Que es la Filosofía de la calidad de una organización aprende si de manera continua y sistemática busca obtener el máximo provecho de sus experiencias

aprendiendo de ellas.

La filosofía de la Calidad Total proporciona una visión global de la actividad productiva, que fomenta la Mejora Continua en la
organización e involucra a todos sus miembros, centrándose en la satisfacción del cliente interno y del externo.
Podemos definir esta filosofía del siguiente modo:

 Gestión: el cuerpo directivo está totalmente comprometido.

 (de la) Calidad: los requerimientos del cliente son comprendidos y asumidos exactamente.
 Total: todo miembro de la organización está involucrado, incluso el cliente y el proveedor, cuando esto sea posible.

Esta Gestión de la Calidad Total se lleva a cabo mediante la implantación de un Sistema de Gestión de la Calidad (SGC). Un SGC
es una estructura operacional de trabajo, bien documentada e integrada a los procedimientos técnicos y gerenciales. Persigue guiar las
acciones de la fuerza de trabajo, la maquinaria o equipos, y la información de la organización de manera práctica y coordinada,
asegurando en todo momento la satisfacción del cliente.
En definitiva, un SGC comprende una serie de actividades coordinadas que se llevan a cabo sobre un conjunto de elementos (recursos,
procedimientos, documentos, estructura organizacional y estrategias de gestión) para lograr la calidad de los productos o servicios que
se ofrecen al cliente, o lo que es lo mismo; planear, controlar y mejorar aquellos elementos de una organización que influyen en la
satisfacción del cliente y en el logro de los resultados deseados por la organización.

La filosofía de la calidad

Ante todo, hay que entender los conceptos relacionados a la filosofía y sus particularidades aplicadas a los estudios humanistas y
técnicos: Filosofía es conocimiento que busca y esto es lo fundamental, un saber en marcha y un continuo proceso de constitución
hacia la verdad. La filosofía son razonamientos lógicos concadenados de conceptos abstractos que tienen en cuenta la verdad, la
existencia y la ética basados en la ciencia e influyen en el ser humano y el universo. La palabra filosofía es un término griego que
significa «amante» («filos») de la sabiduría («sofía

Filosofías de la calidad

Para poder entender mejor la calidad es importante conocer a los grandes maestros creadores de las diferentes filosofías, así como el
entorno en el que se desarrollaron.

La Calidad Total es una filosofía, una estrategia, un modelo de hacer negocios y está focalizada hacia el cliente. La Calidad Total no
solo se refiere al producto en sí, sino que es la mejoría continua del aspecto organizacional, gerencial, tomando una empresa
gigantesca, donde cada trabajador desde el nivel jerárquico más alto hasta el más bajo están comprometidos con los objetivos
empresariales. La Calidad Total es el estudio más evaluado dentro de las sucesivas transformaciones que ha sufrido el término calidad
a lo largo del tiempo. La Calidad Total es un sistema de gestión empresarial íntimamente relacionado con el concepto de mejora
continua y que incluye las fases de inspección y aseguramiento de la calidad.

Administración de programas de calidad La obtención de la calidad como productor es un proceso que inicia con el conocimiento de
las necesidades de los clientes a través de la oferta de servicios o productos que satisfagan esas necesidades

En conclusión, La Filosofía calidad se ha convertido en un aspecto trascendental dentro delas organizaciones en los últimos años, por

lo que
su importancia hasido reconocida yha sido aplicadasen gran cantidad de empresas alrededor del mundo, esta además ha venido evolucionado en l
abúsqueda de aspectos que permitan mayor crecimiento de las instituciones, así como, mayor satisfaccióndel cliente. La
Normalización dentro de una empresa fija las bases para el presente y el futuro con elpropósito de establecer un orden para el beneficio de todos
los interesados, esta normalización puede seraplicada a cualquier empresa y puede ser adaptada a los requerimientos particulares de cadaorganización, a calidad
debe ser el nervio y motor de la organización para alcanzar el éxito y estaráninvolucrados los trabajadores, los proveedores y los clientes,
Enfrentamos en la actualidad retos y sobretodo competencia en las organizaciones, de tal modo que buscamos procedimientos para mejorar lacalidad en cada
uno de sus procesos, para con ello permitirse enfrentar la alta competencia, tanto a nivelnacional como internacional. La calidad se ha convertido
en nuestra época en una de las estrategias másimportantes para todas las empresas, con el fin de seguir dentro del mercado competitivo.

Filosofia que permite introducir a la gente de una ie en un procesa de mejora continua, motivandola para redescubrir el enorme
potencial del ser humano y su aplicación en el trabajo bien hecho, con los consecuentes beneficios a la sociedad.
Ayuda a reencontrar el sentido del trabajo individual y grupal, la pertinencia de hacr las cosas bien desde la primera vez, conocer el
costo de la no calidad, comprender el enfoque preventivo sobre el correctivo, entender que la calidad no s un priblema si no una
solucuion.

