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Nombre: Aurora Hernández González

Matrícula: 21026313

Nombre de la Evidencia de
Aprendizaje: Diseño de estrategia de selección

Fecha de entrega: 13 de septiembre 2022

Nombre del Módulo: Atracción, selección e incorporación de talento v1

Nombre del asesor: Nancy Doris Rojas Domínguez

Puesto seleccionado es de Gerente de Capital humano:

Para desarrollar cada una de las 3 estrategias de selección, apóyate del siguiente formato:

Estrategia Elegida No. 1 Selección por: “Entrevista de candidato”

Descripción del alcance de la
estrategia de selección
El objetivo del diálogo de entrevista en el cual por este medio se
pretende efectuar una serie de preguntas previamente diseñadas, se
obtiene respuestas, tanto el entrevistador como el entrevistado
buscan resolver sus inquietudes generadas y así poder cubrir sus
expectativas. Los grandes beneficios que se pueden identificar se dan
en dos direcciones; por un lado, para el entrevistador, ya que le
permita acceder y ampliar cierta información del candidato que no
genera un curriculum vitae y no se puede saber sino hasta al
momento de la entrevista que se observan las reacciones y los
pensamientos del entrevistado. Y por otro lado el entrevistado poder
saber las condiciones, especificaciones, criterios de selección, pasos
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a seguir y el tiempo de respuesta del mismo proceso de selección.

Obtener información del candidato, que permita apreciar sus

Detallar la información que se posibilidades de éxito en la tarea a que aspira.
pretende obtener a través de
esta estrategia de selección Datos en concreto y hechos objetivos o bien sobre datos subjetivos
como opiniones, intereses, actitudes, preferencias, etc.

Se utilizará el método de: “Entrevista planificada” Generando un

formulario impreso donde se especifican incluso las preguntas y el
orden en que hay que formularlas, manejado por un panel de también
Detallar la forma en que se llamado “board interview” conformado por dos personas, el Reclutador
llevará a cabo la estrategia de y el director de la empresa que serán los jueces que calificarán las
selección para permitir respuestas ofrecidas por el candidato. Y en la entrevista se evaluará:
seleccionar al candidato más 1.Porte, apariencia y modales. 2. Expresión oral. 3. Situación familiar,
adecuado al puesto económica y social. 4. Salud y vitalidad. 5. Estudios o aprendizaje. 6.
Experiencia previa en el trabajo o trabajos análogos. 7. Estabilidad y
madurez emocional. 8. Sistemas de valores y actitudes. 9. Grado de
interés y aspiraciones. 10. Sociabilidad.

Este tipo de entrevistas presenciales, son el método más económico

Detallar los recursos que serán para la empresa para poder realizar el ejercicio de selección de
necesarios para su desarrollo e personal por que constituyen gastos pues se presente realizar
implementación. Considerar directamente en la oficina o sala de juntas de la misma empresa por
recursos lo que solo se deberá de apartar y mantener un lugar libre de ruido e
monetarios, tecnológicos, físicos, implementando una visita guiada por el área de recepción para la
etc. canalización del entrevistado.

Ya que se trata de entrevistas estandardizadas y para un mismo

Definir tiempos y periodos de
ejecución de la estrategia.
puesto especifico gerencial. La inteligencia y fluidez verbal del
candidato, su actitud abierta o no, etc., producen modificaciones
sensibles. Por lo que se pretende que dure entre 20 a 30 minutos. La
entrevista se llevará a cabo a partir de las 8 am del día lunes 25 de
julio y conforme al horario asignado a cada postulante.

Determinar el personal Jefe de reclutamiento y selección junto con el director de la empresa,

involucrado en la ejecución de la además de equipo de recepción para darle la bienvenida por la visita
estrategia seleccionada. a la empresa.

Estrategia Elegida No. 2 Selección por: “Pruebas psicométricas”

Descripción del alcance de la La utilización de las pruebas psicométricas sirve para medir y evaluar
estrategia de selección tipos de personalidad, estilos de aprendizaje, aptitudes, así como

