MONOGRAFIA

ASIGNATURA: EVOLUCION DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO

LA ADMINISTRACION CIENTIFICA

El enfoque clásico de la Administración resulta como consecuencia generada por la

Revolución Industrial, el mismo que surgió por dos hechos resaltantes de la época:
*El crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas y * la necesidad de
aumentar la eficiencia y la competencia de las organizaciones.
Por lo tanto el enfoque clásico de la Administración se desdoblo en: La escuela de
la Administración Científica (Taylor: énfasis en la tarea) y la Teoría Clásica (Fayol:
énfasis en la estructura).
Entonces, la Administración Científica fue desarrollada en los Estados Unidos, a
partir de los trabajos del ingeniero Frederick Taylor (1856-1915), complementado
por Frank Bunker Gilbreth ( 1868-1924) Henry Lawrence Gantt (1861-1919),
Harrington Emerson (1853-1931) y Henry Ford (1863-1863-1947).
1. APORTES DE FREDERICK TAYLOR A LA ADMINISTRACION
1.1. Primer periodo de Taylor; inicio sus experiencias y estudios debido a su
trabajo de obrero, generalizo sus conclusiones para la administración general,
siguiendo el camino de abajo hacia arriba y de las partes hacia el todo. Su
primer periodo corresponde a la época de publicación de su libro Shop
Management (administración de oficinas) en 1903, donde se preocupó
principalmente por las técnicas de racionalización del trabajo del operario, a
través del estudio de tiempos y movimientos. El mismo, que permitió crear
condiciones para pagar más al operario que producía más. Por ello, en su libro
sobre Administración de oficinas, resalto:
• El objetivo de una buena administración era pagar salarios altos y tener
bajos costos unitarios de producción.
• Para lograr dicho objetivo, la administración debe aplicar métodos
científicos de investigación y experimentación para su problema global, con
el fin de formular principios y establecer procesos que permitiesen el control
de las operaciones fabriles
• Los empleados tenían que ser científicamente colocados en los servicios o
puestos en donde los materiales y las condiciones de trabajo fuesen
científicamente seleccionados, para que las normas pudiesen cumplirse.
• Los empleados debían ser adiestrados científicamente para perfeccionar sus
aptitudes, y por lo tanto, realizar un servicio o tarea de modo que la
producción normal fuese cumplida
 • Una atmosfera de íntima y cordial cooperación tendría que ser cultivada
entre la administración y los trabajadores, para garantizar la continuidad de
un adecuado ambiente laboral y productivo.
1.2. Segundo periodo de Taylor; corresponde a la época de la publicación de su
libro Principios de la Administración Científica ( 1911), en el que
concluyo que la racionalización del trabajo operacional debería ser
lógicamente acompañada de una estructuración general de la empresa que la
volviese coherente con la aplicación de sus principios.
Por lo tanto, considero que las industrias de aquella época padecían de
ciertos males o deficiencias, tales como:
• Holgazanería sistemática por parte delos operarios, quienes reducían al
propósito la producción acerca de un tercio de lo que sería normal, para
evitar que la gerencia redujese los salarios.
• Desconocimiento, por la gerencia, de las rutinas de trabajo y del tiempo
necesario para su realización.
• Falta de uniformidad de las técnicas o métodos de trabajo.
2. ADMINISTRACION COMO CIENCIA
Para Taylor, la organización y la administración deben estudiarse y tratarse
científicamente y no empíricamente. La improvisación debe ceder el lugar a la
planeación, y el empirismo a la ciencia.
Entonces, la Administración Científica implica: “Ciencia en lugar de empirismo.
Armonía en vez de discordia. Cooperación en lugar de individualismo. Rendimiento
máximo en lugar de producción reducida. Desarrollo de cada trabajador en el
sentido de alcanzar mayor eficiencia y prosperidad”

