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UNIVERSIDAD GALILEO – IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas
CEI: IMB PC Petapa
Horario: Sábado de 15:00 a 16:00
Curso: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Tutor: Luis Chinchilla

ANEXO 1 – CARÁTULA OFICIAL TAREA NO. 3

Capítulo: Gestión internacional del capital humano

Apellidos: Dávila
Nombres: Carmen Patricia
Carné: 10117035
Fecha de entrega: 23 de octubre 2021
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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN..................................................................................................... 3

OBJETIVOS……………………………..................................................................... 4

Capítulo 3 – Gestión internacional del capital.......................................................... 5

Resumen de Lecturas:............................................................................................. 5

Análisis: ................................................................................................................... 9

Diagnostico Empresarial:........................................................................................12

CONCLUSION .......................................................................................................16

RECOMENDACIONES…………………..................................................................17

E-grafía y/o Referencias …….................................................................................18

CALIFICACIÓN DETALLADA DE LA TAREA ....................................................... 19

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INTRODUCCIÓN

Hoy en día y debido a los grandes cambios sociales y tecnológicos

las compañías operan en entornos cada vez más globales y

competitivos. Por lo cual nos vemos en la necesidad de obtener

habilidades de gestión internacional en el ámbito del capital

humano. Debemos de actualizarnos en las diferentes tendencias y

modalidades empresariales en el área internacional donde se

puedan realizar alianzas estratégicas y obtener adquisiciones o

fusiones empresariales así como saber los aspectos legales para

adquirir una franquicia, y poder obtener el conocimiento necesario

para preparar y seleccionar al personal adecuado para las

empresas internacionales.
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OBJETIVOS

★ Analizar las modalidades empresariales en el área internacional entre las características

principales esta Joint Venture.
★ Identificar los aspecto legales de las franquicias y el franquiciado así también como las
ventajas y desventajas.
★ Diseñar estructuras del capital humano donde se puedan integrar los derechos de los
empleados, la preparación y selección internacionales.
★ Determinar los principales aspectos del outsourcing a nivel internacional.
★ Conocer los desafíos de la administración internacional del capital humano internacional y
como negociar con las diferentes culturas.
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TAREA No. 3
FECHA DE ENTREGA: SEMANA 4
CONTENIDO A DESARROLLAR

Capítulo 3 – Gestión internacional del capital humano

La tarea consta de tres partes:

1. Resumen de Lecturas
2. Preguntas
3. Diagnóstico

Resumen de Lecturas:
1. Modalidades empresariales en el área internacional (página 32 y 33)
La globalización ha favorecido el crecimiento de empresas multinacionales que operan y tienen
sucursales en diversos países, además participan en los mercados globales a través de estrategias
empresariales.

Joint venture o empresa en coinversión

Situación en que dos o más corporaciones deciden aportar diverso recurso para lograr determinados
resultados.
Alianza estratégica
Acuerdo entre dos o más empresas con el propósito de alcanzar objetivos bien definidos.

Adquisición o fusión
Operación que permite unificar las inversiones y criterios de dos compañías de una misma rama.

Franquicias
Licencia que otorga una empresa a otra para usar su marca, así como su método de conducir el
negocio

Franquiciante
Concede la utilización de su marca o nombre, organiza el negocio y puede transmitir su experiencia,
organización estrategias, etc.

Franquiciados
Emprendedor que opera y utiliza el nombre y la marca del franquiciante por un pago regular, costo
fijo, porcentaje de sus ventas o un monto de su ingreso anual.

Aspectos legales
Se rigen por un contrato que establece un nivel de colaboración y trabajo tan alto que se asemeja a
una sociedad. Una parte importante del éxito de este tipo de convenio depende del contacto y
organización que establezcan ambas partes.
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Conocimiento (Know-how)
Es la parte más importante en cualquier franquicia. Está formada por la experiencia y la capacidad
técnica que se tiene sobre una actividad en un mercado que es vital importancia para el éxito de
cualquier franquicia

Ventajas y desventajas del franquiciante

★ Rápida expansión, mejor acceso al mercado por parte de marcas reconocidas.
★ Mayor presencia de marca en el mercado. Se mantiene el control del negocio con ciertas
limitaciones.
★ Estandarización de la publicidad.
★ Menos riesgo en caso de problemas financieros.