Calidad se entiende como la satisfacción o incluso la superación de las expectativas del cliente. La calidad puede representarse de
diversas formas; por ejemplo: i) el cumplimiento de las especificaciones anunciadas para los productos o servicios (duración,
resistencia, consumo, tiempo de entrega, etc.); ii) el valor del producto o servicio, entendido como la relación entre lo que los clientes
están dispuestos a pagar por un producto o servicio diseñado y su propósito en particular; y iii) el servicio al cliente antes y después de
la venta.

¿Cuál es la principal diferencia entre misión y visión empresarial?

Mientras que el objetivo de una declaración de misión es describir el «qué» y «hacia quién» de una empresa, la declaración de visión
refiere al «porqué» y al «cómo». A medida que crezcas, tus metas y objetivos podrían cambiar, por lo que es posible mejorarlos

Mision y vision
La misión y la visión de una empresa son parte fundamental de la cultura corporativa que las compone. Definir estos dos valores te
permitirá trazar un mapa de ruta y enfocarte en dar el mejor servicio al cliente sin desorientarte ni perder el objetivo.

La visión responde a la pregunta: ¿Qué? • ¿Qué resultado quieres lograr con tu empresa? • ¿Qué resultado obtendrás si te
comprometes con lo que quieres hacer? La misión responde a la pregunta: ¿Cómo? • Muchas empresas inician definiendo la misión,
pero eso no te pondrá en el escenario más sencillo para el desarrollo de tu actividad y el cumplimiento de tus propósito.
La mision
Es imprescindible saber cuál es el verdadero propósito de tu empresa. La misión es la forma en la que todas las estrategias, valores,
colaboradores y filosofía se ponen a funcionar. La misión suele ser genérica en la mayoría de los casos, porque aclara los términos que
te lleven al futuro que deseas para tu empresa. Es decir, la misión es un propósito que actúa conforme a los valores. Los valores dictan
la misión de la empresa y la actuación de los colaboradores que necesitan a esta para realizar sus objetivos personales. Cuando los
valores de la empresa coinciden con los que comulgan los emprendedores y los colaboradores, se puede decir que vamos por buen
camino. La huella que deja la misión está en las declaraciones de los objetivos y la filosofía de la empresa. Se ve reflejada en las
decisiones y las prioridades.
Por ejemplo: existen empresas que en su misión especifican querer conducirse de manera sustentable. Ser sustentable se vuelve una
forma de decidir sin perder de vista las necesidades de gente que aún no ha nacido. Una empresa decidió no volver a usar papel más
que para lo estrictamente necesario. Si un colaborador encuentra poco práctica esta forma de trabajo, tal vez ya no se está alineando
con los valores de la empresa. Sin embargo, la empresa proyecta una imagen perfecta frente a la sociedad. Esta es otra característica
importante de la misión: permite obtener rendimiento y cubrir las necesidades del entorno social. Si el colaborador del ejemplo no está
a gusto, le resultará imposible mantenerse al interior de la empresa.
Importancia de definir la mision
Sin misión no existen estrategias concretas. Si en la misión se estipula el trabajo en equipo, una persona que es mucho más
individualista llegará a romper la armonía en el flujo de trabajo. Si, por otro lado, la misión enfatiza los logros individuales, el trabajo
en equipo puede no resultar deseable y hasta un lastre para la empresa. Pero, no se trata de dejar a la gente sin trabajo; si existe un
conflicto entre un individualista y la misión, se pueden tomar decisiones de generar estrategias para mejorar el trabajo en equipo. En el
otro caso, se puede realizar una capacitación sobre liderazgo para que el equipo comience a trabajar de manera distinta. I
Crear la mision de la empresa
Más arriba mencionamos que la misión es genérica, pero eso no significa que deba ser la misma para todas las empresas. Cuando
decimos genérico queremos decir que se basa en las mejores prácticas que se pueden encontrar. Sin embargo, algunas de estas copian
la misión de otra empresa con la que comparten ciertos valores. Es una buena estrategia para ahorrar tiempo, pero el proceso reflexivo
sobre la misión de la empresa conducirá a mejorar el desempeño, tener las cosas por sentado y tomar en cuenta las opiniones, las ideas
y la filosofía de los fundadores. Es muy importante establecer perfectamente cuáles son la misión y la visión. Por ello hemos creado
una pequeña guía que te ayudará.

