TALENT FORECAST

KORN FERRY FUTURESTEP

OCTUBRE 2017

FLORENCIA MEGY

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NUESTRO ENFOQUE INTEGRAL DE TALENTO
Korn Ferry Executive Search
ayuda a atraer a los mejores
talentos ejecutivos para
dirigir su organización hacia
la dirección correcta.
Korn Ferry Hay Group
ayuda a alinear su
organización y las personas
que trabajan en ella –
desarrollándolas,
comprometiéndolas y
recompensándolas para
lograr el éxito del negocio.
Korn Ferry Futurestep
proporciona talento
profesional a través de
Outsourcing del Proceso
de Reclutamiento (RPO),
búsquedas profesionales,
soluciones de talento y
marca empleadora.
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 METODOLOGÍA

Entre mediados de agosto y fines de septiembre de

2016 Futurestep llevó a cabo un estudio online para
identificar los temas y tendencias que influencian el
rol de liderazgo en adquisición de talento.
El estudio comprendía a líderes de adquisición de
talento y recursos humanos en todas las áreas
geográficas (Norteamérica, Asia Pacífico,
Europa/Medio Oriente/África; y América Latina), y se
llevó a cabo en el idioma correspondiente a cada
mercado en particular.
Participaron del mismo más de 1100 personas,
pertenecientes a diversos niveles jerárquicos, desde
VP/VPS/VPE, C-suite, directores y gerentes, hasta
empleados.
Asimismo, se incluyeron seis mercados importantes
de actividad en el estudio: tecnología, industria,
biotecnología y farmacéutica, finanzas, servicios
profesionales y consumidores.
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MERCADO DE TALENTO MÁS RESTINGIDO

“Los líderes de adquisición de talento deben olvidarse de lo

que era válido en el pasado, más cuando pueden ver el alto
desempeño actual, y el futuro probablemente traiga toda una
nueva serie de expectativas por parte de los candidatos”, dijo
Jeannne MacDonald, ejecutiva global de operaciones y
presidente de Korn Ferry Futurestep. “Las organizaciones
deben entender estas nuevas prioridades y requerimientos del
candidato moderno, y adaptarse si quieren asegurar y retener
el talento de más alto impacto.”

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MERCADO DE TALENTO MÁS RESTINGIDO
Cual es la principal causa de reduccion de pool de candidatos idoneos para suplir sus necesidades?

9%
4%
Posicionamiento de marca 9%
4%

32%
19%
Competencia de otros sectores por el mismo talento 24%
17%

5%
8%
Evolucion de pensamiento generacional (cohabitan diferentes generaciones) 5%
6%

19%
27%
Sofisticacion de habilidades tecnicas para ciertos roles 16%
21%

3%
0%
Falta de diversidad en los candidatos (edad, sexo, etc) 2%
4%

5%
3%
Globalizacion (candidatos no estan dispuestos a reubicarse) 8%
4%

8%
9%
Candidatos calificados no aceptan la oferta 7%
9%

19%
29%
Carencia de candidatos con potencial para crecer a roles de liderazgo 27%
35%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

NA LATAM EMEA APAC

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DIFICULTADES PARA ENCONTRAR TALENTO

¿Cual es su principal desafio a la hora de encontrar talento?

13%
Condiciones economicas / Inestabilidad 23%
21%
19%

20%
Nuevas habilidades en un mercado cambiante 18%
23%
20%

15%
Expectativas de Millenials 13%
14%
13%

12%
Aumento en jubilaciones 4%
1%
2%

9%
M&A 2%
6%
4%

16%
Rapido Crecimiento 19%
10%
20%

5%
Consolidacion 4%
3%
3%

1%
Uso de Big Data 2%
3%
4%

5%
Transformacion Digital 9%
10%
10%

4%
Globalizacion 6%
9%
5%

0% 5% 10% 15% 20% 25%

NA LATAM EMEA APAC

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LOS PUESTOS MÁS DÍFICILES DE CUBRIR

A la hora de atraer talento, que tipos de roles son mas dificiles de encontrar?

APAC EMEA LATAM NA

30%

25% 24%
23%
22% 22% 22%

20% 18%
17%
17%
17%
16% 16%

15% 14% 13% 14% 14%

13% 13% 13%
12%
11%
10% 10%
10% 9% 9%

6%
5%
5% 4% 4% 4%
3%
2%
1% 1% 1%
0% 0%
0%
Ventas IT Ingenieria Call center Administrativo R&D Finanzas & Operaciones Otros
Contabilidad

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LOS PUESTOS MÁS DÍFICILES DE CUBRIR

A la vez que los profesionales de adquisición de talento se esfuerzan por adaptarse a las prioridades cambiantes
de los candidatos, también deben enfocarse en encontrar candidatos para los puestos más difíciles. Ante la
pregunta de qué roles eran los más difíciles de cubrir, los participantes del estudio respondieron: Ventas,
Investigación y Desarrollo, e Informática.

