HRM300 Fundamentos para la

administración de recursos humanos

Proyecto: REPORTE FINAL

Carrera: Administración

Estudiante: Ricardo Adrián Estrella

Facilitador: SALVADOR TORRES AMATON

Fecha de entrega: 10 de Mayo del 2021

 Introducción

La administración de recursos humanos consiste en captar, mantener trabajando y

dando el máximo de si al personal de la organización, con una actitud positiva y
favorable. La finalidad en proporcionar a la organización fuerza laboral eficiente.
Para lograr esto es necesario conocer la manera en que los organismos sociales
obtienen, desarrollan, utilizan y evalúan los tipos y las cantidades correctas de
personal.

Los objetivos del departamento de personal, los cuales deben expresarse por
escrito, en la práctica sirven como guía para fijar las funciones principales de este.

Los cinco objetivos de un departamento de recursos humanos son:

1.- Proporcionar a la organización la fuerza laboral eficiente para alcanzar los

objetivos organizacionales y aconsejar a otros departamentos.

2.-Planear los recursos humanos para asegurar una colocación apropiada  y

continua.

3.-Mejorar la calidad de los recursos humanos para aumentar su eficacia en todos

los niveles de la organización.

4.-Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación para

cumplir los objetivos organizacionales e individuales del personal.

5.- Aumentar la eficacia y eficiencia administrativa de la organización con los

recursos humanos disponibles.

Debido a que los administradores no han uniformado sus criterios al respecto,

existen diferentes denominaciones para hablar de administración de personal, lo
que ha acarreado confusiones teóricas y prácticas.
 Desarrollo

Evidencia l

Datos del negocio

Nombre McDonald’s
Ubicación Av. Canal de Tezontle 1520, Área Federal Central de Abastos, Iztapalapa, 09020
Ciudad de México, CDMX
Giro Restaurante de comida rápida
Sector Restaurantes de Comida

Historia del negocio

tiene su origen a finales de los años 30 cuando los hermanos Richard y Maurice
McDonald, conocidos también como Dick y Mac quienes abrieron el primer restaurante
de comida rápida en 1937, fueron ellos dos quienes le dieron esa idea original de
«comida rápida» sobre todo por el hecho de que supieron como plantear de forma
innovadora dicho concepto sin embargo varios años después Ray A. Kroc fue quien le
dio lo necesario para expandirse al punto de ser la empresa franquiciadora líderes en el
rubro, en 1940 los hermanos ya tenían bien asentado el restaurante en San Bernardino,
California sobre todo influenciados por la segunda guerra mundial.

Filosofía organizacional

Misión Servir comida de calidad proporcionando siempre una experiencia extraordinaria.

Visión Duplicar el valor de la compañía ampliando el liderazgo en cada uno de los
mercados.
Valores • Brindamos Calidad, Servicio & Limpieza a nuestros Clientes.
• Promovemos el Espíritu Emprendedor.
• Tenemos un fuerte compromiso hacia nuestra Gente.
• Maximizamos la Rentabilidad de nuestras operaciones.
• Operamos el negocio en un marco Ético & Responsable.
• Contribuimos con el desarrollo de las comunidades en las que operamos.
Principios Calidad, Servicio, Limpieza y valor (CSL&V)
Estructura
organizaciona gerente
l Ricardo

Entrenador Plan swing

Jonathan Armando

Empleado Empleado Mantenimiento

Ruben Isabel Saúl

Objetivos Mayor importancia en los recursos humanos, para que los empleados se sientan protegidos
estratégicos Dar cursos de capacitación para la mejora en la entrega de productos
Organizar metas mensuales para los empleados como rifas y subastas para que se sientan motivados
Evidencia ll

Procesos administrativos de reclutamiento y selección de personal.

