1. La organización de las empresas.

Tienen una estructura diseñada y planificada de forma consciente por la

dirección, en función de los objetivos que se quieren conseguir y de los medios
disponibles. Se denomina organización formal.

Técnica o de Consiste en llevar a cabo las actividades relacionadas con

producción la elaboración y fabricación de los productos.
Se realizan las actividades relativas a la administración de
Administrativa la empresa, elaborando la documentación, contabilidad,
fiscalidad, etc.
Realiza las actividades relacionadas con los estudios de
Comercial mercado, compras, ventas, almacenamiento y
comercialización.
Lleva actividades relacionadas con la búsqueda de
recursos económicos, estudios de la rentabilidad de las
Financiera
inversiones realizadas y control de entradas y salidas de
capital.
Desarrolla actividades de planificación, reclutamiento,
Social selección, administración del personal, retribuciones,
desarrollo de recursos humanos y servicios sociales.

1.1 La organización formal: los departamentos.

Es la que diseña y planifica la dirección en función de los objetivos
programados.
Indica la posición de cada trabajador en la empresa y su situación respecto
al resto de la plantilla, sus tareas, con quién se comunica y quienes
supervisan su trabajo. Una forma de organización formal consiste en
estructurar la empresa en áreas establecidas en función de las actividades
que realicen; se denomina departamentalización.
Las áreas funcionales más importantes en las que se estructura la empresa
dan lugar a los siguientes departamentos: financiero, comercial, técnico de
producción o de RRHH y administrativo.
Se representa mediante un organigrama.
1.2 Organización de las empresas de gran dimensión.
Cuando las empresas alcanzan una gran dimensión, surgen diferentes
estructuras organizativas; organización por divisiones y organización
mixta.
A. Organización por divisiones.
Consiste en dividir la empresa en áreas semiautónomas y mantener
una administración central encargada de diseñar las estrategias de la
empresa y el control de la organización.
Pueden realizarse mediante diferentes criterios: productos o
servicios, tipos de clientela o mercados.
 B. Organización mixta.
Aparece cuando productos, mercados y clientes muy diferentes que
han de gestionarse por separado.
Un ejemplo, una empresa que desarrolla su actividad en varios
continentes puede adoptar una organización geográfica, y dentro de
cada zona, pueden organizarse por clientela o por productos y, se
estructura de forma funcional.
1.3 Organización informal de las empresas.
Existe una organización informal que surgen como consecuencia de las
relaciones personales entre la plantilla (a causa de la amistad, intereses,
aficiones comunes, etc.).
La organización formal y informal conforman la estructura real de una
empresa.
La organización informal influye en la organización formal: al establecerse
la organización formal, se ha de conocer el funcionamiento de la estructura
informal, ya que esto puede mejorar el funcionamiento de la formal.
Características de los dos tipos de organización.

Organización formal Organización informal

La establece la dirección.
Las relaciones las marca la posición
jerárquica
Las actividades las marca la dirección
Persigue fines empresariales
La comunicación sigue cauces
jerárquicos
Los grupos de trabajo se forman por
departamentos.
La autoridad la ejercen los directivos.
Surgen espontáneamente.
Las relaciones surgen por amistad,
afinidad, enemistad, etc.
Las actividades se realizan
voluntariamente
No tiene por que perseguir los fines
de la empresa.
La comunicación se establece por
conversaciones espontaneas.
Los grupos se forman
espontáneamente
Las personas con capacidad de
liderazgo pueden ser consideradas
por el resto como una autoridad.
 2. Funciones y estructura del departamento de RRHH
Planificacion, reclutamiento y selección. Administración de personal.
Tiene como objetivo proporcionar al personal Se ocupa de los trámites administrativos de las
necesario en cada momento. personas que se incorporan en la empresa hasta que
se deja de formar parte de esta.
•Estudios del mercado laboral.
•Planificación de la plantilla •Realización, firma y registro de los contratos.
•Realizar los perfiles profesionales •Gestionan los expedientes personales de los
trabajadores.
•Reclutamiento y selección de nuevos trabajadores
•Elabora las nóminas.
•Acogida e inserción de las personas recién contratadas •gestionan los documentos de cotización a la SS y IRPF.
•Relaciones con las empresas de trabajo temporal •Gestionan las IT.
•Acciones tendentes a la recolocación •Gestión de las incidencias: abstinencia, permisos,
vacaciones, etc.

Relaciones laborales. Seguridad y salud laboral.