Elementos de aplicación de la administración Científica

• Estudio de tiempos y patrones de producción

• Supervisión funcional
• Estandarización de herramientas e instrumentos
• Planeamiento de tareas y cargos
• Principio de la excepción
• Utilización de la regla de cálculo y de instrumentos para economizar tiempo
• Guías de instrucciones de servicio
• Idea de tarea, asociada a incentivos de producción por su ejecución eficiente
• Sistema para la clasificación de los productos y del material utilizado en la
industria
• Sistema de lineamiento de la rutina de trabajo
3. ORGANIZACIÓN RACIONAL DEL TRABAJO
Para una mejor producción, el trabajo debe organizarse mediante lo siguiente:
• Análisis del trabajo y estudio de los tiempos y movimientos
 • Estudio de la fatiga humana.
• División del trabajo y especialización del operario
• Diseño de cargos y tareas.
• Incentivos salariales y premios de producción.
• Concepto del hombre económico; considera que toda persona es
influenciada por las recompensas salariales, económicas y materiales.
• Condiciones de trabajo; implico un conjunto de condiciones que
garanticen el bienestar físico del trabajador y disminuyan la fatiga
• Estandarización.
• Supervisión funcional; considero que la especialización del operario debe
ser acompañada de la especialización del supervisor y no de una
centralización de la autoridad
4. PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA
Taylor considero que científicamente la Administración debe cumplir los siguientes
principios.
4.1. Principio de planeamiento; Sustituir en el trabajo en criterio individual del
operario, la improvisación y la actuación empírica-practica, por los métodos
basados en procedimientos científicos. De tal forma, que se pueda sustituir
la improvisación por la ciencia, mediante la planeación del método.
4.2. Principio de la preparación; Seleccionar científicamente a los trabajadores
de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos, con la finalidad de
mejorar la producción, de acuerdo al método planeado.
4.3. Principio de control; Abarca el control del trabajo, para certificar que el
mismo está siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según
el plan previsto.
4.4. Principio de la ejecución; comprende la distribución según el cargo de las
atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea
disciplinada.

TEORIA CLASICA DE LA ADMINISTRACION

Se caracteriza por el énfasis en la estructura que la organización debería poseer para ser
eficiente.

1. Funciones básicas de la empresa

 Funciones técnicas; relacionadas con la producción de bienes o de servicios de
la empresa
 Funciones comerciales; relacionadas con la compra, venta e intercambio
 Funciones financieras; relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales
 Funciones de seguridad; relacionadas con la protección preservación de los
bienes y de las personas.
  Funciones contables; relacionadas con los inventarios, registros, balances,
costos y estadísticas.
 Funciones administrativas; relacionadas con la integración de las otras cinco
funciones: Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás
funciones de la empresa.
2. Funciones de la administración: Planeación, organización, dirección,
coordinación, control.
3. Principios de la Administración según Fayol.

1. División del trabajo.- Consiste en la especialización de las tareas y de las personas

para aumentar la eficiencia.
2. Autoridad y responsabilidad.- Autoridad es el derecho de dar órdenes y el poder
de esperar obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural de la
autoridad.
3. Disciplina. Conlleva obediencia y respeto hacia los valores y normas establecidas.
4. Unidad de mando. Se refiere a la importancia de que cada empleado recibe órdenes
de un solo jefe superior.
5. Unidad de dirección. Hace referencia al enfoque y a la unidad de las actividades,
para trabajar hacía un mismo objetivo. Siendo responsable el gerente general.
6. Subordinación del interés individual al general. En todo tipo de empresas existen
diferentes clases de intereses, ya que cada empleado tiene intereses particulares,
pero nunca deben prevalecer sobre el interés de la empresa.
7. Remuneración.- La remuneración debe ser coherente y justa para todos, para que
se sientan felices en sus trabajos y de esta forma aumente la productividad.
8. Jerarquía. Fayol exige un respeto máximo a los mandos más altos, estableciendo
así una línea muy clara de autoridad y jerarquía en la organización, pasando por
todos los niveles de esta.
9. Centralización. Fayol propone la centralización, que implica una cierta
concentración de autoridad en manos de la parte más elevada de la jerarquía.
10. Orden. Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar.
11. Equidad. Remarca que los trabajadores deben ser tratados en todo momento con
equidad, amabilidad y por igual, independientemente de su función o procedencia.
12. Estabilidad y duración del personal.- Hace referencia a la importancia de la
estabilidad del personal, es decir, de la especialización. Remarca que una elevada
rotación puede perjudicar un correcto funcionamiento de las áreas y reducir de
forma notoria la seguridad que sienta la persona en el lugar de trabajo.
13. Iniciativa. Incentiva de forma clara la importancia de la iniciativa de cada
trabajador para realizar tareas, es decir, la flexibilidad y libertad para poder aportar
valor en su puesto de trabajo.
14. Espíritu de equipo. En este caso se promueve el trabajo en equipo, esencial para
que haya colaboración y participación en todos los aspectos
.
TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de las Relaciones Humanas, también denominada Escuela Humanista de la

