FUNCIONES DEL CAPITAL HUMANO

administrar adecuadamente a los trabajadores de la empresa.tienen el mayor potencial para

generar valor a la propia organización y sus stakeholders( personas u organizaciones afectadas por
las actividades y las decisiones de una empresa).

 ADMINISTRACION GENERAL:
1. pago de remuneraciones
2. Cálculo, retención y pago de leyes sociales.
3. Tramitación de licencias médicas, pre y post natal.
4. Elaboración y registro de contratos.
5. Apoyo en la elaboración de descripciones de cargo.
6. Cálculo, elaboración y pagos de finiquitos.
 CAPITAL HUMANO filtrar y determinar el o los candidatos elegidos para ingresar a la
empresa. etapas que componen la selección son:
1. Entrevistas grupales
2. Exámenes sicológicos
3. Entrevista sicológica
4. Entrevista con el futuro jefe directo:
 Reclutamiento Se refiere a la búsqueda de candidatos a puestos de trabajo vacantes
Existen dos fuentes de reclutamiento:
1. Interno: la empresa da la opción a que trabajadores de otras áreas, que tengan las
competencias laborales requeridas
2. Externo: corresponde a los postulantes que no son parte de la empresa y que
postulan al cargo.
 Buscadores web: LinkedIn
 Portales de trabajo: Laborum, Trabajando, Pegas con Sentido, etc.
 Avisos en diferentes diarios.
 Propia página web de la empresa.
 Contratando un headhunter (este suele ofrecer los servicios de
reclutamiento y selección)
  Inducción Esta función consiste en realizar el proceso de integración de los nuevos
colaboradores a la empresa, una vez que han sido seleccionados
 BIENESTAR: Administración de documentación y pagos correspondientes al seguro
complementario de salud. Administración de asignaciones especiales Beneficios asociados
a cajas de compensación, mutuales con los que la empresa trabaja.
 DESARROLLO: Apoyo en conformación de la cultura organizacional deseada. Medición y
apoyo en la mejora del clima laboral. Capacitación del personal. Apoyo en detección y
promoción de talentos (evaluación del desempeño). Apoyo en procesos de cambio en la
organización (Ej: nuevas tecnologías, procesos, cambio en la estructura, etc). Apoyo para
la organización de eventos.

El capital humano que integra una empresa es fundamental en: Funcionamiento Productividad
Los principales problemas que los alumnos han observado en las empresas. Aportes sustanciales
Definición de empresa Acción conjunta de un grupo organizado de personas, que aplica
determinados recursos a la consecución de un fin común.

 Producción: proceso de transformación

 Apoyo Logística de entrada: compras, insumos y materia prima, recursos financieros y
capital humano
 Logística de salida: ventas, despacho, transportes
 Mantención: proporciona oportuna y eficientemente los servicios que requiera la
empresa, ya sea, preventiva y/o correctivamente a las instalaciones y maquinarias
 Adaptación: al mercado, economía, al entorno mediato y lejano
 Dirección: coordinación de las unidades gestionando los acercamientos a las metas y
objetivos
ADMINISTRAR: Es la actividad consciente y responsable de obtener, asignar, mantener y
desarrollar los recursos de la empresa, necesarios para el logro de sus objetivos, dirigiendo,
planificando, organizando, coordinando y controlando todas sus actividades

Los recursos son todo: Personal, capital, activos, tecnologías, etc.

Forma de organizarse y hacer las cosas: cultura, valores, principios, políticas, sistemas, etc.

Clientes, proveedores, socios, aliados, etc.

Imagen , experiencia, prestigio, contactos, etc.

Organización de la Gestión del Capital Humano: Centralización, descentralización, (decisiones,

atribuciones): Gerencia General, Gerencia o unidad de personal v/s la línea Diferenciación, a través
de la especialización Integración, mediante una visión global Estructura Unidades
organizacionales, cargos, dependencias, responsabilidades, atribuciones y funciones Estilos de
dirección, comunicación y control Relaciones, jerarquía, liderazgo y delegación.

