I.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL

PERSONAL

1. Mercado de trabajo

La palabra mercado servía antiguamente para iniciar el lugar físico, donde se reunían
para efectuar transacciones, es decir comprar y vender mercaderías o servicios.
Actualmente la palabra mercado significa algo más que un lugar físico, ya que abarca
una comunidad, una región, país o continente, según el asunto de que se trate.

El mercado de trabajo, es un conjunto e oportunidades de empleo, que existe en una

determinada comunidad o región, El mercado de trabajo está constituido por todas las
empresas, que ofrecen oportunidades de trabajo, esto es que ofrecen vacantes, en
una comunidad o región. El mercado de trabajo, es la sumatoria de todas esas
oportunidades de trabajo.

Cuando el mercado de trabajo, se encuentra en situación de oferta, las empresas

disponen de vacantes que difícilmente son ocupadas, pues faltan candidatos, en este
caso las empresas compiten entre sí y aumentan las ofertas de salarios, para la
conquista de empleados que están trabajando en otras empresas. Cuando el mercado
de trabajo, se encuentra en situación de demanda, las empresas no disponen de
vacantes y hay muchos candidatos en la búsqueda de ellas, en este caso los
candidatos compiten entre sí y disminuyen sus pretensiones salariales para obtener
empleo.

1.1 Mercado de mano de obra

Es el conjunto de candidatos reales o potenciales, que existe en una determinada

comunidad o región. El mercado de mano de obra está constituido por todos los
candidatos que buscan empleo (candidatos reales) o por personas que ya
trabajan (candidatos potenciales) que pueden interesarse en un nuevo empleo.

2. Concepto de reclutamiento de personal

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. En esencia es un sistema de información mediante el cual la organización

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divulga y ofrece mercado laboral, las oportunidades que pretende llenar. Es una
actividad cuyo objetivo es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán a los
futuros integrantes de la organización. Mientras mejor sea el reclutamiento, más y
mejores candidatos, se presentarán al proceso selectivo, la importancia del
reclutamiento reside en la capacidad de atraer buenos candidatos a su empresa, en
cuanto más atractivo es el reclutamiento, mejores candidatos se van a presentar y
mejores desempeños van a tener los futuros trabajadores.

3. Reclutamiento interno y externo

Desde el punto de vista de su aplicación, el reclutamiento puede ser interno y externo.

El reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es
decir los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más
complejas o más motivadoras. El reclutamiento externo se dirige a los candidatos que
están en el mercado laboral, fuera de la organización. Mientras el reclutamiento interno,
privilegia a los empleados actuales para ofrecerles oportunidades mejores en la
organización, el reclutamiento externo, busca candidatos, para traer experiencia y
habilidades que no existen actualmente en la organización.

3.1 Pros y contras del reclutamiento interno

Pros
1. Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.
2. Motiva el desarrollo de los actuales empleados.
3. Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad.
4. No requiere de socialización organizacional del nuevo miembro.
5. El costo financiero es menor que el reclutamiento externo.
6. Probabilidad de mejor selección pues el candidato es conocido.

3.2 Pros y contras del reclutamiento externo

Pros
1. Introduce nuevos talentos y habilidades.
2. Enriquece el patrimonio humano, por los nuevos aportes.
3. Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas.
4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
5. Incentiva la interacción con el mercado de trabajo.

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 Contras
1. Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización.
2. Reduce la fidelidad de los empleados.
3. Exige esquemas de socialización para los nuevos empleados.
4. Es más costoso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.

3.3 Técnicas de reclutamiento externo

Las técnicas de reclutamiento, son las maneras por medio de las cuales se realiza
el reclutamiento. En otras palabras son los medios, que utiliza la empresa, para
informar al mercado de mano de obra de que dispone vacantes.

A. Carteles o anuncios en portería

Algunas empresas colocan carteles o avisos en sus porterías, o en lugares
visibles, de manera que puedan ser leídos por las personas que transitan por
las inmediaciones. Es un sistema de bajo costo, aunque su efectividad
depende varios factores, como la localización de la empresa, proximidad a
fuentes de reclutamiento, etc.

B. Candidatos presentados por empleados de la empresa

También es un sistema de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo,
la organización estimula a sus empleados a recomendar candidatos, esta
presentación de candidatos de los empleados refuerza la organización
informal y crea condiciones de colaboración con la organización formal.

C. Archivo de candidatos
Es una técnica de reclutamiento bastante eficaz, en la medida en que surgen
candidatos y que no son aprovechados por alguna razón, el órgano de
reclutamiento archiva sus fichas personales para futuras oportunidades, así
nace el archivo de candidatos, cuando surge una vacante la primer tarea del
órgano de reclutamiento es verificar el archivo de candidatos, para ver si algún
candidato tiene el perfil adecuado.

D. Visita a centros de educación

Una técnica muy utilizada por las grandes empresas, es la visita a
determinadas universidades y centros de educación superior, en donde
colocan comunicados de reclutamiento, que convocan a los estudiantes a

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 presentarse al organismo de reclutamiento, muchas veces esas visitas son
acompañadas de charlas y audiovisuales, para mostrar a los estudiantes las
oportunidades de desarrollo dentro de la empresa.

E. Anuncio en los periódicos

Tal vez sea la más conocida de las técnicas de reclutamiento, aquí le vehículo
de reclutamiento e s el periódico, que es leído por el candidato real como el
potencial a la vacante, losa visos son caros, por lo que son de corta duración,
por lo general las vacantes más importantes son comunicadas por periódicos.

F. Agencias de reclutamiento
Son empresas prestadoras de servicios especializados, existen agencias
especializadas en los más diversos candidatos, agencias de ejecutivos de alto
nivel, de mandos medios etc.