Muchas organizaciones desean que las personas de ventas tengan un rol más de
asesoramiento que transaccional. Buscan gente de ventas que combine conocimiento
experto y habilidades de relacionamiento, y capacidad de ofrecer soluciones completas a
los clientes. Las personas que brindan asesoramiento de venta deben ser ágiles para
aprender, resolver problemas y utilizar los recursos de la organización en favor del cliente.

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DESAFIOS
Que aspectos de Atraccion de Talento le quitan el sueño?
4%
4%
Diversidad 3%
4%

3%
2%
Costos de selección 2%
4%

9%
1%
Flexibilidad o escalabilidad del equipo de selección 2%
1%

5%
2%
Falta de transparencia o visibilidad 4%
3%

9%
14%
Alineacion con estrategia de negocio 19%
13%

9%
8%
Capacidad y capabilidad de equipo de selección 9%
7%

7%
10%
Herramientas y Tecnologia 7%
4%

18%
34%
Calidad de Contrataciones 26%
34%

35%
27%
Competencia por Talento 29%
30%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

NA LATAM EMEA APAC

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 CAMBIO EN LAS PRIORIDADES DE LOS CANDIDATOS

Hace 5 años, cual cree que era la principal motivacion de los candidatos para Cual cree que actualmente es la principal motivacion de los candidatos
elegir un empleador? para elegir un empleador?
0
0% 0%
Responsabilidad Social Empresarial 1% Responsabilidad Social Empresarial 0%
1%
0% 1%
2% 9%
Vales y mision de la empresa 1% 10%
2% Valores y mision de la empresa 8%
2% 9%

5% 4.50%
Flexibilidad 1% 7%
1% Flexibilidad 6%
0% 5%

31% 4.50%
Estabilidad 15% 3%
20% Estabilidad 6%
11% 4%

12% 23%
Plan de Carrera 17% 20%
16%
15%
Plan de Carrera 24%
21%

31% 38% 8%
Paquete de Beneficios (salario, bonos, etc) 37% Paquete de Beneficios (salario, bonos, etc) 14%
20%
43% 25%

14% 10%
Reputacion de la Empresa / Marca 25% 21%
17%
20%
Reputacion de la Empresa / Marca 16%
16%
5% 41%
Cultura Organizacional 3% 19%
6%
9% Cultura Organizacional 25%
19%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

NA LATAM EMEA APAC NA LATAM EMEA APAC

HACE 5 AÑOS ACTUALMENTE

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CAMBIO EN LAS PRIORIDADES DE LOS CANDIDATOS

En 5 años, cual cree que sera la principal motivacion de los candidatos para elegir un empleador?

1%
2%
Responsabilidad Social Empresarial 1%
3%

17%
15%
Valores y mision de la empresa 20%
15%

23%
38%
Flexibilidad 27%
22%

3%
Estabilidad 5%

5%
7% DENTRO DE
Plan de carrera 10%
11%
11%
15%
5 AÑOS
8%
6%
Paquete de beneficios (salario, bonos, etc) 6%
8%

7%
7%
Reputacion de la empresa / marca 7%
10%

26%
17%
Cultura Organizacional 21%
26%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

NA LATAM EMEA APAC

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 LA VITAL IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Además de contribuir con el reclutamiento de nuevos empleados, una cultura fuerte y positiva posibilita un
mejor desempeño y alineamiento con la organización.

Las compañías con más alto desempeño casi siempre poseen una cultura organizacional sólida. Según un estudio de Korn
Ferry Hay Group, en organizaciones con una “cultura bien alineada” la ganancia por acción se incrementó un 13% anual
durante un período de cinco años, comparado con apenas 0,8% de crecimiento en otras organizaciones.

La cultura está íntimamente ligada a la marca

empleadora de la organización. Cuando los
empleados incorporan y adoptan el propósito y
valores de la organización, su relación y
compromiso con los clientes y demás agentes
externos se transforma en una expresión de la marca
de la compañía. Una marca que comunica su
verdadero sentido de propósito y muestra que todos
sus stakeholders, incluyendo los empleados, tienen
un rol en dicho propósito, sin duda resultará
especialmente atractiva para la mayoría de los
posibles candidatos.
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LA PROMESA INCUMPLIDA DE RPO

Que servicios clave recibe de su proveedor de RPO?

