UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Asignatura
Psicología industrial y de las organizaciones

Tema
Tarea 6

Facilitador
Ángel Pichardo

Participante
Norely Calcaño

Matricula
2018-05495

Fecha
23/11/2020
María Trinidad Sánchez Cibao central Nagua
Mandato 1
1. Elabora un diario de doble entrada con los métodos
modernos en la evaluación del desempeño. Ofrecer la
opinión personal en cada método es importante.
Métodos modernos de evaluación
Método de evaluación
participativa por objetivos
EPPO
Método de evaluación 360º
 
En mi opinión es un muy buen
método ya que permite la
participación activa del empleado y
el gerente, En este sistema se
adopta la técnica de relación
intensa y visión proactiva, en que
resurge la vieja administración por
objetivo, puede decirse que es
democrática, es participativa, y
motivadora. Ya que se tiene la
oportunidad de interactuar y dar a
conocer nuestras habilidades y
actitudes a desempeñar, Algunas de
las ventajas que tiene este método
son:
 Desarrollo de controles
eficaces, lo que permite
medir el resultado y
emprender acciones
correctivas.
 Altos niveles de objetividad.
 La evaluación no se centra
en el análisis de la persona
sino de sus logros
El método 360º es un método de
retroalimentación que se utiliza para
la recolección de información en
distintas fuentes, ya sea jefe
inmediato, autoevaluación, colegas,
y cliente interno. Es excelente ya
que permite evaluar las
competencias, el desempeño, y las
habilidades de las personas en el
trabajo. Y pienso que su fin es
mejorar el resultado del desempeño
 lo que le es factible a la
organización. Esta es una forma de
evaluar rompe el paradigma de que
"el jefe es la única persona que
puede evaluar los factores de sus
subordinados" pues ahora también
se toma en cuenta la opinión de
otras personas que le conocen y lo
ven actuar, como sus pares, sus
subordinados, sus clientes internos
y sus clientes externos,
proveedores.
Algunas de sus ventajas son:

 Fomenta la comunicación
frecuente y transparente ya
que permite involucrar a los
colaboradores

 Brinda información
completa de las
competencias,
comportamientos y
desempeño del colaborador.

 Ofrece un punto de vista más

acertado y amplio a través de
las evaluaciones de distintas
fuentes.

 Incrementa el
autoconocimiento de los
colaboradores.
este método de evaluar por
competencias es uno de los más
recurrentes en el terreno laboral
actual. Creo que su aporte a la
Método de evaluación por gestión empresarial radica en el
competencias hecho de definir una serie de
elementos que antes se tomaban
por separado: perfiles
ocupacionales, talentos y
habilidades sociales, objetivos,
productividad, entre otros.
Además de ello, se trata de un
modelo que combina los criterios
tradicionales parala medición de
resultados u objetivos laborales: los
cualitativos y los cuantitativos, algo
que pocas veces se observa con