Ventajas y desventajas del franquiciado

★ Menor flexibilidad en las operaciones cuando se quiere hacer cambios.
★ Debe cumplir con cláusulas contractuales.
★ Posibilidad de acciones negativas que puedan dañar la imagen del negocio.
★ Pérdida del control del negocio por expansiones rápidas de la red franquiciada.

Perspectivas de la administración de capital humano en el entorno internacional

Para el administrador de capital humano es muy importante conocer aspectos como la cultura, la
historia, la religión, el idioma, el clima y la economía del país donde enviará a trabajar a su personal,
porque de esta manera puede empezar a prepararlo para operar en un nuevo ambiente.

Estructuras fundamentales de los desafíos internacionales

Los múltiples desafíos que implica que la corporación participe en la economía de más de un país,
así como del efecto que esta intervención tiene en la estructura del departamento. Los aspectos
culturales así como los legales adquieren especial importancia en el área internacional.

Elementos culturales
Todos los seres vivimos inmersos en un conjunto de elementos culturales que, con frecuencia, no
advertimos porque damos por sentado que las personas que nos rodean actuaran de determinada
manera.
2. Reclutamiento internacional (página 37)
Reclutamiento internacional
El proceso presenta considerables oportunidades de avance en la carrera profesional. Los medios
virtuales han facilitado este tipo de contratación.

Investigación en capital humano

Expatriación y repatriación
1. Se deben identificar las características del proceso empresarial y los objetivos que se desean
alcanzar.
2. Seleccionar a las personas indicadas.
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3. Elaborar la propuesta económica y profesional (considerar la situación del expatriado a su

regreso).
4. Supervisar el desarrollo del proceso de expatriación, la adaptación del elegido y sus
resultados.

3. Perspectivas de la administración de capital humano en el entorno

internacional (página 34 y 35)
Perspectivas de la administración de capital humano en el entorno internacional

Para el administrador de capital humano es muy importante conocer aspectos como la cultura, la
historia, la religión, el idioma, el clima y la economía del país donde enviará a trabajar a su personal,
porque de esta manera puede empezar a prepararlo para operar en un nuevo ambiente.

Los desafíos del nuevo país son muy distinto a los de la nación de origen, pero se espera que el
empleado transferido lleve a cabo una labor productiva y de alto nivel, El Adminsitado de capital
humano hace todo lo que está a su alcance para responder de manera positiva a estos retos
mediante una actitud flexible y proactiva.

Para apoyar la creciente internacionalización de las empresas, los departamentos de capital humano
deben desarrollarse junto con la corporación. A medida que una compañía incrementa su nivel de
complejidad y adopta nuevas perspectivas, se formula una estrategia internacional, porque la
posibilidad de lograr ventas o captar recursos provenientes del exterior se va convirtiendo en una
realidad.

4. Selección internacional (página 39)

Selección internacional
La determinación del mejor candidato está basado en aspectos que, además de ser solo
administrativos o técnicos, deben incluir factores como la habilidad para adaptarse a la cultura local.

Capital humano en acción

Desarrollo y acción
Es necesario orientarlo, ayudándole a lograr un alto nivel de desarrollo, para que pueda desempeñar
nuevas responsabilidades, y evaluar su desempeño en forma periódica.
Induccion profesional
Enfatiza las políticas y procedimientos que se espera que el empleado observe, y subraya los
objetivos y metas esperadas.

La inducción en Disney.
Los tres principios de Disney son actuar de forma ética, alcanzar la felicidad y el éxito, e inspirar a
hacer un cambio positivo y duradero.
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Capacitación y desarrollo
Se pueden suplementar mediante cursos formales en instituciones educativas, que pueden ser
dictado en universidades o en clases especializadas, con un experto en una área específica.

investigación en capital humano

Se debe tener presente que las diferencias culturales sólo parecen inofensivas cuando se observan
desde afuera. Pero no es así en todos los casos, por eso es necesario comprender mejor a otros
seres humanos.

