Administración de recursos humanos

Capítulo 5

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Las personas y organizaciones crean un proceso de atracción continuo que se
relaciona en base a las necesidades de la empresa con la que cuenta el
reclutamiento para atraer candidatos potencialmente capaces para ocupar puestos
dentro de la organización, existiendo esta necesidad las personas crean un
vínculo con las organizaciones informándose sobre ellas y las organizaciones
ataren a las personas obteniendo información de ellos para decidir si los vincula o
no.

El reclutamiento
es una actividad que tiene como objetivo atraer un gran número de candidatos
para elegir y vincular según la necesidad, y que estén potencialmente calificados y
capaces para ocupar puestos dentro de la organización, este proceso se basa en
un sistema de información, por medio del cual la organización divulga y ofrece la
oportunidad de empleo que pretende llenar.
investigación interna de las necesidades
consiste en identificar de una manera objetiva las necesidades que se presentan
en la organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo,
para determinar lo que la organización necesita y ver cuáles son los futuros planes
de desarrollo y crecimiento, esta investigación debe ser constante y debe incluir
todas las áreas de la organización.
la planeación
la planeación de personal es una decisión respecto a lo que se quiere alcanzar,
los objetivos de la organización y se alcancen en determinado tiempo y saber los
talentos humanos necesarios para la organización a futuro, así pues, Para lograr
su máximo potencial la organización necesita disponer de personas adecuadas
para el trabajo a realizar, esto requiere una cuidadosa planeación de personal.
Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda
estimada del producto o del servicio, en las que influyen las variaciones en cuanto
a productividad, tecnología, y la disponibilidad de personas en la organización.
Existiendo una productividad habrá disminución en las necesidades de personal
por unidad adicional de producto/servicio, la productividad trae como resultado una
reducción del precio del producto/servicio, lo que se reflejará en un aumento de las
ventas y, en consecuencia, también habrá un aumento de las necesidades de
personal.
Modelo basado en segmento de puestos
Este modelo también se enfoca en el nivel operativo de la organización. Es una
tenica de planeación de personal utilizada por las empresas grandes.
1. Elegir un factor estratégico (nivel de ventas, volumen de producción, plan de
expansión) para cada área de la empresa, se trata de elegir un factor
organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades de personal
2. Establecer niveles históricos (pasado y futuro) de cada factor estratégico.
3. Determina los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional.
4. Proyecta los niveles de futuros de manos de obra de cada área funcional y
correlacionarlos con proyección de niveles (históricos y futuros) deflactor
estratégico correspondientes.

Modelo de grafica de reemplazo

Muchas organizaciones utilizan graficas de remplazo u organigramas de carrera.
Son una representación gráfica de quien sustituye a quien, si se presenta la
eventualidad de una vacante futura dentro de la organización.
Este estatus depende de dos variables: desempeño actual (evaluaciones de
Desempeño) y posibilidad de promoción (desempeño actual y en las estimaciones
de éxito futuro en las nuevas oportunidades).
Modelo basado en el flujo
Es un modelo que describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia
fuera de la organización, permite tener una predicción a corto plazo de las
necesidades de personal de la organización.
Es un modelo conservador, adecuado para organizaciones estables y sin planes
de expansión.
Puede predecir las consecuencias de contingencias.
 Política de promociones
 Aumento de rotación
 Dificultades de reclutamiento
Modelo de planeación integrada
Es el modelo más amplio e incluyente sus cuatro factores o variables que son:

 Volumen planeado de producción.

 Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal
 Condiciones de oferta y de demanda en el mercado y comportamiento de los
clientes.
 Planeación de carrera dentro de la organización.

Investigación externa del mercado

las investigaciones externas sobresalen dos aspectos importantes:
la segmentación del mercado de RH, la segmentación del mercado se entiende la
división del mercado en diferentes segmentos o clases de candidatos con
características definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera
específica.
la identificación de las fuentes de reclutamiento, La segmentación se hace de
acuerdo con los intereses particulares de la organización.
Proceso de reclutamiento
El reclutamiento es un proceso diferente en cada organización, en algunas el inicio
del reclutamiento depende de una decisión de línea, en otras el departamento de
reclutamiento no puede decidir ni tiene autoridad hasta que el departamento con la
vacante no tome una decisión de reclutar.
El reclutamiento es una función de staff y sus medidas siempre dependen de
decisiones de línea, que se genera a través de una orden de requisición de
empleo o de personal, este documento debe ser llenado y firmado por la persona
responsable del proceso, los elementos que contenga el documento dependen de
la complejidad del área.

Medios de reclutamiento
el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de recursos humanos
que tienen que ser diagnosticadas y localizadas por la empresa que después
influirá sobre ellas por medio de múltiples técnicas de reclutamiento.
el mercado de RH está constituido por un conjunto de candidatos, que pueden
estar ocupados o empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles,
(desempleados).
De aquí surgen los medios de reclutamiento.
El reclutamiento interno cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales,
empleados únicamente en la propia empresa, su consecuencia es el reclutamiento
interno de recursos humanos.
Consiste en llenar una vacante mediante el reacomodo de sus empleados, los
cuales pueden ser promovidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento
horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).
implica:
 Transferencia de personal.
 Promoción de personal.
 Transferencia con promoción de personal.
 Programas de desarrollo de personal.
 Planes de carrera para el personal.

Este proceso exige una intensa y continua coordinación e integración entre el

departamento de reclutamiento y los demás departamentos de la empresa,
e involucra varios sistemas y bancos de datos.

Ventajas

Es económico: evita gastos en anuncios de periódicos u honorarios a

empresas de reclutamiento, costos de atención a candidatos, de admisión,
gastos de integración del nuevo candidato, etcétera.

Es más rápido: evita las demoras frecuentes del reclutamiento externo

Presenta un índice mayor de validez y de seguridad, pues

el candidato ya es conocido, ya fue evaluado durante un tiempo y sometido a la
valoración de los jefes
involucrados.

Desventajas

Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para que
puedan promoverlos.

Puede generar conflicto de intereses, pues al ofrecer la oportunidad de

crecimiento, crea una actitud negativa en los empleados que no demuestran
tener las capacidades necesarias o no logran obtener aquellas oportunidades

Puede provocar incompetencia por parte de los empleados.

 Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez
más a las políticas y estrategias de la organización.

Reclutamiento externo

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera.

Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas
extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas
de reclutamiento.

Sus técnicas son:

Consulta de los archivos de candidatos.
Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa.
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales.
Contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles,
instituciones académicas, centros de vinculación empresa-escuela.
Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.

Ventajas
experiencia nueva a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona
una importación de ideas nuevas, con diferentes enfoques.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, especialmente
cuando la política es de admitir personal de categoría igual o mayor a la que existe
en la empresa.
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechas por
otras empresas o por los mismos candidatos.
Desventajas
es más tardado que el reclutamiento interno.
Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos
es menos seguro que el reclutamiento interno. Los candidatos externos son
desconocidos, tienen orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no
tiene manera de verificar.
se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, esto
puede frustrar al
personal que ve barreras para su crecimiento profesional.
Reclutamiento mixto
En la práctica, las empresas no hacen sólo reclutamiento interno o sólo
reclutamiento externo, los dos se complementan.
Cuando se hace por medio de reclutamiento interno el individuo que se desplaza a
la posición vacante necesita que se cubra su posición actual, si es sustituido surge
otra vacante y necesita ser ocupada y puede ser llenada mediante reclutamiento
externo, a menos que se cancele.
Procesos:
Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno.
Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo.
Reclutamiento externo e interno concomitantemente.