Detallar la información que se
pretende obtener a través de
esta estrategia de selección
Detallar la forma en que se
llevará a cabo la estrategia de
selección para permitir
seleccionar al candidato más
adecuado al puesto
Detallar los recursos que serán
necesarios para su desarrollo e
implementación. Considerar
recursos
monetarios, tecnológicos, físicos,
etc.
Definir tiempos y periodos de
ejecución de la estrategia.
Determinar el personal
involucrado en la ejecución de la
estrategia seleccionada.
Estrategia Elegida No. 3
Descripción del alcance de la
estrategia de selección
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actitudes, valores y preferencias personales que permiten poder
conocer a los candidatos y así saber si podrá adaptarse al puesto,
tolerar la frustración, su nivel de compromiso y sobre todos si podrá
ser parte y adquirir la
Psicométricas de: 1. habilidades cognitivas globales 2. habilidades
cognitivas específicas. 3. Habilidades psicométricas de personalidad
global, 4. habilidades blandas, 5. habilidades blandas aplicadas.
Permitirá poder conocer a fondo al candidato sobre: Trabajo en
equipo, Toma de decisiones, Empatía, Comunicación asertiva,
Negociación, Tolerancia a la frustración, Liderazgo, Mediación de
conflictos, Autogestión, Gestionando un equipo de trabajo para que
alcance un objetivo en el menor tiempo posible, Solucionando un
conflicto de intereses entre dos colaboradores de distintas áreas.
Una vez que el candidato fue calificado en la entrevista como apto
para continuar con el proceso de selección se le solicita al candidato
poder ingresar a una liga o link que será proporcionado por el jefe de
reclutamiento y selección para ingresar con un usuario y contraseña y
así poder realizar 5 pruebas psicométricas, este puede ser realizado
desde su casa.
Sera necesario de utilizar una licencia https://talento.evaluatest.com/
para poder presentar los las pruebas antes descritas. Para esto se
programará el pago mensual de la página y licencias que permitirán
poder contar con los resultados de los análisis de los candidatos
evaluados.
Las pruebas están catalogadas algunas de tiempo y otras sin tiempo
definido por lo que se contempla utilizar alrededor de 4 horas en el
que el candidato deberá de invertir para poder completar las 5
pruebas a las cuales será sometido. Estas pruebas serán realizadas
el miércoles 27 de julio a las 8 am en las instalaciones de la empresa
o domicilio del participante si así lo desea por comodidad y tiempo.
El jefe de reclutamiento y selección tiene acceso a los resultados y
pruebas para poder ser aplicados y obtener los resultados.
Selección por: “Simuladores”
Identificar por medio de ejercicios de simulación de escenario
laborales, sobre contenidos como lo es de creación de puesto, cálculo
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de nóminas, finiquitos, IMSS, INFONAVIT, ISR, IMPUESTOS.

Se pretende poder evaluar y comprobar el conocimiento y dominio de

Detallar la información que se las actividades comunes inherentes al puesto de Gerente de
pretende obtener a través de Recursos humanos detallando en las actividades contables de las
esta estrategia de selección responsabilidades y actividades del puesto a través de la herramienta
de simuladores técnicos.

Detallar la forma en que se

Los candidatos se presentarán con el ares el gerente de Contabilidad
llevará a cabo la estrategia de
y finanzas para realizar las pruebas técnicas y de conocimiento
selección para permitir
aplicando y respondientes exámenes de casos supuestos alusivos al
seleccionar al candidato más
puesto.
adecuado al puesto

Se utilizará la plataforma RP de SAP que será proporcionada por el

Detallar los recursos que serán
Gerente de TI, otorgando usuario y contraseña al portal de
necesarios para su desarrollo e
simulaciones para ser aplicado las pruebas de conocimientos en
implementación. Considerar presencia del gerente de contabilidad y finanzas. No generara costos
recursos por ser utilizados las mismas herramientas de trabajo con el que el
monetarios, tecnológicos, físicos, que la empresa posee.
etc.

Las pruebas se llevarán a cabo el día viernes 29 de julios a las 8 am.

Definir tiempos y periodos de
La prueba tendrá duración a 1 hora en las instalaciones de la
ejecución de la estrategia.
empresa.

Determinar el personal
Gerente de TI, Gerente de Contabilidad y finanzas, jefe de
involucrado en la ejecución de la
reclutamiento y selección, Equipo de recepción.
estrategia seleccionada.

CONCLUSION:

¿Qué retos identificaste en el desarrollo de la estrategia de selección del personal de estos puestos?

Unas de las cosas que encontré en libros descargados es que las estrategias que hace 10 años se llevaban
para poder realizar una atracción y posteriormente selección del o los candidatos idóneos para cubrí un
puesto de trabajo a cambiado, pues desde las distintas generaciones y su modo de comunicación de cada
uno de ellos es muy distinta, se pasó desde el tipo de reclutamiento 1.0 también llamado “reclutamiento de
papel a” la actualidad que es 2.0/4.0 que se resume en “tecnologías emergentes” a las cal pasa de tener que
presentar un papel (Hoja de vida) a ingresar a la internet y utilizar una aplicación para poder publicar una
vacante y que por esta vacante los buscadores de empleo se postulen de manera electrónica a la vacante.
Para esto en la actualidad me parece que es mucho más fácil y se ahorra mucho recurso económico y tiempo
para ambas partes pero dentro de la oferta laboral actual se compite entre tantas empresas y muchas de ellas
están concentradas en dejar una huellas digital que pretende dar una confianza a los buscadores de empleo
como ser la mejor opción para trabajar y deja a las empresas pequeñas que no están actualmente enfocadas
y no tienen en mente adaptarse a los cambios tecnológicos y situaciones social actual como lo es una
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pandemia y dejan y pierden la posibilidad de poder contar con esa fuerza de trabajo que fue atraída por
grandes campañas o marketing empresarial. Por lo que es cuando las estrategias de selección deben estar en
constante aprendizaje y cambio. Por lo que a mi parecer la mejor manera de conocer a un candidato es
utilizando estrategia de “Social Media”. Está relacionada a la búsqueda de talento utilizando una gestión de
mayor inversión de tiempo en la “escucha” de conversaciones que en el resto de acciones; ya que se trata de
un medio en donde la información es muy rica, constante y dinámica, por lo que no deja de renovarse." Marta
Carballo (página 114), y nos permite poder conocer los cambios actuales para así adaptar las estrategias a la
situación actual.
Por ejemplo:

