EDUCACIÓN PARA LA

PREVENCIÓN. TEMA I
EN SEGURIDAD E HIGIENE
 CAPACITACIÓN

 IGUAL A

 PREVENCIÓN
 CONTENIDOS DE LA MATERIA
 Ley 19587. Dcto.351. Título VII. Capìtulo 21.
Capacitación. Arts.208 al 214.Aplicación de la Ley.
Proceso de enseñanza-aprendizaje. Objetivos de la
Capacitación. Definición. Importancia de la
Capacitación. Productividad. Calidad. Planificación
de los RR.HH. Salud y Seguridad. Aspecto
Psicológico y Desarrollo personal. Proceso básico de
la Capacitación Laboral. Determinación de la
necesidad de Capacitación. Tipos de Capacitación.
Modalidades. Medios. Ventajas. Finalidad. Proceso
de Adiestramiento. Programas de Capacitación.
Técnicas Auxiliares. Técnicas Aplicadas. Estandar
básico. Introducción a la selección de personal.-
 MARCO LEGAL ARGENTINO
LEY 19.587/72.DCTO.351/79
 Título VII. Selección y Capacitación del personal
 Capítulo 21. Capacitación
 208. Todo establecimiento estará obligado a capacitar a su
personal en materia de higiene y seguridad, en
prevención de enfermedades profesionales y de
accidentes del trabajo, de acuerdo a las características y
riesgos propios generales y específicos de las tareas que
desempeña.
 209. La capacitación del personal deberá efectuarse por
medio de conferencias, cursos, seminarios, clases y se
complementarán con material educativo gráfico, medios
audiovisuales, avisos y carteles que indiquen medidas de
higiene y seguridad.
 210. Recibirán capacitación en materia de higiene y seguridad y
medicina del trabajo, todos los sectores del establecimiento en sus
distintos niveles:
 1. Nivel superior (dirección, gerencias y jefaturas).
 2. Nivel intermedio (supervisión de línea y encargados).
 3. Nivel operativo (trabajadores de producción y administrativos).
 211. Todo establecimiento planificará  en forma anual programas de
capacitación para los distintos niveles, los cuales deberán ser
presentados a la autoridad de aplicación, a su solicitud.
 212. Los planes anuales de capacitación serán programados y
desarrollados por los servicios de medicina higiene y seguridad en el
trabajo en las áreas de su competencia.
 213. Todo establecimiento deberá entregar, por escrito a su personal,
las medidas preventivas tendientes a evitar las enfermedades
profesionales y accidentes del trabajo.
 214. La autoridad nacional competente podrá, en los establecimientos
y fuera de ellos y por los diferentes medios de difusión, realizar
campañas educativas e informativas con la finalidad de disminuir o
evitar las enfermedades profesionales y accidentes del trabajo.
 PROCESO ENSEÑANZA-APRENDIZAJE
 El proceso de ENSEÑANZA-APRENDIZAJE se
define como: “El movimiento de la actividad
cognoscitiva de los ESTUDIANTES bajo la dirección
del DOCENTE, hacia el dominio de los
conocimientos, las habilidades, los hábitos y la
formación de una concepción científica del mundo" .
 Se considera que en este proceso existe una relación
dialéctica entre profesor y estudiante, los cuales se
diferencian por sus funciones; el PROFESOR debe
estimular, dirigir y controlar el aprendizaje de manera
tal que el ALUMNO sea participante activo,
consciente en dicho proceso, o sea, "enseñar" y la
actividad del alumno es "aprender".
CAPACITACIÓN DE PERSONAL

