2022

Capacitación
de Personal
TRINIDAD GUTIERREZ
Contenido
EL APRENDIZAJE............................................ 3
CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE ................. 5
CONCEPTO Y TIPOS DE EDUCACIÓN ............. 7
CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN .............. 8
PROCESO DE CAPACITACIÓN ...................... 12
PRESENTACIÓN DEL TRABAJO PRÁCTICO
FINAL E INTEGRADOR DE LA MATERIA ...... 20
ARMADO DE LA PLANILLA DE ASISTENCIA. 30
ARMADO DEL CERTIFICADO DE ASISTENCIA A
LA CAPACITACIÓN....................................... 33
CREA TUS PROPIOS CÓDIGOS QR ............... 35
ARMADO DEL CURSO EN PPT, MATERIAL A
ENTREGAR Y LA EVALUACIÓN DEL CURSO. 38
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN DEL CURSO .. 42
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
PERSONAL

Subsistema de desarrollo de recursos

humanos
EL APRENDIZAJE
Es un proceso, a través de él, los seres
humanos adquirimos conocimientos.
Significa un cambio o modificación de
la conducta, en función de las
experiencias de cada persona. El
aprendizaje es un concepto
relacionado con la práctica, el
esfuerzo, la reiteración, y el olvido.

Resumiendo…

Aprendizaje es el proceso por el cual

se produce un cambio o
modificación permanente de la
conducta en función de la
experiencia pasada del individuo.
Es un proceso sujeto a determinadas
condiciones:
 Ley del efecto: el individuo repite las
conductas que producen efectos
positivos y eliminan las que no
corresponden a sus expectativas.

 Ley del estímulo: los incentivos,

estímulos o recompensas son
importantes en el aprendizaje.

 Ley de la intensidad: la intensidad

de los ejercicios y las prácticas
determina el aprendizaje.

 Ley de la frecuencia: la frecuencia

de las prácticas y ejercicios tiende a
reforzar el aprendizaje.
 Ley de lo reciente: para aprender y
mantener la nueva conducta se
debe ejercitar con frecuencia para
que lo aprendido sea reciente con el
desempeño efectivo.

 Ley de la descongelación:
Aprender algo nuevo significa olvidar
algo viejo. Implica tiempo, operación
diferente y nuevo ambiente.

 Ley de la complejidad creciente: el

aprendizaje va de lo simple a lo
complejo, de lo inmediato a lo
mediato, y de lo concreto a lo
abstracto.

CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE
Conocimiento es la capacidad de
actuar efectivamente para producir
los resultados que uno persigue.
Aprendizaje es el proceso de
incorporación de nuestro
conocimiento.
En consecuencia, aprender es
aumentar la capacidad para producir
los resultados que uno desea.
No es sólo Saber Qué (información)
sino también Saber Cómo (poder).

Aprender es incorporar nuevas

habilidades que posibiliten el logro de
objetivos que antes se hallaban fuera
del alcance.
La única prueba de haber aprendido
es la verificación de dicha capacidad
mediante la producción del resultado
hasta entonces inalcanzable.
Esta definición es totalmente
pragmática: no se refiere a la verdad,
sino a la efectividad.

CONCEPTO Y TIPOS DE EDUCACIÓN

Es el proceso de preparación para la
vida, en nuestro caso, la vida
profesional.
La educación profesional tiene 3
etapas:
 Formación profesional: prepara
para ejercer profesión en un
mercado de trabajo. Es de largo
plazo. Se imparte en organizaciones.
 Desarrollo profesional: perfecciona
a la persona para ejercer una
especialidad dentro de la profesión.
Es de mediano plazo. Se imparte en
 organizaciones o empresas
especializadas.
 Capacitación: prepara para la
adaptación de la persona al puesto
o función. Es de corto plazo. Se
imparte en empresas relacionadas
con capacitación.

CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación es el proceso
continuo educativo de corto plazo
para la adquisición de conocimientos,
habilidades y competencias en
función de los objetivos del puesto. El
contenido puede incluir 4 formas de
cambio de conducta:

1. Transmisión de información:
aumenta conocimiento sobre
organización, clientes, productos,
servicios, políticas, normas
2. Desarrollo de habilidades: mejora
habilidades y destrezas para realizar
operaciones, manejar maquinas,
herramientas y equipos
3. Desarrollo o modificación de
actitudes: incorporar actitudes
favorables, mejorar sensibilidad hacia
clientes
4. Desarrollo de conceptos: elevar
grado abstracción desarrollando
ideas y conceptos para pensar global
y estratégicamente

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
Los principales son:
1. Preparar a las personas para la
realización inmediata de diversas
tareas del puesto
2. Brindar oportunidades de desarrollo
personal continuo para el puesto
actual y para funciones más
complejas y elevadas
3. Cambiar la actitud de las personas
para mejorar el clima, la motivación o
hacerlas más receptivas a los
cambios.

DATO IMPORTANTE AL ESTABLECER Y

REDACTAR

Objetivos
Los objetivos son las metas que nos
proponemos con esa capacitación. Es
el PARA QUE de esa capacitación. Al
redactarlos debemos tener en cuenta:

 El tiempo verbal en el que lo

expresamos
 Deben ser claros
 Deben ser específicos
 Se deben poder medir los resultados
 Deben ser precisos

Objetivo ejemplo: Enseñar a los

participantes, el uso correcto de los
elementos de PP Que los participantes
aprendan a usar correctamente los
elementos de protección personal.

EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación puede verse como
un sistema conformado por:
 Recursos: Personas involucradas y
recursos de la organización
 Proceso u operación: programas de
capacitación, proceso de
aprendizaje individual
 Productos: conocimiento, actitudes,
habilidades, eficacia organizacional
 Retroalimentación: evaluación de
los resultados

PROCESO DE CAPACITACIÓN
El proceso de capacitación - La
capacitación implica un proceso de 4
etapas:
1. Detección de necesidades de
capacitación
2. Planes y programas de
capacitación
3. Implementación de la capacitación
4. Evaluación de los resultados

1- DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Se refiere al diagnóstico previo y se
puede efectuar en tres niveles:

 Nivel organizacional: objetivos de la

organización y filosofía de la
capacitación

 Nivel de los recursos humanos:

análisis cuantitativo y cualitativo de
la fuerza de trabajo

 Nivel de las operaciones y tareas: se

basa en los estándares de
desempeño, identificación de
tareas, forma de realización,
 habilidades, conocimientos y
actitudes del puesto

DNC NIVEL ORGANIZACIONAL

Objetivos de la organización y filosofía
de la capacitación:

 Ambiente socioeconómico y
tecnológico
 Plan de negocios
 Misión y visión organizacionales
 Estrategia organizacional
 Puntos fuertes y débiles de la
organización
 Disponibilidad de recursos
 Disponibilidad de competencias
DNC NIVEL DE LOS RECURSOS
HUMANOS
Análisis de la fuerza de trabajo para
actividades presentes y futuras:

 Análisis cuantitativo (dotación

actual, dotación óptima, grupo
etario por agrupamiento laboral y
puesto, etc.)
 Análisis cualitativo (nivel de
formación disponible vs. nivel
requerido, nivel de desempeño,
potencial de reclutamiento interno y
externo, etc.
 Mapa de riesgo
 IPER (Identificación de Peligros y
Evaluación de Riesgos)
DNC NIVEL DE LAS OPERACIONES Y
TAREAS
Análisis de puestos: de las habilidades,
experiencias, actitudes, conductas y
características personales exigidos por
los puestos.

