seleccionará a los nuevos empleados. El proceso de selección es independiente del de
identificación de talento, y se estudia en el capítulo siguiente. Los departamentos de
recursos humanos suelen tener a su cargo la función de identificación del talento. Los
métodos de reclutamiento son muy variados, y los reclutadores de casi todos los países
se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. Por
ejemplo, los reclutadores de un país como México o Venezuela deben tener en cuenta
las leyes nacionales en lo que toca al empleo de ciudadanos extranjeros. Los de un país
como Estados Unidos deben operar dentro del marco legal que prohíbe toda
discriminación de carácter religioso o racial. La única norma universal en este campo es
que para obtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética,
veraz y competitiva.

¿Qué es reclutamiento?

El reclutamiento de personal consiste en la búsqueda de candidatos que se sientan

atraídos por un puesto de trabajo determinado y que sean capaces de suplir las
necesidades del puesto. De esta manera, es posible retener el talento en la empresa y
establecer un equipo óptimo para poder obtener beneficios.

Se trata del paso previo a un proceso de selección de personal. Por lo general, es un

proceso cíclico que se inicia con el establecimiento de una necesidad en la empresa,
específicamente, una vacante laboral. Sigue con una estrategia hasta la incorporación
del candidato y su total adaptación al nuevo puesto de trabajo, al equipo y la cultura de
la empresa. 

Diferencia entre reclutamiento interno y externo

Cuando una organización necesita capital humano para cubrir alguna vacante, debe
decidir si llevará a cabo un reclutamiento interno (entre las personas que ya se
encuentran laborando para la corporación), o externo (entre capital humano disponible
fuera de la organización). Cada forma de reclutamiento presenta ventajas y desventajas,
por lo que se debe analizar qué conviene en cada situación

Ventajas del reclutamiento interno y externo

Reclutamiento interno

El reclutamiento interno tiene entre sus ventajas la creación de un clima positivo dentro
de la organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de ascender y hacer
carrera en ella. Otra ventaja es que disminuye la necesidad de familiarizar al empleado
Se llama identificación del talento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. Se inicia con la búsqueda de candidatos y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo. con su nuevo entorno; bastará prepararlo
para sus responsabilidades específicas, sin tener que introducirlo a la cultura
organizacional. Entre las desventajas del reclutamiento interno están que pueda
propiciar un clima de frustración entre las personas que no logran alcanzar el ascenso.

Reclutamiento externo

Por otro lado, el reclutamiento externo tiene las ventajas de que aporta conocimientos,
sangre y perspectivas nuevas. Otra gran ventaja es que puede ayudar a romper la inercia
de determinadas circunstancias indeseables. En un grupo afectado por absentismo
crónico, por ejemplo, la incorporación de personal nuevo, comprometido a cumplir las
jornadas de trabajo, puede tener un efecto saludable sobre el resto del personal. Entre las
desventajas se cuentan: un proceso de reclutamiento externo siempre es más costoso,
complejo y toma más tiempo. Además, es más inseguro, pues no se tiene la certeza de
que quien lo ocupará permanezca en el puesto mucho tiempo.

Que beneficios tiene el proceso de reclutamiento

Diversidad

El proceso de reclutamiento y selección da a los empleadores la oportunidad de

diversificar su fuerza de trabajo si se realiza externamente. Esto significa que los
trabajadores de la empresa representan con mayor precisión a toda la población, lo que
puede ayudar a la compañía a comprender y trabajar con una base de clientes más
grande. La diversidad también desafía a los empleados a pensar de forma independiente
y ser innovadores, ya que están expuestos a múltiples filosofías y métodos de resolución
de problemas.

Reducción de costos

Cada vez que una empresa tiene que iniciar una búsqueda de nuevos empleados, tiene
que gastar dinero en publicidad y entrevistas. El proceso de reclutamiento y selección
reduce o elimina los costos. Además, las empresas a menudo ahorran el dinero que
ocuparían en capacitación, ya que pueden contratar sólo a aquellos empleados que ya
tengan conocimientos para comenzar el trabajo independiente de inmediato. Si el
empleado contratado realmente es un buen aporte para el trabajo o proyecto, puede
permanecer en la compañía por más tiempo, lo que significa que estos beneficios se
extienden a través del tiempo.