DEFINICIÓN: Proceso sistemático que produce

aprendizajes previamente determinados por la
Organización para mejorar el desempeño de las
personas mediante la creación del valor, por lo
que busca generar rentabilidad de su inversión
en la Organización.
La capacitación es un cambio dirigido a
objetivos predeterminados, que modela la
conducta del personal.
La capacitación es una inversión rentable si
previene, reduce o soluciona un problema, o
satisface una necesidad.
 CAPACITACIÓN. OBJETIVOS
 Preparar al personal para que su perfil se adecúe al perfil de
competencias requeridos para el puesto, adaptándolos a los
permanentes cambios globales.
 Desarrollar competencias para que las personas sean más
productivas, creativas e innovadoras, y de esta manera, puedan
contribuir mejor a los objetivos organizacionales.
 Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas
tareas del cargo.
 Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo.
 Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima
más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o
hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
ROL DE LA CAPACITACIÓN
Objetivos Estratégicos
Deseados por la Objetivos Estratégicos
Organización alcanzados

Necesidades de
Capacitación

Personal para alcanzar los

objetivos
Diseño del Plan de
Capacitación

Gestión del Plan de Evaluación de la

Capacitación Capacitación
PROCESO DE CAPACITACIÓN
1. Diagnóstico
de
Necesidades

4. Evaluación 2. Diseño del

de Resultados Plan

3. Ejecución
del Programa
 Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación (DNC)
 a)  Análisis Organizacional
 b)  Análisis de Recursos Humanos
 c) Adecuación Persona – Puesto (Evaluación
del Desempeño)
 d) Análisis de Problemas, etc.
A. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
El análisis organizacional consiste en
“determinar en dónde deberá hacer énfasis
la capacitación” para adaptarse a las
necesidades de la organización. Esto
implica, realizar un análisis de la visión,
misión y objetivos estratégicos de la
organización, así como de los cambios
actuales producidos en el entorno, planes,
fuerza laboral, clima laboral, etc.
Generalmente, se realiza a través de
encuestas cerradas de opción múltiple,
encuestas abiertas, entrevistas a
profundidad, entrevistas estructuradas, etc.
 B. ANÁLISIS DE LOS RR. HH
1.Verificar si los recursos humanos son
suficientes, cuantitativa y
cualitativamente, para llevar a cabo las
actividades actuales y futuras de la
organización.
2.La información que se obtiene proviene
de la base de datos del Departamento de
Personal, a través de las encuestas de
evaluación de desempeño, clima
organizacional, auditoría de RRHH, etc.
C. ADECUACIÓN PERSONA-PUESTO
Se identifican los patrones de desempeño
del evaluado en cada competencia
requerida. Generalmente se utiliza la
evaluación de desempeño como instrumento
de medida para evaluar la adecuación de la
persona en el puesto que ocupa, y detectar
las brechas existentes entre su desempeño
actual y el ideal.
 DISEÑO DE UN PUESTO DE TRABAJO
 Dimensiones del cuerpo humano: Tiene en cuenta las características del
personal, en relación a su desempeño estático y dinámico
 Postura de trabajo: La misma no debe exigir esfuerzos al personal, ni
generar posiciones incomodas; sino que debe tener en cuenta la relación
entre el espacio físico y las personas, para brindar un ambiente óptimo de
trabajo y condiciones saludables para todos
 Principios ergonómicos: Todo puesto de trabajo debe tener en cuenta
principios ergonómicos tales como la importancia y preeminencia del
hombre en cualquier proyecto; el reconocimiento de sus limitaciones
físicas; y la preservación de su salud e integridad
 Herramientas a utilizar: Una vez definido el entorno de trabajo, se debe
continuar por la determinación de las herramientas que utilizará cada
puesto
 Funciones y tareas de cada puesto: Debe incluir una descripción
exhaustiva de los puestos, sus tareas precisas, su alcance y la perfecta
diferenciación entre las actividades de uno y de otro
 Conocimientos: En busca de la persona ideal para cada puesto, es
necesario que la descripción del mismo, incluya el nivel de capacidad
requerido
 Capacitación: Se debe sumar a la definición de cada puesto de trabajo, la
capacitación y entrenamiento necesarios, para cumplir con el cargo de
manera eficaz
D. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN DEBIDO A PROBLEMAS
Además de los métodos de inventario de
necesidades, existen indicadores que
señalan las necesidades actuales de la
organización, tales como:
 Problemas de producción