Pasos para definir la misión

Redactar tu misión detalla lo esencial y aporta identidad a la organización. A continuación te sugerimos algunas pautas que te
ayudarán a poner sobre papel estos elementos fundamentales para definir la misión de tu empresa.
Identidad ¿Quiénes somos? Es imprescindible conocer las capacidades de los elementos de la empresa. Ya sean socios, inversionistas
o colaboradores. Una vez enfocados, podrás entender cómo funciona la mente de cada uno, qué los motiva, qué los desmotiva, por qué
están en la empresa. De esta forma podrás ver las peculiaridades y los puntos en común de cada miembro del equipo. No es lo mismo
trabajar en un grupo heterogéneo que en un grupo donde todos estudiaron la misma carrera universitaria y salieron a abrir una
empresa.
Lluvia de ideas: una buena práctica Una de las mayores recomendaciones es hacer una lluvia de ideas en la que varios colaboradores
puedan participar, intercambiar puntos de vista, ser realistas con la actividad de la empresa y, además, comenzar a sensibilizarse sobre
ella. Se recomienda que las lluvias de ideas sean en entornos cómodos, en donde se les recuerde que no hay malas propuestas y que
todos serán tomados en cuenta.

Existen dos formas de realizar una lluvia de ideas:

• Espontánea: cuando no se dice a los participantes qué se espera de ellos.
• Calendarizada: cuando previamente se entrega un informe que ayude a los participantes a tener un mejor desempeño.

Tonos para crear la misión de mi empresa

1. Selectivo Define la realidad de la empresa y hasta dónde es posible llegar.
3. Proyectivo ¿Cómo queremos ser percibidos por el público?
5. Motivador Si crece la empresa crecemos todos, pero tú, ¿qué quieres lograr?
7. Definitivo Es concluyente en cuanto a lo que se espera de la empresa.
9. Integral Debe abarcar todos los aspectos de desarrollo de todos los colaboradores (personal, social, intelectual familiar).
10. Comprometido Debe resaltar que la empresa no existe por su propio beneficio, se trata de un esfuerzo por un mundo mejor para
todos.
2. Claro Explica los mecanismos para crecer y ganar.
4. Amplio Ya hemos ganado cierto mercado, ¿cómo lo vamos a ampliar?
6. Orgulloso Hablar de lo que nos hace distintos como empresa y grupo de colaboradores. 8. Implementable No es sólo para los
socios, debe ser aplicable para todos los empleados.

Características que debes evaluar en la misión de la empresa Si has realizado el proceso enlistado, seguramente ya tienes una idea de
la misión de tu empresa. Ahora ha llegado el momento de evaluarla. Recuerda que es un proceso largo y no siempre está lista a la
primera, una buena práctica es dejar reposar tus anotaciones un par de días para después releerlas y corregir. Seguramente te
preguntarás cómo saber si lo que redactaste está bien. Antes de dárselo a cualquier lector, realiza una autoevaluación, reescribe las
veces que sea necesario y repite el ejercicio. No sabes cuánto puedes descubrir al realizarlo. Después verifica que estas características
aparezcan, aunque sea de manera indirecta, en lo que has redactado.

Características a evaluar en la misión de la empresa

Objetivos ¿Los estás exponiendo de manera clara? ¿Los objetivos de tu meta pueden existir en el corto, mediano y largo plazo?
La meta se mantiene por más que cambien los miembros
Contexto ¿Hablas del estado actual? ¿Hablas de adónde vamos? ¿Hablas de cómo vamos a llegar allá? ¿Respetamos los valores de la
sociedad? ¿Respetamos los valores de la empresa que fundamos?
Claridad ¿Estás usando palabras muy complicadas? ¿Tienes un exceso de verbos en gerundio? ¿La redacción es directa? ¿Lo pueden
entender todos los colaboradores? Si alguien externo quisiera obtener información sobre mi empresa, ¿lo lograría leyendo esto?
Viabilidad ¿Son realistas estas metas? ¿Me puedo apegar a ellas? ¿Existe alguna forma de evaluar su cumplimiento? ¿Estoy tomando
en cuenta a la sociedad? ¿Estoy tomando en cuenta a mis colaboradores? Diferenciable ¿Se parece a la misión de otra empresa con la
que compito? ¿Qué le puedo cambiar para que no se parezcan? Una vez con las respuestas a estas preguntas podrás tener una mejor
perspectiva sobre qué tan precisa y acoplada a tus objetivos es la misión de tu empresa.

La vision
La visión Con la misión bien definida podemos hablar de la visión: esta abarca los objetivos a largo plazo, es una intención estratégica
que indica la dirección que debe tomar la empresa para alcanzar la imagen a futuro que se hizo en la mente del empresario.
Usualmente se define en contraste con la industria y las empresas rivales.
En el libro Managing by Values los autores dicen: «La visión necesita ser lo suficientemente ambiciosa para provocar el entusiasmo,
suficientemente comprensiva para ser aceptada por todos, suficientemente consistente para ser entendida y suficientemente realista
para asegurar a los accionistas que su inversión será rentable». Estos tres factores dan una imagen tangible, concreta y real de lo que
debe ser la visión de una empresa.

