REINA SARABIA ARREDONDO

MATRICULA: 20016340

Modulo: Atracción, Selección e

incorporación de talento V2.

Evidencia: Diseño: estrategia de selección

Asesor: Liliana Eloísa Irene

FECHA: 21 DE AGOSTO DE 2021

CASO:
La empresa Los innovadores han incorporado eficientemente las estrategias que
propusiste para la atracción de personal de las generaciones X y Y para los
puestos de:

 Gerente de Capital Humano

 Jefe de capacitación

Ahora han solicitado que se lleve a cabo el diseño de una estrategia de selección
para los candidatos que deseen cubrir una de estas vacantes. Dicho diseño
deberá incorporar y desarrollar por lo menos 3 de las siguientes estrategias:

 Prueba de conocimientos
 Simuladores
 Assesment center
 Pruebas psicométricas
 Entrevista de selección

Desarrollo: Selecciona uno de los puestos y desarrolla los puntos que se

mencionan a continuación:

o En qué consistirá la estrategia. describe el alcance de la estrategia y la

información que se pretende obtener a través de la misma.
o De qué forma se llevará acabo. Detalla la forma en la que se implementará
cada una de las estrategias para permitir seleccionar al candidato más
adecuado al puesto.
o Qué recursos serán necesarios para su desarrollo e implementación.
Considerar recursos monetarios, tecnológicos, físicos, etc.
o Tiempos y periodos de ejecución de la estrategia.
o Personal involucrado en la ejecución de la estrategia seleccionada.

Importante

Para desarrollar cada una de las tres estrategias de selección apóyate del
siguiente formato.
 Puesto: Gerente de Capital Humano

Estrategia elegida n° 1 Prueba de conocimiento.

La prueba de conocimiento es un instrumento de
evaluación, el objetivo de esta prueba es identificar el
nivel de conocimiento y habilidades que tiene el
Descripción del alcance
candidato para el cargo que se solicita, estas pruebas
de la estrategia de
evalúan con objetividad los conocimientos sé que se
selección.
adquirieron en el estudio y/o la práctica, busca medir el
nivel de conocimientos profesionales que se solicitan en
el cargo.
Con esta prueba pretende saber cuál es el grado de
dominio de un aspirante para desempeñar ese puesto de
trabajo al que aspira y se emplean para obtener
información sobre la formación, experiencia y
Detallar la información conocimientos específicos del aspirante. Esta prueba
que se pretende obtener a debe ser objetiva, fiable y debe tener una validez, para
través de esta estrategia poder determinar sus conocimientos ante situaciones
de selección. como: su capacidad para la solución de problemas que
se presenten en su área, creación de políticas y
reglamentos, conocer los derechos y obligaciones de los
trabajadores, identificar los procesos de reclutamiento,
selección e inducción y capacitación del personal.
Detallar la forma en la que Esta estrategia se llevará a cabo mediante la prueba de:
se llevará a cabo la cuestionamiento oral (preguntas orales especificas con
estrategia de selección respuestas especificas) sobre conocimientos generales y
para permitir seleccionar principalmente conocimientos técnicos relacionados con
al candidato más el cargo, esta prueba es parecida a la entrevista con la
adecuado al puesto. diferencia que se aplican cuestionamientos tan
específicos o situaciones tan especificas a las cuales se
 debe brindar una respuesta específica y concreta.
En esta prueba los recursos necesarios radican en
Detallar los recursos que
recursos físicos y de personal, es necesario contar con
serán necesarios para su
un espacio (oficina, salón, etc.) para realizar dicha
desarrollo e
prueba oral el aspirante acude a un sitio en específico
implementación.
donde se realizara un cuestionamiento oral semejante a
Considerar recursos
una entrevista, está por parte de personal previamente
monetarios, tecnológicos,
capacitado e idóneo para realizar estas pruebas lo que
físicos, etc.
implica un gasto económico para cubrir su tiempo.
Los tiempos para aplicar la prueba oral consta de
Definir tiempos y periodos
máximo una hora con treinta minutos y como mínimo una
de ejecución de la
hora, esta prueba se realiza después de la primera fase
estrategia.
de preselección donde se evaluó el currículum viate (CV).
Esta prueba la ejecutará el supervisor del área de Capital
Determinar el personal
Humano o en su defecto el vicepresidente de la empresa,
involucrado en la
con apoyo de encargados seleccionados del
ejecución de la estrategia
departamento de Administración, esto para evaluar a los
seleccionada.
aspirantes a ocupar dicho cargo.

