COORDINAR EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO DE LOS

TRABAJADORES DE ACUE4RDO CON LOS PROCEDIMIENTOS DE LA

ORGANZACION Y NOMATIVIDAD IGENTE

Presentado por:

ADRIANA JULIE MEDINA PIEDRAHITA

GESTION DEL TALENTO HUMANO
FICHA 1834816

Presentado a:
EDGAR GIOVANNY ESTUPIÑAN GUERRERO
INSTRUCTOR

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA
SANTANDER DE QUILICHAO
ZONA NORTE
14 de agosto de 2020
3.1 ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL

Investiga sobre los siguientes conceptos asociados a la evaluación de desempeño:

 Que son los criterios de eficiencia, eficacia, efectividad

Eficacia: Consiste en alcanzar las metas establecidas en la empresa.
Eficiencia: Se refiere a lograr las metas con la menor cantidad de recursos.
Obsérvese que el punto
Efectividad: sinónimo de eficacia

 Que son y cuáles son los criterios de evaluación

Los criterios de evaluación son los aspectos que se van a evaluar en los empleados. Para
establecerlos, debemos tener en cuenta el perfil del cargo del personal y lo que queremos
evaluar, por lo que nuestros criterios van a variar según el nivel y actividades del personal.

 La evaluación debe medir el desempeño mostrado para alcanzar metas y desarrollar

planes.
 Los criterios de evaluación se refieren a aquellos aspectos, estándares del trabajo de
los empleados que se miden o evalúan.
 Lo más habitual a la hora de analizar un sistema de evaluación es centrarse en los
criterios y el método de evaluación.
 Se asume así que el rendimiento del empleado es una realidad objetiva y que, si se
elige los criterios y métodos adecuados, las calificaciones serán un reflejo bastante
razonable de tal rendimiento.

Las evaluaciones de desempeño son una potente y necesaria forma

de revisar objetivamente lo realizado por cada miembro del equipo
en un período de tiempo anterior, con el fin de determinar las
fortalezas, debilidades y oportunidades individuales y grupales, así
también como las amenazas a la organización por carencias en su
estructura de capital humano.
 Realizar un listado de 10 aspectos importantes a evaluar en cada uno de los
cargos de la empresa.
1.
3.2 ACTIVIDADES DE CONTEXTUALIZACIÓN E IDENTIFICACIÓN DE
CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA EL APRENDIZAJE

Investigar sobre:

 Variables en los procesos de evaluación

Son aquellas que pueden cambiar las condiciones de un proceso, en cualquier decisión
administrativa que afecta el estatus de un trabajador, en relación a su retención,
capacitación, promoción, mejoramiento o reducción salarial, transferencia y suspensión.

 Tipos de variables a evaluar relacionadas con el desempeño laboral

Cuando se eligen los datos que se han de recopilar, es necesario establecer de forma
explícita la relación que existe entre objetivos y fines, los indicadores de resultados y los
tipos de datos y variables necesarios para generarlos. Estas relaciones influyen no sólo en
recopilación de datos, sino también en las políticas. Si una política requiere un crecimiento
del empleo, pero el organismo responsable no puede recopilar los datos necesarios para
evaluar la situación del empleo, no será posible evaluar de manera fidedigna los resultados
de esta política. No existen prescripciones en lo que respecta a la selección de tipos de
datos y variables, pero es algo que debe basarse en las circunstancias y necesidades locales.

 Escala de valoración cuantitativa y cualitativa

Las variables cualitativas son aquellas que se usan para identificar un atributo de un
elemento.
Las variables cuantitativas son aquellas que requieren valores numéricos para definir los
datos. Se emplean con las escalas de medición de intervalo o de razón. En estas sí tienen
sentido las operaciones aritméticas.

 Cuantificación de los indicadores

Cuantificación, es el método de calcular el número de unidades, tamaño o proporción de
una cosa, especialmente por medio de números. Indicadores son la herramienta de gestión
que provee un valor de referencia a partir del cual se puede establecer una comparación
entre las metas planeadas y el desempeño logrado.