Título Aspecto para normar Capítulo Artículos Descripción

De los Derecho del prestador I Articulo 39  Si vencido el término que
se hubiese fijado subsiste
derechos de servicio a no ser CPEUM la materia del trabajo, la
párrafo VII relación quedará
humanos afectado a plazo mayor prorrogada por todo el
tiempo que perdure dicha
y sus del contrato convenido circunstancia.
garantía con el contratante.
s
Del Jornada máxima de 7 VI Artículo En las relaciones de
trabajo por tiempo
trabajo y horas en horario 39-A
indeterminado o cuando
previsión nocturno, que no afecte CPEUM
excedan de ciento ochenta
social al trabajador en su inciso A días, podrá establecerse
persona y rendimiento. párrafo un periodo a prueba, el
II cual no podrá exceder de
treinta días, con el único fin
de verificar que el
trabajador cumple con los
requisitos y conocimientos
necesarios para desarrollar
el trabajo que se solicita.
Del Para personas menores VI Artículo Se entiende por
relación de trabajo
trabajo y de quince años, no 39-B
para capacitación
previsión puede exceder jornada CPEUM inicial, aquella por
virtud de la cual un
social de seis horas diarias. inciso A
trabajador se obliga a
párrafo prestar sus servicios
subordinados, bajo la
II
dirección y mando del
patrón, con el fin de
que adquiera los
conocimientos o
habilidades necesarios
para la actividad para
 la que vaya a ser
contratado.

ma la de seis horas.

Procesos administrativos de contratación

Título Aspecto para normar Capítulo Artículos Descripción

Duración El trabajador gozara II Articulo Dentro de una misma
empresa o
de la de capacitación o 39-D establecimiento, no
podrán aplicarse al mismo
relacione periodo a prueba trabajador en forma
simultánea o sucesiva
s de cuando no existan periodos de prueba o de
trabajo estipulaciones capacitación inicial, ni en
más de una ocasión, ni
expresas de contrato. tratándose de puestos de
trabajo distintos, o de
ascensos, aun cuando
concluida la relación de
trabajo surja otra con el
mismo patrón, a efecto de
garantizar los derechos
de la seguridad social del
trabajador.
Duración La capacitación inicial II Artículo Cuando concluyan los
periodos a prueba o de
de la es considerada como 39-E
capacitación inicial y
relacione relación de trabajo; por
subsista la relación de
s de lo que se obliga a trabajo, ésta se
trabajo prestar sus servicios considerará por tiempo
bajo dirección del indeterminado y el tiempo
de vigencia de aquellos
patrón, con la finalidad
se computará para
de aprender
efectos del cálculo de la
empíricamente. antigüedad. bajo la
dirección y mando del
patrón, con el fin de que
adquiera los conocimientos
o habilidades necesarios
para la actividad para la que
 vaya a ser contratado.

Duración Mientras este en II Articulo La substitución de patrón

no afectará las relaciones
de la periodo de 41 C
de trabajo de la empresa
relacione capacitación, el
o establecimiento. El
s de prestador de servicios patrón substituido será
trabajo deberá tener solidariamente
garantizada su responsable con el nuevo
por las obligaciones
seguridad social por
derivadas de las
tiempo indefinido.
relaciones de trabajo y de
la Ley, nacidas antes de
la fecha de la
substitución, hasta por el
término de seis meses;
concluido éste, subsistirá
únicamente la
responsabilidad del nuevo
patrón.

En la empresa es fundamental un reglamento por lo que con los procesos

administrativos se darán aspectos a evaluar. Lo más recomendable es elaborar
primero un reglamento general que sirva de base para los reglamentos de cada
departamento.

1. Al momento de su ingreso, el nuevo trabajador recibirá instrucciones sobre

el horario, las responsabilidades y obligaciones inherentes de su puesto y
turnos de trabajo
2. Todos los derechos de los trabajadores se regularan por las leyes vigentes
en el país.
 3. La Empresa se compromete a promover el respeto mutuo y la cordialidad
entre todos los trabajadores de los distintos niveles jerárquicos de la
organización.
4. Si el trabajador desea presentar un reclamo o queja podrá hacerlo siempre
que lo considere necesario de forma verbal o por escrito.
5. Cumplir y hacer cumplir todas las normas de seguridad y salud ocupacional,
velando constantemente por la salud y bienestar de los trabajadores y por
la seguridad de las instalaciones.
6. Informar a sus superiores si considera necesario modificar o mejorar la
seguridad de su puesto de trabajo.
7. Mantener respeto ante superiores.