La importancia de la visión en una empresa Una empresa sin visión no sabe a dónde va. Es un barco sin rumbo. Si no conoce su
destino, no puede definir estrategias de acción para cumplir los objetivos o evaluarlos. De esta forma se tiene una empresa que se deja
llevar por la marea, fácilmente rebasada por la competencia. La visión también es un parámetro, una descripción positiva de lo que la
organización desea y cree que puede cumplir en un período determinado. Imagina que sales de viaje en avión, pero el piloto no sabe a
dónde se dirigen. Entre gritos y pánico el avión realizará una escala de emergencia por falta de combustible y volverá a despegar. Tal
vez llegue al destino después de varios intentos y escalas de emergencia. Ese es uno de los riesgos de una empresa sin visión: vagar
sin rumbo fijo haciendo ajustes de emergencia.
Existen muchos ejemplos de empresas que nacen sin una visión concreta y, dependiendo del buen manejo de sus líderes, logran
rectificarlo o realizar ajustes.
La visión es el futuro de la empresa visto desde el presente y debe considerar: el mercado, la tecnología, la economía, los recursos y
las capacidades de la empresa. Todo debe mirarse de la manera más realista, pues servirá como referencia para los miembros de la
empresa. Es muy importante considerar todos estos puntos pues de ello depende hacia dónde serán enfocados los esfuerzos de la
empresa.
Aspectos de la visión La visión debe ser Positiva Nadie inicia una empresa creyendo que en cinco años tendrá menos empleados y
mucha menos participación de mercado. Alcanzable Debe ser realista, una empresa emergente que inicia en un mercado saturado debe
entender que puede resultar complicado crecer hasta el número 1 en poco tiempo. Medible Es decir, se puede verificar el éxito del
logro, por ejemplo, tener el 30% de participación en el mercado. Entendible Debe ser precisa y no utilizar lenguaje rebuscado, para
que todos sepan hacia dónde va la empresa, sin importar si son nuevos, excolaboradores o directivos. Con temporalidad Se sugiere
establecer visiones a 5 años, y a partir de ello tener una capacidad de analizar y replantear
Una vez con el ejercicio reflexivo ideal podemos comenzar a construir la visión de la empresa que queremos.

Redacta la visión de la empresa

La redacción de la visión es mucho más personal que la misión, transcurre hacia el interior de la empresa. El rumbo lo definen quienes
toman las decisiones, por ello es importante convocar a una reunión en la que se pueda tener una mesa de trabajo donde todos los
involucrados proyecten sus expectativas de crecimiento, evolución y cambio para los siguientes años. Cada una de las intervenciones
debe ser honesta, realista y concisa. Entre todos se puede llegar a una serie de acuerdos del rumbo que debe tomar la empresa.
La visión debe permitir soñar sin volar demasiado
La imagen debe reflejar una aceptación de las características de la empresa, los socios y el equipo. Además, depende completamente
de los objetivos estratégicos. Un buen punto de partida es realizarse las siguientes preguntas:
• ¿Cómo seremos en determinado lapso?: Esto es considerar la evolución de los individuos que componen un equipo, sus capacidades
y habilidades al interior de la empresa.
• ¿Cómo deberíamos ser?: Eso es hablar del cambio en el entorno en combinación con los individuos que componen la empresa.
• ¿Cómo queremos que sea nuestra organización?: ¿La empresa habrá crecido internacionalmente? ¿Tendrá más empleados?: ¿Tendrá
más plantas? ¿Cambiará el esquema de trabajo?
• ¿Qué haremos?: ¿Seguiremos fabricando lo mismo? ¿Nos volveremos sustentables? ¿Mejoraremos los procesos de producción?

La visión debe evaluarse entre todos los involucrados. A diferencia de una lluvia de ideas, aquí una mirada sí puede cambiar el rumbo
de la empresa. Una de las mejores maneras de comenzar a redactar la visión es usar frases concisas y en infinitivo que vayan de lo
particular a lo global y de lo concreto a lo emotivo.

Tú puedes comenzar a redactar más o menos de la siguiente manera: ¿Qué hará mi empresa en cinco años? ¿Con qué lo vamos a
hacer? ¿Desde qué posición lo vamos a hacer? ¿Seremos los líderes? ¿Habremos ganado participación? ¿Qué hará mi empresa por la
sociedad en cinco años? ¿Será más incluyente? ¿Tendrá un gran ambiente de trabajo? ¿Será un Gran Lugar para Trabajar? ¿Qué hará
mi empresa por el entorno en cinco años? ¿ Qué acciones implementaremos?

Aprende a evaluar la visión de la empresa

Es importante que respondas algunas de estas preguntas para saber si estás encausando la visión de tu empresa de manera correcta.