Estrategia elegida n° 2 Simuladores

Esta estrategia se basa principalmente en representar
roles que más caracterizan su comportamiento en grupo,
en esencia son técnicas de dinámicas de grupo, durante
Descripción del alcance
esta técnica el solicitante al cargo debe dramatizar
de la estrategia de
situaciones características del puesto al que aspira, esto
selección.
para proporcionar una visión más realista de cómo será
su comportamiento en el futuro e identificar si posee las
competencias profesionales necesarias.
Detallar la información Con esta estrategia se pretende conocer el
que se pretende obtener a comportamiento real de los candidatos, sus interacciones
través de esta estrategia con personas, situaciones o desafíos, todo con relación
 al papel que desempeñara en la organización,
de selección. proporcionando una visión más realista de su
comportamiento en el futuro.
La estrategia se llevara a cabo mediante un simulador
Detallar la forma en la que sobre la elaboración o formulación de políticas que
se llevará a cabo la deben de seguirse para realizar lo que es el
estrategia de selección reclutamiento, selección, inducción, capacitación de
para permitir seleccionar personal al momento de buscar cubrir vacantes que
al candidato más existan en la empresa, de esta forma el solicitante
adecuado al puesto. demostrará sus conocimientos y actitudes dentro del
puesto.
Es una estrategia que necesita recursos como lo es
Detallar los recursos que equipo computacional y recursos humanos, lo cual
serán necesarios para su provoca que sea una de las estrategias de mayor costo,
desarrollo e ya que se requiere un tiempo considerable para que este
implementación. sea desarrollado lo que implica invertir económicamente
Considerar recursos en las personas que estén participando en la simulación.
monetarios, tecnológicos, por lo que se debe prever recursos financieros suficientes
físicos, etc. para garantizar la organización y desarrollo de esta
estrategia
El periodo en se desarrollará la simulación es después de
Definir tiempos y periodos
la fase de preselección (revisión del CV) y de alguna
de ejecución de la
prueba de conocimiento o entrevista realizada, en tiempo
estrategia.
de 4 o 6 horas en un día.
Determinar el personal La estrategia implica el apoyo de diferentes personas
involucrado en la entre los que podemos destacar serían: supervisor del
ejecución de la estrategia área de Capital Humano, vicepresidente de la empresa y
seleccionada. encargados seleccionados del departamento de
Administración, se puede apoyar la estrategia de
observadores ajenos a la empresa pero especializados
en el área, solo en el caso de que se considere
 conveniente, esto para evaluar a los aspirantes a ocupar
dicho cargo.

