8 maneras en que los gerentes pueden apoyar la salud mental de los empleados

Kelly Greenwood y Natasha Krol

07/08/2020

https://hbr.org/2020/08/8-ways-managers-can-support-employees-mental-health?language=es

La incertidumbre genera ansiedad, y estamos viviendo en tiempos inciertos. Entre el aumento del
número de casos de Covid-19, preguntas sobre si reabrir o no economías y negocios, las protestas
en curso tras el asesinato de George Floyd, y las consecuencias económicas de la pandemia, no
sabemos qué vendrá después. Y eso está afectando nuestra salud mental, incluso en el trabajo.

Vimos un impacto temprano en la pandemia. A finales de marzo y principios de abril, nuestra

organización sin fines de lucro, Mind Share Partners, llevó a cabo un estudio de empleados
globales en colaboración con Qualtrics y SAP. Encontramos que la salud mental de casi el 42% de
los encuestados había disminuido desde que comenzó el brote. Teniendo en cuenta todo lo que
ha sucedido entre entonces y ahora, sólo podemos imaginar que la cifra ha aumentado. Mucho se
ha dicho sobre este impacto a corto plazo en la salud mental, y el largo plazo es probable que los
efectos sean aún más amplios.

Antes de la pandemia, muchas empresas habían aumentado su atención a la salud mental en el

lugar de trabajo(a menudo en respuesta a la presión de los empleados). Esos esfuerzos son aún
más imperativos hoy en día.

A medida que navegamos por varias transiciones en los próximos meses y años, es probable que
los líderes vean a los empleados luchar contra la ansiedad, la depresión, el agotamiento, el trauma
y el trastorno de estrés postraumático. Esas experiencias de salud mental diferirán según raza,
oportunidad económica, estatus de ciudadanía, tipo de trabajo, responsabilidades de crianza y
cuidado, y muchas otras variables. Entonces, ¿qué pueden hacer los gerentes y líderes para
apoyar a las personas a medida que se enfrentan a nuevos factores de estrés, preocupaciones de
seguridad y agitación económica? Este es nuestro consejo.

¿Qué pueden hacer los gerentes?

Incluso en los tiempos más inciertos, el papel de un manager sigue siendo el mismo: apoyar a los
miembros de su equipo. Eso incluye: apoyar su salud mental. La buena noticia es que muchos de
los herramientas tienes que hacerlo son los mismos que te hacen un gerente efectivo.

Sé vulnerable. Un punto positivo de la pandemia es que está normalizando los problemas de salud
mental. Casi todos han experimentado algún nivel de incomodidad. Pero la universalidad de la
experiencia se traducirá en una disminución del estigma solo si las personas, especialmente las
que están en el poder, comparten sus experiencias. Ser honesto acerca de sus luchas de salud
mental como líder abre la puerta para que los empleados se sientan cómodos hablando con usted
acerca de los problemas de salud mental propios.

Antes de la pandemia, la empresa biotecnológica Roche Genentech produjo videos en los que
líderes sénior hablaron sobre su salud mental. Se compartieron en la intranet de la compañía como
parte de una campaña llamada #Let 'stalk. A continuación, la empresa empoderó a los «campeones
de la salud mental» —una red de empleados capacitados para ayudar a crear conciencia sobre la
salud mental— para que hicieran videos sobre sus experiencias, que fueron utilizados como parte
de las diversas campañas de sensibilización sobre la salud mental de la empresa. (Vea la nota del
editor a continuación sobre nuestras relaciones con esta empresa y otras personas mencionadas
en este artículo.)

Aquellos de nosotros que trabajamos desde casa no hemos tenido más remedio que ser
transparentes con nuestras vidas, ya sea que nuestros hijos hayan estrellado nuestras
videoconferencias o nuestros compañeros de trabajo hayan visto nuestros hogares. Cuando los
gerentes describen sus desafíos, ya sean relacionados con la salud mental o no, los hace parecer
humanos, relacionables y valientes. Investigación ha demostrado que el liderazgo auténtico puede
cultivar la confianza y mejorar el compromiso y el rendimiento de los empleados.