 Cuáles son las normas u políticas para realizar una evaluación de desempeño
en una organización

El proceso de Evaluación del Desempeño Laboral para el periodo anual y el período de

prueba se desarrollará de acuerdo con las siguientes políticas:
PRIMERA Concertación de Compromisos
SEGUNDA Seguimiento
TERCERA Evaluaciones parciales
CUARTA Calificación definitiva
3.3 ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN
 Investigar sobre los procesos del sistema de evaluación de desempeño.
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través
del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes
inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del
colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de
oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

Promoción y desarrollo
Mejora de la Información
Mejora de la actuación
actuación Y
Comunicación

EVALUACION Formación
DEL Formación
Sistema de condensación
DESEMPEÑO
OBJETIVOS

Validación De los Información

Proceso de selección Del
Potencial

Clima laboral

Proceso de
Evaluación
de
universidad
técnico
Federico
santmaria
  Elaborar un mapa sobre el sistema de evaluación de desempeño
Antes que nada es necesario que definas un equipo de trabajo conformado por los jefes o
líderes de procesos. ¿La razón? Cada líder conoce al personal que lidera, por lo tanto sabe
qué es lo que se debería evaluar, esto teniendo en cuenta por supuesto los perfiles de cargo.
No debemos caer en medir aquello que el personal no demuestra o no requiere por sus
responsabilidades, funciones y roles asumidos.

Producir y
Planear la Diseñar el Recolectar
Divulgar
evaluación Proceso Información
Resultados

Que es Que es Que es

Es la etapa de Es necesario definir un Comprende una serie de

decisiones co9mo: Comprende las
preparación de la diseño que determine
evaluación de impacto con claridad las Definir la información a siguientes actividades:
que, tal como se ha distintas etapas de la recolectar, determinar el
Analizar los datos,
planteado, debe misma junto con la equipo encargado, elaborar
elaborar informes y
realzarse junto con el especificación de las instrumentos, Realizar el
presentaciones de los
diseño de la actividades que se trabajo de campo, procesar
resultados y divulgarlos.
intervención formativa levaran a cabo. y validad a información.

Se define Se define Se establece en que

consiste
Las preguntas básicas que
la evaluación debe
responder.
La cadena de resultados
Los indicadores que
permitirán monitorear y
medir los impactos
relacionados con las
preguntas planeadas.
El diseño o como se va a
evaluar
Recursos técnicos y
financieros, tiempo e
información disponible.
Cronograma: una vez
acabe la formación, se
desarrolla la evaluación
de impacto.
Controles de calidad con el
objetivo de detectar y
corregir los errores que 1. Analizar los
pudieran surgir. A su vez datos
asegurar la confiabilidad
2. Elaborar
de los mismos y su
informes
análisis, se debe
3. Divulgar los
respaldar toda la
información con resultados.
documentación detallada.
  Investigar sobre los diferentes tipos de formatos, que se emplean para la
evaluación del desempeño
Es importante destacar que para cada modelo de evaluación puedes elegir un formato
diferente: escalas numérica, checklist, evaluación 360, testimonio escrito, entre otros.

 Evaluación 360 grados

Este tipo de evaluación es muy utilizada en las organizaciones. A través de ella varios datos
pueden ser obtenidos y utilizados para la gestión del equipo desde el relacionamiento entre
colaboradores y empresa, hasta la visión de los funcionarios del desempeño de sus líderes,
gestores y subordinados.

 Evaluación por desempeño del funcionario

En esta evaluación, el colaborador es analizado por su rendimiento. Son evaluados desde la
capacidad de comunicarse con sus pares hasta los resultados generados.

 Desempeño de equipo y departamentos

En este modelo, la evaluación debe ser enfocada en cada uno de los colaboradores,
observando siempre la honestidad y el posicionamiento de uno de sus funcionarios o
gestores.

 Analiza la satisfacción de tus funcionarios

Aquí la principal meta es aliar la satisfacción de los colaboradores encima de los temas de
la evaluación de desempeño. Estos colaboradores van a ser cuestionados sobre el prisma de
autorrealización dentro de tu empresa. Las preguntas varían desde la calidad del ambiente
de trabajo, hasta las oportunidades de crecimiento dentro de la compañía.

 Evaluación por competencia

Este es uno de los modelos más utilizados en la esfera empresarial. El evaluador debe
enumerar las competencias de cada colaborador, trabajando un conjunto de habilidades
necesarias para el desempeño de determinada función. Cada una de estas aptitudes posee un
peso diferente, de acuerdo con la importancia para su desempeño.
 Incidentes críticos
Esta metodología se basa en un registro detallado, en el cual el colaborador tuvo un
rendimiento muy bueno o muy malo. Este tipo de evaluación solamente funciona cuando el
gestor posee una gama de situaciones con la finalidad de comparar. En este caso, también
es importante que el colaborador haga su propio registro de los incidentes críticos.
3.4 ACTIVIDADES DE TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO (GRUPOS)

 Realizar exposición (Virtual o en video)

 Como se realiza una evaluación de desempeño
 Aplicación técnica e instrumentos de evaluación
 Procedimientos y metodologías para la aplicación de instrumentos en la evaluación
del desempeño laboral
 Conclusiones