ADMISION DE PERSONAS La admisión de personas incluye: Reclutamiento de personas: proceso mediante el cual las organizaciones que forman parte

del mercado laboral buscan y localizan los candidatos que les interesan. Selección de personas: proceso mediante el cual las organizaciones evalúan y escogen las personas más adecuadas a sus necesidades actuales y futuras Los proceso de selección de personas constituyen las rutas de acceso de éstas a la organización; representan la puerta de entrada, abierta sólo a los candidatos capaces de adaptar sus características personales a las características predominantes en la organización. El proceso de selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la organización y lo que la personas ofrecen. Pero no sólo las organizaciones escogen; las personas también eligen las organizaciones donde quieren trabajar. Para que esta relación sea posible, es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo para que las personas sepan cómo buscarlas e iniciar su relación. Éste es el enfoque del reclutamiento: divulgar en el mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas características deseadas. A través del reclutamiento, la organización (que forma parte del mercado laboral, porque ofrece oportunidades de trabajo) comunica a determinados candidatos (que forman parte del mercado de RH) la oferta de oportunidades de empleo. El reclutamiento funciona como un puente entre el mercado laboral y el mercado de recursos humanos. Mercado Laboral: Mercado es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio. El mecanismo de oferta y demanda es la característica principal de todo mercado. Mercado laboral Oferta _________________________________________________________Demanda Abundancia de oportunidades de empleo Escasez de oportunidades de empleo. El nuevo trabajador debe ser polivalente y saber realizar casi de todo un poco, pues no bastará tener formación, sino que es preciso tener buena formación. Quien sea capaz de resolver problemas, tendrá el empleo garantizado, se acabó la profesión rígida.

para llegar y atraer a los candidatos buscados. el MRH puede fraccionarse para facilitar el análisis y la penetración. • • RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO Reclutamiento interno: se aplica a los candidatos que trabajan en la organización. más complejos. Como todo mercado. El reclutamiento interno se lleva a cabo a través de la oferta de ascensos (cargos más elevados y. a los empleados para promoverlos o transferirlos a otras unidades más complejas o más motivadoras. se refiere el contingente de personas dispuestas a trabajar. pero requieren buscar otro empleo.Mercado de recursos Humanos (MRH) Se refiere al conjunto de candidatos al empleo. Reclutamiento Interno PRO: Aprovecha mejor el potencial humano de la organización . en consecuencia. conocimientos y destrezas. Conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. El reclutamiento funciona como un proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo en el MRH. Si el reclutamiento sólo comunica y divulga. El MRH. es decir. El MRH está constituido por personas que ofrecen habilidades. Es fundamental que atraiga candidatos para seleccionar. al tiempo que atrae los candidatos para el proceso selectivo. pero en la misma área de actividad de la persona) y transferencia(cargos del mismo nivel. CONCEPTOS DE RECLUTAMIENTO • El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del MRH para abastecer su proceso selectivo . no alcanza los objetivos básicos. Reclutamiento es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados. o que están trabajando. en el mercado de recursos humanos. El reclutamiento. Básicamente es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece. oportunidades de empleo que pretende llenar. o mercado de candidatos. pero que involucran otras habilidades y conocimientos de la persona y están situados en otra área de actividad en la organización). Para que funcione bien. el reclutamiento externo debe buscar en el MRH de manera precisa y eficaz. como ocurre al proceso de comunicación. es un proceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo.

Enriquece el patrimonio humano. Reduce la fidelidad de los empleados. El proceso de reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae a la organización. Indicado para enriquecer más intensa y rápidamente el capital intelectual. fuera de la organización. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo. Es más costoso. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente. para someterlos al proceso de selección de personal. El costo financiero es mejor que el del reclutamiento externo. Contra Afecta negativamente la motivad de los empleados de la organización. prolongado e inseguro que el reclutamiento interno. al ofrecer las oportunidades a extraños Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos. experiencias y expectativas. contiene los siguientes campos: . buscando traer experiencia y habilidades que no existen actualmente en la organización. por el aporte de nuevos talentos y habilidades Aumenta el capital intelectual el incluir nuevos conocimientos y destrezas Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones Incentiva la interacción de la organización con el MRH. Exige esquemas de socialización organizacional para nuevos empleados. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida. Esto representa costos operacionales. pues los candidatos son bien conocidos. Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual. habilidades y expectativas. Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organización Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas. Pros Introduce ideas nuevas en la organización: talentos. La solicitud de empleo es un formulario que el candidato diligencia. CONTRAS Puede bloquear la entrada de nuevas ideas. No requiere socialización organizacional de nuevos miembros. Probabilidad de mejor selección. Reclutamiento externo: se dirige a los candidatos que están en el MRH. oneroso.Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental.

supervisores y empleados de oficina pueden reclutarse a través de periódicos locales o regionales. dirección y teléfono). dependiendo del tipo de cargo vacante. la acción. La primera es llamar la atención. la segunda es desarrollar el interés (el aviso despierta interés en el cargo. edad. La redacción del aviso es importante. desarrollo de carrera. objetivos propuestos (cargo o posición deseada). enviar su curriculum vitae por correo o dirección electrónica.datos personales (nombre.Avisos en periódicos y revistas especializadas: Los avisos en periódicos son una buena opción para el reclutamiento. el dominio de idiomas. . Las agencias pueden servir de intermediarias para llevar a cabo el reclutamiento. la organización puede entrar en contacto con agencias de reclutamiento para proveerse de candidatos que aparecen en sus bases de datos. formación académica (cursos realizados).Agencias de reclutamiento En vez de ir directamente al MRH. con más indicados los periódicos populares. Cuando el cargo es muy específico. representadas por las letras AIDA. puede recurrirse a revistas especializadas. Por último. Gerentes. y otras ventajas. por el hecho de mencionar la naturaleza desafiante de las actividades). La tercera es crear el deseo mediante el aumento del interés. los resultados logrados en el trabajo) y habilidades y calificaciones profesionales (principales fortalezas y competencias personales). Los candidatos seleccionados son llamados a entrevista. pues debe tenerse en cuenta cómo reaccionará el candidato ante éste. Los especialistas en publicidad destacan que el aviso debe tener cuatro características. especificando cargos. participación en los resultados. experiencia profesional (empresas donde ha laborado. El aviso provoca una reacción del candidato. TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO 1. por ejemplo. al mencionar aspectos como satisfacción en el trabajo. Para empleados operativos. 2.