Dinámica ¿Es capaz de generar cambios en la compañía? ¿Puede evolucionar si existen cambios en la empresa o en el entorno?
Identidad ¿Va con el espíritu de la empresa? ¿Me siento identificado con ella? ¿Mis colaboradores se sienten inspirados por ella?
Desafío ¿El objetivo es realista? ¿El objetivo plantea un reto? ¿El objetivo contempla crear las herramientas para llegar a él? ¿El
objetivo plantea retos para todos?
Dirección ¿Está enfocada a la mejora? ¿Plantea una meta que ya alcanzamos pero que debemos seguir? ¿Plantea mejor futuro para
todos los empleados?
Deseo ¿Nos convertiremos en una empresa positiva? ¿Nos convertiremos en una empresa socialmente responsable? ¿Nos volveremos
sustentables?
Relevancia ¿Estamos planteando un cambio? ¿Estamos mejorando la situación de la empresa? ¿Adquiriremos relevancia?
Amplitud ¿Estoy contemplando a todos los colaboradores? ¿Estoy creando un equipo o competencias internas?
Breve ¿Es fácil de explicar? ¿Se puede decir en menos palabras? ¿Es concreta? ¿Es directa? Tiempo ¿En cuánto tiempo quiero lograr
los objetivos? ¿En cuánto tiempo se logrará aunque la situación no sea favorable? ¿En cuánto tiempo evaluaré la visión de nuevo?
Coherente ¿Estoy pensando en la realidad de mi empresa? ¿Estoy pensando en la realidad de mi industria? ¿Estoy pensando en mi
realidad geográfica?

¿Cada cuánto renovar misión y visión?

No hay una verdad completa al respecto: mientras la visión tiene un período de vida determinado que puede renovarse en un tiempo
menor debido a los cambios en el entorno y la sociedad, la misión es la forma en la que se hacen las cosas para que la visión suceda.
Misión y visión son el centro de la gestión estratégica de una empresa:
• Por un lado definen la cultura y la identidad.
• Por el otro definen los elementos que afectan la posición que se quiere alcanzar en el futuro. Tener eso en cuenta fundamentará la
cultura de la empresa. Y crea las bases del éxito.

Valores organizacionales.
Los valores son los principios básicos que se deben observar en el actuar dentro de la organización para el logro de la misión. Existen
muchas formas de actuar para alcanzar los objetivos y algunas de ellas podrán infringir leyes, reglas básicas de convivencia humana y
otras normas que las sociedades han establecido para lograr una convivencia pacifica, así como son también los valores por los cuales
se identifica a la organización desde afuera tales como la puntualidad, el compromiso, el respeto, la responsabilidad con el medio
ambiente, etc. que harán ver al público o a los clientes como identidad a la empresa que se están dirigiendo (Gutiérrez 2005).

Cómo establecer los valores

1. Competitividad: analice que valores se reflejan en la competitividad de la empresa, por ejemplo si estamos hablando de una
empresa de paquetería o de entregas a domicilio en la cual los clientes buscan la puntualidad, ese valor tiene que ser transmitido a los
empleados para que se vea reflejado en el servicio.
2. Convivencia: hay valores que tienen que regir a la organización para asegurar la sana interacción entre ellos, por ejemplo el respeto
de creencia, religiosa o
afinidad sexual que puede poner en riesgo la productividad e imagen de la empresa. Para establecer los valores organizacionales es
necesario después de citarlos dar una breve explicación de lo que significa cada uno de ellos para la empresa, tomando en cuenta que
para cada una de ellas la puntualidad es un valor subjetivo, no es lo mismo la puntualidad para alguien que entrega pizzas que para
alguien que entrega insumos médicos en una cirugía. Se recomienda utilizar la lluvia de ideas.

Misión, Visión y Valores

La misión, visión y valores de una empresa son más que un adorno en un tríptico o una leyenda que ocupa un espacio en algún cartel
corporativo. Estos tres elementos son la columna vertebral de toda persona, equipo u organización, el problema es que mucha gente
los conoce pero nadie les da importancia.

La MISION es el elemento que da la razón de ser, constituye la esencia de toda persona, empresa u organización. La misión indicará
que es lo que hacemos, hacía donde está dirigido nuestro esfuerzo y aquello que nos hace diferentes.

LA VISION es ese punto en el futuro a donde queremos llegar, que es lo que queremos lograr con el paso del tiempo en un muy largo
plazo. Una buena visión debe ser motivadora para todos los integrantes del equipo u organización, debe ser un mensaje claro y
convincente. Una buena visión deber ser algo factible pero a su vez debe ser algo que no sea tan sencillo lograr, recordemos que una
visión debe estar planeada a muy largo plazo.

Los VALORES de una organización o equipo de trabajo reflejan la cultura corporativa, son los componentes que rigen las reglas
dentro de las cuales deben colaborar los integrantes del equipo. Es importante que los valores vayan acorde a la esencia de la
institución.