Outsourcing
Eliminación de puestos de una área de la empresa para crear puestos en otra. Transferencia de
puestos a fuentes externas
.
Downsizing
Despido de personas que trabajan para una empresa externa.

5. Derechos de los empleados (página 36)

Derechos de los empleados

El principio general de acción es que en todos los casos, las leyes que se aplican para regular la
relación laboral son las del país en que resida el empleado.

Las diferencias culturales y legales pueden crear obstáculos imprevistos,tanto en el país sede de
una corporación como en el de una de sus sucursales.

Capital humano en acción

Evolución de las condiciones laborales

En América Latina y Europa Occidental aún existe mayor grado de protección a la seguridad del
empleo que en Estados Unidos, Asimismo, y pese a recientes modificación en su economía, la
mayoría de la población asalariada de Taiwán, Japón y Corea del Sur mantiene una garantía
significativa de contar con trabajo vitalicio.

Preparacion y seleccion internacionales

La planeación y captación de talento constituyen un elemento de vital importancia. En general toda
corporación que opere en dos o más países debe optar entre la contratación de personal local, o la
reubicación de personal internacional. Cada una de estas opciones ventajas y desventajas
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Análisis:
1. ¿Cuál es la función en una organización la selección de personal?
La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado. Para
cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la
vacante que demanda la organización. ... El objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso
para la organización.

2. ¿Por qué es importante que la empresa contribuya a la superación personal de sus

empleados?
La empresa es un ente que por sí solo nunca puede alcanzar sus objetivos ya que siempre necesita
personas que la ayuden a lograr sus metas.
La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo que desea es que
funcione de forma excelente esas personas necesitan estar motivadas. Por ello, es en la motivación
del empleado donde la empresa obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos.
Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza a perder el entusiasmo y la
ilusión con la que empezó el primer día. Su rendimiento empieza a verse reducido y la calidad del
trabajo que realiza queda afectada y por tanto empiezan a cometer ineficiencias por la falta de
atención hacia las tareas a realizar.
La palabra Motivación deriva del latín Motivus, que significa “causa del movimiento”, el concepto
motivación lo conforma la palabra MOTIVO y ACCIÓN, eso significa que para que un empleado se
encuentre motivado y esté comprometido con la empresa y rinda al 110% debe tener un motivo que
lo lleve a la acción.
Existen varios motivos posibles, como no sentirse bien remunerado, la mala relación con el superior,
con otros compañeros o clientes, la falta de reconocimiento, la falta de desarrollo profesional, la
rutina, los problemas personales, etc.
Para enfrentar a esta situación debemos volver a crear la ilusión del primer día en el empleado,
volver a enamorarlo, entusiasmarlo y ayudarle a encontrar el MOTIVO que lo lleve a la ACCIÓN.
Sugerencias que pueden mejorar esta situación son:
1.- Mejorar la comunicación entre empleados y empresa
2.- Respeto mutuo
3.- Buscar la conciliación entre trabajo y familia
4.- Reconocer el trabajo de los empleados
5.- Mostrar interés por las necesidades del empleado
6.- Establecer retos constantes para evitar la rutina
7.- Crear equipo
8.- Instaurar entrevistas personales y evaluación de satisfacción.
Con pequeñas acciones se puede lograr aumentar de forma significativa el nivel de motivación de los
empleados. Como punto principal se encuentra la comunicación, ya que la comunicación es la base
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principal sobre la que se sustenta el que las personas se sientan realmente motivadas, saber
comunicar correctamente evita malos entendidos, crea confianza, establece vínculos, genera
entusiasmo y establece lazos de unión más que cualquier otro medio.
Cuando no se realiza una comunicación efectiva en la empresa el empleado puede tener un
sentimiento de falta de pertenencia a la empresa y reconocimiento, sumándose la falta de interés por
su trabajo.
Una buena comunicación reforzará los pilares de la motivación del empleado, proporcionándole el
MOTIVO que necesita para pasar a la ACCIÓN y permitiendo que estos recuperen su entusiasmo y
compromiso, elevando así las posibilidades del éxito de la empresa.

3. ¿Por qué es importante la capacitación del empleado?