Su función es garantizar las correctas relaciones
entre la empresa y los trabajadores.
•Negociación de los convenios colectivos.
•Relaciones con los representantes de los trabajadores.
•Gestión de la disciplina, quejas y reclamaciones de los
empleados.
•Negociación y tramitación de los paros y las huelgas.
•Representación de la empresa ante los tribunales
laborales.
•Tratamiento de los despidos.
La seguridad recoge medidas técnicas,formativas,
medicas y psicologicas para prevenir accidentes
laborales.
La salud hace referencia al diagnóstico y prevencion
de las enfermedades laborales.
•Revisiones médicas periódicas.
•Asistencia en caso de enfermedad y accidente durante la
jornada laboral.
•Establecimiento de medidas de prevencion de accidentes
y enfermedades profesionales.
•Poner en marcha campañas para prevenir los accidentes
y enfermedades.

Compensación y beneficios sociales. Responsabilidad social de la empresa.

•Realizacion de estudios salariales.
•Establecimiento de sistemas retributivos. • Se considera una de las politicas estrategicas.
•Elaboración de sistemas de resultados individuales y grupales. Las empresas adquieren compromisos con sus
•Elaboración de sistemas de incentivos, primas bonos, etc. empleados y con su entorno social.
Las compensaciones y beneficios, incluirian los beneficios sociales
oservicios al persoal para mejorar su calidad de vida como las siguientes: A la responsabilidad social le corresponde
•Mejora de las prestaciones de la SS, en caso de accidente o enfermedad, generar confianza y credibilidad.
•Seguros colectivos de vida.
•Fondos de pensiones a cargo de la empresa.
En la responsabilidad se suele integrar valores
•Becas de estudios para el personal y sus hijos. sociales y medioambientales.
•Guarderías y cuidado de niños. De esta manera con la responsabilidad
•Facilidades para cuidar a personas mayores y hijos. obtienes beneficios a medio y largo plazo
•Flexibilidad horaria.
•Préstamos y anticipos.
•Comedores de empresa.
•Residencias de vacaciones y viajes.
•Actividades sociales y recreativas.

Desarrollo de los recursos humanos.

Que los empleados estén motivados para trabajar más y
mejor, lo que permite aumentar su productividad.
•Estudios de la motivación laboral e implantación de métodos de
motivación.
•Detección de las necesidades de formación de la plantilla.
•Diseño de planes formativos generales o específicos.
•Planes de formación, con el objetivo de que el personal mejore
las competencias laborales.
•Diseño y establecimiento de planes de carrera profesional.
•Diseño e implantación de una evaluación del desempeño de las
personas contratadas.
 2.1 Estructura del departamento de RRHH.
Independientemente del tamaño y la actividad, las empresas realizaran
actividades relacionadas con las personas que trabajan en ellas, algunas de
ellas se desarrollaran a nivel interno y otras se externalizaran o
subcontrataran.
Pueden existir uno o varios niveles jerárquicos. Por lo general, existe una
persona que dirige el departamento, del cual dependen diferentes secciones
y, se desarrollan una o varias funciones.
Las diferentes funciones pueden ser llevadas a cabo creando departamentos
específicos, en otras pueden ser subcontratadas.
El departamento de RRHH Diseña, planifica y ejecuta las estrategias de
recursos humanos. También coordina el área de RRHH con el resto de las
áreas de la empresa.
2.2 El departamento de RRHH según el tamaño de la empresa.
En pequeñas empresas, las funciones de gestión de personal se llevan a cabo por la
Pequeñas y
dirección, subcontratando muchas de sus funciones con asesorías, consultoras o
medianas empresas gestorías.
Se crea un departamento exclusivo de dirección de personas con funciones como
Grandes empresas administración, compensación, relaciones laborales, etc. Se suelen apoyar en
empresas especializadas para la selección, formación y prevención de riesgos.
El departamento de RRHH de cada centro de trabajo se realizan tareas
Empresas con varios
administrativas y dirección de persona, dependiendo de la dirección general de la
centros de trabajo empresa, que conserva las funciones estratégicas.
Empresas Existirán departamentos de RRHH en cada país para que gestionen las diferentes
multinacionales culturas y legislaciones.