8. Proporciona directrices claras que permiten a los directivos poner en

práctica estrategias de prevención de riesgos laborales.
9. Demostrar la capacidad que tiene el plan en el control de los efectos de las
actividades de la empresa, de sus servicios o sus productos.
10. Permite implantar mejoras en el sistema de forma continua
11. El colaborador no se reusara al cambio establecido para mejora
12. Al inicio de la jornada diaria laboral, los trabajadores deberán de checar su
hora de entrada a la Empresa, su hora de salida y regreso de la comida y
su hora de salida de la Empresa.
13. Los trabajadores iniciarán y terminarán sus labores precisamente en el
lugar en que la Empresa encomiende
14. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su
respectivo Jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.

Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe

desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto
de trabajo de otros compañeros.
Evidencia lll

Definición del puesto La tarea de encontrar a la persona idónea para un puesto se

simplifica si éste se define con claridad desde el inicio: el tipo de funciones y
actividades que se deberán ejecutar, así como las habilidades necesarias para
desarrollarlas en forma adecuada. La definición del puesto incluye tres fases:

 Análisis del puesto. El análisis del puesto significa exactamente lo que su

nombre indica: analizar los trabajos que se deberán llevar a cabo de acuerdo con
las actividades necesarias para que las metas del ministerio puedan ser
alcanzadas. Resulta pertinente escribir el análisis del puesto, para así establecer
los parámetros de desempeño, éste incluye la recopilación de todos los hechos
que guardan alguna relación con el trabajo a desempeñar y así satisfacer las
características del perfil laboral.

 Descripción del puesto. A partir del análisis del puesto se puede obtener una
descripción del mismo que corresponde a los requerimientos de educación,
habilidades o experiencia, responsabilidades del trabajo y la descripción de
cualquier condición laboral poco usual. La descripción del puesto proporciona un
parámetro para medir qué tanto coincide un candidato con el trabajo a
desempeñar.

 Perfil del puesto. Identifica las cualidades personales específicas para

desarrollar una tarea. Comprende el tipo de empleado necesario en términos de
habilidades físicas, experiencia, educación y otras habilidades que una persona
deberá poseer para ser capaz de desarrollar las tareas señaladas con
anterioridad. Es muy importante establecer un proceso formal de reclutamiento
que garantice la captación del personal requerido, de acuerdo con los perfiles
establecidos para los diversos puestos que se desea cubrir. Existen muchos y
diversos medios para reclutar personal en las empresas, cada uno de ellos con
sus respectivas ventajas y desventajas; así mismo, cada uno tendrá un impacto
sobre el presupuesto que la empresa asigne al área de recursos humanos, por lo
cual será necesario determinar el proceso y el costo que se está dispuesto a pagar
para llevarlo a cabo.
PROCESO: RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACION.

NO Responsable
1 Dirección de RR. HH.
2 Dirección de RR. HH.
3 Dirección de RR. HH.
4 Desarrollo de Personal
5 Dirección de RR. HH.
6 Dirección de RR. HH.
7 Despacho Ministerial
8 Dirección de RR. HH.
Procedimiento
Recibe la solicitud de personal con
el respectivo visto bueno del Sr.
Ministro
Verifica si existe plaza vacante.
Al confirmar que existe la plaza, se
busca al candidato que ocupara el
puesto ya sea interna o
externamente.
Se evalúa a los candidatos.
Recibe los resultados de la
evaluación y analiza para continuar
el proceso
Recibe y elabora la documentación
que será firmada por el Sr. Ministro
para remitirlo al Ministerio de
Hacienda.
Recibe la debida notificación por
parte del Ministerio de Hacienda ya
sea autorizando o denegada siendo
remitida a la DRRHH.
Al ser aprobada se procede a
notificar a las partes que involucra
el proceso de toma de posesión y
generación de pago.

Se encontró candidato.

 Si dentro del Ministerio la DRRHH determina o identifica con las evaluaciones a

la persona indicada para el puesto el o los candidatos continuaran el proceso
solicitándole complemente toda la documentación necesaria para la elaboración
de la propuesta, entre esta información se encuentra: copia de título o certificado,
copia de DUI, información básica, currículo, de no encontrarse el o los candidatos
la búsqueda se realizara en el banco de datos que posee la institución de
personas que han ingresado su currículum o mediante cualquiera de las fuentes
legalmente establecidas.