Disponibilidad de oportunidades

Un beneficio importante del proceso de reclutamiento y selección es que hay una

oportunidad dentro de la organización que contrata. Esto permite que las personas se
enteren de nuevos puestos de trabajo, incluso si no están buscando activamente un
nuevo empleo, ofreciendo más opciones de carrera. También muestra a los empleados la
dirección que una empresa o industria pretende adoptar en el futuro.

Influencias del reclutamiento en las Condiciones del entorno

Las condiciones sociales en que opera la empresa pueden ejercer una fuerte influencia
sobre sus prácticas de reclutamiento. Entre estos factores se pueden citar las tasas de
desempleo nacional y regional, la ausencia o presencia de personal calificado en ciertas
áreas, las labores de reclutamiento de otras empresas, incluyendo las de la competencia,
y en general el clima económico en que la organización lleva a cabo su labor.

Requisitos del puesto

Para obtener un grupo de candidatos a un puesto, el reclutador debe hacerse la pregunta:

“¿Qué se requiere para desempeñar este puesto?”, es decir, debe elaborar el perfil del
puesto. Las habilidades del puesto en gran medida están determinadas por su nivel y el
área específica a que pertenece la organización; en puestos relacionados con atención a
clientes, por ejemplo, se necesita tener habilidades de comunicación, manejo de
clientes, conocimiento del producto y capacidad de negociación. Con frecuencia, un
reclutador podrá encontrarse en una situación en que el gerente de línea le pedirá que
ubique “al candidato más calificado y con mayor experiencia, dentro del nivel de
compensación disponible”. Esa petición, en apariencia sólida, encierra varios
problemas. Una primera y obvia dificultad consiste en identificar sistemáticamente “lo
mejor del mercado laboral” si las compensaciones que se ofrecen se fijan a un nivel
competitivo y no superior al del mercado, como suele ocurrir en la mayoría de los casos.
Por regla general, las personas mejor calificadas y con mayor experiencia tenderán a
solicitar compensaciones más altas.

Una segunda dificultad de una petición de esta naturaleza consiste en que una persona
bien calificada por lo común derivará un mínimo nivel de satisfacción profesional en un
puesto que plantea pocos desafíos profesionales. Definir las responsabilidades del
puesto que se desea llenar es con frecuencia la única alternativa para identificar a los
candidatos adecuados. Es esencial responder a las siguientes preguntas:

• ¿Qué nivel tiene el puesto?

• ¿Qué es necesario hacer?
• ¿Qué es necesario saber?
• ¿Qué es necesario aprender?
• ¿Qué experiencia es realmente indispensable?

Aspectos que se deben tomar en cuenta para los requisitos del puesto

Costos

Los costos de identificar y atraer candidatos idóneos involucran varias variables como
los costos de insertar un anuncio en algún sitio especializado o en la prensa, o bien el
costo de contratar a una agencia outsourcing que se encargue de ello, aunque esto es
más caro. No obstante, el tiempo que un reclutador invierte en la búsqueda de talento,
ya sea mediante llamadas telefónicas, citas, contactarse con una agencia outsourcing o
realizar entrevistas representa un costo para la organización.

Incentivos

Al igual que en el área de compensación de recursos humanos de la organización, en los

mercados de trabajo existe una amplia gama de servicios y posibilidades de
compensación indirecta. El reclutador debe conocer la política de su organización en
este campo, y en algunos casos debe ofrecer explícitamente estos incentivos, en el curso
de su tarea

Políticas que inciden en el proceso de reclutamiento

Políticas de compensación

Los niveles de compensación constituyen una limitación que los reclutadores deben
enfrentar. Las organizaciones que tienen departamentos de capital humano bien
establecidos por lo general crean niveles de compensación para asegurar un principio de
equidad entre los niveles de puestos. En muy raras ocasiones el reclutador podrá alterar
el nivel de compensación que ha fijado la corporación para determinado puesto.
Políticas de contratación