GESTION DEL CAPITAL HUMANO: Estructurar la organización Definición de cargos, dotación y

turnos Contratación y retiro de personal Remuneraciones, evaluación de cargos, incentivos y
beneficios Evaluación de desempeño y calificaciones Capacitación y desarrollo de personal
Movimientos de personal y desarrollo de carrera laboral Bienestar Seguridad, higiene industrial y
salud ocupacional Relaciones laborales, clima laboral y comunicaciones Registro y control de
personal.

De acuerdo con: Los objetivos de la empresa: planes y metas Definición de la inclusión y/o
exclusión de tareas Valor aportado por el cliente, costos y servicios de terceros Dividir y/o agrupar
el trabajo: Objetivos parciales, metas, responsabilidades, niveles de autoridad: estructura
organizacional, (organigrama), y recursos, para la gestión de capital humano. Por función Las
tareas de la gestión del capital humano Por área geográfica Por área organizacional (División,
Gerencia, Subgerencia, Departamento) Gestión de capital humano, por: Cliente Producto
Tecnología Procesos Relación entre unidad de personal y la línea Unidades con cierto grado de
independencia Autonomía en la decisiones y recursos Funciones comunes y/o centralizadas.
Dos extremos: Responsabilidad, Especialización, Centralizada: en unidad de personal, responsable,
controla, asesora, coordina, solo dicta políticas, planes generales para toda la empresa
Descentralizada: en la línea, los jefes de la línea no tienen una responsabilidad integral sobre el
personal

Niveles de la gestión de capital humano:

 Centralizado: gestión estratégica de capital humano, global a largo plazo

 Semidescentralizado: gestión táctica de capital humano, departamento o proyecto
 Descentralizado: gestión operativa de capital humano, el día a día en la sección.

Diferentes tareas: Centralizado y Descentralizado Estructurar la organización, definición de

cargos, dotación y turnos Contratación, retiro de personal y disciplina laboral Remuneraciones y
evaluación de cargos, incentivos, beneficios y bienestar Evaluación de desempeño y calificaciones
Capacitación y desarrollo personal Movimiento de personal y desarrollo de carrera laboral
Seguridad, higiene industrial y salud ocupacional Relaciones laborales Registro y control de
personal.

Tipos de Organización De línea, De línea y asesoría, De línea y asesoría con comités Funcional,De
red Instrumentos de Organización: Formalización de la organización Organigrama Manual de
organización Manual de facultades Diseño y descripción de cargos Procedimientos La organización
define La dirección El liderazgo determina la dirección La coordinación: la determina el
compromiso del equipo.

PLANIFICACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO: Guías de acción Políticas de capital humano
Objetivos estratégicos de capital humano Proyectos estratégicos de capital humano
Aseguramiento del capital humano requerido por el plan estratégico Capacidad de anticiparse
Desarrollo de competencias.

Elementos Objetivos y metas: resultados Políticas, procedimientos y presupuestos,Estrategia y

programas: proyectos estratégicos Proceso Proceso Diagnóstico Pronóstico Premisas Prioridades
Objetivos y metas Opciones y elecciones de planes.
Mercado Nuevos mercados o clientes o reducir algún mercado, poco rentable.Fortalecer la
participación de mercado.

Producto Nuevos productos y servicios Nuevas líneas de productos.Mayores niveles de

producción.

Tecnología Nuevas instalaciones y equipos. Nuevos procesos

Proceso interno Sistema de gestión: centralización, descentralización, delegación, sistema de

control Personal: participación, sindicatos y clima laboral Mejoramiento de los procesos: costos,
productividad, calidad.

