Barreras en planes de carrera

Un problema importante que enfrentaba la empresa Negroven era resultado de una contradicción: por
un lado estaba su necesidad de desarrollar la experiencia apropiada en el trabajo en los nuevos
ejecutivos para que pudieran asumir puestos en la dirección superior; pero por otro se enfrentaban con
la realidad de que varias plazas en la dirección media, en que se podía adquirir esa experiencia,
estaban ocupados por directivos maduros y conocedores de su área, quienes no se jubilarían sino
hasta dentro de cinco o seis años. Aunque esos directivos expertos estaban trabajando de manera
satisfactoria, según el principio de Peter (Laurence J. Peter que afirma que "en una jerarquía, todo
empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia"), habían alcanzado su nivel de
incompetencia. Por lo tanto, la compañía estaba ansiosa de preparar personal directivo joven sin
afectar adversamente el amor propio y rendimiento de los expertos.
Además, la compañía quería evitar una mala imagen ante los proveedores, clientes y otros grupos con
los que mantenía relación, ya que podrían considerar que la sustitución de los gerentes era una jugada
sucia a quienes dedicaron su vida de trabajo a la organización.
Finalmente la compañía decidió resolver este problema creando nuevos puestos de asistentes de
vicepresidentes y asignar esas nuevas plazas a los jóvenes gerentes. En cambio, a los directivos
expertos se les encargarían las vicepresidencias para aprovechar sus conocimientos. Para mantener
la moral y la productividad de los nuevos asistentes, a los vicepresidentes se les aconsejó darles a los
primeros más que la cantidad normal de atención personal. Los vicepresidentes periódicamente
examinaban los proyectos asignados a sus asistentes y alababan sus progresos. Como resultado, la
mayoría de ellos pudieron hacer contribuciones que bien compensaban los sueldos que recibían. Por
desgracia, como había un límite en el número de puestos de asistente y dado que el tiempo que los
ejecutivos veteranos podían pasar con ellos era corto, fue imposible dar entrenamiento y desarrollo
experimental a algunos jóvenes ejecutivos.

Preguntas
1. ¿Había otros caminos para que la compañía resolviera el problema de remover las barreras en la
carrera de los administradores que estaban ascendiendo la escala de las promociones?

2. ¿Cuál debe ser la política de la organización con respecto a los directivos que han ascendido hasta
el máximo, pero a quienes les faltan varios años para jubilarse?