Torre V

Materia:
Administración de Recursos Humanos

Maestra:
Liz Anel Hernández Torres

Capítulo 6 - Reclutamiento

Grupo: NIAS7

Alumno:
David Moreno Palafox

Matricula: 209434
 Capítulo 6 – Reclutamiento
 Identificación del talento
Se llama identificación del talento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. Se inicia con la búsqueda de candidatos y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Los departamentos de recursos humanos suelen tener a su cargo la función de
identificación del talento. Los métodos de reclutamiento son muy variados, y los
reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras
legales que muestran aspectos diferentes.
En las organizaciones actuales cada vez se recurre más al reclutamiento
internacional. A medida que más compañías operan en dos o más países, el
proceso de identificar y atraer a personal de diversas nacionalidades para trabajar
en compañías diversificadas, así como el proceso de atraer trabajadores locales
para que laboren en el exterior, constituye un campo de crecientes retos
profesionales.
Reclutamiento interno comparado con el reclutamiento externo
Cuando una organización necesita capital humano para cubrir alguna vacante,
debe decidir si llevará a cabo un reclutamiento interno o externo. Cada forma de
reclutamiento presenta ventajas y desventajas, por lo que se debe analizar qué
conviene en cada situación.
Reclutamiento interno
El reclutamiento interno tiene entre sus ventajas la creación de un clima positivo
dentro de la organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de
ascender y hacer carrera en ella. Otra ventaja es que disminuye la necesidad de
familiarizar al empleado con su nuevo entorno; bastará prepararlo para sus
responsabilidades específicas, sin tener que introducirlo a la cultura
organizacional.
Entre las desventajas del reclutamiento interno están que pueda propiciar un clima
de frustración entre las personas que no logran alcanzar el ascenso.
Reclutamiento externo
Por otro lado, el reclutamiento externo tiene las ventajas de que aporta
conocimientos, sangre y perspectivas nuevas.
Entre las desventajas se cuentan: un proceso de reclutamiento externo siempre es
más costoso, complejo y toma más tiempo. Además, es más inseguro, pues no se
tiene la certeza de que quien lo ocupará permanezca en el puesto mucho tiempo.
Pasos de la identificación de talento
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía,
mediante la planeación de los recursos humanos o (en la mayoría de los casos) a
petición específica de los gerentes de línea.
Su labor se relaciona de manera directa con el entorno en que se lleva a cabo el
reclutamiento, los canales mediante los cuales se identifica el talento y se atrae a
los candidatos potenciales y la naturaleza de las solicitudes de empleo.

Reclutamiento local, nacional e internacional

La identificación de talento en una organización puede llevarse a cabo a nivel
local, nacional o internacional. Cada una de estas variantes presenta desafíos
específicos, con ventajas y desventajas características.
El reclutamiento local, por último, ofrece la ventaja de la familiaridad con el
entorno: en muchos casos, es probable que los interesados en la empresa la
conozcan, al menos superficialmente.
Por la otra parte, a nivel internacional, los costos operativos suelen ser más altos,
y el grado de familiaridad de los reclutadores con el mercado de trabajo en que se
mueven puede ser menor. Los desafíos del reclutamiento internacional incluyen
desde enfrentar un marco legal diferente hasta adaptarse a una psicología distinta
a la nacional, manejar canales de comunicación nuevos, hasta minimizar los
gastos del proceso, que también requiere de un plazo mayor, pero asegurando
dentro de lo posible que sea un proceso de alta calidad.