Algunas compañías siguen determinados lineamientos y políticas en su proceso de

reclutamiento. Por ejemplo, ciertas corporaciones pueden optar por contratar
determinado número de personas para empleos de medio tiempo, para crear un vínculo
con ellas y promover una vinculación completa con el paso del tiempo. Otras compañías
pueden optar por preferir, en igualdad de condiciones, a personas que sufren de alguna
discapacidad, o dar trato especial a quienes muestran potencial para trabajar en el campo
internacional.

Políticas de contratación internacional

Algunas corporaciones pueden tener políticas sobre el número de empleados extranjeros

que es deseable contratar. No obstante, cada vez más corporaciones multinacionales
recurren a la contratación de capital humano extranjero, directivos o bien de capital
intelectual calificado.

Políticas de promoción interna.

Las políticas de promoción interna se basan principalmente en buscar llenar la vacante

con los empleados de la organización; por lo que el reclutador debe investigar dentro de
ésta, antes de recurrir al mercado exterior.

La selección de personal es el proceso a través del cual una empresa busca un nuevo
empleado o empleada para cubrir un puesto laboral desocupado recientemente, o para
una vacante que se acaba de abrir en la organización. Este procedimiento se compone de
varias etapas que tienen como objetivo encontrar al mejor prospecto.

Cuáles son los canales más utilizados en el proceso de reclutamiento.

Los canales son los métodos para la identificación de candidatos los canales más
usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la
respuesta a los avisos en la prensa, Asimismo, en el nivel ejecutivo se emplean los
servicios de las agencias "cazadoras de talento.

Mencione los componentes que deben considerarse en la elaboración de una

solicitud de empleo.
 Datos personales
 Educación
 Referencias
 Antecedentes de labores

2. Selección.

a- Que se entiende por selección.

La selección en la gestión de recursos humanos es lo mismo que la contratación.
Este es el método mediante el cual la sección de recursos humanos (RR. HH.)
De una organización busca y recluta, empleados para cubrir los puestos vacantes
identificados dentro de la empresa. El papel de la selección está relacionado con
su uso como herramienta para localizar y seleccionar solicitantes para llenar
vacantes en la organización. Elegir a los candidatos correctos es crucial para el
éxito de una organización, porque la fuerza laboral o la mano de obra que tiene
las cualidades correctas ayudará a garantizar que una organización cumpla con
sus objetivos y metas.

b- Cúales son los pasos a considerar el proceso de selección.

Todo proceso de selección está constituido por los siguientes pasos:
 Definición de las tareas a realizar y las aptitudes necesarias: como se ha
comentado en el apartado anterior, aclarar y definir con detalle las
habilidades y aptitudes que deben tener los aspirantes al puesto de
trabajo.
 Definir qué tipo de pruebas deben pasar las personas que optan al puesto
de trabajo.
 Publicación de la oferta.
 Primera criba curricular.
 Entrevista personal.
 Realizar el proceso de selección en sí.
  Dar la noticia a los diferentes aspirantes sobre si han sido o no elegidos.
 Realizar los trámites de contratación.
 Dar la bienvenida a la empresa.
 Realizar un seguimiento del desempeño.

3. Inducción.
a- Que es inducción.
La palabra inducción presenta distintas definiciones dependiendo del contexto y
el área de conocimiento en la cual se aplique, sin embargo, de manera general y
desde el punto de vista científico corresponde a un proceso mediante el cual se
obtienen conclusiones sobre una situación particular, basándose en hechos o
hipótesis planteadas.

b- Cuáles son los pasos de la inducción.

Un proceso correcto de inducción ha de estar formado por cuatro etapas: la
bienvenida, la introducción a la empresa, el proceso de formación y la
evaluación y seguimiento. Primera etapa: bienvenida e información general de la
empresa

c- Mencione los tipos de inducción y en qué consisten.