5%
Mobilidad Interna 3%
4%
3%
5%
Consultoria sobre Estrategia de Selección 9%
7%
7%
8%
Consultoria sobre Tecnologia 8%
10%
7%
14%
Pools/Comunidades de Talento 14%
22%
17%
8%
Flexibilidad y Escalabilidad 7%
10%
13%
21%
Gestion de requisicion 20%
10%
10%
5%
Metricas 17%
19%
13%
17%
Publicaciones 10%
29%
21%
24%
Gestion de Oferta 10%
14%
20%
8%
Marca Empleadora 8%
12%
16%
32%
Evaluacion de candidatos 56%
48%
35%
54%
Entrevista 45%
52%
42%
81%
Screening 69%
70%
76%
94%
Sourcing 80%
84%
91%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

NA LATAM EMEA APAC

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APROVECHAR LA TECNOLOGÍA

Cuales son las principales variables que mide hoy en el proceso de atraccion
de talento? Los profesionales de adquisición de
Otros 2%
1%
1%
5%
talento que no utilizan las herramientas
Ratio: entrevista - oferta 11%
16% virtuales y análisis dashboard para evaluar
10%
13%

24%
la actividad y el desempeño están
Ratio: oferta - contratacion 16%
17%
16% desaprovechando una inmejorable
30%
Fuente 12%
18%
22% oportunidad de optimizar su nivel de
Diversidad de Candidatos 17%
19%
23%
25% desempeño y trabajar más efectivamente
Satisfaccion de Gerente de Contratacion 30%
34%
35% en sinergia con sus pares en la
28%

27%
34%
organización.
Costo por Contratacion 40%
42%

34%
Desempeño luego de 6, 12 y 18 meses 41%
42%
46%

52%
Retencion 62%
51%
51%

55%
Tiempo de Contratacion 70%
63%
65%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

NA LATAM EMEA APAC

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APROVECHAR LA TECNOLOGÍA

Muchos profesionales de adquisición de talento no aprovechan suficientemente las posibilidades de la

tecnología disponible para reclutar y evaluar candidatos y utilizar la información obtenida durante el proceso de
reclutamiento para onboarding y desarrollo.

“Algunas organizaciones utilizan sistemas de gestión

de relaciones con el cliente por encima de sus ATS. Esto
se transforma en el punto de partida para desarrollar
una base de datos de talento que puede ser
constantemente actualizada y utilizada para efectos
comunicativos” afirma Neil Griffiths, Líder de Práctica
Global, Comunicación de Talento y Marca Empleadora,
Korn Ferry Futurestep.

Los profesionales de adquisición de talento que no utilizan las

herramientas virtuales y análisis dashboard para evaluar la actividad y el
desempeño están desaprovechando una inmejorable oportunidad de
optimizar su nivel de desempeño y trabajar más efectivamente en sinergia
con sus pares en la organización.

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MEDICIÓN DE DESEMPEÑO EN ADQUISICIÓN DE TALENTO

Los profesionales de adquisición de talento miden cada vez más su efectividad según el desempeño a largo plazo
de los candidatos que han incorporado a la organización.

La mayoría de los participantes del estudio coincidió que entre 10 y 25

por ciento de los empleados recientemente contratados renuncian a su
puesto dentro de los primeros 6 meses. Éste no es un tema menor ya
que la rotación de personal es costosa y trae consecuencias. El costo de
reemplazar un gerente dentro de los primeros 6-12 meses de haber
sido contratado equivale a 2,3 veces su salario anual, tal como se
desprende de la encuesta de Korn Ferry Hay Group. En el caso de un
puesto de ejecutivo senior, el costo de reemplazo puede llegar a $1
millón o más.
“Hemos evolucionado en este aspecto. Ya no se trata sólo de
cuántas personas son reclutadas por el profesional de
adquisición de talento, sino de la retención de esas personas.
Y, en el caso de organizaciones más sofisticadas, el
desempeño de los nuevos empleados al cabo de un cierto
período de tiempo es la métrica más importante” Richard
Shea, Presidente de Search, Korn Ferry Futurestep, EMEA.

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DESARROLLO DE LÍDERES DISPONIBLES

“La clave del éxito es el desarrollo

mejorado de los empleados
existentes. En mi opinión esto
comienza con la evaluación e
identificación de personas con alto
potencial. Entonces todas las
personas identificadas con alto
potencial deben estar alineadas
con la estrategia del negocio, y
recibir la capacitación y
experiencias necesarias para que
pueden progresar al siguiente
nivel”
Richard Shea, Presidente de Search,
Korn Ferry
Futurestep, EMEA.

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 EL APORTE DE ATRACCIÓN DE TALENTO

El mundo de la adquisición de talento

está cambiando. Como ha sido
descrito anteriormente, la mayoría de
los candidatos están menos
motivados por la compensación y más
motivados por la cultura
organizacional. Muchos trabajadores
se han sumado a la fuerza laboral
contingente como trabajadores
independientes que prestan servicios
a diversas organizaciones. Y con el
cambio constante en el área de
tecnología y negocios que genera
necesidad de nuevas habilidades, la
guerra por el talento se vuelve cada
vez más intensa.

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Presentado por:
FLORENCIA MEGY
Florencia.megy@kornferry.com
Cel: 15 4185 8466

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