Modelar comportamientos saludables. No digas que apoyas la salud mental. Modela para que
los miembros de tu equipo sientan que pueden priorizar el autocuidado y establecer límites. La
mayoría de las veces, los gerentes están tan enfocados en el bienestar de su equipo y en hacer el
trabajo que se olvidan de cuidar de sí mismos. Comparta que está dando un paseo en el medio del
día, teniendo una cita de terapia, o dando prioridad a una staycation (y de hecho apagando el
correo electrónico) para que no se queme.

Cree una cultura de conexión a través de check-ins. Registrar intencionalmente cada uno de
sus informes directos de forma regular es más importante que nunca. Esto es importante, pero a
menudo infrautilizado en los días previos a la pandemia. Ahora, con tanta gente trabajando desde
casa, puede ser aún más difícil notar las señales de que alguien está luchando. En nuestro estudio
con Qualtrics y SAP, casi el 40% de los empleados globales dijeron que nadie en su empresa les
había preguntado si estaban haciendo bien, y esos encuestados tenían un 38% más de
probabilidades que otros de decir que su salud mental había disminuido desde el brote.

Ir más allá de un simple «¿Cómo estás?» y hacer preguntas específicas sobre qué soportes serían
útiles. Espere la respuesta completa. Escuchen de verdad y fomenten preguntas y preocupaciones.
Por supuesto, tenga cuidado de no ser dominante; eso podría indicar una falta de confianza o un
deseo de microgestionar.

Cuando alguien comparte que está luchando, no siempre sabrás qué decir o hacer. Lo más
importante es hacer espacio para escuchar cómo están realmente los miembros de su equipo y ser
compasivos. Es posible que no quieran compartir mucho detalle, lo cual está completamente bien.
Saber que pueden es lo que importa.

Ofrezca flexibilidad y sea incluyente. Espere que la situación, las necesidades de su equipo y
sus propias necesidades sigan cambiando. Check-in regularmente, especialmente en los puntos
de transición. Puede ayudar a resolver cualquier problema que surja solo si sabe lo que está
sucediendo. Esas conversaciones también le darán la oportunidad de reiterar normas y prácticas
que apoyan la salud mental. Flexibilidad inclusiva se trata de comunicación proactiva y
establecimiento de normas que ayuda a las personas a diseñar y preservar los límites que
necesitan.

No haga suposiciones sobre lo que necesitan sus informes directos; lo más probable es que
necesiten cosas diferentes en diferentes momentos. Adopte un enfoque personalizado para
abordar los factores estresantes, como los desafíos con el cuidado de los niños o sentir la
necesidad de trabajar todo el tiempo. Ofrecer flexibilidad de forma proactiva. Sea lo más generoso
y realista posible. El CEO de Basecamp Jason Fried recientemente anunciado que los empleados
con cualquier tipo de responsabilidad de cuidado pueden establecer sus propios horarios, aunque
eso signifique trabajar menos horas. Ser complaciente no significa necesariamente bajar sus
estándares. La flexibilidad puede ayudar a su equipo a prosperar en medio de la incertidumbre
continua.

Normaliza y modela esta nueva flexibilidad resaltando cómo has cambiado tu propio
comportamiento. Stacey Spreenkel, socia del bufete de abogados Morrison & Foerster, dijo
proactivamente a sus equipos que estaba trabajando horas raras debido a sus responsabilidades
de cuidado de los niños y los invitó a compartir lo que necesitaban para trabajar mejor durante la
pandemia.

Pedir a los miembros del equipo que sean paciente y comprensión entre sí a medida que se
adaptan. Confía en ellos y asume lo mejor. Están confiando en ti y recordarán cómo los trataste
durante este tiempo sin precedentes.
Comuníquese más de lo que cree que necesita. Nuestro estudio con Qualtrics y SAP mostró
que los empleados que sintieron que sus gerentes no eran buenos para comunicarse han tenido
un 23% más probabilidades que otros de experimentar disminuciones de salud mental desde el
brote. Asegúrate de mantener informado a tu equipo sobre cualquier cambio o actualización de la
organización. Aclarar las horas y normas de trabajo modificadas. Elimine el estrés siempre que sea
posible estableciendo expectativas sobre las cargas de trabajo, priorizando lo que debe hacerse y
reconociendo lo que puede deslizarse si es necesario.