OBJETIVOS:

Estratégicos Ingresos, costos, calidad, seguridad y medio ambiente. Operaciones Ventas y

comercialización Producción, mantención y servicios Administración Sistema, informática
Desarrollo Mercados, productos Tecnología, procesos Inversiones e investigación Personal
Asegurar el personal adecuado que requiere el plan estratégico de negocios,Identificar eficiencia y
talento.
PLAN ESTRATEGICO DE CAPITAL HUMANO

PERSONAS: DIRECTIVOS, SUPERVISORES, VENDEDORES, TRABAJADORES

RELACIONES LABORALES RELACIÓN CON LOS INDEICATOS

CLIMA LABORAL LIDERAZGO PARTICIPACIÓN RESPONSABILIDAD Y COMPROMISO

Políticas de Capital Humano de la empresa Guías de Acción Es un compromiso Su cumplimiento es

básico para la confianza Su incumplimiento genera gran desconfianza Debe existir coherencia con
la “Misión” y “Objetivos” Debe controlarse su cumplimiento Generación participativa Genera
motivación y compromiso Generales y especificas Aspectos y funciones relevantes de la gestión
de capital humano.

Control de Gestión de Capital Humano de la empresa.

ESTADO ACTUAL  PLAN DE CAPITAL HUMANO ESTADO DESEADO.

Evaluar los resultados: medir, comparar y proyectar Políticas: evaluación de resultados globales
en el mediano plazo, identificar los efectos de las políticas planteadas ¿es complicado?

Procedimiento: Auditorias internas Planes y proyectos: cumplimiento de objetivos, costos,

avances, retroalimentación, acciones correctivas Control: de cada una de las tareas de la gestión
de capital humano Comparación: unidad de personal v/s personal de línea.

Variables relevantes en la gestión Capital Humano de la empresa Productividad y Dotación

Remuneraciones, beneficios, costos laborales Nivel de escolaridad, edad, estado civil, situación
habitacional Evolución de cargos, capacitación Rotación, antigüedad, ausentismo Accidentabilidad,
enfermedades profesionales, salud Sistema de trabajo, alimentación, ubicación geográfica
Participación y sindicalización Otras Clima laboral: motivación, compromiso, participación y trabajo
en equipo Es un requerimiento esencial, controlar para alcanzar el nivel definido, determinando,
con qué y contra qué medir, para posteriormente fijar planes y las estandarizaciones necesarias
para el buen cumplimiento de los objetivos.

Comportamiento humano en la organización Efecto del comportamiento de las personas en la

organización: En conseguir los objetivos de la organización La compatibilidad con los objetivos
personales Factores que determinan el comportamiento de las personas en la organización
Propios de las personas: personalidad, motivación, biológicos, sicológicos Sociales: la cultura, nivel
socioeconómico, nivel educacional, base académica, etc. De la organización La cultura
organizacional Las relaciones interpersonales La situación contingente.

Objetivos Lograr que el medio ambiente interno sea atractivo y motivante Que se eviten o
minimicen los conflictos laborales Impulsar la colaboración y el compromiso de todas las personas
de la organización.

Las características personales Temperamento, inteligencia, imaginación, voluntad, memoria,

emotividad, intuición, sensibilidad, sentimientos, valores, sociabilidad, etc. La personalidad Forma
de ser, caracteriza a la persona Determina posibles formas de conducta El temperamento Modo
de reaccionar El carácter Exteriorización de la naturaleza personal.

Considerar la personalidad de los integrantes de la empresa Sirve para: Suponer el

comportamiento futuro de una persona Lo que encierra el supuesto que las personas, se
comportan siempre igual Sirve porqué No se puede predecir el comportamiento de una persona
Experimentar, en éste aspecto, tiene muchos inconvenientes Hay que tener cuidado que Al
generalizar se cometen errores La observación debe ser objetiva, sobre uno mismo y el entorno
Los juicios emitidos de los demás Son útiles si son bien fundados La forma de fundarlos.
La Motivación Positiva o Negativa Teorías de la motivación Cognoscitivas Conductuales: Teoría X,
Teoría Y Satisfacción de necesidades Escala de Maslow: Jerarquía de necesidades Básicas
Seguridad Afecto Pertenencia Estatus Autorrealización.

