INSTITUTO TECNOLÓGICO

SUPERIORDE SALVATIERRA

““PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS UNIDAD 5””

Materia:
Gestión del capital humano

Elaborado por:
Vanesa Calderón Herrera

Carrera:
INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL

Asesor:
Giovanni Santoyo Camargo

Salvatierra, Gto. Diciembre, 2022

 INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR
DE SALVATIERRA

““METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO””

Materia:
Gestión del capital humano

Elaborado por:
Vanesa Calderón Herrera

Carrera:
INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL

Asesor:
Giovanni Santoyo Camargo

Salvatierra, Gto. Diciembre, 2022

 INTRODUCCION:

De acuerdo a las necesidades dadas en el tiempo dentro de lo que hoy conocemos

como empresa podemos precisar la de evaluar y estudiar el rendimiento de los trabajadores

en ella.

Esto surge desde el siglo XVI cuando los grandes dueños de empresas con un

eminente crecimiento se fueron preocupando por la eficiencia de sus procesos maquinarios

y en de quienes las manejaban.

Siendo de mayor importancia la instancia del individuo como parte fundamental de

la realización del proceso. De esto se puede afirmar que es el principio de la organización y

creación de los métodos de evaluación y desempeño del subordinado que se basan en una

técnica que estudia los procesos de la empresa y como se pueden realizar óptimamente por

parte del empleado, en otras palabras se realiza un estándar de cómo y de qué forma se lleva

a cabo reconociendo las actividades y fortalezas de quien lo ejecuta; sin olvidar la posibilidad

de que se puede siempre a partir del resultado mejorar y optimizar el desenvolvimiento del

empleado en la empresa.

A través del siguiente escrito se desea plasmar a manera general cada una de las

características, métodos y técnicas de evaluación del desempeño con el fin de aplicarlo en un

futuro no muy lejano como Jefes en nuestras empresas.

 METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO CARACTERISTICAS OBJETIVOS

FUTURO

Autoevaluaciones  Cuando los empleados se autoevalúan, en mucho menos probable que se  El objetivo es alentar el desarrollo individual.

presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual.

 Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las áreas que necesitan

mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos

personales a futuro. (Library, 2022)

Administración por objetivos  Esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan  Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de

conjuntamente los objetivos de desempeño deseable. carácter motivacional de contar con una meta específica para organizar y dirigir

 Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean sus esfuerzos.

mesurables de manera objetiva.  Los objetivos a futuro ayudan también a que empleado y supervisor comenten

 Si se cumplen ambas condiciones, los empleados estarán más motivados para las necesidades específicas de desarrollo del empleado.

lograr sus objetivos porque participaron en su formulación.

 Como además pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes periódicos

(Library, 2022)
para asegurarse de lograr sus objetivos.

Evaluaciones psicológicas  Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial  La evaluación suele constar de entrevistas en profundidad, exámenes

consiste en la evaluación del potencial del individuo y no en la determinación psicológicos, pláticas con los supervisores y una verificación de otras

de su desempeño anterior. evaluaciones.

(Library, 2022)

Método de evaluación basado en la retroalimentación  Una herramienta relativamente útil que está siendo usada por un gran número  Las personas anónimamente evalúan al individuo en una amplia variedad de

de compañías que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeño tanto del habilidades y prácticas necesarias para un desempeño satisfactorio luego se

empleado como de la empresa, es llamado: Retroalimentación 360º, y puede hacen análisis a través del cruzamiento de información que ayudan a identificar

ayudarle a identificar las fortalezas y necesidades de desarrollo de su gente y observar claramente cualquier desvío.

solicitando información a todas aquellas personas que interactúan con el  Previamente un equipo de consultores externos preferiblemente, ha verificados

colaborador. las diferentes áreas necesarias para hacer una posición lo más productiva posible

 Esta forma de evaluación brinda retroalimentación del desempeño de todo el y desarrollan encuestas en ese sentido.

círculo de contactos diarios que tiene el empleado, desde los mensajeros hasta

los clientes, jefes y compañeros. Con esta amplitud de información se pueden

(Library, 2022)
obtener datos útiles y concretos que ayuden a mejorar el rendimiento.

PASADO

Escalas de puntuación  El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del  La facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo, los evaluadores

empleado en una escala que vaya de bajo a alto. requieren poca capacitación y se puede aplicar a grupos grandes de empleados.

 La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere

la calificación. Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto, a fin

de permitir la obtención de varios cómputos.

 Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida a los

incrementos salariales.
(Kathia, 2014)

Lista de verificación  Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que  Valores que permiten la cuantificación.

describan el desenvolvimiento del empleado y sus características.  Si en la lista se incluyen puntos suficientes, puede llegar a proporcionar una

 El evaluador suele ser el supervisor inmediato. Independientemente de la descripción precisa del desempeño del empleado.

opinión del supervisor, el departamento de personal asigna puntuaciones a los

 diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de

cada uno.

Método de selección forzada  Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del  Seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de 3 o 4 frases.

empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Independientemente de las variantes, los especialistas agrupan los puntos en

categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el

desempeño, las relaciones interpersonales.

Método de registro de acontecimientos críticos  Requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria (o un archivo en  Parte de su efectividad depende de los registros que lleve el evaluador.

computadora), el evaluador consigna las acciones más destacadas (positivas o  Algunos supervisores empiezan registrando algunos incidentes con lujo de

negativas) que lleva a cabo el evaluado. detalles, pero posteriormente decae el nivel de registro, hasta que al acercarse

la fecha de evaluación añaden nuevas observaciones.

Escalas de calificación conductual  Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con  El objetivo es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.

determinados parámetros conductuales específicos.  A partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable

obtenidas de diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se

determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

Método de verificación de campo  Un representante calificado del personal participa en la puntuación que  La evaluación se envía al supervisor para que la verifique, canalice y discuta

conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento primero con el experto de personal y posteriormente con el empleado.

de personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor  El resultado final se entrega al especialista de personal, quien registra las

inmediato. puntuaciones y conclusiones.

 La participación de un personal calificado permite que aumenten la

confiabilidad y la comparabilidad, pero es probable que el aumento en el costo

haga que este método sea caro y poco práctico.

Métodos de evaluación de grupos  Los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que  Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados

tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el en el mérito, promociones y distinciones, porque permiten la ubicación de los

desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. empleados de mejor a peor. Con frecuencia, estos resultados comparativos no

se revelan al empleado.

Método de categorización  Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor.  Facilidad de administración y explicación.

 En general, se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo

estipular por cuánto.

Método de distribución forzada  Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes  Dado que el método exige que algunos empleados reciban puntuaciones bajas,

clasificaciones. Por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada es posible que algunos se sientan injustamente evaluados.

categoría.

 Las diferencias relativas entre los empleados no se especifican, pero en este

método se eliminan las distorsiones de tendencia a la medición central, así como

las de excesivo rigor o tolerancia.

Método de comparación por parejas  El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están  Aunque sujeto a fuentes de distorsión por factores personales y acontecimientos

evaluados en el mismo grupo. recientes, este método supera las dificultades de la tendencia a la medición

 La base de la comparación es, por lo general, el desempeño global. central y excesiva benignidad o severidad.

 El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede

sumar, para que constituya un índice.

 CONCLUSION

Los métodos de evaluación del desempeño laboral basados en el desempeño

pasado, tienen un alto grado de subjetividad e influencia de los evaluadores.

La mayoría de los métodos basados en el desempeño pasado requieren de poca

capacitación de los evaluadores, por lo que resultan poco costosas y fáciles de enseñar.

Estos métodos por lo general tienen poca relación específicamente con el puesto

a evaluar.

Los métodos de ED basados en el desempeño a futuro se centran en la evaluación

según objetivos de desempeño establecidos de forma conjunta evaluados y evaluadores.

La participación de los empleados en la elaboración de los objetivos resulta

indispensable para lograr un proceso de evaluación satisfactorio, y potenciar la evaluación

del potencial a futuro.

La retroalimentación constante al evaluado de los resultados de su trabajo ayuda

a corregir las desviaciones que puedan presentarse durante su labor, proceso que ayuda a

la corrección de las acciones.

Referencias
Kathia. (04 de 03 de 2014). Metodos de evaluacion . Obtenido de SCRIBD:
https://es.scribd.com/document/210420490/Metodos-de-evaluacion-con-base-en-el-
desempeno-futuro

Library. (2022). Metodos de evaluacion en el desempeño durante el pasado . Obtenido de

Library: https://1library.co/article/m%C3%A9todos-evaluaci%C3%B3n-basados-
desempe%C3%B1o-pasado.q0plvwlz

https://www.gestiopolis.com/tecnicas-evaluacion-desempeno-
laboral/#:~:text=Dentro%20de%20los%20m%C3%A9todos%20de%20evaluaci%C3%B3n%20ba
sados%20en,y%20los%20m%C3%A9todos%20de%20comparaci%C3%B3n%20contra%20el%20
total.