El primer contacto con la agencia, tiende a comunicar la vacante existente

dentro de la empresa y las características deseables de los candidatos a ser
encaminados por la agencia, el resto le compete a la agencia.

Generalmente cuando surge una vacante, el organismo de reclutamiento y

selección, utiliza más de una técnica y la creatividad de las empresas, en
cuanto a la utilización de las técnicas de reclutamiento es realmente increíble.

4. Selección de personal

La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal y viene a

continuación del reclutamiento. El reclutamiento es una actividad de divulgación y de
invitación, la selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección,
de decisión y por consiguiente restrictiva.

La selección es la elección del individuo adecuado, para el cargo adecuado. En un

sentido amplio, escoger entre los candidatos reclutados, los más adecuados, para
ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia del personal. De esta
manera la selección, busca solucionar dos problemas fundamentales como:

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 • Adecuación del hombre en el cargo
• Eficiencia del hombre en el cargo.

En general puede decirse que el proceso de selección, debe suministrar no solo un

diagnóstico, sino también un pronóstico respecto a esas dos variables. El punto de
partida de todo proceso de selección se fundamenta en los datos y la información que
se tenga respecto del cargo a ser ocupado. Si por un lado están el análisis y las
especificaciones del cargo que se proveerá, por otro lado tenemos candidatos
profundamente diferenciados entre sí, que compiten por el empleo. En estos términos
la selección se configura como un proceso de comparación y decisión.

5. La selección como un proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables:
los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante al cargo) y el perfil
de las características de los candidatos que se presentan.

5.1 Técnicas de selección de personal

Para ser científica, la selección debe basarse en técnicas, las técnicas de

selección son medio con los cuales se busca información sobre el candidato y sus
características personales.

Las técnicas puede ser clasificadas en:

A. Entrevistas de selección
Es la técnica de selección más conocida, consiste en efectuar preguntas
previamente programadas, para el candidato y anotar sus respuestas o parte
de ellas, las preguntas (acciones) provocan respuestas (reacciones) que
ayudan a conocer mejor al candidato, ya sea en cuanto a sus características
personales o en cuanto a sus conocimientos y experiencias.

Para ser objetiva, la entrevista debe ser planificada, el lugar donde se realizará
la entrevista debe ser tranquilo y discreto, la conducta del entrevistador debe
ser objetiva, peor inspirar confianza al candidato. En resumen la entrevista
debe realizarse con un objetivo, saber si el candidato es apto para el cargo.

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B. Pruebas de conocimiento o capacidad
Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico
de los candidatos exigidos para el cargo vacante. Como existen diversas
pruebas de conocimientos y de capacidades, es necesario clasificarlas
conjuntamente, en cuanto a la forma de aplicación, el alcance y la
organización:

1. En cuanto a la forma de aplicación, las pruebas de conocimientos pueden

ser orales, escritas o de realización. Las pruebas orales se aplican mediante
preguntas y respuestas orales, son parecidas a una entrevista estructurada,
pero con preguntas específicas, para obtener respuestas también específicas

Las pruebas escritas se llevan a cabo mediante preguntas y respuestas

escritas, las pruebas de realización e aplican mediante la ejecución de un
trabajo o tarea dentro de un tiempo determinado ejemplo: la fabricación de
una pieza o trabajo en un computador.

2. En cuanto al alcance, las pruebas pueden ser generales o específicas, las

prueba generales evalúan nociones de cultura general o aspecto genérico de
conocimientos, las pruebas específicas, evalúan conocimientos técnicos y
específicos directamente relacionados con el cargo vacante

3. En cuanto a la organización, las pruebas pueden ser tradicionales u

objetivas. Las pruebas tradicionales se basan en la disertación o expansión,
abarcan menor número de preguntas, por el hecho de exigir respuestas
largas. Y explicativas, las pruebas objetivas; se estructuran en forma de test
objetivos, su aplicación es rápida y fácil, su evaluación también es rápida y
objetiva. Ejemplo: México fue conquistado por Hernán Cortez ……( V) (F)

C. Test psicométricos
Permiten la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, son test
que pretenden evaluar las aptitudes de las personas, una aptitud, significa una
potencialidad para aprender alguna habilidad o capacidad específica. En
general los test psicométricos, miden las siguientes aptitudes:

• Aptitud para números o habilidad numérica.

• Aptitud para palabras o habilidad verbal.
• Aptitud para los espacios o habilidad espacial.
• Aptitud para mecánica o habilidad manual.

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 Los test psicométricos, los aplican y evalúan los psicólogos, quienes emiten
juicios sobre los resultados, son importantes para la selección, porque
proporcionan un conocimiento profundo sobre las potencialidades y aptitudes
de las personas y el rumbo hacia el que podrán dirigir sus esfuerzos.

D. Pruebas de personalidad
La personalidad representa la integración única de características medibles,
relacionadas con aspectos permanentes y consistentes de una persona, esas
características distinguen a la persona de los demás. Las pruebas de
personalidad son específicas, cuando investigan determinados rasgos de la
personalidad como equilibrio emocional, frustraciones, intereses,
motivaciones etc. Tanto la aplicación como la interpretación de las pruebas
exigen la intervención de un psicólogo.
E. Técnicas de simulación
Las técnicas de simulación se centran el trabajo en grupo, su punto de partida
es el drama, que significa reconstituir en un escenario o contexto dramático,
en el momento presente aquí y ahora, el evento que se pretende analizar, de
modo que esté lo más cerca posible a la realidad, un psicólogo acompaña la
dramatización y evalúa el desempeño de cada candidato. La dramatización,
constituye una excelente técnica de selección, para los cargos que exigen
contacto con otras personas.