 Desafíos del reclutamiento de capital humano

Los desafíos y las condiciones que con más frecuencia enfrentan los reclutadores
son los siguientes:
o Planes estratégicos y de capital humano
o Condiciones del entorno
o Políticas corporativas
o Hábitos y tradiciones en el reclutamiento
o Requisitos del puesto
o Costos
o Incentivos
Planeación estratégica
Los planes estratégicos de la corporación señalan el rumbo que debe adoptar la
organización e indican los tipos de puestos y labores que se necesita crear y
poner en práctica. El plan general de capital humano de la empresa proporciona
un esquema o perfil general de los puestos que hay que cubrir mediante
reclutamiento externo, y cuáles se van a cubrir de manera interna. En general, el
reclutador debe consultar de continuo las políticas y directivas corporativas; estos
lineamientos generales le permiten mantener siempre presentes los objetivos
finales de su actividad, que son los objetivos corporativos.
Hábitos y tradiciones en el reclutamiento
Los departamentos de personal, al igual que cualquier otra organización, tienden a
preservar los hábitos y políticas que les han permitido alcanzar éxito en el pasado.
En muchos casos, ciertas políticas por tradición efectivas pueden conducir a
resultados rápidos y eficientes, pero también es posible que conduzcan a
determinados errores o que no permitan la identificación de estrategias más
productivas.
A medida que crecen, las operaciones de las empresas se vuelven más
complejas, ya sea porque aumentan sus sucursales, incrementan sus operaciones
en otros países, mantienen a mayor número de personas laborando; esto también
vuelve más compleja su gestión, por ello algunas funciones de recursos humanos
las realizan a través de empresas consultoras.
El uso de empresas consultoras, sin embargo, no debe considerarse como un
paso automático, que en todos los casos se aplique favorablemente a las
circunstancias de una empresa. En ocasiones las organizaciones pueden optar
por mantener los procedimientos tradicionales.
Condiciones del entorno
Las condiciones sociales en que opera la empresa pueden ejercer una fuerte
influencia sobre sus prácticas de reclutamiento. Entre estos factores se pueden
citar las tasas de desempleo nacional y regional, la ausencia o presencia de
personal calificado en ciertas áreas, las labores de reclutamiento de otras
empresas, incluyendo las de la competencia, y en general el clima económico en
que la organización lleva a cabo su labor. Muchos reclutadores de empresas
grandes basan sus estimados del mercado de trabajo en tres indicadores
esenciales:
1. Los principales indicadores macroeconómicos. Los informes de entidades
como la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, en México; el DANE, en
Colombia, y los informes de ciertos bancos y entidades fiduciarias se
cuentan entre las fuentes confiables de indicadores de importancia esencial
para determinar el clima económico en que opera la corporación. Estos
 índices económicos sugieren el curso que es posible tome la economía
nacional, así como la regional.
2. El nivel estimado de ventas y/o logros corporativos, comparado con los
niveles realmente alcanzados. Toda vez que el departamento de capital
humano basa sus actividades de manera parcial en los niveles de logro de
objetivos de la empresa, que por lo común se miden en resultados de
ventas o servicios, las variantes que pudiera haber entre los estimados y las
ventas reales pueden indicar que es necesario modificar los planes de
personal.
3. El índice de avisos de solicitud de empleados. Entidades como las cámaras
de comercio y las agrupaciones de industriales llevan a cabo sondeos y
controles del volumen de avisos publicados en los medios de comunicación,
con hincapié en los principales canales, incluyendo los sitios especializados
de Internet y los periódicos metropolitanos.
A medida que varían y evolucionan factores como la economía general, las ventas
de la corporación y el nivel de avisos de solicitud de personal, los reclutadores
ajustan sus campañas y esfuerzos.
Los departamentos de personal deben mantenerse bien asesorados en lo tocante
a los aspectos legales del proceso de reclutamiento. El reclutamiento y
contratación de otros grupos de la población, sin embargo, no está regulado de
manera uniforme en todo el continente.
Requisitos del puesto
Para obtener un grupo de candidatos a un puesto, el reclutador debe hacerse la
pregunta: “¿Qué se requiere para desempeñar este puesto?”, es decir, debe
elaborar el perfil del puesto.
Las habilidades del puesto en gran medida están determinadas por su nivel y el
área específica a que pertenece la organización; en puestos relacionados con
atención a clientes, por ejemplo, se necesita tener habilidades de comunicación,
manejo de clientes, conocimiento del producto y capacidad de negociación.
Definir las responsabilidades del puesto que se desea llenar es con frecuencia la
única alternativa para identificar a los candidatos adecuados. Es esencial
responder a las siguientes preguntas:
o ¿Qué nivel tiene el puesto?
o ¿Qué es necesario hacer?
o ¿Qué es necesario saber?
o ¿Qué es necesario aprender?
o ¿Qué experiencia es realmente indispensable?