Se prepara perfil de la terna.

 La DRRHH prepara el reporte del perfil final de la terna de los candidatos mejor
evaluados y con las capacidades, habilidades, destrezas y competencias que el
puesto requiere, dichos resultados son remitidos a la unidad solicitante.

Entrevista a profundidad.

 La DRRHH apoyado en el reporte psicológico desarrollará una entrevista más

profunda a fin de conocer las expectativas del candidato o candidatos dentro de la
institución y dar el visto bueno a la terna para que el solicitante de la plaza
desarrolle un cuestionamiento más preciso de acuerdo a sus necesidades.

Entrevista y selecciona.

 El solicitante de donde surgió la necesidad de personal desarrollara una

entrevista sobre los conocimientos del área a la que se está aplicando o en otro de
los casos determinar cuál de los candidatos es el más conveniente a contratar y
que llegará a satisfacer las expectativas de la unidad.

Estructura organizacional

gerente
Ricardo

Entrenador Plan swing Sistemas

Jonathan Armando
Ivan

Empleado Empleado Nominas Mantenimiento

Arturo
Ruben Isabel Saúl

Autorizo el Ministerio de Hacienda.

 La DRRHH recibe la notificación de contratar o no al personal propuesto, para el
segundo caso el proceso concluye.

Notifica al candidato.

 La DRRHH notifica al candidato que su propuesta ha sido aprobada.

Recibe notificación.

 El candidato recibe una notificación desfavorable o favorable para su

contratación estipulando la fecha en que iniciara a desarrollar sus labores.

Firma de contrato.

 El candidato procederá a la firma del respectivo contrato de acuerdo a la fecha

en que inicie sus labores especificando el salario respectivo que recibirá con el
periodo que comprende la contratación.

Evidencia Vl

Señala el proceso de capacitación.

Seis pasos de un proceso de capacitación:

La detección de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen

entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo,
así como las causas de estas diferencias. En otras palabras  una investigación
que se orienta a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le
impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto.

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen

que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más
importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que
programar a largo plazo.

El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar

adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara,
precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder
evaluar los resultados.
El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se
determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a
quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes,
durante y después de ejecutarlo.

Describe el proceso de planeación de la carrera profesional

Tal y como adelantábamos al comienzo del tema, la planificación de recursos

humanos presenta una vertiente colectiva (planificación de efectivos) más otra
vertiente de carácter nominativo o individualizada estrictamente cualitativa
(planificación de carreras). A esta segunda dimensión de la planificación de
recursos humanos dedicaremos el presente apartado, en el cual queremos
enfatizar la repercusión que, en el plano individual, conlleva este tipo de
decisiones.

Concepto de carrera profesional.

La noción de carrera incorpora distintas acepciones según el entorno del que se

trate. En el lenguaje popular hablar de carrera significa hablar de una titulación
universitaria; mientras que en la literatura de recursos humanos la carrera se usa
para designar el establecimiento de ciertas relaciones entre individuos y empresas
o profesiones. Es esta segunda connotación es la que, en adelante, centrará
nuestro análisis.

Las publicaciones aludidas anteriormente muestran diferentes maneras de

conceptuar este término; por ejemplo: avance en la jerarquía, progreso
profesional, secuencia de puestos de trabajos ocupados, secuencia de roles
conectados a la experiencia, etc. Este amplio abanico de alternativas nos permite
afirmar que resulta restrictivo limitar el concepto de carrera profesional a una
organización.
Concepto de planificación de carreras.

En un apartado anterior señalábamos que la gestión de carreras abarca dos fases:

planificación o diseño, e implantación o toma de decisiones concretas referidas a
la movilidad de las personas. En este apartado nos centraremos en la primera de
estas etapas.

"La planificación de carreras es el proceso mediante el cual los empleados:

 
- toman conciencia de sus intereses, valores, fortalezas y debilidades.
 
- obtienen información sobre oportunidades de trabajo dentro de su compañía.
 
- identificar objetivos profesionales.
 
- establecen planes de acción para alcanzar estos objetivos profesionales"
Describe los métodos que se utilizarán para la evaluación del desempeño.