El proceso de generar estos tres elementos se conoce como proceso de visualización y es donde se definirá todo lo que una empresa
es y será.

De acuerdo con lo planteado por A. Campbell y K. Tawadey61, la Misión de la empresa es el vínculo entre estrategias, valores de la
organización y valores del empleado y tiene que ver con los propósitos o filosofía de la empresa y con la estrategia, entendida como
un conjunto de reglas de decisión y líneas de acción, que ayudan a progresar ordenadamente hacia el logro de los objetivos de la
organización. Peter Druker ya insistía en esta línea: “la visión común, el entendimiento común, la unidad de dirección y el esfuerzo de
toda la empresa requiere una definición de cual es nuestro negocio y cual debe ser”.

La Misión y Visión son el núcleo central de la dimensión cultural y estratégica en una organización. Los Valores son la conclusión de
las mismas, la forma en que se pone en la práctica y todos los componentes de una empresa actúan bajo una serie de valores
compartidos que las distinguen de las demás y potencialmente las conduce hacia el éxito.
Los valores son, por tanto, los patrones de comportamiento en el seno de las mismas y deben ser las guías para el establecimiento de
sus objetivos y su consecución en coherencia con su perspectiva cultural, y estratégica.
Los valores tienen la intención de conseguir un cierto nivel de homogeneidad a la hora de actuar en la empresa por parte de todos los
componentes de la organización.

Misión Visión y Valores, cubren dos ámbitos de la organización, la primera o intratégica está formada por aquellos elementos que
definen la cultura e identidad de la organización como son la Misión y los Valores y la segunda o estratégica es la formada por los
elementos que afectan a la posición competitiva que se quiere alcanzar en el futuro y que se recoge en la Visión, formando una sola
unidad en la que se fundamenta la Cultura explícita de la empresa.

Estructura organizacional
Estructura organizacional es un sistema utilizado para definir una jerarquía dentro de una organización. Identifica cada puesto,
su función y dónde se reporta dentro de la organización.

La estructura organizacional es esencial en todas las organizaciones, define los elementos y características de cómo se va a organizar,
tiene la función principal de establecer autoridad, jerarquía, cadena de mando, organigramas y departamentalizaciones, entre otras. En
este sentido, las empresas deben contar con una estructura organizacional de acuerdo con todas los procesos, actividades o tareas que
pretenden realizar, mediante una correcta estructura que le permita establecer sus funciones, y departamentos con la finalidad de
producir sus servicios o productos, mediante un orden y un adecuado control para alcanzar sus metas y objetivos

Esta estructura se desarrolla para establecer cómo opera una organización y ayudar a lograr las metas para permitir un crecimiento
futuro. No puede ser vista, pero se infiere de las operaciones reales y el comportamiento de la empresa.

Una organización es un conjunto de individuos que poseen un objetivo común. Para lograr dicho objetivo, desarrollan, en forma
coordinada, actividades que insumen recursos. Además se encuentran inmersos dentro de un contexto. Para poder organizar las
actividades es imprescindible dividir el trabajo. Esto permite coordinar las acciones y desarrollarlas en forma correcta.
El organigrama es una herramienta  que se utiliza para representar aspectos de las organizaciones más específicamentesu estructura.
La estructura de una organización, es el producto de las relaciones que se establecen en dicha organización. Es el resultado de las
interacciones de losindividuosquelaintegran.

La estructura organizacional es la manera en que las actividades de una organización se dividen, organizan y coordinan entre sí.

A continuación se detallan los diferentes tipos de estructuras organizacionales:

Estructura formal: Es la estructura explícita y oficialmente reconocida por la organización. Es el conjunto de normas y pautas
preestablecidas dentro de una organización, las cuales generan relaciones formales y se encuentran dadas por mecanismos de
coordinación básicos que garantizan relaciones fomales y se encuentran dadas por mecanismos de coordinación básicos que garantizan
el logro de los objetivos globales de la organización. De cualquier manera estas estructuras formales son dinámicas para así poder
adaptarse a distintos contextos a medida que va pasando el tiempo. Ejemplo de estructura formal, son los puestos jerárquicos, las
funciones, etc.

Estructura informal: Se encuentra conformada por las relaciones humanas (interpersonales) que afectan sus decisiones internas, es
decir, deforman de manera positiva o negativa a la estructura formal. Por otro lado, la estructura informal goza de mayor dinamismo
que la estructura formal ya que se encuentra formada porlas relaciones humanas.  Ejemplos de estructura informa son los vínculos
amistosos extralaborales del grupo de trabajo.