Haga que su equipo conozca los recursos disponibles de salud mental y anímelos a utilizarlos. Casi
el 46% de todos los trabajadores en nuestro estudio dijo que su empresa no había compartido
proactivamente los mismos. Si las has compartido una vez, vuelve a compartirlas. Y ten en cuenta
que vergüenza y estigma impiden que muchos empleados utilicen sus beneficios para la salud
mental para buscar tratamiento, por lo que normaliza el uso de esos servicios.

Aunque los gerentes estarán en primera línea para abordar los problemas de salud mental, es
responsabilidad de los líderes más altos de su empresa tomar medidas también.

¿Qué más pueden hacer los líderes organizacionales?

En nuestro 2019 Informe de salud mental en el trabajo, publicado en colaboración con SAP y
Qualtrics, el recursos de salud mental más comúnmente deseados en el lugar de trabajo eran una
cultura más abierta y receptiva, información más clara sobre dónde ir o a quién pedir apoyo, y
capacitación.

Los síntomas de salud mental son igual de común en la C-Suite como entre los contribuyentes
individuales. Compartir sus propios desafíos de salud mental y modelar un comportamiento
saludable son dos de los pasos más importantes que puede tomar. Aquí hay algunas cosas
adicionales que los líderes pueden hacer para normalizar y apoyar la salud mental en el trabajo.

Invertir en formación. Ahora más que nunca, debe priorizar la capacitación proactiva y preventiva
en salud mental en el lugar de trabajo para líderes, gerentes y colaboradores individuales. Antes
de la pandemia, compañías como Morrison & Foerster y Verizon Media estaban convocando a
líderes sénior para discutir su papel en la creación de una cultura mentalmente saludable. Eso los
colocó bien para navegar por la incertidumbre que se ha desarrollado. A medida que más y más
empleados luchan con la salud mental, es importante desacreditar mitos comunes, reducir el
estigma y desarrollar las habilidades necesarias para tener conversaciones productivas sobre la
salud mental en el trabajo. Si no tienes el presupuesto para invertir en capacitación, grupos de
recursos de empleados de salud mental son una forma de bajo costo para aumentar la conciencia,
construir comunidad y ofrecer apoyo entre pares.

Modificar políticas y prácticas. Para reducir el estrés sobre todos, sea lo más generoso y flexible
posible en la actualización de las políticas y prácticas en respuesta a la pandemia y los disturbios
civiles. Por ejemplo, es posible que necesite echar un vistazo más de cerca a sus reglas y normas
en torno a horarios flexibles, tiempo libre pagado, correo electrónico y otras comunicaciones, y
licencia remunerada y no remunerada. Trate de revisiones de rendimiento de reframe como
oportunidades de retroalimentación y aprendizaje compasivos en lugar de evaluaciones contra
objetivos estrictos. A mediados de marzo, Katherine Maher, CEO de la Fundación Wikimedia,
envió un correo electrónico a su organización esbozar cambios para mitigar el estrés, incluyendo:
«Si necesita volver a marcar [horas de trabajo], está bien». También se comprometió a pagar a los
contratistas y al personal por hora sobre la base de sus horas típicas, independientemente de su
capacidad para trabajar. Cuando realice cambios, sea explícito que lo está haciendo para apoyar
la salud mental de sus empleados, si ese es el objetivo.

Mide. Garantizar la rendición de cuentas no tiene por qué ser complicado; se puede manejar en
una simple encuesta de pulso realizada regularmente para entender cómo están las personas
ahora y a lo largo del tiempo. BlackRock, la firma global de gestión de inversiones, es una de las
muchas organizaciones que han realizado encuestas de pulso durante la pandemia para
comprender los factores de estrés y las necesidades principales del personal. Esta aportación
directa de los empleados ha ayudado a dar forma a nuevos programas, incluyendo la creación de
habilidades de gestión remota para los gerentes, un mejor apoyo de salud y bienestar para los
empleados, y una mayor flexibilidad laboral y tiempo libre.