Costos
Los costos de identificar y atraer candidatos idóneos involucran varias variables
como los costos de insertar un anuncio en algún sitio especializado o en la prensa,
o bien el costo de contratar a una agencia outsourcing que se encargue de ello,
aunque esto es más caro. No obstante, el tiempo que un reclutador invierte en la
búsqueda de talento, ya sea mediante llamadas telefónicas, citas, contactarse con
una agencia outsourcing o realizar entrevistas representa un costo para la
organización, el cual se determina mediante la siguiente fórmula:
Costo de reclutamiento = (Horas - hombre del reclutador) × (Horas - hombre del
tiempo invertido en el proceso de reclutamiento)
Incentivos
Al igual que en el área de compensación de recursos humanos de la organización,
en los mercados de trabajo existe una amplia gama de servicios y posibilidades de
compensación indirecta. El reclutador debe conocer la política de su organización
en este campo, y en algunos casos debe ofrecer explícitamente estos incentivos,
en el curso de su tarea.
Los incentivos pueden ser de carácter monetario, servicios o garantías
importantes.
Políticas de la organización
Las corporaciones determinan políticas generales de reclutamiento, con el objetivo
de lograr cierta uniformidad en diversas áreas, mantener y mejorar su imagen, y
lograr economías de escala, entre otros objetivos.
Políticas de compensación
Los niveles de compensación constituyen una limitación que los reclutadores
deben enfrentar. Las organizaciones que tienen departamentos de capital humano
bien establecidos por lo general crean niveles de compensación para asegurar un
principio de equidad entre los niveles de puestos.
Políticas de contratación
Algunas compañías siguen determinados lineamientos y políticas en su proceso
de reclutamiento. Otras compañías pueden optar por preferir, en igualdad de
condiciones, a personas que sufren de alguna discapacidad, o dar trato especial a
quienes muestran potencial para trabajar en el campo internacional.
Políticas de contratación internacional
Algunas corporaciones pueden tener políticas sobre el número de empleados
extranjeros que es deseable contratar. No obstante, cada vez más corporaciones
multinacionales recurren a la contratación de capital humano extranjero,
principalmente a niveles directivos o bien de capital intelectual calificado. Al
contratar a personal extranjero, una empresa debe incurrir en gastos que no
tendría de recurrir al capital humano local, como los de reubicación.

 Canales de reclutamiento interno

Los empleados que la compañía tiene en la actualidad constituyen una fuente
esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una
promoción como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están
familiarizados con la organización y poseen información detallada sobre políticas y
procedimientos.
Programas de promoción de vacantes
Los programas de promoción de vacantes informan a los empleados sobre las
vacantes que existen, los requerimientos para llenarlas, y se invita a quienes
llenan los requisitos a que soliciten el puesto.
El objetivo de promover al personal interno es doble: ayudar al departamento de
capital humano a llenar los puestos disponibles mediante un proceso interno, y
alentar a que cada empleado logre sus objetivos personales. No todas las
vacantes se ofrecen a todo el personal.
La mayor parte de los solicitantes buscará obtener una promoción, pero algunas
solicitudes pueden provenir de individuos que desean adquirir mayores
conocimientos en campos de su interés, o que experimentan otras situaciones
personales.
Muchas organizaciones contratan a jóvenes recién graduados de una carrera
universitaria y los colocan en diversos puestos en departamentos clave de la
empresa. Al concluir este proceso de rotación, se suele invitar al empleado a
solicitar un puesto en el departamento que mejor se adecua a sus habilidades y
vocación profesional.
Retención de empleados
Se presenta un caso especial cuando otra compañía externa busca atraer a un
empleado actual y le hace una oferta, y la compañía hace una contraoferta. En
general, el efecto de este proceso tiende a ser negativo para la moral y la
identificación con la empresa, así como con el grupo de personas que rodea al
individuo que acaba quedándose en la misma organización, pero ahora con
mejores condiciones.

