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 Planeación  de  carrera  profesional  

Por: Ana Edith Nieto Rangel

Mondy y Noe (2005) definen la planeación de carrera como “la sucesión planeada de empleos diseñada
por una empresa para desarrollar a sus empleados” (p. 237) y al desarrollo de carrera como “un
enfoque formal utilizado por la organización para asegurar que las personas con las calificaciones y
experiencias apropiadas estén disponibles cuando se necesiten” (p. 501).

Podemos observar que el plan carrera en una empresa se relaciona con la planeación de la carrera
profesional en la que la empresa identifica, desarrolla y promueve el talento humano disponible en la
organización. Inicia desde el momento en que se selecciona a la persona y posteriormente cuando ésta
se incorpora dentro de la empresa, buscando que exista concordancia entre lo que la compañía
necesita y las aptitudes y habilidades que el empleado proporciona.

Por lo tanto, es pertinente precisar:

El plan de carrera profesional. Se relaciona con las funciones y puestos que desempeñará una
persona dentro de su vida laboral.

La planeación de carrera profesional. Son la serie de herramientas para contribuir al desarrollo

profesional del capital humano que se realizan dentro de cada empresa a través de su departamento de
Capital Humano, sin embargo es responsabilidad de cada persona el llevarlos a la práctica.

En la medida en que el empleado colabora en la

organización, su desempeño es evaluado dentro de la
misma, identificando la manera en que sus talentos son
utilizados de forma efectiva para el logro de objetivos y
metas de la organización.

En virtud de esto, la empresa llevará a cabo un proceso de

capacitación que le permita al empleado desarrollar y
perfeccionar de manera gradual sus capacidades tanto
personales como profesionales, lo cual contribuirá a
perfilarlo como posible candidato a puestos de mayor
responsabilidad.
Figura 1. Arms crossed business team
(Stockimages & Freedigitalphotos.net, 2012).

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escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.
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Casares y Siliceo (1993) indican que la planeación de vida y carrera es “un instrumento cuya mística es
la de que las personas crezcan junto con la organización y no a pesar, en contra o al lado de ella” (p.
66), por lo que, tanto la empresa como la persona son responsables de llevar a cabo esta planeación: la
primera al establecer mecanismos o procesos que contribuyan a la identificación, desarrollo y promoción
de los talentos y la segunda, al gestionar de manera efectiva sus habilidades dentro de la organización,
identificando la forma en que sus aptitudes se desarrollan en la organización e involucrándose en ello, lo
que le permitirá tener futuro dentro de la empresa.

Es necesario que el trabajador asuma un rol activo en este proceso de planeación de su carrera
profesional y se cuestione lo siguiente: ¿cuáles son mis talentos?, ¿la empresa en la que laboro los
reconoce y los promueve?, ¿mis habilidades empatan con las expectativas laborales que tiene la
empresa respecto a mi persona?, ¿se promueve dentro de la organización un plan de carrera?

La respuesta a estas preguntas le permitirá al individuo identificar si sus características empatan con las
de la organización o, en caso contrario, revalorar su permanencia en la misma.

De acuerdo con Gan y Berbel (2007), entre los objetivos que persiguen los planes de carrera se
encuentran:

• “Evitar la marcha de empleados de gran valía, sin sustitutos adecuadamente preparados. Reducir
las contrataciones de personal experto, externo a la empresa, con grandes costes y compleja
adaptación a la organización” (p. 329).

Por lo tanto, un diseño de plan de carrera adecuado, estructurado y respaldado por el departamento
de Recursos Humanos contribuirá a la rentabilidad de la empresa, pero sobre todo a la atracción y
retención del personal que dispone de un mayor potencial de crecimiento profesional.