Método de administración de
desempeño
Método de aplicaciones de la
evaluación desempeño
una eficacia real.
Pienso que tiene ventajas muy
significativas como son:
 Desarrolla la capacidad de
problematización de la
realidad.
 Enfoca los problemas para
plantear estrategias de
solución.
 En teoría se conoce más al
colaborador.
 Desarrolla el pensamiento
creativo y productivo
No es más que la utilización y
movilización y toma de otras
decisiones relacionadas a los
colaboradores, en mi opinión, por lo
que pude entender se basa en el
desempeño demostrados en las
constantes evaluaciones realizadas
en la organización. Esas
evaluaciones viéndolo desde ese
punto de vista permite verificar si los
objetivos fueron alcanzados y la
forma en que se puede mejorar el
desempeño. Creo que evaluar las
competencias cada vez más
alcanzaría mejores resultados
puesto que las personas pondrían
de su mayor empeño en hacerlo
cada vez mejor.
Esta tiene varias aplicaciones y
propósitos entre los cuales se
encuentran:
1. Procesos para sumar a las
personas. Este constituye la
base de información para el
reclutamiento y la selección
de personal, porque señala
las características y las
actitudes adecuadas de los
trabajadores que estarán en
la organización en un futuro.
2. Procesos para colocar a las
personas. Este proporciona
 información respecto a como
las personas se integran y se
identifican con sus puestos y
su entorno de trabajo.
3. Procesos para recomenzar el
personal ya que indica que
tan motivado se siente la
persona y recompensada por
la organización y además le
proporcionan a la
organización la información
de quien debe recibir
recompensa como aumentos
de salarios etc.
4. Procesos para desarrollar al
personal. Estos muestran los
puntos fuertes y débiles de
cada persona, cuales
colaboradores necesitan
entrenamiento y cuales son
los resultados de dicho
entrenamiento.
5. Procesos de retención de
personal. En estos rebelan el
desempeño y los resultados
alcanzados por cada uno de
los colaboradores.
6. Procesos para monitorear el
personal. Este proporciona
retroalimentación a las
personas sobre su
desempeño y las
posibilidades de desarrollo
que tienen y son la base para
la discusión entre superior y
el subordinado en cuanto a
asuntos de trabjo.
Pienso que todas estas
técnicas le proporcionan una
ayuda indispensable en el
proceso de evaluación del
personal, y no solo de
evaluación sino también en el
reclutamiento, y la mejora
continua de los objetivos que
desee lograr la organización
en base al personal y en base
a la empresa.
Mandato 2
2.  2 Elabore un cuadro en donde exprese las ventajas y
desventajas de los principales métodos de evaluación del
desempeño...

Principales métodos Ventajas Desventajas

de evaluación de
desempeño
 Fácil de entender  No es flexible, se
y sencillo de ajusta al
aplicar. instrumento y no
 a las
Método de escala  Visión integral y características del
grafica resumida de los evaluado.
factores de
evaluación.  Sujeto a
 distorsiones e
 Simplifica el interferencias
 trabajo del personales de los
evaluador y su evaluadores.
registro no es
complicado.  Cae en la rutina y
estandariza los
resultados.

 Necesita
procedimientos
sistemáticos y
estadísticos.

 Presenta
resultados
condescendientes
o exigentes.
Método de  permite al  Su costo de
investigación de supervisor operación es
campo visualizar el elevado, debido a
contenido de los la actuación de un
especialista.
puestos bajo su
responsabilidad,  Proceso lento por
y las habilidades, la entrevista de uno
capacidades y en uno
conocimiento que
exigen.

 Relación
provechosa con
el especialista en
evaluación.

 Permite
evaluación
profunda,
imparcial y
objetiva de cada
trabajador, y
detecta causas
de su
comportamiento
y de problemas.

 Permite planear
medidas para
vencer
obstáculos y
mejorar el
desempeño.
  Permite ligarlo a
la capacitación.

 Es uno de los
métodos más
completos de
evaluación.
Método de incidentes  Gira en torno a  solo se ocupa de
críticos las excepciones los extremos
(tanto positivas (positivos y
como negativas) negativos) y no d
del desempeño las características
personal. situadas en la
normalidad.
 Es simple.
Método mixto o  Se comparan de  Poco eficiente
comparación por dos en dos  es recomendable
pares  Es un proceso solo cuando no
simple se tienen las
 Solo difiere el condiciones para
método de emplear métodos
investigación mas completos
forzada en que  Es costoso
no es obligatorio
escoger frases
Método de selección  Resultados  Elaboración
forzada confiables y compleja y exige
exentos de planeación
influencias cuidadosa y
subjetivas. tardada.

 Aplicación simple  Método

y no exige comparativo y
preparación de ofrece resultados
los evaluadores. globales.

 Con fines de
desarrollo de RH
carece de
información sobre
la capacitación
que necesitan,
potencial, etc.

 No ofrece noción
general de
resultado.