Método de investigación de campo

Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un especialista (quien
asesora el proceso de evaluación) con el supervisor inmediato, a fin de verificar y
evaluar el desempeño de sus subordinados. Se busca determinar los motivos del
desempeño registrado mediante el análisis de hechos y situaciones.

Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres

aspectos: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño
menos satisfactorio.
Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es
evaluado con mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista
o asesor al jefe.

Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de

acción. Este puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería al
empleado evaluado, un proceso de readaptación, entrenamiento, su
desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo o mantenimiento en el cargo.

Método comparación por pares: se compara a los empleados en turnos de a

dos, anotándose en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene
mejor desempeño. El número de veces que un evaluado es considerado superior
a otro se suma y constituye un índice.
También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del
formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador
deberá comparar a cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo
grupo. Por lo general, se asume el desempeño global de cada persona como base
de la comparación.

Evaluación en 360 grados: también conocida como evaluación integral, como su

nombre lo indica, busca una perspectiva del desempeño de los empleados lo más
abarcadora posible, con aportes desde todos los ángulos: supervisores,
compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Determina planes de compensación y pago de incentivos

Ahora la compensación tiene dos partes fundamentales: la primera corresponde al

sueldo, incentivos, y prestaciones que se otorgan al personal, en estas sólo se
integra los pagos en efectivo, las prestaciones, servicios o beneficios que el
personal recibe, los cuales, finalmente, también representan un equivalente de
ingreso que sin duda contribuye a elevar el bienestar y el nivel de vida del
empleado y de su familia.

La segunda parte de la compensación, corresponde a la satisfacción directa que el

personal recibe dela ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales en que
trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. Este
segundo componente de la compensación, se le conoce como clima laboral.
Se les pagara a los representantes de ventas basándote solo en su desempeño.
Si no venden nada durante un mes, su salario es cero. Si venden el equivalente a
$50.000 de tu producto en ese tiempo, su salario puede ser entre $15.000 y
$22.500, según el porcentaje de comisión que les ofrezcas.

En términos del porcentaje de pago para tus vendedores, puedes decidir que sea
entre el 5% y el 45%, según los estándares.

Beneficios:

• Aumenta la satisfacción laboral y la motivación del trabajador.

• Mejora las relaciones sociales entre los colaboradores.

• Facilita la atracción y retención de talento humano.

• Aumenta el sentimiento de seguridad laboral.

• Mejora la relación y lealtad del colaborador con la empresa.

• Aumenta la productividad.

• Pone en alto el nombre y reputación de la empresa al conocerse el interés en su

talento humano

Pagos Salariales

Se entiende por Salario o Sueldo la remuneración en dinero o en especie que

percibe el trabajador por cuenta o bajo dependencia ajena por el trabajo que
realiza.

En la actualidad, la fijación de los salarios se realiza por convenios entre

empresarios y trabajadores, a los que se llega después de laboriosísimas
negociaciones, pues son, como veremos, muchas las circunstancias a considerar
por ambas partes y muy complicada la composición de un salario moderno.

 Antigüedad.

 Horas extraordinarias.

 Aspectos familiares.

 Domingos, días festivos, vacaciones.

 Trabajo nocturno.
  Trabajos inseguros o peligrosos.

 Incentivos.

 Prestaciones.

 Indemnizaciones.

 Ropas de trabajo, herramienta, electrónica.

SALARIO JUSTO A TIEMPO

La fijación del Salario Justo es uno de los grandes problemas que tiene
permanentemente planteado a cualquier empresa. Del salario depende también su
nivel de vida y su posición social. Todas estas circunstancias contribuyen a
aumentar las presiones de los trabajadores para lograr mejores salarios.

Por otra parte, como el salario contribuye a una parte importante del costo de
cualquier trabajo, las empresas tratarán de pagar los salarios mínimos para
producir a precios inferiores a la competencia y estar en mejor situación para
obtener mayores beneficios.
Evidencia V

 ¿Cómo te sentiste a lo largo del proyecto?