Una organización debe poseer una estructura flexible, predispuesta a adaptarse a los cambios. Sin embargo, ésta debe existir
formalmente (estar definida) ya que ordena el funcionamiento con el fin de cumplir los objetivos. Las empresas no se encuentran
ajenas a esta situación.
 La estructura organizacional es la forma en cómo se distribuyen las funciones y responsabilidades que debe cumplir cada miembro
que forma parte de una empresa para alcanzar los objetivos propuestos.

Es decir, el sistema jerárquico elegido para organizar a los colaboradores en el  organigrama empresarial, gracias al cual se reparte el
trabajo y las responsabilidades y se aborda la organización interna y la coordinación.  

Una estructura organizacional bien planificada sirve para dar dirección a las diferentes áreas que componen la empresa hacia los
mismos objetivos, además de:

 Coordinar y dar orden y certeza a los colaboradores.

 Entender cómo funciona la cadena de mando. 
 Determinar las áreas de funcionamiento que integran la organización.
 Establecer los perfiles de puestos para definir las tareas y responsabilidades.
 Diferenciar tareas por departamentos, identificar a quién le corresponden y asignar a quienes los integrarán.
 Permitir que los trabajadores identifiquen su lugar en la empresa y a quiénes le rendirán cuentas.
 Identificar si es necesario contratar más personal para alguna área o actividad en particular.
Esta estructura define la división de tareas y permite que se desarrollen con eficiencia, reduciendo en medida de lo posible las
confusiones y/o conflictos.º

Características de la estructura organizacional

La estructura de una organización, es la conformación de la empresa es sí. Requiere coordinación y el establecimiento de protocolos
estandarizados por departamentos, pero con una estrategia y objetivos comunes bien definidos.  

La estructura organizacional puede ser centralizada o descentralizada, según quienes tomen las decisiones principales, ya sea altos
cargos o cada departamento. La estructura elegida depende de la filosofía de la organización, es decir su visión, misión y valores.

Cómo crear la estructura organizacional de una empresa 

La creación de la estructura organizacional de una empresa consta de dos pasos:

1. Analizar tareas, subtareas y definir metas de la organización, para después llevar un control de la evaluación de objetivos. 
2. Síntesis y reparto de las tareas. Asegurarse de que con el reparto de tareas, se aproveche al máximo los recursos con los que se
dispone.

Representarlo gráficamente y que toda la plantilla esté al tanto de la estructura no siempre es sencillo, pues depende del tamaño de los
equipos y la cantidad de departamentos. 

Para ello, primero se deben distinguir las partes que componen un organigrama.
 Elementos estructurales. Son las diferentes unidades en las que se dividen las tareas de la empresa (departamentos, servicios de
apoyo, puestos, etc.) 
 Relaciones estructurales. Red que se teje alrededor de los elementos estructurales y que define las relaciones entre todos ellos.
 Sistema de dirección. Serie de elementos gráficos que facilitan la comprensión del organigrama: cajas, líneas, flechas, etc.
 Como conclusión, la estructura organizacional ayuda a determinar la cantidad de recursos humanos necesarios para
desarrollar las funciones de los departamentos, dar orden, evitar confusiones y delimitar claramente las responsabilidades de
cada miembro del equipo, contribuyendo en su conjunto, al correcto desempeño de la empresa.

 Existen herramientas tecnológicas para la gestión de Recursos Humanos, que entre otras funciones facilitan la configuración
y creación del organigrama, y para los colaboradores, la identificación de su lugar en la empresa funciones y personas con las
que debe dirigirse para determinadas peticiones o proyectos.

 Con el módulo de organigrama y expediente digital de Holmes podrás importar los datos de tus colaboradores y genera el
organigrama de manera automática cada que haya un cambio en la plantilla; personalizar la visibilidad de la información;
agregar fotografías para hacerlo más atractivo y visual.
 Y paralelamente, crear el expediente digital, manteniendo toda la información digitalizada y en un solo lugar.

6 elementos clave de la estructura organizacional

Toda estructura organizacional cuenta con algunos componentes fundamentales que las distinguen de otras.

Cadena de Mando
Es la base de todo modelo organizacional. Se trata de una línea de autoridad que fluye desde la más alta dirección hasta los
puestos más bajos. Esta cadena define a quién hay que dirigirse según el tema que se trate. 
Para evitar las confusiones, es recomendable disponer de una plataforma que aclare la cadena de mando y mejore las
comunicaciones internas. El software para hacer organigramas empresariales cumple con esta función, y ayuda gestionar la carga
laboral y las unidades que supervisa.
Según Henry Mintzberg, la estructura de la cadena de mando se compone de cinco elementos: 
 Ápice estratégico (cúpula directiva).

 Línea media (directores de departamento).

 Núcleo operativo (trabajadores no directivos).

 Tecnoestructura (especialistas técnicos).

 Staff de apoyo (subcontratados en labores de limpieza o seguridad).