Administración, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de las
conclusiones de la experiencia de Hawthorne, desarrollada por Elton Mayo entre los años
1880 – 1949 (científico australiano). Es decir, nació a la necesidad de corregir la fuerte
tendencia a la deshumanización del trabajo surgido con la aplicación de métodos rigurosos,
científicos y precisos, a los cuales los trabajadores deberían forzosamente someterse.

1. ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

• Surgió por la necesidad de alcanzar la eficiencia en la producción, dentro
de un clima de armonía laboral entre el obrero y el patrón
• La necesidad de humanizar y democratizar la Administración;
liberándose de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y
adecuándose a los nuevos patrones de vida del pueblo norteamericano.
• Desarrollo de las llamadas Ciencias Humanas; esencialmente la
psicología y la sociología.
2. CARACTERISTICAS

• Analizo la organización, como un todo o grupo de personas.

• Tuvieron relevancia en las personas.
• El estudio se basó en conocimientos de psicología.
• Se realizó delegación de autoridad.
• Se otorgó confianza y autonomía al trabajador.
• Se motivó las relaciones humanas entre los trabajadores.
• Se priorizo la dinámica grupal e interpersonal

3. EXPERIENCIA DE HAWTHORNE: Aspectos esenciales para una eficiente

Administración
• El trabajo es una actividad típicamente grupal; establece que el nivel de
producción es más influenciado por las normas de grupo que por los
incentivos salariales y materiales de producción.
• El operario no reacciona como individuo aislado, sino como miembro de
un grupo social.
• La tarea básica de la Administración es formar una élite capaz de
comprender y de comunicar; dotada de jefes democráticos, persuasivos y
accesibles a todo el personal.
 •La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de
estar junto, de ser reconocida, de recibir adecuada comunicación, etc.
4. FUNCIONES BASICAS DE LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL

Considerando a la fábrica como un sistema social, la organización industrial cumple

dos funciones principales:

• Función económica; dedicada a producir bienes o servicios, que busca el

equilibrio externo.
• Función social, que conlleva a la distribución de satisfacciones entre los
trabajadores. Por lo tanto, busca el equilibrio interno de la organización.

TEORIA NEOCLASICA DE ADMINISTRACION

1.- ASPECTOS GENERALES

La Teoría Neoclásica surgió en la década de los 50, como consecuencia del crecimiento
exagerado de las organizaciones, los autores neoclásicos no forman propiamente una
escuela definida, sino un movimiento heterogéneo, que recibe las denominaciones de
Escuela Operacional o de proceso Administrativo, definiendo esta teoría como un enfoque
universal de la Administración. Sus principales representantes fueron: Peter Druker (1909-
2005): Nació en Austria, trabajo como, prácticamente inventó la moderna Administración y
se reconoce generalmente que desempeño un importante papel en la formación del
pensamiento administrativo. Harold koontz: Fue consultor para organizaciones de negocios
de EE.UU, es coautor de Los principios de libro de gestión, su enfoque de Administración
fue la gestión de Relaciones Humanas.

2. CARACTERISTICAS DE LA TEORIA NEOCLASICA.

• Énfasis en la práctica de la Administración; se caracteriza por el gran énfasis en

los aspectos prácticos de la administración, por el pragmatismo y por la búsqueda de
resultados concretos y palpables.
• Reafirmación de los postulados clásicos; los neoclásicos pretenden que las cosas
estén en el lugar que les corresponde. Por lo tanto, retoman gran parte de los
conceptos de la teoría clásica, la redimensionan, reestructuran y la aplican de
acuerdo con las circunstancias de la época dándole así una manera flexible y no
rígida a la Administración.
• Énfasis en los principios generales de administración; establecen normas de
comportamiento administrativo, para el efecto retoman, los criterios elásticos de los
principios de la teoría clásica, que ellos utilizaban como leyes científicas, en la
búsqueda de soluciones administrativas prácticas.
• Énfasis en los objetivos y en los resultados; Toda organización existe para
alcanzar objetivos y producir resultados, la organización debe estar determinada,
estructurada y orientada en función de éstos.
• Eclecticismo de la teoría Neoclásica: Los autores neoclásicos, a pesar de basarse
gran parte en la teoría clásica, son eclécticos y recogen el contenido de todas las
teorías administrativas: relaciones humanas, estructuralista, del comportamiento,
matemática y sistemas.

