Tarea 7.

1: Descriptor y perfil de puesto

Semana: 1

Nombre del estudiante y Número de cuenta:

Daniela Michelle Madrid Pavón 31411039

Docente:
Maribel Sabillón Martínez

Sección:
V5321

Fecha de entrega:
04 de agosto del 2022

Introducción:
El fin de este informe es para ayudar a conocer los distintos enfoques en la evolución
del término de competencias. Algo que debemos resaltar es que el enfoque de gestión
es basado en las competencias y estas se centran en aumentar el potencial del
empleado para tener una ventaja competitiva sobre otras organizaciones.

Como sabemos el entorno competitivo y global de hoy se ha vuelto crucial para todas
las organizaciones y así poder retener sus empleados. El éxito de una organización no
solo depende de cómo la organización aprovecha al máximo las competencias
humanas, sino también de como se estipula el compromiso con una organización. El
compromiso de los empleados con la ayuda de una mano de obra competente, parece
ser de importancia decisiva para que una organización pueda competir en calidad y
acompañar los cambios,
Por eso, las organizaciones están utilizando la gestión basada en competencias como
una herramienta para el éxito.

A continuación, se podrá observar con detalles los diferentes enfoques en la evolución

del concepto de competencias.
 Marco teórico.

Enfoques en la evolución del térmico competencias.

El concepto de competencia ha evolucionado, es porque pasando por diferentes etapas

que han modificado el enfoque de la gestión y desempeño laboral. Por eso, a
continuación, se podrá observar el origen y la historia de este concepto.
El enfoque por competencias surge en 1973 a partir de los trabajos y planteamientos
del psicólogo social David McClelland, quien estudio el porqué de algunas compañías
tenían mejores resultados que otras, llegando a la conclusión de que las personas
hacían la diferencia entre las organizaciones. Debido a que estos observaban los
aspectos que se tenían para la contratación del personal en las empresas McClelland
armo que para el éxito de una contratación:
Por eso no es suficiente con el título que tiene y el resultado de los test psicológicos a
los que es sometida, ya que el desempeño de la persona depende de mas
características propias y de sus competencias, que de sus conocimientos, curriculum,
experiencia y habilidades, por lo que se propuso las competencias como un mejor
predictor de desempeño.
Ahora, en 1978 con la aparición del libro Human Competence de Thomas Gilbert, este
concepto fue rápidamente adoptado por los departamentos de recursos humanos como
una forma de añadir valor a las empresas. Desde ese momento, la gestión por
competencia ha estado creciendo en el mundo organizacional a una velocidad
vertiginosa. Su aplicación puede ofrecer un nuevo estilo de dirección donde lo que
prima es el factor humano; cada persona, empezando los directivos, debe aportar sus
mejores cualidades profesionales a la organización. (Lic. Verónica Saiz, S.f)
En los años 60 y 70 en el mundo laboral, las competencias surgieron en las décadas de
los 60, cuando se comienzan a implementar nuevos procesos de organización del
trabajo, según Hyland Mertens, indica que este termino surge asociado al aprendizaje
organizacional (UNITEC;Quiroz, Brenda, 2018).
Por ejemplo, para autores como David MacClelland (1973), las características de las
competencias se dividen en cinco tipos:
 Motivos: que son los pensamientos que tiene alguien de manera consistente
sobre algo y que le inducen a tomar ciertas acciones.
 Rasgos: características físicas y repuestas identificables a determinadas
situaciones o información.
 Autoconcepto: actitudes, valores o auto imagen de una persona. Se refiere a la
auto percepción que una persona puede tener de si misma, de su imagen, de
sus capacidades.
  Conocimiento: originalmente se consideraba el conocimiento como la
información que una persona posee respecto a determinadas áreas y
contenidos.
 Habilidades: es la habilidad de demostrar un modo de hacer, en pocas palabras,
es el conjunto de comportamientos que tienen relación con la consecución de un
cierto objetivo. (Barrera B. Monica, s.f.)
Y para un autor como Daniel Goleman y Richard Boyatzis (1982) cada organización
debe definir sus competencias en base a sus objetivos estratégicos y a cada rol y
puesto a desempeñar. Ambos plantean un modelo de competencias basado en:
 Las capacidades de conocimiento, dominio personal y motivación de logro.
 Conocimiento de uno mismo, iniciativa y optimismo.
 Autorregulación, autoconfianza, flexibilidad y empatía.
 Liderazgo inspirador y conocimiento organizacional.
 Gestión del conflicto, trabajo en equipo y colaboración (Barrera B. Monica, S.f.)
Alain Coulon, conceptualiza las competencias como un conjunto de conocimientos
prácticos, socialmente establecidos, que empleamos en el momento oportuno para dar
entender que los poseemos, teniendo en cuenta que no se refieren a hechos
instrumentales, son la expresión practica de un conocimiento en acción.
En los años 90 la gestión del talento humano se consolida con base a competencias, y
de esta forma se construyen métodos para llevar a cabo los procesos de selección,
capacitación, con base a este enfoque.
Las diferentes concepciones del termino competencia, hacen ver dicho termino como
un concepto muy polisémico, tiene cualidades innatas y que puede evolucionar y
evidenciarse en diferentes niveles en el desempeño, hasta que llega a convertirse en
capacidades.
Las competencias son una capacidad compleja que permite adquirir y transferir el
conocimiento, aplicandolo a nuevas situaciones, con miras a responder problemas o
crear conocimiento nuevo, comprometiendo las dimensiones ética, emocional,estética
técnica. Involucra la capacidad de construir modelos mentales de situaciones problema
y de combinar en forma coherente conocimientos pertinentes. (Palacios Villa, 2004:44)
Desde el enfoque de la psicología laboral surge como una manera de determinar las
características que deben tener los empleados para que las organizaciones pueden
alcanzar altos niveles de productividad.
Conclusiones:
 El termino competencia ha tenido una evolución, y como tal las organizaciones
también, pero cada vez las organizaciones muestran mayor interés en
desarrollar y conocer las competencias de su recurso humano, pues han notado
el gran impacto de estas competencias en sus organizaciones.
 Las competencias según el enfoque constructivista toma en cuenta a las
personas considera que no tomar en cuenta a las personas menor formadas
puede no valorar las posibilidades de cada individuo y que las personas deben
crear y tener la capacidad de ser autónomos. Mientras que en el enfoque
conductista ser competente es tener un carácter superior, define a la
competencia como una característica.
Bibliografía
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Bibliografía:https://www.equiposytalento.com/noticias/2012/07/18/las-
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