Factores motivacionales y de higiene de Herzberg Higiénicos: Condiciones que rodean al individuo

cuando trabaja, comprenden las condiciones físicas y ambientales de trabajo: El salario Los
beneficios sociales Las políticas de la organización y la administración El tipo de supervisión
recibida El clima de las relaciones entre directivos y empleados Relaciones con los colegas
(compañerismo) Condiciones de trabajo y comodidad Estabilidad en el cargo Los reglamentos
internos Las oportunidades existentes (promociones).

Factores motivacionales y de higiene de Herzberg Motivacionales: Tienen que ver con los
contenidos, las tareas y lo deberes relacionados con el cargo. Producen un efecto de satisfacción
duradera y aumento de la productividad, hasta niveles de excelencia: Delegación de la
responsabilidad Libertad de decidir como realizar el trabajo Ascensos Utilización plena de las
habilidades personales Formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos Simplificación
del cargo (llevada a cabo por quién lo desempeña) Ampliación o enriquecimiento del cargo
(horizontal o verticalmente).

Teoría de la motivación de Víctor H. Vroom Rechaza las nociones preconcebidas y reconoce las
diferencias individuales. Su teoría se refiere únicamente a la motivación para producir, según
Vroom, en cada individuo existen tres factores que determinan la motivación para producir: 1. Los
objetivos individuales: la fuerza de voluntad para alcanzar los objetivos, puede incluir, dinero,
estabilidad en el cargo, aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante 2. La relación que
el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales: si un trabajador
tiene como objetivo esencial ganar un alto salario, el cual se paga de acuerdo a su producción,
tiene una fuerte motivación a producir más. Sin embargo, si la aceptación social es más
importante para él, podría producir por debajo del nivel fijado 3. Capacidad percibida de influir en
su nivel de productividad: un empleado que piensa que su esfuerzo no incide en la producción,
tenderá a limitar sus esfuerzos laborales y personales.

Estado de ánimo negativo de impotencia, enojo por: Deseos no cumplidos Imposibilidad de

alcanzar objetivos fuertemente deseados Necesidades insatisfechas Poco realismo en las
expectativas, condiciones del medio y capacidades personales Poco optimismo y espíritu
innovador para buscar otras vías de solución y también motivación Conductas adaptativas: revertir
la frustración Análisis crítico Reformular metas y objetivos Revisar plan y preparación No
adaptativas: Agresión, evasión, resignación, racionalización, fijación, regresión.

Liderazgo Rensis Likert, cita cuatro sistemas para explicar los estilos de liderazgo: 1. Gerencia
autocrática: imperativa, explotadora Las decisiones se toman en los niveles superiores de la
organización La comunicación es solamente descendente Directivos autoritarios, poca confianza
en los subordinados, motivan mediante el temor y el castigo Ofrecen recompensas ocasionales 2.
Autocrática benevolente: imperativa no explotadora Permiten una cierta delegación de la toma de
decisiones, pero la controlan con políticas Permiten algunas comunicaciones de tipo ascendentes
Los directivos son condescendientes con los subordinados Motivan con recompensas, y en parte,
con el temor y el castigo.
3. Gerencia Consultiva: se consulta y gerencia toma decisiones Toma de decisiones generales y de
políticas amplias en el nivel superior; pero permiten la toma de decisiones concretas en niveles
inferiores, y en otros casos actúan consultándole a los subordinados Los flujos de información son
ascendentes y descendentes Los directivos tienen una cierta confianza en los subordinados, pero
no completa Suelen utilizar constructivamente las ideas y las opiniones de los subordinados

4. Gerencia participativa: el grupo toma las decisiones por consenso Promueven la toma de
decisiones en toda la organización y, en otros ámbitos actúan como un grupo entre ellos y con sus
subordinados Participan en la comunicación ascendente y descendente con sus compañeros Los
directivos tienen gran confianza en los subordinados, siempre obtienen, de ellos, ideas y opiniones
usándolas de una manera constructiva Recompensan económicamente de acuerdo con la
participación y la integración del grupo, en la fijación de objetivos y según la evaluación de lo que
se ha conseguido.