 Baja calidad de Producción

 Baja Productividad

 Averías frecuentes en equipos e

instalaciones
 Comunicaciones deficientes     
 D. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

 Elevado número de
accidentes de trabajo
 Exceso de errores y de
desperdicio
 Poca versatilidad de los
empleados
 Mal aprovechamiento del
espacio disponible
 D. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

 PROBLEMAS DE PERSONAL
         Relaciones deficientes entre el personal
         Número excesivo de quejas
         Mala atención al cliente
         Comunicación deficiente
         Poco interés en el trabajo
         Falta de cooperación
         Errores en la ejecución de órdenes
 TÉCNICAS PARA REALIZAR EL
DIAGNÓSTICO DE NECESIDAD DE
CAPACITACIÓN (DNC)

 Entrevistas y/o encuestas

 Observación directa

 Lluvia de ideas

 Diagrama Causa-Efecto de Ishikawa

DISEÑO Y EJECUCIÓN DE UN PLAN
DE CAPACITACIÓN
Quién debe
De acuerdo a la evaluación del desempeño,
capacitarse
cambios globales, etc.

En qué capacitar Asunto o Contenido de la Capacitación

Quién debe Capacitar

Capacitadores

Dónde Capacitar Local: Interno o Externo a la Organización

Cuándo Capacitar Época, Horario de Capacitación

Para qué Capacitar Objetivos de Capacitación y Justificación

Empresarial

Cómo Capacitar Métodos de Capacitación o recursos instruccionales

 D.N.C
 A partir del DNC se identifican los objetivos de la
capacitación y las personas que necesitan ser
capacitadas.
 Los objetivos de la capacitación deben ser concretos y
medibles para evaluar en qué medida la capacitación es
una inversión que contribuye a la generación de valor en
una organización.
 DISEÑO CURRICULAR BASADO EN COMPETENCIAS

Perfil de
Competencias
Definido Experiencias Plan de
de Monitoreo Evaluación de
Contenido
(Lo que el las
Enseñanza/ Seguimiento
estudiante será Competencias
capaz de hacer Aprendizaje del adquiridas
al egresar) aprendizaje
 Conducción del programa de
capacitación
Conferencia, Instrucción programada, capacitación en el puesto,
Conocimientos,
etc.
Destreza Técnica
En cuanto al
USO Cambio Actitudinal Psicodrama, entrenamiento de la sensibilidad, desarrollo de
grupos coaching

Mixtas Estudio de casos, juegos y simulaciones, conferencias y

técnicas en el sitio de trabajo
Técnicas de Capacitación

Antes del ingreso en la Programa de Inducción o de integración a la empresa.

En cuanto al empresa
Tiempo
Después del ingreso en la Capacitación en el sitio de trabajo (en servicio)
empresa o fuera del mismo (fuera de servicio)

En el sitio de trabajo Entrenamiento en tareas, rotación de cargos, enriquecimiento

En cuanto al
de cargos.
Sitio de
trabajo
Fuera del sitio de Clases, películas, paneles, casos, dramatización, debates,
trabajo simulaciones, juegos
Técnicas de capacitación y estilos
de aprendizaje
 Las personas tienen diferentes maneras o
estilos de aprendizaje. Tener en cuenta este
aspecto podrá ayudar a elegir las técnicas más
apropiadas según las características personales
y grupales de los participantes.
 Técnicas de capacitación y
objetivos
 De acuerdo a los
objetivos de la
capacitación, algunas
técnicas tienen mayor
incidencia o impacto que
otras para lograrlos.
 La combinación adecuada
de las técnicas y su
correcta aplicación
facilitará el éxito de la
capacitación.
 Educación a distancia (EAD)
 Instrucción programada
 E-learning
 Desarrollo de competencias
 El desarrollo de competencias puede darse a
través de:
 Ejecución misma del trabajo
 Programas de capacitación y entrenamiento
 Desarrollo de equipos
 Autodesarrollo
 Etapas en el desarrollo de las
Competencias
Etapa de dominio.- Consagra la
COMPORTAMIENTO
adquisición de la competencia. El
trabajo se hace más automatizado,
menos pendiente de un control
cognitivo permanente.
Etapa práctica.- Aumenta con
el ejercicio la rapidez de
HABILIDAD ejecución, la calidad de los
resultados y disminuyen los
errores.