Con el objeto de retener al talento indispensable de la organización, la empresa puede incorporar

algunas de las siguientes estrategias de planeación de vida y carrera:

• Sesiones presenciales de fortalecimiento del plan de carrera que consiste en reuniones

presididas por el director de Recursos Humanos o el gerente general donde se busca identificar
los talentos disponibles y perfilarlos sobre las oportunidades de carrera que existirán en la
empresa.
• Sesiones de retroalimentación directa con el jefe inmediato, donde se abordan las
perspectivas profesionales y laborales.
• Aplicaciones de pruebas psicométricas y assesment center (evaluaciones simuladas del
entorno laboral). Mediante los resultados obtenidos a partir de éstas, se identifican los talentos y
habilidades gerenciales de la persona y se van perfilando para puestos de mayor
responsabilidad, a través de la capacitación en áreas específicas o mediante la preparación
profesional (por ejemplo la obtención de grados académicos). Por lo general este tipo de
estrategia está destinada a niveles jerárquicos directivos.

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• La gestión del plan de carrera a través del departamento de Recursos Humanos, el cual es el
responsable de dar un seguimiento al potencial del talento disponible en la organización,
impulsándolo hacia las oportunidades de crecimiento profesional.

Nuevas  tendencias  en  el  desarrollo  de  carrera  profesional  

A continuación se mencionan algunas de las tendencias más destacadas en relación al desarrollo de

carrera:

• Protean Career. Es el individuo y no la empresa el que lleva a cabo su desarrollo de carrera,

con base en la autodirección. Orientado en sus propios valores, éste determina la ruta a seguir
para mejorar en su carrera profesional.

• Kaleidoscope Career Model. La persona enfrenta situaciones que le permiten evaluar el sentido
de su carrera profesional, considerando elementos tales como el poder independizarse de una
empresa, el equilibrio entre su vida laboral y personal o la necesidad de efectuar un cambio
profesional que le permita mayor oportunidad de crecimiento en ese rubro.

• Boundaryless Career. La persona se mueve tanto dentro como fuera de la empresa,

buscando adquirir y desarrollar nuevas experiencias y habilidades. Núñez-Cacho, Grande y
Pedrosa (2012) mencionan que “con su aplicación, las capacidades, conocimientos y
competencias del personal se adaptan a los nuevos tiempos, consiguiendo que los profesionales
puedan ocupar una gama más amplia de puestos de trabajo y desempeñar mayor número de
funciones en ellos” (pp. 21-22).
 
 

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Referencias    

Casares, D., y Siliceo, A. (1993). Planeación de vida y carrera. Vitalidad personal y

organizacional, desarrollo humano y crisis de madurez, asertividad y
administración del tiempo (2.ª ed.). México: Limusa [Versión en línea].
Recuperado de
http://books.google.com.mx/books?id=Ar8C8j_MhzwC&printsec=frontcov
er&hl=es

Gan, F., y Berbel, G. (2007). Manual de Recursos humanos. 10 programas para la

gestión y el desarrollo del Factor Humano en las organizaciones
actuales. Barcelona, España: UOC [Versión en línea]. Recuperado de
http://books.google.com.mx/books?id=xTaAvxr2yPQC&printsec=frontcov
er&hl=es#v=onepage&q&f=false

Mondy, W. R., y Noe, R. M. (2005). Administración de recursos humanos (9.ª ed.).

México: Pearson Educación. [Versión en línea]. Recuperado de
http://books.google.es/books?id=UkWaAvHmBswC&printsec=frontcover
&hl=es#v=onepage&q&f=false

Núñez-Cacho, P., Grande, F. A., y Pedrosa, C. (2012). Nuevos retos en el desarrollo

de carrera profesional: El modelo Boundaryless Career. Universia
Business Review, 34, pp. 15-35. Recuperado de
http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3961318

Referencia  de  la  imagen  

Stockimages & Freedigitalphotos.net (2012). Arms crossed business team.

Recuperada de
http://www.freedigitalphotos.net/images/Business_People_g201-
Arms_Crossed_Business_Team_p100187.html (imagen publicada bajo
licencia Estándar de acuerdo a
http://www.freedigitalphotos.net/images/terms.php).

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