Antes de la pandemia, los exámenes psicométricos se realizaban en presencia del reclutador, utilizando
algún equipo y espacio dedicado para ellos (utilizado mucho por Banamex y HSBC entre otros) Los exámenes
médicos eran realizados en el momento en presencia del reclutador.

Ahora por la pandemia, los exámenes psicométricos son realizados desde la comodidad de tu casa y se
emitieron los exámenes médicos. por lo que permitió que muchos candidatos pudieran aplicar para una
vacante pues el suso de sustancias (drogas) es permitida actualmente de forma recreativa.

Por lo que este tipo de cambios pudiera no ser beneficiosos para las empresas pues ahora no existe una
entrevista “face to face” y una simple video llamada es la que define en muchas ocasiones, laborar para una
empresa.

¿De qué manera el área de Capital Humano genera valor a la organización a través del desarrollo de
proyectos similares?

Empiezo mencionando que se puede entenderse que “el reclutamiento” como un proceso mediante el cual,
una empresa tratará de atraer empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un
determinado trabajo y es necesario atraer en número suficiente de candidatos para que sea posible la
posterior selección de algunos de ellos. (Equipo Vértice, 2008)

Chiavenato (2008, pág. 149) define el reclutamiento como “conjunto de técnicas y procedimientos que se
proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización, esto partiendo de las necesidades presentes y futuras para generar un sistema de información,
mediante el cual las organizaciones divulgan y ofrecen al mercado laboral oportunidades de empleo que
pretende llenar”

Entones tenemos que el objetivo de la realización de entrevistas y la evaluación de candidatos para un trabajo
específico, definido en el reclutamiento, es seleccionar finalmente a un individuo para cubrir la vacante
previamente identificada, basándose en criterios predefinidos de los cuales parten de identificar las
necesidades de la empresa y puesto de trabajo que se observó.

Menciona James Quinn que “El modelo o plan que integra las principales metas, políticas y cadenas de
acciones de una organización debe estar dentro de una totalidad coherente” es decir el área de capital
humano debe estar siempre alineado con las diferentes áreas en modo de poder identificar cada necesidad a
cubrir por partes de las demás áreas que conforman la organización para poder diseñar conjuntamente un
puesto de trabajo, el cual será ocupado por un individuo el cual será elegido tomando en cuenta sus
habilidades y experiencias que le permitan realizar la actividad tal cual fue pensado y diseñado, para lo cual el
ejercicio de esta tarea es poder utilizar unas herramientas con la cual podemos contar para poder elegir de la
mejor manera a los candidatos y posteriormente al que ocupará dicho puesto de trabajo.

Recientemente yo ocupo un puesto administrativo, y en este me toco exactamente realizar actividades de

selección mencionadas en esta tarea, por lo que pude identificar áreas de oportunidad desde la publicación de
la vacante en la que nunca fue publicada el nombre de la empresa, nunca pude prepárame y tomar una
decisión si a la empresa a la que me estaba postulando cumpliría con mis expectativas y me identificara con la
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misión y visión de la organización por lo que participe y fui elegido entre 5 candidatos debido a la “expertise” al
momento de realizar los ejercicios de simulación utilizando el sistema de RP “SAP” se menciona que Sólo
la propia y personal experiencia hace al hombre sabio (Sigmund Freud). En este caso así fue.

Bibliografias:

 Dessler, G. (2001). Administración de personal. Pearson Educación.

 Editorial Vértice. (2007). Selección de personal. España: Editorial Vértice.
 Montes, J., & González, P. (2010). Selección de personal: La búsqueda del candidato
adecuado. Ideaspropias Editorial.
 Melamed, T. and Jackson, D. (1995), "Psychometric instruments: potential benefits and practical
use", Industrial and Commercial Training, Vol. 27 No. 4pp. 11-16.
https://doi.org/10.1108/00197859510087569
 WERTHER B. William (2000). Administración de personal y recursos humanos. Ed. McGraw-
Hill, Colombia.
 CHIAVENATO, Idalberto (2002). Administración en los nuevos
tiempos.  Ed. McGrawHill, Colombia.

 Trujillo, N. R. (2000). Selección efectiva de personal basada en competencias. Revista do
Servicio Público, 51(3), 99-120.
 <http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/gestion-de-recursos- humanos-basado-en-
competencias.htm>

Descargado por Aurora Hernández (auris060321@gmail.com)