CONOCIMIENTO Etapa cognitiva.- La persona toma conciencia y

empieza a comprender las exigencias del trabajo,
procedimientos y estrategias
 Etapas en el desarrollo de las
Competencias
COMPETENCIA
INCONSCIENTE

CONSCIENCIA DE LA
COMPETENCIA + EXPERIENCIA

CONCIENCIA DE LA
INCOMPETENCIA + ENTRENAMIENTO

INCONSCIENCIA DE
LA INCOMPETENCIA + INFORMACION
 EVALUACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN
 Nivel 1: Reacción. Es la recolección de la percepciones
y sentimientos de los participantes inmediatamente
después de una experiencia de aprendizaje. Es un
indicador de la satisfacción de la capacitación.
 Incluye la evaluación de:
 Los instructores o facilitadores

 El material didáctico

 La relevancia del contenido de cursos

 La metodología didáctica

 La calidad y utilización de los medios

 Otros aspectos
 EVALUACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN
 Nivel 2: Aprendizaje. Es el proceso de
medición del aprendizaje de los
contenidos conceptuales y/o
procedimentales de un evento de
capacitación. Se aplica al finalizar el
curso, y puede utilizarse una evaluación
de entrada y otra de salida para
corroborar las diferencias, o simplemente
la evaluación de salida, para compararla
con los objetivos del curso.
 Nivel 3: Transferencia (Aplicación o
Desempeño). Análisis dirigido a
averiguar los conocimientos,
habilidades y/o actitud que se han
enseñado en el aula y son
utilizados ahora en el lugar de
trabajo.
 Incluye:
 Indicadores de desempeño en el
lugar de trabajo
 Observación de la aplicación
 Entrevistas con gerentes
 Análisis del entorno (¿se da la
posibilidad de aplicar el curso?)
 EVALUACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN
 Nivel 4: Impacto en la Organización
 Es el proceso por el cual se determina
cuánto y cuan favorablemente la
capacitación ha contribuido a un
incremento en la productividad de la
organización, a un mayor nivel de
satisfacción en el personal, a un mayor
nivel de satisfacción al cliente, y/o a la
concreción del plan estratégico, entre
otros.
 Mediciones Blandas
Mediciones Duras Menor rotación de
personal
Mejora de la calidad Mayor satisfacción
Aumento de la productividad Mejora del clima laboral
Reducción de Costos Integración con la
Aumento de Ventas organización
Ahorros Innovaciones y
Reducción de Tiempos sugerencias
Reducción de Quejas Disminución de
ausentismo
Mejora de actitud de los
clientes
 EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Comportamiento Impacto

Hacer

Aplicación
Calidad profesional

Mostrar

Evaluación
Conocimiento

Saber cómo Aprendizaje

Saber
 Formulación de políticas y
procedimientos
 Importante para una gestión eficiente.
 Incluyen:
 Objetivos, prioridades y estrategias principales.

 Clasificación de la capacitación y sus

características.
 Procesos de planeamiento, implementación y

evaluación de la capacitación.
 Procesos de solicitud, admisión, seguimiento y

evaluación de los participantes.

 Requisitos y condiciones de participación y

financiamiento.
 Responsables a lo largo del proceso.
MUCHAS GRACIAS!!!!

 Autor: Prof. Sergio De Simone