Robert Blake y Jane Mouton y su enfoque de la rejilla de liderazgo, conserva una gran adhesión a
diez principios fundamentales de la conducta humana que aparecen decisivo para un liderazgo
eficaz: 1. La realización a través de la participación es la motivación que da dirección a la actividad
humana y apoya la productividad.

2. La comunicación abierta es indispensable para el ejercicio del yo y de la responsabilidad

compartida.

3. La aceptación de otros como personas capaces de alcanzar los niveles de excelencia favorece la
confianza y el respeto.

4. La participación compartida en la solución de problemas y en la toma de decisiones estimula la

participación y el compromiso activos, la productividad y el pensamiento creativo.

5. Los conflictos se resuelven confrontando directamente las causas con conocimiento y acuerdo
como base del esfuerzo de cooperación.

6. El acuerdo mutuo es el fundamento más fuerte de la supervisión.

7. Una interacción eficaz entre el jefe y el subordinado mejora la sinergia.

8. La administración se lleva a cabo por objetivos.

9. Los miembros de la organización que cooperan son interdependientes en el apoyo mutuo que
se dan unos a otros.

10. El aprendizaje en la experiencia laboral se realiza mediante la crítica y la retroalimentación. En

la aplicación de los principios anteriores, se modifican las tácticas del líder para adaptarse a las
situaciones según Blake y Mouton, pero en teoría un buen líder siempre alcanza un equilibrio
entre las profundas preocupaciones concernientes a los empleados y la producción.

Si bien los modelos anteriores permiten analizar los problemas, son insuficientes y poco efectivos.
En buena medida son muy parciales o están obsoletos. Tanto el estilo de dirección autoritario
como el liberal, no son estilos de buena dirección. El directivo podrá ser autoritario o participativo
(en vez del liberal), según la situación. El liderazgo efectivo situacional, depende de: Actitud del
jefe con respecto al personal De la madurez de la organización Conocimiento y experiencia en el
trabajo (saber hacer) Motivación y compromiso ( querer hacer) Recursos competencias y
capacidades ( poder hacer).

El sentido común reconoce las capacidades del líder: Para emitir las ordenes Para conseguir que
las cosas sean bien realizadas Para la modificación del accionar de las personas en forma positiva
Para crear e inventar de lo que realmente se puede hacer y lograr Tener visión de futuro Llevar a
otros con ellos al objetivo deseado Proporcionar ambientes adecuados Desconectar el poder del
liderazgo Ser una fuente de gran importancia colaborativa.

Los desafíos del Líder Observar el medio en el cual se desenvuelve el negocio Desarrollar la
definición y diseño de un plan Conformar un equipo de trabajo comprometido Generar
motivaciones e incentivos Compromiso con los resultados Sentido de lo urgente sobre lo
importante ❑ Lo interesante y útil es que estas competencias del liderazgo, en la empresa, se
pueden observar y desarrollar para alcanzar los objetivos deseados.

Confianza ¿Qué es la confianza? En sociología y psicología social, la confianza es la opinión

favorable en que una persona o grupo será capaz y deseará actuar de manera adecuada en una
determinada situación y pensamientos.

 Confianza Promesas no cumplidas generan desconfianza Mediante el reclamo se abre la

oportunidad de recuperar la confianza, brindando una nueva promesa y cumplirla
 Reclamo Afirmación de un compromiso no cumplido o situación que está al margen de lo
normal Declaración de perjuicio Petición de nuevo compromiso y compensación
 Queja Inespecífica, no permite acción futura Compromete la dignidad Induce y mantiene
estados se ánimos negativos

El trabajo en equipo es: personas que realizan algo juntas Lo que forma un equipo no es el algo
que se hace, sino el hecho de hacer las cosas juntos Hablar de trabajo en equipo implica una
buena comunicación (interacción) entre las personas que componen dicho equipo, lo que produce
las siguientes ventajas:
 1. Aumenta la productividad
2. Mejora la comunicación
3. Los equipos realizan trabajos que las personas solas normalmente no pueden hacer
4. Aprovechan mejor los recursos disponibles
5. Son más creativos y eficientes para resolver problemas
6. Generan decisiones de alta calidad.