Se basa en:
 Estándares de desempeño de la
tarea o el puesto
 Mapa de riesgo
 IPER (Identificación de Peligros y
Evaluación de Riesgos)
 Identificación de las tareas que
constituyen el puesto
 Forma de realización de cada tarea
para cumplir con los estándares de
desempeño
 Habilidades, conocimientos y
actitudes básicas para el
desempeño de cada tarea

MEDIOS DE DNC
Evaluación de desempeño: permite
identificar desempeños por debajo de
un nivel satisfactorio y las áreas que
requieren atención inmediata
Observación: permite constatar
dónde hay evidencia de trabajo
ineficiente, equipos rotos, atrasos,
desperdicios, problemas de RR.HH.
(disciplina, ausentismo, rotación)
Cuestionarios: para investigación de
necesidades de capacitación
Entrevistas o solicitudes de
supervisores y gerentes: respecto de
los problemas de sus áreas.
Reuniones interdepartamentales: para
asuntos que conciernen a los objetivos
de la organización, problemas de
operaciones, planes para determinar
objetivos, etc.
Examen de empleados: resultados de
los exámenes de selección
Reorganización del trabajo: cambios
en las rutinas de trabajo total o parcial
por nuevos métodos o procesos de
trabajo
Entrevista de salida: para saber la
motivación real del egreso del
empleado. Permite detectar
deficiencias.
Análisis y especificaciones de puestos:
proporciona un panorama de las
tareas y habilidades de debe poseer el
ocupante
Informes periódicos: de la empresa,
producción, para detectar
deficiencias de capacitación.

INDICADORES DE DNC
Indicadores a priori (necesidades
futuras)
 Expansión empresaria o de servicios,
cambios de métodos y procesos
 Admisión, reducción, movimientos
de personal

Indicadores a posteriori (necesidades

no atendidas)
 Problemas de producción: Baja
calidad y productividad; exceso de
errores, desperdicios, mantenimiento
o accidentes, falta de
comunicación.
 Problemas de personal: relaciones
deficientes, quejas, desmotivación,
falta de colaboración, excesivo
ausentismo.

PRESENTACIÓN DEL TRABAJO

PRÁCTICO FINAL E INTEGRADOR DE
LA MATERIA
INTRODUCCIÓN
El trabajo práctico, es un documento
que deberán armar los alumnos, y
consiste en la integración y puesta en
práctica de todos los conceptos
adquiridos a lo largo de la materia y de
la carrera.
MARCO INTRODUCTORIO
En esta instancia, y tratándose de un
trabajo final correspondiente al último
cuatrimestre de la carrera, es
necesario que los alumnos
comprendan la importancia del
trabajo, y apliquen los conocimientos
adquiridos.
Deberán tener en cuenta durante la
confección del trabajo, que se
evaluará la formalidad del mismo,
haciendo especial hincapié en:

 Presentación
 Redacción
 Prolijidad
 Ortografía
 Tipografía
Introducción
La nota de todos los trabajos está
integrada por los siguientes
conceptos, y bajo los siguientes
porcentajes:
 70% Contenidos propios del trabajo.
 10% Ortografía.
 10% Respetar consignas generales.
 10% Respetar fechas de entrega

Documentos a desarrollar
2- Plan anual de capacitación
3- Planilla de Asistencia
4- Certificado de asistencia
5- Formulario de Encuesta de
Satisfacción
6- PPT del curso
7- Material a Entregar
8- Formulario Evaluación del curso
Armado del plan anual de
capacitación
Se trata de un documento, que se
usará para enumerar todos los cursos
que se dictaran en la empresa, en
materia de Seguridad e Higiene.
Objetivo:
 Confeccionar una planilla con toda
la información necesaria de los
cursos que se realizan en la empresa,
destinados a promover la seguridad
e higiene de los empleados.
 Se elabora una sola vez, y se hace
una revisión anual

Consideraciones generales
Debe incluir TODOS los cursos que se
dictarán en la empresa relacionados
con la seguridad e higiene de TODOS
los empleados, independientemente
del sector en el que trabaje.
Los planes, tienen una revisión anual
en la que se realizan las
actualizaciones correspondientes.
Se realiza en un archivo con formato
de excel, (en hoja OFICIO. Es el UNICO
documento que llevará ese tamaño
de hoja. ya que esto permite su
legibilidad)
(dedicaremos una clase para
aprender la configuración de la hoja
para realizar la impresión de la misma)

