UNIVERSIDAD GALILEO – IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas

CEI: San Nicolás
Horario: martes 20:00 pm
Curso: Administración de Recursos Humanos
Tutor: Noraida Aravea López

TAREA NO. 3
Capítulo 3- Gestión Internacional del Capital Humano

Apellidos: Peña Rodríguez

Nombres: Estela Virginia
Carné: 20009948
Fecha de entrega: Semana 4

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Tabla de contenido

INTRODUCCION .............................................................................................................................. 3
OBJETIVOS ...................................................................................................................................... 4
RESUMEN DE LECTURAS ............................................................................................................ 5
ANÁLISIS ESTRATÉGICO ............................................................................................................. 9
DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL............................................................................................................. 11
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 13
RECOMENDACIONES.................................................................................................................. 14
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................... 15

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 INTRODUCCION

En el presente capítulo abordaremos el tema de, la Gestión internacional del capital

humano, las distintas modalidades empresariales en el área internacional como las
Joint venture, franquicia, entre otras, el proceso de reclutamiento internacional el
cual puede ser una oportunidad de éxito como también tener serias dificultades para
los profesionales. Nos adentraremos en las perspectivas de la administración de
capital humano en el entorno internacional, la selección y los derechos de
empleados, es de suma importancia conocer todos estos aspectos que nos pueden
permitir contar con herramientas que nos catapulten al éxito en importantes
organizaciones.

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 OBJETIVOS

✓ Conocer las modalidades empresariales en el área internacional,

identificando las más utilizadas por las organizaciones globalizadas.
✓ Explicar el proceso de reclutamiento internacional, el cual proporciona
grandes oportunidades para los nuevos profesionales.
✓ Identificar las perspectivas de la administración de capital humano en el
entorno internacional, conociendo las estructuras fundamentales de los
desafíos internacionales.
✓ Explicar la selección y derechos de los empleados a nivel internacional,
aplicando el principio general de acción, en todos los casos aplican las leyes
vigentes en el país en que resida el empleado.

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 RESUMEN DE LECTURAS

MODALIDADES EMPRESARIALES EN EL AREA INTERNACIONAL

La globalización ha favorecido el crecimiento de empresas multinacionales,

participan en mercados globales a través de estrategias como Joint ventures,
alianzas estratégicas, adquisiciones y fusiones, franquicia y ubicación estratégica
de plantas productivas.

Joint Venture:

Puede traducirse como empresa en coinversión, consiste en que dos o más

empresas con intereses comunes deciden aportar recursos para puesta en marcha
de una nueva empresa. Ambas partes adquieren el compromiso de compartir costos
de inversión, costos operativos, riesgos empresariales, conocimiento entre otros
recursos.

Alianza estratégica:

Consiste en un acuerdo entre dos o más empresas con el propósito de alcanzar

objetivos bien definidos, a partir de interese comunes, los cuales les darán
beneficios mutuos. Adquisición o fusión: Constituye una operación que permite
unificar las inversiones y criterios de dos compañías de una misma rama, y equivale
a la absorción de una sociedad por otra. Franquicias: Licencia que otorga una
empresa a otra para usar su marca, así como su método de conducir el negocio. Es
un sistema que se utiliza para distribuir productos y servicios de marcas reconocidas
en el mercado. Mediante ellas, la empresa que concede la licencia puede transmitir
su experiencia, conocimientos y productos a las empresas interesadas.

Conocimiento (Know -how):

La transmisión del conocimiento sobre el negocio es la parte más importante en

cualquier franquicia; está formado por la experiencia y la capacidad técnica que se
tiene sobre una actividad en un mercado, que es de vital importancia para el éxito
de cualquier franquicia. Estos conocimientos incluyen el manual de operaciones y
procedimientos de la franquicia.

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Ventajas y desventajas de la franquicia:

Existen ventajas y desventajas, tanto para el franquiciante como para el

franquiciado. Dentro de las ventajas para el franquiciante se pueden mencionar:
rápida expansión, mejor acceso en el mercado, mayor presencia de la marca en el
mercado, estandarización de la publicidad lo cual mejor la comunicación con los
clientes. Y las desventajas para el franquiciado pueden ser: menor flexibilidad en
las operaciones debe de cumplir cláusulas contractuales, posibilidad de asumir
graves problemas legales.

RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL

Para cubrir puestos a nivel nacional o internacional, las organizaciones que operan
en más de un país necesitan identificar candidatos con potencial, los cuales
provienen de dos fuentes: los empleados actuales y las personas contratadas en el
mercado externo. Los medios virtuales han facilitado la contratación de personal en
diferentes países. En todo el mundo las empresas optan por contratar al personal
que está más capacitado y lo buscan en diferentes países. La novedad de recibir
una oferta internacional de trabajo puede parecer muy atractiva al personal joven y
con poca experiencia, pero con frecuencia, las realidades de la carrera profesional
a largo plazo, los aspectos familiares y las dificultades culturales, legales y
lingüísticas desalientan al personal de mayor experiencia. Varias compañías
internacionales han procedido a implementar programas de promoción de
ejecutivos jóvenes, en el curso de los cuales un ejecutivo experimentado cumple las
funciones de guía y asesor. Recibe el nombre de mentos de los más jóvenes.

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PERSPECTIVAS DE LA ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO EN EL
ENTRONO INTERNACIONAL

Muchas personas consideran que instalarse en otro país equivale a una especie de
consagración y éxito final, sin embargo, también puede significar serias dificultades.
En el área internacional, la administración de capital humano persigue las misma
metas y objetivos que en el área nacional. Para el administrador profesional del
capital humano, los desafíos internacionales son formidables por varias razones.
Una de ellas es que el profesional debe trabajar en un entorno con un marco legal
distinto, con el cual no necesariamente se encuentra familiarizado. Encontrará
costumbres, tradiciones y cultura distintas, también los dilemas profesionales y
familiares. Sin embargo, al mismo tiempo puede encontrar un campo de fértiles
posibilidades y oportunidades, que puede constituir un punto culminante de los
primeros años de su carrera profesional. La administración de capital humano a
nivel internacional no está exenta de dificultades. Los departamentos de capital
humano que tienen que cubrir plazas en el extranjero recurren a una amplia gama
de técnicas y programas para ayudar a sus empleados a prepararse, con el objetivo
de auxiliarlos y servirlos mientras se encuentran en el exterior, y para ubicarlos al
regresar al país de origen.

SELECCIÓN INTERNACIONAL

El proceso inicial de una corporación internacional tiende a favorecer la

transferencia de empleados del país donde se encuentra la sede corporativa a
aquellos donde ha establecido sucursales. Poco a poco, el número de personas de
diversas nacionalidades que trabajan en una empresa tiende a aumentar. Cuando
la organización se convierte en una entidad genuinamente global, los niveles
ejecutivos tienden a adquirir caracteres internacionales. En el área internacional, el
proceso de selección requiere que el administrador de capital humano considere
varios aspectos que van más allá de los procedimientos tradicionales. Deben incluir
otros factores como la habilidad del candidato a adaptarse a la cultura local y para
incorporarla a su organización constituye un elemento de esencial importancia. El
aspecto familiar tiene importancia crucial. Las oportunidades de trabajo para la
esposa o esposo, así como las educativas para los niños y la capacidad de la familia
de adaptarse a su nuevo ambiente son factores que influyen de manera decisiva en
el éxito que se logró o no en las transferencias a nivel internacional.

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DERECHOS DE LOS EMPLEADOS

Los derechos de los empleados constituyen un elemento prioritario en la práctica

internacional de la administración del capital humano. El principio general de acción
es que, en todos los casos, las leyes que se aplican para regular la relación laboral
son las del país en que resida el empleado. Las diferencias culturales y legales
pueden crear obstáculos imprevistos, tanto en el país dese de una corporación
como en el de una de sus sucursales. Pese a que los derechos específicos de los
trabajadores varían de un país a otro, existen similitudes regionales.

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 ANÁLISIS ESTRATÉGICO

1. ¿Cuál es la función en una organización la selección de personal?

Consiste en seleccionar al personal que reúna las cualidades y aptitudes
necesarias para ocupar las vacantes que tenga la organización, en la
selección internacional además de los procedimientos tradicionales debe
incluir otros factores como la habilidad del candidato para adaptarse a la
cultura local, lo que constituye un elemento importante.

2. ¿Por qué es importante que la empresa contribuya a la superación

personal de sus empleados?
Es importante ayudarle a lograr un alto nivel de desarrollo, para que pueda
desempeñar nuevas responsabilidades, lo que le permitirá al empleado
realizar diferentes funciones en el ámbito nacional e internacional. La
motivación es importante, porque un trabajador motivado rinde más, se siente
mejor en su puesto y lo realiza con mayor eficacia. Aumenta su sensación de
pertenencia a la empresa y al equipo. Florecen con mayor facilidad nuevas
ideas y las transmiten a sus superiores.

3. ¿Por qué es importante la capacitación del empleado?