La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos, dado que es el
proceso mediante el cual las y los trabajadores adquieren los conocimientos, herramientas,
habilidades y actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les
encomienda.
Las acciones de capacitación, en cualquiera de sus versiones:, cursos, talleres, conferencias,
congresos, diplomados, permiten adquirir conocimientos teóricos y prácticos, que permiten que las
personas actualicen sus conocimientos y adquieran nuevos, que fortalezcan su capacidad de
respuesta ante los cambios del entorno o de sus requerimientos laborales, incrementen su
desempeño dentro de la institución y estén más preparadas para el día a día, lo cual les dará mayor
confianza personal al desarrollar otras aptitudes y actitudes.

En un mundo donde la única constante es el cambio, obtener el beneficio del aprendizaje continuo es
una oportunidad para mantener la vigencia laboral y desarrollar e innovar en los procesos de trabajo.

En este orden de ideas, la capacitación laboral busca que las tareas se realicen con calidad,
productividad, estabilidad, permanencia y en un buen ambiente de trabajo.

Entre los beneficios destacan:

● Calidad y mejora en las tareas,

● Reducción en tiempos y supervisión,
● Solución de problemas con diferente visión,
● Sensibilización ante nuevos retos,
● Desarrollo ético y motivación del personal,
● Creación de equipos de trabajo de alto desempeño,
● Seguridad y autoestima en los trabajadores,
● Mayor especialización, a la vez que flexibilidad en sus tareas.
● Mayor rendimiento y disminución de tiempos de atención en los trabajos que se desarrollan.
La participación de las y los trabajadores en una Institución dista de ser estática; es dinámica,
multidisciplinaria e interactiva, implica movilidad y cambios constantes, lo que precisa de nuevos
aprendizajes, por la que nunca se termina de aprender; es por tanto una constante para las
Instituciones, si éstas quieren ir a la vanguardia y mantenerse vigentes.
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La capacitación tiene la dualidad de ser un derecho, pero también una obligación: ofrece desarrollo y
demanda compromiso; permite mantenerse actualizado y requiere de tiempo y espacio que quiénes
la reciben, para aprehender nuevas realidades.

4. ¿Cuál es el objetivo principal de una evaluación de desempeño?

El objetivo general de la evaluación del desempeño es conocer el valor del trabajo realizado por los
empleados de la organización y así poder medir el nivel de competitividad de la organización.

Más allá de este objetivo general, algunos de los objetivos perseguidos cuando se desarrolla la
evaluación del desempeño son:

Hacer un seguimiento del avance y cumplimiento de los objetivos y metas establecidos.

Conocer dar la importancia que merece a lo que cada empleado y equipo de empleados aporta a la
organización.
Estimular una mayor productividad.
Fomentar la comunicación interna, sobre todo entre el jefe y los empleado
5. ¿Por qué es importante que la empresa tome en cuenta los factores culturales en la
selección de personal?

Un elemento importante del proceso de reclutamiento muchas veces es dejado por fuera, y
es el perfil de cultura organizacional de la empresa. La cultura organizacional es el conjunto
de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones entre los grupos que existen en una
organización. Por ende, debe ser parte del perfil que debemos utilizar para encontrar a la
persona indicada. Es requisito fundamental de cualquier reclutador valorar tanto los
conocimientos técnicos como los valores, principios, creencias, etc., de un colaborador y
analizar si estos son compatibles con la nueva empresa de la cual formará parte. Esto nos
asegura que la persona estará en el puesto correcto, en la empresa correcta.
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Diagnostico Empresarial:
1. Describa cuales son los principales derechos legales de los empleados en
Guatemala.

Principales Derechos y Obligaciones de los Patronos y Trabajadores

En una relación laboral existen dos sujetos, el patrono y el trabajador.
El patrono, según el Código de Trabajo, es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios
de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo.
A su vez, el mismo código establece que el trabajador es toda persona individual que presta a un
patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o
relación de trabajo.
De estas definiciones se puede observar que patrono es toda persona quien utiliza los servicios de
uno o más trabajadores. En virtud de la relación que se genera entre patrono y trabajador, ambas
partes tienen derechos y obligaciones.