 Canales del reclutamiento externo

Cuando las vacantes no se pueden llenar internamente, el departamento de
capital humano procede a identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.
Reclutamiento por el sitio de la empresa
Con la expansión de la tecnología en innumerables áreas y la difusión que permite
la Internet, cada vez más empresas recurren a ésta para realizar sus procesos de
reclutamiento. Una forma de recabar información de forma ágil y eficiente es
destinar una página web que contiene las ofertas de empleo y/o una solicitud de
empleo en el sitio de la empresa.
Sitios de reclutamiento en Internet
Existen varios sitios de Internet especializados en ofertas de empleo, que han
aumentado su popularidad en el mercado de trabajo, en especial entre las
personas jóvenes. Una compañía que desee llegar a los nuevos mercados de
trabajo puede considerar la posibilidad de afiliarse a uno o más sitios de Internet
en los que pueda insertar avisos de solicitud de empleados.
Las normas que rigen para las inserciones de avisos en la prensa tradicional son
las mismas que para los avisos en determinados sitios de Internet: por ejemplo, es
necesario identificar las responsabilidades específicas del empleo, la manera en
que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los canales que se
espera que utilice y la información inicial que debe presentar y los requisitos
laborales y académicos que debe poseer para cumplir la función.
Publicidad
Diversos medios de comunicación masiva permiten dar publicidad a la necesidad
que experimenta una empresa de llenar una vacante. Un aviso de empleo
describe el puesto y las prestaciones, identifica a la compañía y proporciona datos
sobre cómo solicitar el trabajo. En el caso de personal especializado, la empresa
puede colocar avisos en publicaciones profesionales o en diarios que circulan en
determinadas regiones con abundancia de personas que posean los
conocimientos necesarios.
El aviso ideal debe incluir un mínimo de tres elementos:
o Las responsabilidades específicas del empleo, y no un título desprovisto de
sentido para el lector, como “asesor” o “consejero”.
o La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los
canales que se espera que utilice y la información inicial que debe
presentar.
o Los requisitos laborales y académicos que debe poseer para cumplir la
función.
La ubicación de los avisos depende también de si el empleador considera que
existe un amplio grupo de personas calificadas que están en busca de empleo, o
si el grupo es reducido y muy especializado.
Agencias de empleos
Estas compañías funcionan a manera de puentes entre las vacantes que sus
clientes corporativos les comunican con regularidad y los candidatos que obtienen
mediante publicidad y ofertas de espontáneos.
En caso de utilizar los servicios de una de estas agencias para auxiliarlo en su
labor de reclutamiento, el profesional de la administración de capital humano debe
cerciorarse de las políticas que practica la entidad.
Compañías de ubicación de profesionales (headhunters)
Las agencias de headhunters sólo contratan a personas de campos específicos, a
cambio de un pago cubierto por la compañía contratante. Algunas de éstas se
especializan en la búsqueda e identificación de personal ejecutivo, en tanto otras
prefieren el área de determinados técnicos, expertos y científicos. Con frecuencia,
estas compañías llevan a cabo búsquedas activas entre el personal de otras
organizaciones.
Outsourcing
Un recurso bastante utilizado por las empresas actuales es el outsourcing, que
consiste en contratar de manera externa a una empresa especializada que se
encargue de la administración de determinados procesos no esenciales del
negocio, con el objetivo fin de que la administración pueda dedicarse a acciones
más estratégicas.
El proceso de outsourcing puede ser local o internacional. En el caso de las
economías latinoamericanas, un ejemplo de outsourcing lo ofrecen las compañías
llamadas maquiladoras, establecidas a lo largo de la frontera mexicana con
Estados Unidos, o en varios países centroamericanos.
Entre las consideraciones que llevan a una empresa a optar por el outsourcing
están:
o Se ha demostrado que ayuda a la empresa a reducir costos en varias
áreas, como planta y equipo, capacitación, tecnología, etcétera.
o Les permite una mayor respuesta a los cambios del entorno.
o Ayuda a que la empresa se centre en sus ventajas estratégicas.
o Busca asegurar la calidad de los productos o servicios que proporcionará el
nuevo canal.
Entre las desventajas de la organización están:
o Fuga de información al compartirla con el proveedor de outsourcing.
o Implantación de un sistema de control, para conservar la línea de mando
ejecutivo entre el personal de outsourcing.
o Necesidad de proteger las marcas y patentes de la empresa, que podrían
verse expuestas a copias ilegales. Estas necesidades llevan con frecuencia
 a que el outsourcing sólo sea parcial, permitiendo así a la corporación
conservar los puntos vitales del proceso dentro de su propio país sede.
o Posibilidad de rezago en relación con la innovación de nuevas tecnologías.