Nivel de centralización
Que la organización esté centralizada o descentralizada contribuirá directamente en la velocidad del proceso de toma de decisiones.
También tendrá un impacto en la percepción más o menos democrática de la forma de actuar. 

Margen de control
Es un elemento muy influido por el tamaño de la compañía y el nivel de centralización. Cuantos más empleados controle un mando
directivo, mayor será su margen de control.

Grado de especialización
Esta clave de la estructura organizacional aborda la división del trabajo. Dentro de una organización, las tareas se distribuyen en
distintos niveles. Si los empleados cuentan con una especialización alta, estos serán expertos en su campo y serán más productivos.
Sin embargo, al mismo tiempo, cuando el grado de especialización es menor, la plantilla es más flexible y versátil. Ambas opciones
tienen sus ventajas y desventajas. Lo ideal es encontrar la más adecuada para la actividad de la empresa, con cierto equilibrio
entre ellas.

Formalidad estructural
Otro punto sobre el que hay que mantener cierta armonía es el grado de formalidad de la estructura organizacional. Un  compromiso
entre rigidez y libertad que permita trabajar con procesos rápidos, pero sin eliminar las relaciones entre los trabajadores ni su
creatividad.
Formación de departamentos
Las diferentes actividades de una organización se dividen en departamentos, cada uno de ellos con sus propios proyectos. Cuando se
construye el modelo organizacional, se estudia la necesidad de departamentalizar de forma rígida o flexible. Las estructuras más
rígidas alcanzan mayor grado de especialización, mientras que las flexibles incentivan la colaboración entre departamentos.
Entre las herramientas más útiles a la hora de crear departamentos, encontramos un software de Recursos Humanos. Ayuda a
estructurar mejor la división de funciones entre los diferentes departamentos. 
Permite que la plantilla conecte con trabajadores de otros departamentos y, al mismo tiempo, facilita el  onboarding y abordar el primer
día de trabajo, debido a que delimita a la perfección las responsabilidades de cada puesto. 

Amazon
Amazon, por ejemplo, divide a toda su plantilla en 12 niveles de estructura organizacional. Jeff Bezos dirige desde el nivel más alto.
El resto de puestos se parte desde el nivel 1, el de los repartidores y empaquetadores.
De manera informal, Amazon otorga identificaciones con distintos colores según la antigüedad de los empleados. Todos empiezan
con el azul, y cada cinco años, avanzan hacia el amarillo, rojo, morado y plateado. El paso al siguiente nivel de esta estructura
organizativa de una empresa, con la insignia del siguiente color, se celebra dentro de la entidad.
Google
Google se organiza a partir de Alphabet Inc., una empresa creada en 2015 y que engloba todos sus negocios en una estructura
organizativa de una empresa basada en el conglomerado de filiales.
Dentro de la compleja estructura de Alphabet Inc., Google no es más que una de las 26  empresas subsidiarias. Al menos en la teoría,
porque lo cierto es que comparten CEO y el peso de Google dentro del grupo es enorme. 
Los cambios estructurales de la organización han sido criticados por estados de todos los continentes, especialmente dentro de la
Unión Europea. Temen que estas maniobras se hayan encaminado a desviar beneficios y evitar pagar impuestos en los países con una
fiscalidad más severa.

Microsoft
Microsoft se deshizo en 2017 de su estructura empresarial antigua con 8 divisiones de productos que competían por los mismos
recursos. Ahora tiene la mitad, y busca dar mayor libertad a los ingenieros creativos.  Rafael Sanz, director de Empresas y Partners
de Microsoft Ibérica lo valoró muy positivamente:
“Se trata de una oportunidad real para nuestro canal que podrá abordar proyectos de transformación digital, incorporando nuestra
tecnología y sus propias soluciones con un impacto en todas las áreas de la empresa”.

Inditex
Qué habría sido de Inditex si no hubiera sabido evolucionar y crecer desde su taller de batas en A Coruña. El imperio textil de
Amancio Ortega ha ido desarrollando una estructura ejemplar, con marcas especializadas y sus propios equipos directivos para
atacar distintos públicos. Hoy en día, Inditex es un espejo en el que se fijan millones de compañías.
Netflix
Sin embargo, hay empresas, como Netflix, que han roto los esquemas tradicionales de las estructuras organizacionales. Siguieron
el modelo holocrático de Brian Robertson, fundador de Ternary Software, fuente de inspiración para multitud de organizaciones. 
En él, mandan los objetivos, y a ellos se subordinan los roles de un equipo de trabajo y las “esferas de autoridad”. Los equipos se
gestionan de forma mancomunada y siempre con un objetivo común sobre ellos, sin jefes.

Misión visión valores

https://www.youtube.com/watch?v=53aW9akCtnE

estructura organacionl
https://www.youtube.com/watch?v=Fbbnca5GaYw

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https://www.youtube.com/watch?v=fEq6OFmzY_8