La empresa se garantiza poder suministrar un flujo de candidatos internos
bien calificados y preparados para asumir mayores responsabilidades, tanto
en el ámbito internacional como en el nacional. La capacitación juega un
papel primordial para el logro de tareas y proyectos, dado que es el proceso
mediante el cual las y los trabajadores adquieren los conocimientos,
herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el entorno laboral y
cumplir con el trabajo que se les encomienda.

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4. ¿Cuál es el objetivo principal de una evaluación de desempeño?
El objetivo es identificar los aspectos que un empleado debe mejorar y
considerar los efectos que una capacitación pueda lograr para maximizar su
potencial. Efectuar el potencial humano en el desarrollo de sus tareas.
Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los
trabajadores. Implantar políticas salariales también de compensaciones,
basados en el desempeño.

5. ¿Por qué es importante que la empresa tome en cuenta los factores

culturales en la selección de personal?
Es importante porque la cultura del personal es el elemento más importante
en la vida y puede constituir elementos de importancia para el desempeño
de la organización, un ejemplo sería el horario de las comidas, es distinto
dependiendo el país donde se resida. También una cultura que se adapta
bien a las preferencias de los empleados y los hace felices, también conduce
a niveles más altos de retención. Las tasas de rotación más bajas y una moral
más positiva en el lugar de trabajo en última instancia contribuyen a una
mayor, eficiencia y mayores ganancias.

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 DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL

1. Describa cuales son los principales derechos legales de los empleados

en Guatemala.

Remuneración: el empleado tiene derecho a recibir un salario.

Elección: el empleado tiene derecho a elegir el trabajo que considere más
apropiado.
Descansos: el empleado tiene derecho a un día de descanso por cada
semana ordinaria de 6 días consecutivos.
Vacaciones: el empleado tiene derecho a 15 días de vacaciones por cada
año ininterrumpido de labores.
Prestaciones Laborales: el empleado tiene derecho a pago de aguinaldo,
bono 14 y bonificación incentiva.

2. Realice un esquema general del proceso de selección de personal

utilizado en la empresa para la cual usted labora.

3. En base al punto anterior, que procesos considera usted que se

deberían de mejorar dentro de la empresa.

En el proceso de selección de los candidatos para trasladar al jefe de área,

en repetidas ocasiones los seleccionados no cumplen con los requisitos
solicitados en el requerimiento para cubrir la vacante y esto complica el
proceso, solicitando realizar nuevamente el proceso.

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4. La empresa para la cual usted trabaja, le propone trasladarlo de región
geográfica ¿qué factores debe considerar antes de aceptar la
propuesta?

Debido a que en nuestra cultura a nivel nacional no existen las condiciones

adecuadas por parte de las empresas para este tipo de traslado, debo
considerar si la remuneración que voy a recibir cubre la posibilidad de
trasladar conmigo a mi familia, de contar con una vivienda, colegio para mis
hijos y el entorno en que podremos desarrollarnos, ya que sin ello no podría
aceptar un cambio.

5. Qué ventajas y desventajas identifica en las políticas de

compensaciones en la empresa para la cual usted labora.

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 CONCLUSIONES

✓ Identificamos la importancia de las modalidades empresariales en el área

internacional, encontrando que las más completas y utilizadas son las
franquicias.

✓ Podemos concluir que la estructura del departamento de capital humano es

la misma en los procesos de selección tradicionales a nivel nacional, y que
al momento de realizar una selección internacional se debe agregar otros
factores como la cultura y habilidad del candidato para adaptar a la misma.

✓ Así definimos que el proceso de desarrollo del candidato es necesario para

ayudarle a lograr un alto nivel, para que pueda desempeñar nuevas
responsabilidades y funciones dentro de la organización.

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 RECOMENDACIONES

✓ Es recomendable conocer poner en práctica lo aprendido en el anterior

capítulo como lo es la importancia del desarrollo y ubicación de los
candidatos, ya que esto permite tener empleados capacitados que pueden
realizar funciones que conllevan mayores responsabilidades.

✓ Es necesario la evaluación continua de los empleados para ayudarlos a

capacitarse en las áreas con posibilidades de mejora, esto nos brinda una
base para reemplazar a las posibles vacantes.

✓ Es recomendable conocer la cultura o entorno social de cada empleado, esto

nos permitirá tener una mejor comunicación con ellos y trasmitir los objetivos
de la organización utilizando las herramientas adecuadas.

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 BIBLIOGRAFÍA

Bibliografía Guzmán, W. D. (2017). Administración de Recursos Humanos. México

: Mc Graw Hill Education .

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