Existen dos tipos de inducción de personal: general y específica.
La inducción general: incluye proporcionar a los trabajadores que se integran
información relevante para todos los empleados de la empresa.
Inducción específica: sobre aspectos importantes del oficio a desempeñar tales
como: Factores de riesgo a los que estará expuesto, estándares.

4. Capacitación y Desarrollo.

Que se entiende por Capacitación

 La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas, orientadas
a ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en
una empresa. La capacitación les permite a los trabajadores poder tener un mejor
desempeño en sus actuales y futuros cargos, adaptándose a las exigencias
cambiantes del entorno. Esta es vista como un proceso educativo a corto plazo,
emplea técnicas especializadas y planificadas por medio del cual el personal de
la empresa obtendrá conocimientos y habilidades necesarias para incrementar su
eficacia en el logro de los objetivos que haya planificado la organización para la
cual se desempeñaron.

c- Defina que es desarrollo en Recursos humano.

El Desarrollo de recursos humanos se refiere a la formación que recibe una
persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en su
puesto de trabajo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar
actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere
desarrollar.
El foco de la función del desarrollo de recursos humanos debe ser desarrollar la
mejor fuerza laboral posible para que la organización y los empleados alcancen
sus objetivos.

d-establezca la diferencia entre capacitación y desarrollo.

La diferencia está en que el desarrollo Consiste en preparar, desarrollar e

integrar al trabajador en el proceso productivo de la empresa. Transmite
transformación y visión, y es de carácter metal.
En cambio, la capacitación Se refiere a la educación que recibe una persona para
el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo.
Trasmite conocimiento y es de carácter mental.

Conclusiones
• El reclutamiento y la selección es importante por las vacantes, en una empresa
existen desde su formación y hasta que la empresa esté en funcionamiento;
aunque no necesariamente sea una actividad que se realice todos los días, sin
embargo, es una función que se realiza durante toda la vida de la empresa en
forma periódica. Es en base al reclutamiento que se atrae al elemento humano
hacia la empresa con el fin de que se le seleccione.

• El proceso de Reclutamiento Selección del personal, es un procesos que por

tanto es necesario sistematizar el conocimiento de cada pesona que ah adquirido,
con la intención de analizar mejor la información y de relacionarla, a tal punto
que en el momento de laborar en el área, se pueda obtener un trabajo completo,
que incluya un inicio y desarrollo optimo, que en todo momento fije su atención
en el factor humano pero que incluya la razón de la acción, es decir llegar al
momento cumbre de la selección , teniendo en claro que no es el fin del proceso,
sino que es parte del vivir general de la sociedad, el trabajo.

• El proceso de inducción me pareció un proceso bastante constructivo puesto que

allí nos entregan las herramientas de trabajo en nuestras manos y las que no, nos
las ponen al alcance de cada uno de nosotros mismos para que indaguemos sobre
ellas y en el área de aprendizaje sepamos explotarlas o sepamos aprovecharlas
de la mejor manera.
• Es un proceso formativo y más que todo me parece un proceso de adaptación
puesto que nos habituamos a un horario, en el cual nos exigen puntualidad, nos
inculcan el habito de la lectura, el habito y la responsabilidad de trabajar de la
mano con la instructora y actualmente con nuestro tutor, La inducción es de
verdad una muy buena herramienta para el proceso de nuestra formación.

• La capacitación forma parte del correcto desarrollo de una empresa, es por eso
que es necesaria para alcanzar los objetivos y metas de una institución para
lograr su auge organizacional, por lo cual es de suma importancia que todo el
cuerpo de trabajo esté consciente de ello. Los clientes son la clave de toda
organización que busca lucro, por lo que la empresa deberá darles la importancia
que merecen, buscando siempre satisfacer sus deseos y necesidades para generar
confianza y atraerlos de una manera correcta y atractiva para ellos.
 • El desarrollo y crecimiento del ser humano atraviesa diferentes etapas con
características muy específicas influyendo los factores individuales, sociales y
culturales.

Bibliografía
Werther, W. (2008). Administración de recursos humanos . MC grown hill, 151-215.