2.3 La externalización en el área de RRHH.

Consiste en la contratación externa de algunas funciones propias de la
empresa, para que sean realizadas por empresas especializadas.
Un ejemplo, es una empresa transformadora de productos que tiene como
actividad principal la elaboración de conservas, pero de la realización de las
nóminas se encarga una gestoría externa.
La decisión de externalizar dependerá de:
• El coste de la actividad que se externalizada es mayor si lo realiza la
propia empresa que si lo realiza una empresa externa especializada.
• Falta de continuidad de las actividades: no se sabe si van a
permanecer en el tiempo y no es conveniente aumentar el tamaño de
la empresa para prestarlas.
• Que el área o servicio que se externaliza permanezca inactivo
durante largos periodos de tiempo y los costes fijos que se ahorran con
su supresión superen el coste de la empresa que se contrate.
 3. Modelos de gestión de RRHH.
3.1 Evolución de la función de los RRHH.
Hay diferentes etapas:
Denominación Características
Dirección de
• Se orienta hacia el control, estímulos retributivos y disciplina.
administración de
• Se consideraba a los empleados un coste que había que minimizar.
personal
Dirección de
• En esta etapa se comienza a considerar a los trabajadores como un
relaciones laborales
recurso que se puede potenciar, mas que como un coste.
o industriales
• Se reconoce que el papel de la dirección de recursos humanos es clave
Dirección de para conseguir los objetivos empresariales.
recursos humanos • Se conciencia de la importancia que tienen las personas para el
desarrollo de las empresas.
Dirección • La función de recursos humanos pasa a considerarse de estratégica.
estratégica de • Los recursos humanos se consideran en el recurso competitivo más
recursos humanos importante.

3.2 Los RRHH como ventaja competitiva.

1. Direccion de la empresa:
Consideran que las personas
son su principal activo

4. Consecuencias: 2. Aplica politicas de

desarrollo de los recursos
• Mejora de la cuota de humanos:
mercado
•Politicas de formacion
• Crecimiento de la •Estrategias de motivacion
empresa •Valoracion de puestos de
• Mantenimiento o trabajo.
crecimiento del empleo •Evaluacion del desempeño
• Mejor calidad de vida •Definicion de las carreras
para la plantilla profesionales.
• Clientela mas satisfecha •Politicas de consiliacion e
3. Trabajadores motivados: igualdad.
•Mejora la productividad
•Reduce los errores
•Mejora la atencion al cliente
•Mejora el funcionamiento de
los equipos de trabajo.
 3.3 Nuevos modelos de gestión de los RRHH.
A. Modelo de Idalberto Chiavenato.

Proceso de gestión de los recursos

humanos

1. Subsistema de 2. Subsistema de aplicación: 3. Subsistema de

alimentación: Incluye Incluye el análisis y descripción del mantenimiento: abarca la
planificación de la puesto, integración, evaluación del remuneración, beneficios
plantilla, reclutamiento y desempeño y movimientos del sociales, seguridad y salud
selección personal. laboral y control del personal

4. Subsistema de desarrollo: Incluye 5. Subsistema de control: gestionan

formación y planes de desarrollo del las bases de datos del personal,
personal. sistemas de información y auditorias
de RRHH.

Este modelo considera al personal como el capital más valioso,

donde las relaciones humanas son el eje y punto de partida de una
administración innovadora.
B. Modelo de gestión por competencias.
Conjunto de conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes,
actitudes, rasgos de personalidad y motivaciones que posee una
persona y que le predispone para desempeñar con éxito los requisitos
y exigencias de un puesto de trabajo.

Seleccion: basada en
las competencias
permitiendo, la
descripcion del
puesto y perfiles
profesionales.
Planes de carrera: Formacion y
mecanismo para desarrollo: analisis de
favorecer la motivación adecuacion entre el
e implantación de los personal y el puesto,
profesionales en la cabe la posibilidad de
empresa. desarrollar planes de
Aplicación de formacion,
individuales o
competencias. colectivos

Política retributiva: Evaluacion del

las competencias desempeño: proceso
en el cual se analiza y
pueden ser una valora, parámetros
referencias para fijarel objetivos y el grado de
salario en función del eficacia con el que una
desempeño realizado. persona realiz las
tareas del puesto.
 3.4 Nuevas formas de organización.
• La clientela representa un elemento fundamental de la empresa.
• El pilar fundamental lo constituye la atención a los clientes y la
Organización en incentivación del personal del área de ventas.
pirámide invertida • En la cima aparece la clientela, seguida del personal en contacto con esta,
por debajo la dirección de los departamentos y finalmente la dirección
general.
• Se fundamenta en la subcontratación.
• Lo constituye un pequeño grupo ejecutivo encargado de contratar al
Organización en exterior la mayoría o totalidad de sus actividades.
red o virtual • Un ejemplo lo encontramos en la construcción y todas las empresas
auxiliares encargadas de los encofrados, cimentación, instalación
eléctrica, fontanería, etc.
Esta formada por tres grandes áreas:
• Núcleo. Integrado por el personal mejor cualificado cuyas funciones son
esenciales para la empresa.
• Subcontratación. Lo constituye todo el trabajo no esencial para la
Organización en empresa, subcontratado con empresas o profesionales independientes.
trébol • Trabajo flexible. Constituida por la plantilla contratada temporalmente o
a tiempo parcial contratados en función de las necesidades de la
producción.
Además, en muchos casos se añade una cuarta hoja, en la que se incluye el
trabajo realizado por parte de la clientela.