De manera tranquila y reforzando las áreas que no conocía, y también las áreas
que conocía pero me faltaban más práctica, la manera de saber en dónde
apoyarte con quien ir, como desenvolverte que hacer en caso de tal situación que
se presente en tu vida laboral, como está compuesta la empresa en la que estas y
cuáles son los puntos importantes de ella

 ¿De qué manera contribuye la elaboración de este proyecto en tu desarrollo

profesional?

En saber defender mis derechos como persona y laboralmente, en qué hacer en

caso de alguna situación un inconveniente o un abuso de autoridad tanto de un
jefe o de la misma empresa en general, la manera de reforzar mis conocimientos

 ¿Cómo te sientes con tu desempeño?

Me siento muy bien, ya que a pesar de tomar esta materia, no estaba tan perdido
o atrasado en este tipo de temas, ya que siento yo que esto es muy importante
aprender y tener en mente los procedimientos de esta materia ya que lo llevas día
tras día en tu vida laboral

 ¿Consideras que podrías haber abordado el proyecto de otra manera? ¿Cuál

sería?

Quizás sí, y seria de la manera en donde anexaran más información sobre los
derechos de los empleados y la manera de solucionarlos o más bien como nos
puede favorecer y aprovechar esas oportunidades de una mejor manera, que
como saber en cualquier empresa que trabajemos siempre va haber una persona
que está en un mejor puesto o simplemente es nuestro jefe y se quiera aprovechar
de ciertas situaciones. En ese aspecto me refiero con más información hacia el
trabajador
 ¿Cuáles consideras son las fortalezas del proyecto y tu desempeño?

Considero que mis fortalezas son estar informado sobre los procedimientos de la
empresa lo que se debo hacer y lo que no se debe hacer, tanto mis derechos que
tengo como empleado y de los cuales gozo, sin que una autorizad mayor a la de
mi puesto se quiera aprovechar de eso.

 ¿Qué crees que podrías mejorar?

La manera de pensar más las cosas para resolver un problema o una situación
tener bien controlado mi inteligencia emocional ya que luego no soy muy tolerante
y me enojo muy rápido, ser más cumplido con los procedimientos ya que cuando
hago las cosas mal y me llaman la atención de eso, suelo ser muy respondón y
hacer valer mis derechos cuando por lógica razón yo cometí esa falta
 Conclusión

La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso

productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como
resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en
función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la
maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la
capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus
conocimientos. Podemos concluir que el éxito de toda organización depende del
esfuerzo y las capacidades de su personal, es decir; del Factor Humano que
posee, más allá de toda la tecnología que pueda existir, una organización; que no
planifique sus recursos humanos y las políticas que deberá implementar para el
control de éstos; está condenada al fracaso.

De allí la importancia de la ARH, de coordinar, planificar, desarrollar, etc., su

personal, para que, en equipo se puedan cumplir los objetivos de la organización,
sin perjudicar las metas individuales de sus empleados.

El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas,

programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente,
empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el
trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus
objetivos que redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la
colectividad.

Referencias

Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. (11 Ed.). México:

Pearson Educación.

Dessler, G. (2017). Administración de recursos humanos. Enfoque

latinoamericano. (6ª ed.). México: Pearson Educación.

Estrada, R. (2021). Costo de rotación de personal. Obtenido de

https://www2.deloitte.com/ec/es/pages/deloitte-analytics/articles/costos-de-
rotacion-del-personal.html

Pérez, J. y Fol, R. (2018). Compendio Laboral correlacionado 2018. Tomo I.

México: Tax Editores.
Pérez, O. (2015). 6 beneficios de implementar planes de carrera y desarrollo en tu
empresa. Recuperado el 27 de abril 2021 de https://blog.peoplenext.com.mx/6-
beneficios-de-implementar-planes-de-carrera-y-desarrollo-en-tu-empresa

Reyes-Heroles, R. (06 de julio de 2007). La rotación de personal cuesta

caro. Expansión. Recuperado el 19 de abril de 2021 de
https://expansion.mx/midinero/2007/6/la-rotacion-de-personal-cuesta-caro

(S.d). Modelo currículum.net. ¿Qué es la ética profesional en Recursos Humanos?

Recuperado de: https://www.modelocurriculum.net/dudas/que-es-la-etica-
profesional-en-recursos-humanos