La información que debe contener el

presente plan es:
 Nombre del curso
 Objetivo del curso
 Contenidos del curso
 Duración del curso
 Instructor del Curso
 Materiales / Recursos para el
dictado
 Materiales a entregar
 Público Asistente al Curso
 Nivel
 Observaciones Generales

Información que debe contener

Nombre del curso:
 Aquí se colocará el título del
nombre del curso. Como será
identificado el mismo

Ejemplo: Inducción a la empresa

Objetivo del curso:
 En este espacio debemos
mencionar el por qué / para que , se
dictará ese curso. Cuál es la meta o
la finalidad de dictar ese curso.
Ejemplo: Introducir a los empleados
que se incorporan a la organización
en las normas, políticas, conductas y
reglas internas.

Contenidos del curso:

 Aquí se colocarán TODOS los temas
que tratara este curso.
 Organigrama, Políticas,
Normativa interna, ART,
Denuncias de Accidentes,

Duración del curso:

 La duración del curso, se expresa en
cantidad de horas,
 independientemente de cómo sea
la distribución de esas horas en la
jornada diaria.
Ejemplo: 4 hs.

Instructor del curso:

 Solamente debemos indicar si el
instructor es Interno, (alguien dentro
de la empresa) o externo, alguien
contratado externamente).

Ejemplo: Interno

Materiales / recursos para el dictado

del curso:
 Aquí vamos a identificar TODOS los
materiales / Recursos necesarios
para el dictado.
 Ejemplo: Sala de capacitación,
proyector, PC, presentación
institucional en PPT; Credenciales
ART, Uniformes, EPP, etc.

Materiales a Entregar:
 Debemos indicar todos aquellos
materiales que serán entregados a
los participantes y se llevarán con
ellos,
Ejemplo: Credenciales, Uniformes,
EPP, Manual de inducción.

Público Asistente al Curso:

 Debemos identificar, en esta
columna, para quién va destinado el
curso.
Ejemplo: Todo el personal que
ingresa a la organización.
 Nivel:
 En materia de Seguridad e Higiene,
todos los niveles jerárquicos de la
compañía deben estar capacitados,
hay cursos que serán destinados a
niveles Operativos, otros a niveles
Ejecutivos, y otros a niveles
Gerenciales
Ejemplo: Único, principiante,
intermedio, avanzado.
N/A (no aplica, porque la inducción
la deben recibir todos los
empleados).

Observaciones:
 Identificar, en esta columna,
aquellos comentarios que pueden
ser relevantes.
ARMADO DE LA PLANILLA DE
ASISTENCIA
Se trata de una planilla genérica.
Una planilla genérica, quiere decir que
es un único formato de planilla el que
se utiliza para todos los cursos. Una
planilla estándar que se completa
manualmente.

 Objetivo:
Tomar la asistencia de las personas
que participan del curso.

La planilla de asistencia debe

contener:
 Título del documento
 LOGO
 Como se trata de un documento
genérico, debe tener el espacio para
completar a mano la siguiente
información:

 Nombre del curso:

 Fecha del curso:
 Nombre del instructor:
 Nombre del participante:
 Apellido del participante:
 Firma del participante:
 DNI o Legajo del participante:
ARMADO DEL CERTIFICADO DE
ASISTENCIA A LA CAPACITACIÓN
Certificado
El certificado del curso, se trata de una
hoja que certifica la participación/
asistencia, de una persona a un curso.
ES una CONSTANCIA de asistencia al
curso NO certifica los conocimientos,
(no es un DIPLOMA).

El certificado debe contener

 LOGO
Texto que indique:
 Nombre del documento
 Espacio en blanco para completar:
 Nombre del curso:
 Fecha del curso:
 Nombre y Apellido del participante:
 Firma del Instructor,

Ejemplo:
CREA TUS PROPIOS CÓDIGOS QR
Un código QR (del inglés Quick
Response code, «código de respuesta
rápida») es la evolución del código de
barras.