Estrategia elegida n° 2 Pruebas psicométricas

La prueba evalúa diversos aspectos que conciernen a la
personalidad del individuo como es la inteligencia,
Descripción del alcance aptitudes, intereses, habilidades etc., este test
de la estrategia de proporciona datos objetivos y mensurables de la
selección. personalidad, proporcionando así una percepción global
del candidato permitiendo evaluar de esta manera si es él
el candidato indicado para cubrir la vacante.
A través de la prueba psicométrica se pretende conocer
el potencial de un candidato en relación con unas tareas
a desempeñar. No hay que olvidar que un empleador
Detallar la información busca futuros trabajadores con una característica de
que se pretende obtener a personalidad determinada para el puesto, por lo que esta
través de esta estrategia prueba proporciona información acerca de conductas o
de selección. comportamientos de la persona, quien es el evaluado
debe responder con total sinceridad ya que su evaluador
es un especialista y podría detectar contradicciones entre
las respuestas.
Detallar la forma en la que Es necesario para que esta prueba funcione que se
se llevará a cabo la tenga un verdadera organización de esta, ya que de lo
estrategia de selección contrario no se obtendrán los resultados que la empresa
para permitir seleccionar desea, por ello se realizaran dos pruebas la prueba de
al candidato más aptitud que avalúa principalmente la capacidad de
adecuado al puesto. mando, manejo de personal, toma de decisiones, dominio
etc. es decir mide el nivel de compatibilidad de las
características de la persona con el puesto a ocupar, se
utilizará el Test de Cleaver, además se realizará también
la prueba de personalidad esta analiza los rasgos
 sobresalientes de la persona como sociabilidad, rasgos
sobresalientes de la persona, autoridad, estabilidad
emocional etc., además de descartar trastornos
psiquiátricos severos, aquí se utilizará el test los Cinco
Grandes, ya que este agrupa en cinco rasgos o factores
características de la personalidad. En el primer test
otorgar al candidato una lista de objetivos para que
marque el de acuerdo a su grado de identificación con
ellos, en el segundo: el test está formado por 48
preguntas orales en las cuales se debe responder si esta
en de acuerdo o en desacuerdo.
Los recursos a emplear para esta prueba son: espacios
Detallar los recursos que
físicos para las dos pruebas a realizar, personal
serán necesarios para su
capacitado lo que implica considerar un recurso
desarrollo e
monetario para esta estrategia, pues se tiene que
implementación.
contemplar el tiempo que el personal disponga en dicha
Considerar recursos
actividad.
monetarios, tecnológicos,
físicos, etc.

Estas pruebas se deben de realizar después de la

preselección de personal de acuerdo al análisis y
Definir tiempos y periodos
evaluación del CV, y después de una entrevista personal,
de ejecución de la
ya que es un medio más para la selección y este no será
estrategia.
el resultado final, el tiempo que se empleará a cada
prueba psicométrica es de una hora.
Determinar el personal En la prueba de aptitudes esta será dirigida por personal
involucrado en la capacitado y entrenado para interpretar los resultados de
ejecución de la estrategia manera correcta, en este caso puede ser el supervisor
seleccionada. del área o un encargado de administración capacitado
previamente, para la prueba de personalidad es
necesaria que esta sea llevada a cabo por un psicólogo y
 sin dejar atrás al aspirante al puesto.