3. LA ADMINISTRACION COMO UNA TECNICA SOCIAL

Consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para un

objetivo común. Es decir, para los neoclásicos el buen Administrador, es aquel que
posibilita al grupo alcanzar sus objetivos con el mínimo uso de los recursos y de
esfuerzo y con menos interferencias con otras actividades útiles. Esto conlleva la
necesidad para el administrador de conocer, ademas de los aspectos técnicos y
específicos de su trabajo, también entender los aspectos relacionados con la dirección
de personas dentro de las organizaciones

4. PRINCIPIOS DE LA TEORIA NEOCLASICA

• La organización debe ser formal.

• División de trabajo y unidad de mando (un solo jefe por subordinado).
• Debe haber especialización, ya sea por finalidad, procesos, por zonas y
clientes.
• Debe haber jerarquía en la organización.
• Distribución y relación entre la autoridad y la responsabilidad.
.

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

1. Qué es la Administración por Objetivos

Es un sistema para que los subordinados y sus superiores establezcan
mancomunadamente objetivos de desempeño, revisen periódicamente el avance hacia
los objetivos y asignen las recompensas con base en dicho avance.
La APO funciona de la base hacia arriba y también de la cima hacia abajo. El resultado
es una pirámide que liga los objetivos de un nivel con los del siguiente.
2. Características de la Administración por Objetivos
 Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior
 Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición
  Interrelación de los objetivos de los departamentos
 Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la medición y
el control
 Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes
 Participación activa de la dirección
TEORIA BUROCRATICA DE LA ADMINISTRACION

1. Orígenes de la teoría de la burocracia

La teoría de la burocracia se desarrolló dentro de la administración, en función de los
siguientes aspectos:
a. La fragilidad y parcialidad de la teoría clásica y de la teoría de las relaciones
humanas, opuestas y contradictorias entre sí. Ambas revelaban 2 puntos de vista
extremistas e incompletos sobre la organización, creando la necesidad de un enfoque.
Más amplio y completo, de la estructura y de los participantes de la organización.
b. Se hizo necesario un modelo de organización racional, capaz de caracterizar todas
las variables involucradas, y el comportamiento de los miembros, aplicable a la
fábrica y a todas las formas de organización humana.
c. El creciente tamaño y la complejidad de las empresas pasó a
exigir modelos organizacionales mejor definidos.
d. El resurgimiento de la sociología de la burocracia. Según esta teoría, se puede pagar a
un hombre para que actúe y se comporte de cierta manera predeterminada, la cual
debe explicársele exacta y minuciosamente, impidiéndosele, que
sus emociones interfieran con su desempeño.

2. Tipos de autoridad según Weber

a) Autoridad tradicional; Cuando los subordinados consideran que las órdenes de los
superiores son justificadas porque ésa fue siempre la manera como se hicieron las cosas.
El dominio patriarcal del padre de familia, representa el tipo más puro de autoridad
tradicional. El poder tradicional no es racional, puede transmitirse por herencia y es
conservador.
b) Autoridad carismática; Los subordinados aceptan las órdenes del superior como
justificadas, a causa de la influencia de la personalidad y del liderazgo del superior con el
cual se identifican.
c) Autoridad legal, racional o burocrática; Cuando los subordinados aceptan las órdenes
de los superiores como justificadas, porque están de acuerdo con un conjunto de preceptos
o normas que consideran legítimos y de los cuales se deriva el poder de mando.
3. Características de la Burocracia Según Weber
 • Carácter legal de las normas y reglamentos
• Carácter formal de las comunicaciones
• Carácter racional y división del trabajo
• Impersonalidad en las relaciones
• Jerarquía de autoridad
• Rutinas y procedimientos estandarizados
• Competencia técnica y meritocracia
• Especialización de la administración, independientemente de los propietarios;
• Profesionalización de los participantes
• Completa previsión del funcionamiento.