DEFINICIONES GENERALES
Es un módulo para almacenar
información en una matriz de puntos o
en un código de barras bidimensional.
La matriz se lee en el dispositivo móvil
por un lector específico (lector de QR)
y de forma inmediata nos lleva a una
aplicación en Internet, un mapa de
localización, un correo electrónico,
una página web o un perfil en una red
social.

Fue creado en 1994 por la compañía

japonesa Denso Wave, subsidiaria de
Toyota. Presenta tres cuadrados en las
esquinas que permiten detectar la
posición del código al lector. El
objetivo de los creadores (un equipo
de dos personas en Denso Wave,
dirigido por Masahiro Hara) fue que el
código permitiera que su contenido se
leyera a alta velocidad. Los códigos
QR son muy comunes en Japón,
donde son el código bidimensional
más popular.

CARACTERÍSTICAS
Yo utilizo la siguiente página para
crear mis propios códigos QR
https://es.qr-code-generator.com/
ARMADO DEL CURSO EN PPT,
MATERIAL A ENTREGAR Y LA
EVALUACIÓN DEL CURSO.
CURSO A DESARROLLAR
Se trata de un archivo en Power Point
que se usará para el dictado Es un
documento que utiliza el instructor,
como GUIA durante el dictado del
curso
Objetivo: Confeccionar el PPT con los
contenidos expresados en el plan
anual de capacitación.

CONSIDERACIONES GENERALES
Debe incluir los temas manifestados en
el plan anual de capacitación.
Debe tener un mínimo de 20
diapositivas, y un máximo de 35.
Tener en cuenta que será la
presentación que se usará para
proyectar durante el curso.
Contemplar:
 Letra legible
 Uso de imágenes
 Poco texto por diapositivas
 Colores neutros
 Ser cuidadosos con los contrastes
de colores de letras, carteles y
fondos de pantalla.

MATERIAL A ENTREGAR
Deberán armar el material a entregar
que expresaron en el plan anual de
capacitación.
EVALUACIÓN DEL CURSO
Finalizado el curso, es necesario
evaluar los conocimientos adquiridos
en la capacitación.
Esto se realiza mediante una
evaluación.
 Se trata de un formulario de
preguntas
 Debe contener:
 Título del documento / LOGO
Institucional
 Nombre del curso
 Fecha del curso
 Nombre y Apellido de la persona
evaluada
 Preguntas que evalúan los
contenidos dictados
La evaluación del curso, puede variar
de una capacitación a otra, lo
importante es que siempre se realice,
ya que deja constancia y evidencia
de los conocimientos adquiridos.
Las evaluaciones más habituales son
mediante formularios de preguntas
que confecciona el INSTRUCTOR del
curso, con los puntos MAS RELEVANTES
de los contenidos dictados.
Las preguntas pueden ser abiertas o
cerradas.
Abiertas, permiten responder
libremente.
El beneficio es que la pregunta abierta
permite tener detalles más profundos
en las respuestas obteniendo
información valiosa sobre el tema en
cuestión.
La desventaja es que lleva más tiempo
procesar la información de todas las
evaluaciones y más tiempo en la
corrección.
Las preguntas cerradas, solo dan la
posibilidad de elegir entre las opciones
establecidas.
Las más comunes son:
 SI / NO
 Verdadero o Falso
 Escala Numérica
 Unir con Flechas

ENCUESTA DE SATISFACCIÓN DEL

CURSO
Se trata de una planilla
Objetivo:
Medir la satisfacción de los
participantes del curso, evaluando:
Los contenidos, al Instructor, la
organización del evento.
Esta medición nos permite tomar
decisiones al momento de evaluar
cada curso, los instructores y como
resulto la organización de ese evento.
Para corregir desvíos o mantener
aquellas cosas que obtienen
calificaciones altas.
Para obtener información OBJETIVA de
los participantes, esta encuesta,
generalmente es anónima. De esta
manera se evita condicionar a los
participantes con las respuestas.