Pese a sus controvertidos efectos y a los aspectos negativos que algunos le han
atribuido, el outsourcing constituye un fenómeno característico de la actual
tendencia a la globalización económica, que tiende a la racionalización del uso de
los recursos, aunque en el proceso puede afectar los intereses de muchas
personas.
Instituciones educativas
Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas
constituyen una buena fuente de candidatos jóvenes, que con frecuencia tendrán
moderadas expectativas en lo tocante a compensación inicial. Muchos
reclutadores llevan sus pláticas y contactos más allá de sólo colocar un simple
aviso en una cartelera de la universidad, y mantienen pláticas directas y continuo
contacto electrónico con los catedráticos, los asesores profesionales y los alumnos
mismos.
Asociaciones profesionales
Numerosas asociaciones profesionales postulan entre sus objetivos primordiales
la promoción del empleo entre sus asociados, y en consecuencia ponen en
práctica programas para promoverlo. Con frecuencia, el reclutador puede
enterarse de los detalles de estos programas y busca métodos para aprovecharlos
constructivamente.
Programas gubernamentales
Debido a los altos índices de desempleo en el mundo, y en particular en América
Latina, y a la falta de capacitación de la población, los Gobiernos nacionales han
establecido programas de capacitación.
El desempleo estructural es la situación en que existen personas dispuestas a
trabajar, pero cuya preparación y capacidad no se ajusta a los empleos
disponibles.
Agencias de empleos temporales
Proporcionan o “prestan” trabajadores adicionales a la organización. En el caso de
labores que sólo se van a llevar a cabo de manera excepcional, este tipo de
trabajador puede constituir una excelente alternativa para la organización. Casi
todas las empresas experimentan circunstancias que pueden justificar el recurso a
las agencias de empleos temporales.
Como es obvio, los trabajadores temporales no podrán tener un conocimiento
adecuado de las políticas y procedimientos de la empresa, lo cual constituye una
obvia limitación para esta modalidad de reclutamiento.
Empleados eventuales
Algunas agencias de empleos ofrecen la posibilidad de disponer de empleados por
períodos que van de meses a un año. Cuando la organización no desea
encargarse del proceso de reclutar, contratar, capacitar y evaluar el trabajo de un
empleado de planta, puede optar por “alquilar” los servicios temporales de un
grupo de personas.
Ferias de empleo
Un recurso poco aprovechado es el de las ferias de empleo, en las que se
convoca a numerosas empresas y organizaciones que ofrecen puestos muy
variados a los visitantes. Estas ferias pueden estar organizadas por el Gobierno,
alguna asociación particular o bien una institución educativa.
Reclutamiento internacional
El reclutamiento internacional es la práctica de buscar talento en países distintos
al propio. En los países industrializados el reclutador debe conocer información y
orientación que tal vez no existe en los países en vías de desarrollo.
En numerosos países las posiciones de liderazgo requieren aceptación social,
vínculos formados desde la etapa universitaria, y otros elementos que sólo una
persona que conozca a fondo la sociedad local puede determinar.
En el campo del reclutamiento internacional el administrador de capital humano
encuentra uno de los más difíciles e interesantes retos profesionales. El resultado
final de sus esfuerzos dependerá del grado en que logre familiarizarse y
comprender a fondo la dinámica social y los mecanismos sociales del nuevo país,
donde por un tiempo residirá el candidato aceptado.