Estrategia elegida n° 2 Entrevista de selección

La entrevista de selección es una práctica conversacional
entre dos personas, el entrevistador y entrevistado, el
objetivo de esta entrevista es evaluar directamente a los
Descripción del alcance
candidatos a ocupar el puesto, la persona encargada de
de la estrategia de
realizar la entrevista debe obtener la mayor información
selección.
posible de cada uno de los candidatos para poder
encontrar a la persona con el perfil que se busca en la
empresa.
La información que se pretende obtener con esta
entrevista es conocer los aspectos de un candidato al
puesto de trabajo que puedan ser relevantes para el
desempeño de las tareas del mismo, así mismo el
Detallar la información
candidato al puesto pretende obtener información precisa
que se pretende obtener a
y completa sobre el puesto, las condiciones y perfil de la
través de esta estrategia
empresa para poder argumentar que su candidatura es la
de selección.
idónea. En si sirve para identificar a los candidatos que
pasan a la siguiente etapa de selección basándose en las
competencias mostradas y que sean necesarias para
cubrir el puesto.
Detallar la forma en la que Antes de realizar la entrevista es necesario definir el
se llevará a cabo la objeto concreto de la reunión y preparar la información
estrategia de selección necesaria como: descripción del puesto de trabajo, los
para permitir seleccionar datos que se poseen del solicitante etc., para poder
al candidato más realizar el guión de la entrevista, la entrevista será
 tradicional, lo que quiere decir que se tomaran puntos
como: requerimientos del puesto, recursos del puesto,
análisis cerrado y estático, comparaciones estadísticas
etc., ya que esta entrevista es centrada en la formación
del candidato, su historia personal y profesional, para la
cual es necesario una lectura previa del CV. Es necesario
adecuado al puesto. disponer cierto tiempo para cada pregunta, evitando
interrupciones, crear un clima de confianza pero siempre
de manera profesional no dejándose llevar por
emociones. Una vez terminada la entrevista se le
comunicara al candidato los pasos siguientes y en caso
de que su perfil no cumpla con lo solicitado, se le dará a
conocer.
Detallar los recursos que Los recursos necesarios para llevar a cabo la entrevista
serán necesarios para su de selección son: recursos físicos como currículum viate
desarrollo e del solicitante, lugar físico para realizar la entrevista y
implementación. sobre todo personal capacitado para esta estrategia lo
Considerar recursos que implica el gasto monetario de la empresa, ya que
monetarios, tecnológicos, implica tiempo y jornada laboral.
físicos, etc.
El periodo de esta entrevista está prevista para después
de la preselección de candidatos ya que se evalúa la
Definir tiempos y periodos información del curriculum viate y en base a este se
de ejecución de la selecciona a los candidatos para realizar la entrevista la
estrategia. cual puede durar como máximo dos horas y como
mínimo una hora, con una cita programada con
anticipación realizada por la empresa.
Determinar el personal Ya que durante la entrevista se debe transmitir en todo
involucrado en la momento profesionalismo el entrevistador debe ser una
ejecución de la estrategia persona capacitada previamente y con la preparación y
seleccionada. formación idónea para llevar a cabo dicha estrategia con
 el candidato al puesto vacante.

Conclusiones: Destaca las principales ideas del trabajo y reflexiona sobre:

o ¿Qué retos identificaste en el desarrollo de la estrategia de selección del

personal de estos puestos?

Definitivamente creo que esta actividad fue muy interesante pero a la vez un poco
complicada por el hecho de que no conozco la organización de una empresa, me
refiero a que no se quienes podrían ser las personas idóneas para llevar acabo las
estrategias de selección en este caso del Gerente de Capital Humano, lo cual
provoca que no esté segura de las respuestas, aunque estas fueron a base de
artículos leídos, sin embargo me sirvió para conocer que no solo existe una
estrategia de selección como pensaba antes, pues existen diferentes estrategias
que se pueden implementar para seleccionar a los candidatos idóneos para los
puestos vacantes.

o ¿De qué manera el área de Capital Humano genera valor a la organización

a través del desarrollo de proyectos similares?

El Capital Humano genera valor en la gestión de su capital humano en todas las

áreas de su compañía, pues emprende acciones propias de su función como: la
capacitación del personal, pues con este el trabajador puede entender e
interpretar sus funciones, selección de personal: aquí se integran conocimientos
básicos que desarrollan en el puesto en cuestión, relaciones laborales: que implica
la integración de personas para el trabajo en beneficio de la empresa con apoyo
de un clima laboral basado en normas y reglas para la convivencia etc. En
conclusión se genera valor al realizar procesos para buscar a las personas que
cumplen con el perfil solicitado buscando cumplir con el objetivo de la empresa.

Referencias

 Dessler, G. (2013). Fundamentos de la gestión de recursos

humanos. Pearson

 León Gómez, C. D. Relación existente entre los procesos de selección de

personal y la productividad de una organización.

 Ting-Ding, J. M., & Déniz, M. D. L. C. D. (2007). La selección del personal

como un proceso ético y eficiente: el caso de la entrevista personal.
In Conocimiento, innovación y emprendedores: camino al futuro (p. 250).
Universidad de La Rioja.

 Trujillo, N. R. (2000). Selección efectiva de personal basada en

competencias. Revista do Serviço Público, 51(3), 99-120.