Especificar a la agencia cuáles son las herramientas que se utilizarán en la selección de los candidatos potenciales. desarrollar una relación a largo plazo con una o dos agencias. es decir. Si es posible. como solicitudes de empleo. • Existe necesidad de atraer un gran número de candidatos calificados. La agencia debe comprender con exactitud el cargo que va a llenarse. como parte del proceso selectivo y los aspectos pertinentes del cargo. • Las funciones. y la organización no se siente capaz de hacerlo. Puede ser ventajoso designar una persona para que • • • . El reclutador no se siente cómodo tratando directamente con los empleados de sus competidores.Las agencias de reclutamiento son eficaces en las siguientes situaciones: • La organización no tiene un órgano de RH y no está preparada para reclutar ni seleccionar personas de cierto nivel. • La actividad de reclutamiento busca llegar a personas que están empleadas en empresas competidoras. Proporcionar retroalimentación adecuada a la agencia. cuáles fueron los candidatos rechazados y cuál fue la razón para rechazarlos. pureas y entrevistas. la descripción del cargo son confidenciales y no pueden ser divulgadas en el mercado o internamente. La utilización de agencias requiere los siguientes aspectos: • Dar a la agencia una descripción completa y precisa del cargo que se va a cubrir. para ofrecer un grupo adecuado de candidatos.

universidades y asociaciones gremiales 4. como obreros y empleados de oficina. las organizaciones los introducen en una base de datos para utilizarlos en nuevos reclutamientos. Sistema de reclutamiento de bajo costo y razonable rendimiento y rapidez.Contactos con escuelas.Presentación de candidatos por recomendación de empleados.sirva de contacto entre la organización y la agencia y coordine las necesidades futuras de reclutamiento. A los candidatos sobrantes en ciertos reclutamientos. Evaluación de los resultados del reclutamiento El reclutamiento no es una actividad que pueda ser aislada de la estrategia de la empresa.Base de datos de candidatos. 5. por área de actividad o por cargo. 7. 6.Carteles o avisos en sitios visibles.Consulta en los archivos de candidatos Es una base de datos que puede catalogar a los candidatos que se presentan espontáneamente o que no fueron tenidos en cuenta en reclutamientos anteriores. El sistema de archivo se realiza de acuerdo con las calificaciones más importantes. 3. Es indispensable contar con personas . Indicado para cargos sencillos.

El reclutamiento debe llegar a ser una parte significativa del MRH. En el enfoque cuantitativo. Medidas para evaluar el reclutamiento: Medidas de evaluación global: Número o porcentaje de: Cargos cubiertos Cargos cubiertos en el tiempo normal Cargos cubiertos a bajo costo (costo por admisión) Cargos cubiertos por personas que permanecen durante más de un año en la empresa Cargos cubiertos por personas que están satisfechas con su nueva posición.flexibles. entrevistados y enviados al proceso de selección. a cuando más candidatos llegue. Sin embargo el enfoque cualitativo es importante para traer candidatos que sean seleccionados. Criterios de evaluación orientados hacia el reclutador . tanto será mejor el reclutamiento. capaces de adaptarse a esos cambios constantes. de ahí el lema: Lema de muchas empresas: “Reclute hoy el ejecutivo de mañana” El desafío principal del reclutamiento es agregar valor a la organización y a las personas.

) Las actividades de reclutamiento son exitosas cuando los reclutadores son escogidos y entrenados. rotación. la mayoría de los ejecutivos tienen en cuenta dos factores básicos: . es esencial la cooperación entre línea y staff (los jefes y los asesores). negativa o positiva. Los reclutadores provocan fuerte impresión en los candidatos. Además. Costos por entrevista Criterios de evaluación orientada al método de reclutamiento Número de candidatos que se presentaron Número de candidatos que llenan los requisitos del cargo presentados Costos por candidato Tiempo requerido para generar un candidato Costo por candidato admitido. El consultor de Recursos Humanos y el personal de línea que se encargan de reclutar deben saber con exactitud que exige el cargo y qué se busca en los candidatos. Calidad de los candidatos admitidos. es necesario considerar que la calidad del proceso de reclutamiento produce gran impacto en los candidatos. etc. Aunque la eficiencia del reclutamiento sea importante. en el reclutamiento. (desempeño.Número de entrevistas realizadas Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos y tienen buen desempeño. Las investigaciones han revelado que buscar empleo.

Salario y desarrollo personal cuentan menos.Gran riesgo.. más que la visión de la empresa o su localización.Va con el vencedor: son las personas que buscan crecer y avanzar en la carrera.Estilo de vida: personas que prefiere buenas relaciones con el jefe y buena localización de la compañía. 3.Valores y cultura de la empresa y libertad y autonomía en el cargo.Salve el mundo: personas que buscan empresas inspiradoras por la misión organizacional. La investigación reveló cuatro tipos de ejecutivos atraídos por diferentes gratificaciones: 1.. gran recompensa: son las personas más preocupadas por salarios y ganancias que por el crecimiento de la compañía. 2.. 4.. . Pero existen diferencias.

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