 Formularios de solicitud de empleo

Los formularios de solicitud de empleo tienen el objetivo de proporcionar a la
empresa información sobre los candidatos que se han obtenido a través del
proceso de reclutamiento. Incluso en los casos en que los mismos candidatos
ofrecen información detallada en su curriculum vitae, las empresas suelen exigir
que se llene un formulario de solicitud de empleo para disponer de información
comparable con la que se obtiene de los otros candidatos.
Datos personales
La mayoría de los formularios de solicitud de empleo dan inicio con un apartado en
el que el solicitante indica su nombre, dirección, teléfono, etcétera. Aún si la
legislación del país no lo prohíbe expresamente, la mayoría de las corporaciones
modernas se abstienen de inquirir sobre aspectos como la raza, la religión o el
grupo étnico. La edad del solicitante no debe constituir un factor determinante,
salvo en los casos en que es directamente relevante para el puesto que se va a
desempeñar.
En algunos casos, y tratándose de circunstancias relevantes para el puesto
solicitado, la empresa puede reservarse el derecho a inquirir sobre el estado de
salud y las condiciones físicas del solicitante.
Situación laboral
Determinar si el solicitante se encuentra trabajando, si tiene compromisos que le
impidan dar inicio inmediato a sus labores, y si está dispuesto a aceptar otros
puestos disponibles es de obvia importancia para la organización. Igualmente,
significativo es el nivel de ingresos que la persona está obteniendo en su empresa
actual, lo cual permite a la organización establecer una base para la futura
negociación sobre compensación.
Educación y preparación académica
En la sociedad tradicional el nivel académico de los solicitantes ha constituido un
indicador del tipo de trabajo que obtendrá un solicitante en determinada empresa,
pero la tendencia moderna es a concentrarse exclusivamente en la preparación
que en forma directa contribuye al desempeño del puesto.
Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas
funciones, pero resulta indudable, por otra parte, que la obtención de ciertos títulos
demuestra el potencial intelectual del solicitante.
Antecedentes laborales
Con frecuencia se pide a los solicitantes de trabajo que describan sus empleos
recientes. Gracias a esta información se puede determinar si el solicitante ha
cambiado sistemáticamente de trabajo en el pasado reciente, o si por el contrario
se ha mantenido estable en determinada posición.
Si las afirmaciones del candidato no corresponden a las expectativas de los
puestos que afirma haber desempeñado, es posible que el solicitante haya
exagerado al describir la importancia de su función, responsabilidades y nivel.
Asociaciones, distinciones y pasatiempos
En el caso de solicitantes de empleo a nivel ejecutivo, las organizaciones suelen
tener muy presente que sus directivos constituyen la imagen de la empresa ante la
comunidad. El hecho de que un candidato pertenezca a un club, asociación
profesional o entidad deportiva puede ser fundamental en determinadas
circunstancias, y muestra además que el solicitante mantiene interés activo en
toda una gama de áreas de interés para la compañía. Los pasatiempos, asimismo,
revelan facetas esenciales de la personalidad y pueden ser de suma importancia.
Referencias
Aunque las referencias constituyen un ejemplo clásico de elemento subjetivo,
revelan con frecuencia aspectos importantes del candidato. No es aconsejable
dedicar demasiado tiempo a la labor de determinar la opinión que tienen sobre el
solicitante personas como sus amistades cercanas o sus parientes; es de esperar
que estas opiniones sean positivas.
El reclutador requerirá un máximo de tacto al hacer averiguaciones sobre el
candidato ante un antiguo jefe.
Las referencias en ocasiones arrojan luz sobre circunstancias inciertas en la vida y
la carrera profesional de un solicitante de empleo. El reclutador nunca debe
desdeñar la información sólida y confiable que le permita contribuir a efectuar una
decisión adecuada.
Integridad de la información
Es práctica extendida solicitar al candidato que firme la solicitud de trabajo con su
puño y letra. Bajo el espacio para la rúbrica suele aparecer una leyenda que
advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación
deliberada hará nulo su contrato de trabajo.