Remuneración
En cuanto al derechos de los trabajadores, uno de los derechos más importantes, protegido
constitucionalmente (así como principal obligación del patrono) es recibir un salario por el trabajo
realizado. Este salario debe, salvo casos establecidos, ser pagado en Quetzales.

Elección
En cuanto a un derecho que tienen los trabajadores y los patronos es el derecho de elegir; el
trabajador tiene derecho a elegir el trabajo que considere más apropiado y, a su vez, el patrono
puede elegir al trabajador que considere más capacitado, siempre y cuando el patrono no discrimine
al momento de elegir. Esto último es una de las obligaciones del patrono, no puede discriminar
motivo de sexo, raza, religión, credos políticos o situación económica, al momento de contratar a una
trabajador. Cabe mencionar que, el patrono tiene la obligación de elegir a un guatemalteco antes que
un extranjero cuando estos estén en igualdad de condiciones para un trabajo.

Descansos
Los trabajadores tienen derecho a tener un día de descanso por cada semana ordinaria de trabajo o
6 días consecutivos de labores. Los días de asueto o feriados reconocidos, serán remunerados.
Ahora bien, un patrono tiene derecho a que sus trabajadores laboren en un día de descanso o de
asueto. Los trabajadores, por su parte, pueden elegir si trabajar o no este día y si decidiera hacerlo,
tienen el derecho de recibir una remuneración, computándo esta como trabajo extraordinario.
Los trabajadores tienen derecho a gozar de 15 días de vacaciones remuneradas después de cada
año de trabajo continuo. Estas vacaciones no son compensables en dinero, salvo que cuando cesen
en su trabajo, por despido o renuncia, no las haya gozado. Es decir, si durante el tiempo que el
trabajador prestó sus servicios a los patronos, este no gozó de sus vacaciones y termina la relación
laboral, el patrono debe de pagar los días de vacaciones que no gozó.
Es muy importante mencionar que las vacaciones, por ley, aunque en la práctica por lo general no se
realizan así, se deben de gozar de forma íntegra, es decir, el trabajador debe de gozar de sus 15
días de vacaciones de forma seguida y consecutiva. Ahora bien, la ley permite dividir las vacaciones
en 2 partes como máximo. Por último, en cuanto a vacaciones, es sumamente importante hacer
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saber que las faltas injustificadas de los trabajadores no se pueden descontar del período de
vacaciones, con la única salvedad que ese día se le haya pagado al trabajador.

Prestaciones laborales
Todos los trabajadores tienen derechos irrenunciables, estas son las prestaciones laborales que por
motivo de la relación laboral, éstos pueden exigir aún si son despedidos por justa causa. Las
prestaciones laborales son las vacaciones antes mencionadas, el pago del aguinaldo, el Bono 14, la
bonificación incentivo y las ventajas económicas.
El aguinaldo y bono catorce, por cada año trabajado, estos son partes de las prestaciones laborales
que tienen por ley derecho todos los trabajadores. Cada trabajador que hubiere trabajado un año
recibirá un aguinaldo, el cual no puede ser menor al 100% del salario mensual; ahora bien, si el
trabajador no ha trabajado con el patrono la totalidad del año, recibirá el aguinaldo de forma
proporcional.

Reglamento Interno de Trabajo

Asimismo, el patrono tiene la obligación de elaborar e inscribir, en la Inspección General de Trabajo,
un reglamento interno de trabajo que regulará las normas que deberán seguir tanto el patrono como
los trabajadores con motivo de la relación de trabajo que existen. Ahora bien, esta obligación
únicamente la deben de cumplir los patronos que contraten a más de 10 trabajadores.
Entre las normas que se deben de establecer en el reglamento interno de trabajo se encuentra, los
horarios de entrada y salida de los trabajadores, el lugar, día y hora del pago, las disposiciones
disciplinarias y los procedimientos para aplicarlas, entre otros. Asimismo, los patronos que contraten
a más de 10 trabajadores, deberán solicitar la autorización del Departamento Administrativo del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, de un libro de salarios.