4. Ventajas de la Burocracia
• Racionalidad en relación con el logro de objetivos de la organización
• Precisión en la definición del cargo y en la operación
• Rapidez en las decisiones, pues c/u conoce lo que debe hacerse y quién debe hacerlo
• Uniformidad de rutinas y procedimientos que favorece la estandarización y la
reducción de costos y errores
• Continuidad de la organización a través de la sustitución del personal que se retira
• Reducción de la fricción entre las personas, c/ funcionario conoce aquello que se
exige de él y cuáles son sus límites entre sus responsabilidades y las de los demás
• Consistencia, pues los mismos tipos de decisión deben tomarse en las mismas
circunstancias
• Subordinación de los más nuevos con respecto a los más antiguos
• Confiabilidad, el negocio es conducido de acuerdo con reglas conocidas. Las
decisiones son previsibles y el proceso decisorio. Elimina
la discriminación personal
• Existen beneficios desde el punto de vista de las personas en la organización, la
jerarquía es formalizada, el trabajo es dividido entre las personas, éstas son
entrenadas para volverse especialistas, pudiendo hacer carrera dentro de la
organización, en función de su mérito personal y su competencia técnica.

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO.

Esta teoría analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual basándose en

que la motivación mejora la productividad de la empresa.

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral; es importante

conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado,
motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación,
el administrador puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione
adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos y logren su realización en
tanto se controlen las otras variables de la producción.

1. Ventajas de la teoría del comportamiento

• Reconoce un mérito y eso ayuda al trabajador a sentirse importante,

• La comunicación es lo que predomina al analizar el comportamiento grupal, a las
personas no les debe importar los problemas que el otro tenga en el momento
laboral. Eso no se externa como comunicar, se refiere al dialogo y la colaboración
del trabajo en equipo.
• Visualiza la diversidad de gente, por lo que no puedes tratar igual a todos.
• Hacer sentir al trabajador capas no inútil, que sienta que en verdad aporta algo y no
sólo es un utensilio.

2. Necesidades de esta teoría

• Fisiológicas; tener comida, agua y oxígeno.

• Seguridad; sentirse a salvo de daños.
• Estima social; saber que las personas que quieres te aprecian.
• Autoestima; sentirse bien consigo mismo.
• Autorrealización; esforzarse por el propio desarrollo.

3. Teoría “X” y “Y”

El autor de las Teorías “X” y “Y”, Douglas McGregor, es uno de los personajes más
influyentes de todos los tiempos en gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas
tienen aún hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de más de
cuatro décadas de teorías y modelos gerenciales. McGregor en su obra El lado
humano de las organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los
directivos a las que denominó «Teoría X» y «Teoría Y». Son dos teorías
contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos consideran que los
trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en
el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Estas dos teorías son maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano

adaptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta
productividad.

Teoría “X”

Está basada en el antiguo modelo de amenazas y la presunción de mediocridad de

las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el
 trabajo es una forma de castigo, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la
organización: la supervisión y la motivación.

Teoría “Y”

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su

empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los
mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las
aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.

TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. Definiciones del D. O.

Se tiene que Beckard (1969) define el D.O. como "un esfuerzo planeado que abarca toda la
organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la
organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales,
usando conocimientos de la ciencia del comportamiento".

Para Bennis (1969), el D.O. es "una respuesta al cambio, una compleja estrategia
educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las
organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías,
nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios"
Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un plan con conceptos y estrategias,
tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una
excelencia. Para ellos, su D.O. – GRID (1968) es "un modo sistemático de alcanzar un ideal
de excelencia corporativa".
A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como "el fortalecimiento de aquellos
procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema
orgánico para alcanzar sus objetivos
3. OBJETIVOS BÀSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un
diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos más generales.
• Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las
realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los
participantes del sistema-cliente.
• Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de
abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
• Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
• Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes,
colegas y subordinados.
• Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias:
técnica, administrativa e interpersonal.
• Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a
la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.
• Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos, o
retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.
• Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la
empresa y de quienes forman la empresa.
• Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
• Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la
mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.