CONSIDERACIONES GENERALES A
TENER EN CUENTA
Al redactar una encuesta nuestro
objetivo es obtener determinada
información. Para obtener la
información que buscamos, es
importante utilizar el tipo de pregunta
más adecuado en cada caso. A
continuación, los diferentes tipos de
pregunta que existen:
1) Preguntas Abiertas en la encuesta:
Son aquellas preguntas que deben ser
contestadas por el encuestado con
sus propias palabras, permitiendo total
libertad en la respuesta.
La desventaja de estas preguntas, es
procesar la información que
obtenemos, si la dotación de
encuestados en muy grande.
2) Preguntas Cerradas en la encuesta:
El encuestado tiene que elegir entre
las opciones establecidas. A su vez se
dividen en:

2.1) Elección única:

Sólo puede ser elegida una opción de
entre las opciones planteadas en la
pregunta. Son preguntas excluyentes
entre sí.
A) Dicotómicas: Son preguntas que se
responden con un Sí o con un No, o en
su defecto No sabe, No contesta o No
responde.

B) Politómicas: También conocidas

como categorizadas, presentan varias
alternativas para que el encuestado
elija la más conveniente.
Numérica: La característica se evalúa
numéricamente. Pueden ser escalas
de 1 a 10, de 1 a 5, etc.
Nominal: En vez de números, estos son
sustituidos por palabras o frases.

2.2) Elección múltiple:

Se utiliza cuando las opciones de
respuesta no son excluyentes entre sí.
2.3) Ranking:
Consiste en jerarquizar las diferentes
respuestas ordenándolas según
considere el encuestado.
Por ejemplo, por orden de preferencia.
2.4) Escala:
Se utiliza para evaluar el grado de
intensidad o sentimiento de una
característica o variable que se está
midiendo.
A) Numérica: La característica se
evalúa numéricamente. Pueden ser
escalas de 1 a 10, de 1 a 5.
B) Nominal: En vez de números, estos
son sustituidos por palabras o frases.

3) Preguntas Mixtas en la encuesta:

Se componen de una parte de
pregunta cerrada, donde el
encuestado puede elegir una opción
o varias de las planteadas y pregunta
abierta dando la posibilidad de
escribir la propia respuesta si dentro de
las diferentes opciones no se
encuentra la respuesta adecuada.
“Añadir opción de respuesta abierta
(Otros)”.
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN
Se confecciona mediante preguntas
que permitan la respuesta en una
escala de puntuación.
Las escalas de puntuación más
habituales son:

EL FORMULARIO DEBE CONTENER

 Título del documento
 Nombre del curso
 Fecha del curso
 Nombre del instructor
 Aclaración sobre la próxima acción
que deben realizar quienes
completan la encuesta. Esta
introducción que hacemos,
aclarando la importancia de su
opinión y la aclaración en los valores
de puntuación. (marque con una X lo
que corresponda)
 Preguntas que evalúan los
contenidos dictados (4/5 preguntas)
 Preguntas que evalúan al instructor
(6/7 preguntas)
 Preguntas que evalúan la
organización del evento (4/5
preguntas)
 Espacio para comentarios u
observaciones (ejemplo, que es lo
que más le ha gustado, que es lo que
menos le ha gustado, comentarios
y/o sugerencias).
EJEMPLOS DE PREGUNTAS
Sobre los contenidos:
1. ¿Los contenidos del curso, se
adaptan a sus necesidades?
2. ¿Los contenidos del curso, los
puede aplicar en su puesto de
trabajo?

Sobre El instructor:
1. ¿El instructor era claro al exponer sus
ideas?
2. ¿Dominaba el tema expuesto?
3. ¿Manejo de casos y ejemplos
acordes?

Sobre La organización del evento:

1. ¿El lugar fue acorde a la temática?
2. ¿La información sobre el curso, le
llegó de manera adecuada?
3. Respecto del refrigerio servido,
¿Qué le pareció?