Jornadas Laborales
Como se mencionó anteriormente, los trabajadores tienen derecho a tener una jornada laboral. Esta
jornada puede ser diurna, mixta o nocturna. La jornada diurna es aquella que se comprende entre las
6 de la mañana y 6 de la tarde, la jornada nocturna es aquella que se comprende entre las 6 de la
tarde y las 6 de la mañana y la jornada mixta es la que está comprendido en una parte por la jornada
diurna y la jornada nocturna.
Si un trabajador se encuentra en una jornada diurna, no puede exceder de las 8 horas de trabajo
continuo ni un máximo de 44 horas a la semana. Por su parte, los trabajadores que se encuentren en
la jornada mixta no pueden trabajar más de 7 horas diarias ni más de 42 horas a la semana y los
trabajadores de la jornada nocturna no pueden exceder de 6 horas diarias ni de 36 horas a la
semana. Si los trabajadores laboran más de este tiempo, se computará como jornada extraordinaria.

Regímenes Especiales
Uno de los regímenes especiales que rige el Código de Trabajo es el de las mujeres y los menores
de edad. Para iniciar, los menores de edad no pueden trabajar en la jornada nocturna ni jornadas
extraordinarias. Asimismo, para los menores de 14 años la jornada diurna se debe de disminuir en 2
horas diarias y en 12 a la semana y en menores mayores de 14 años en 1 hora diaria y en 6 a la
semana.
En cuanto a las mujeres embarazadas, estas gozan de inamovilidad, es decir, no pueden ser
despedidas sin que el Patrono consiga una autorización por escrito de un juez de Trabajo y Previsión
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Social. Asimismo, las mujeres embarazadas gozan de un descanso retribuido por el 100% del salario
durante 30 días antes del nacimiento del bebe y 54 días posteriores al nacimiento.
Si la mujer embarazada no utiliza los días previos al nacimiento, estos se acumulan para después del
nacimiento, teniendo que gozar 84 días efectivos de descanso. Una vez terminado este período de
descanso, la madre tiene el derecho de disponer de un lugar donde pueda alimentar a su hijo, por un
plazo de media hora dos veces al día o puede acumular las medias horas y salir una hora antes de
que termine la jornada o entrar una hora tarde a la jornada. Este período de lactancia dura hasta 10
meses luego que la madre regresa a trabajar.

Derechos Mínimos Irrenunciables

Los derechos de los trabajadores son susceptibles de ser mejorados por los patronos y los derechos
que se regulan, tanto en la Constitución como en el Código de Trabajo, son los mínimos. En otras
palabras, los trabajadores deben de tener, como mínimo, los derechos que se regulan pero estos
pueden ser mejorados por los patronos. Asimismo, los derechos y obligaciones acá establecidos son
los principales aunque en el Código de Trabajo, Constitución Política de la República y demás leyes,
se regulan más de los derechos y obligaciones.

2. Realice un esquema general del proceso de selección de personal utilizado en la empresa

para la cual usted labora.

El proceso de selección que utilizan en mi trabajo es el siguiente

1. Perfil de puesto: buscando las necesidad a cubrir en las distintas áreas de la
empresa.
2. Búsqueda del candidato: se opta por el método de publicar en un periodico o por
linkedin.
3. Prueba: se realizan varias pruebas psicométricas a los candidatos.
4. Entrevista: El Médico realiza entrevista a los posibles candidatos teniendo en cuenta
si llenan el requisito para poder ser contratados. Como es una empresa familiar pasa
por entrevista por la esposa quien tiene el puesto de administradora.
5. Toma de decisiones: En conjunto el médico y la administradora toman la decisión de
contratar al candidato según las pruebas psicométricas y si llena los requisitos del
perfil de puesto.
6. Contratación: se le comunica al candidato que fue contratado y también todas las
acciones y decisiones de la empresa.
7. Formación: se le enseña al candidato durante una semana cuales son los
procedimientos a seguir, así también se le da un manual de las reglas de la empresa
y los cargos que tiene.
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3. En base al punto anterior, que procesos considera usted que se deberían de

mejorar dentro de la empresa.
Como es una pequeña empresa no hay procesos definidos de contratación aunque intentan
realizarlos de la mejor manera falta muchas áreas por mejorar una de ellas inducción de
personal, creo que falta un área de recursos humanos donde no sean los familiares que lo
lleven a cabo.
4. La empresa para la cual usted trabaja, le propone trasladarse de región geográfica
¿qué factores debe considerar antes de aceptar la propuesta?
1. Tiempo
2. Accesibilidad
3. Remuneración
4. Ubicación