La comunicación de la empresa moderna La empresa moderna, además de ser una realidad

económica, una realidad pública y, una realidad humana; es una "organización" comunicante. Es
por ello que todos sus actores deben interactuar en forma permanente. La alta dirección será la
encargada de producir el cambio, revirtiendo el concepto de dirección "autoritaria" (Taylorista),
por el de dirección "participativa". No olvidando que los empleados son personas que sienten,
sufre, gozan y, que necesitan reforzar sus valores humanos, es como lograrán que éstos se
involucren en el "Proyecto de Empresa“ Redundando en "sus" beneficios, en "beneficios para
todos", puesto que dada la competitividad del mercado, no sólo deberá competir(la empresa), en
la calidad de los servicios o productos que ofrezca, sino también en el bienestar que otorgue a sus
recursos humanos. Éste será pues el gran desafío de las empresas de ahora en mas. La búsqueda
de la Calidad Total y las inquietudes humanistas de los cuadros directivos serán en el futuro la que
catapulten a las empresas hacia el éxito.

Una política de comunicación bien implementada, sirve de guía, proporciona pautas e indica
cuánto se habrá de comunicar y quién será el encargado de hacerlo. Las políticas deberán incluir
temas tales como: Metas, planes y orientaciones que persigue la organización, Actividades que la
misma lleva a cabo, Situación de temas controvertidos, delicados o de contenido negativo, tales
como: despidos, cese temporarios, traslados etc. (buscando siempre el canal adecuado y menos
traumático), Estímulo de flujo regular de comunicación descendente, ascendente y horizontal,
Garantía de que todo el capital humano tenga la oportunidad de discutir periódicamente su
actuación con sus superiores, Convocatoria a reuniones informativas, formativas y de recogida de
datos, estimulando la participación activa en las mismas, Información periódica a todos los
agentes acerca de la evolución del logro de los objetivos.

Cambios y Desarrollo Organizacional Un psicólogo estadounidense Kurt Lewin (1898–1947). Llegó

a ser líder en la psicología aplicada y de las organizaciones y conocido como el innovador en la
formalización de los procesos organizacionales para hacer frente a estos temas. El desarrollo
organizacional trata el análisis completo de la empresa, de sus departamentos, sus productos y
servicios, sus procesos de fabricación y de formulación de los servicios, su infraestructura y sus
recursos, tanto personales y financieros para hacer frente a las necesidades de los negocios de la
empresa, tanto en el presente como en el futuro. Con el objetivo de asegurar la efectividad y
viabilidad del negocio, la evaluación de todos los aspectos de la organización es esencial en un
entorno empresarial cambiante donde todos estos aspectos cambiarán con el tiempo. La parte
fundamental del desarrollo organizacional es conducir los cambios en la cultura, estructura,
formas de trabajar y de relacionarse para asegurar que la empresa mejor responda a su cada vez
nuevo entorno.

El desarrollo organizacional es un proceso que nunca termina, ya que son cambiantes las
empresas, los procesos, los entornos, local, nacional e internacional, la tecnología y las formas de
trabajar. Todo cambio impacta el trabajo de la empresa y desarrollo organizacional debe medir
estos impactos y responder a ellos dentro de la visión, los valores y la misión de la empresa. El
desarrollo organizacional es parte fundamental de la gestión del cambio en una empresa, cambio
que es inevitable. En definitiva, el “Desarrollo Organizacional” se ha constituido en el instrumento
por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición
indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e
internacional.