5. Qué ventajas y desventajas identifica en las políticas de compensaciones en la

empresa para la cual usted labora.
Ventajas
★ Capacitación: Ofrecer a los empleados la oportunidad de aumentar sus conocimientos en las
áreas de interés tanto para ellos como para la empresa.
★ Recreativos: Fomentan el bienestar integral e incentivarlos mediante oportunidades de
descanso, como entradas a parques recreativos, vacaciones, actividades recreacionales para
las familias y más.
Desventajas
★ Beneficios no económicos: no contar con bonos o remuneración por conocimientos
adicionales que se brinda a la empresa.
★ IGSS: No contar con servicios que puedan brindar el cuidado de salud a los empleados.
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Conclusión
★ Llegamos a la conclusión que las modalidades empresariales en el área internacional
es una situación en que dos o más corporaciones apostan diversos recursos para
lograr determinados resultados.
★ Así también la alizan estrategia es un acuerdo entre dos o más empresas con
propósito de alcanzar objetivos bien definidos.
★ De acuerdo con la investigación los elementos culturales son parte importante de
saber como contratar a una persona y saber entender cuáles son sus creencias y
cómo es su entorno para poder comprenderlos y si son adecuados a la contratación
en una empresa.
★ En general toda corporación que opere en dos o más países debe optar entre la
contratación de persona loba o la reubicación de personal internacional. Cada una de
estas opciones tienen ventajas y desventajas.
★ La gestión internacional del capital humano concluye en que debemos determinar los
procesos que se llevan a nivel internacional de contratación así también como saber
su cultura organizacional.
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Recomendaciones
★ Tener mayor conocimiento de los procesos que se llevan a cabo en los diferentes países en el
departamento de recursos humanos.
★ Solucionar los desafíos de la administración internacional del capital humano.
★ Conocer los recursos que utilizan las empresas globales en contratar personal y cuales son
sus sistemas de capacitación.
★ Mejorar los procesos de compensaciones y protecciones en las empresas.
★ Trabajar en mejorar los procesos de orientación y capacitación en las empresas nacionales
como internacionales donde se les pueda brindar un mayor desarrollo de conocimiento a los
empleados.
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E-grafía y/o Referencias

★ https://superrhheroes.sesametime.com/la-evaluacion-del-desempeno-laboral/
★ https://www.larepublica.net/noticia/importancia-de-la-cultura-organizacional-en-un-pro
ceso-de-reclutamiento
★ https://blog.peoplenext.com.mx/que-tipos-de-compensaciones-para-empleados-existe
nl
★ Koontz, H., Weihrich, H., & Cannice, M. (2017).
Administración II Una perspectiva global y empresarial. México McGraw Hill.
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CALIFICACIÓN DETALLADA DE LA TAREA

No Contenido Puntos Not Excelent Bien Regula Deficient
. a e r e

1 Caratula 1

2 Índice 1

3 Introducción 1

4 Objetivos 5

5 Investigaciones

Tema 1 5

Tema 2 5

Tema 3 5

Tema 4 5

Tema 5 5

6 Preguntas

Tema 1 5

Tema 2 5

Tema 3 5

Tema 4 5

Tema 5 5

7 Diagnostico
Empresarial

Tema 1 5

Tema 2 5

Tema 3 5

Tema 4 5

Tema 5 5

8 Conclusiones
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Conclusión No. 1 2

Conclusión No. 2 2

Conclusión No. 3 2

Conclusión No. 4 2

Conclusión No. 5 2

9 Recomendaciones

Recomendación No. 1 1

Recomendación No. 2 1

Recomendación No. 3 1

Recomendación No. 4 1

Recomendación No. 5 1

10 E-grafía y referencias 2

Total 100