5 consejos para comunicarse con los empleados durante una crisis

Brooks Holtom , Amy C. Edmondson y David Niu

09/07/2020
https://hbr.org/2020/07/5-tips-for-communicating-with-employees-during-a-crisis?language=es

Todos los líderes saben que la comunicación durante una crisis es crítica. Cuando los líderes se
comunican con urgencia, transparencia y empatía, ayuda a las personas a adaptarse a las
condiciones que cambian constantemente las crisis. Un tono de urgencia anima a las personas a
tomar decisiones rápidas para mitigar los daños. La transparencia fomenta la confianza en los
líderes y transmite respeto por los empleados al reconocerlos implícitamente como capaces de
hacer frente a lo que se está compartiendo. Y mostrar empatía y transmitir un mensaje convincente
de esperanza puede fomentar la resiliencia para enfrentar los desafíos que nos esperan.

Sin embargo, más allá de estas recomendaciones básicas, hay poca investigación empírica sobre
¿Cómo comunicarse con los empleados en medio de una crisis? Como resultado, la mayoría de
los ejecutivos probablemente no puedan responder a la siguiente pregunta: Ahora que estamos
varios meses en la crisis, ¿cómo se sienten sus empleados acerca de la respuesta de su
organización a la pandemia?

Para ayudar a los líderes a ajustar sus prácticas de comunicación, TinyPulse creó una evaluación
de 12 preguntas diseñada para medir la satisfacción de los empleados con las interacciones
generales de la organización con ellos durante la crisis Covid-19 y revelar los factores que impulsan
una reacción positiva. Enviamos la evaluación a empleados de 10 organizaciones con fines de
lucro, sin fines de lucro y gubernamentales y recibimos un total de 830 respuestas entre el 24 de
marzo y el 22 de abril.

Hubo cinco ideas clave para los líderes, que describimos a continuación en orden descendente de
su importancia para influir en la satisfacción de los empleados con respecto a cómo sus
empleadores están tratando con ellos durante la pandemia.

1. Comuníquese con frecuencia.

La mayoría de los líderes necesitan comunicarse con el personal con mucha más frecuencia de lo
que creen necesario. La comunicación frecuente reduce el miedo y la incertidumbre y asegura que
los empleados hayan escuchado el mensaje. Aunque los líderes pueden experimentar fatiga al
repetir mensajes centrales, necesitan darse cuenta de que los miembros del equipo necesitan
escuchar estos mensajes varias veces. Es posible que diferentes personas necesiten escuchar
mensajes en diferentes maneras y a través de diferentes canales.

En un momento en que tantas personas están experimentando malas noticias y consecuencias

negativas en gran medida que no son propias, los líderes deben recordar encontrar los puntos
brillantes y resaltarlos. De manera similar, pueden compensar las malas noticias recordando a la
gente los tiempos en que se enfrentaron a desafíos en el pasado y la organización salió a la cabeza
(por ejemplo, durante la crisis de dot.com a principios de la década de 2000 o la crisis financiera
de 2008).
La forma en que los líderes organizacionales se comunican puede hacer o romper el compromiso
de los empleados con sus organizaciones. A pesar de los muchos desafíos que ha traído la
pandemia, un encuestado informó: «[Nuestro líder] nos invita a asegurarnos de que la compañía
tiene nuestras espaldas son inspiradoras. Incluso lo usé como un humilde fanfarronear en las redes
sociales para asegurarme de que la gente sepa que todavía estamos contratando y que este es el
tipo de empresa para la que quieres trabajar cuando las cosas se ponen difíciles».

2. Proporcionar canales seguros para dar sus comentarios.

Considere el comentario de un empleado decepcionado que recibimos: «La mayoría de la

información en mi empresa nunca permanece segura. La información siempre sale. No sé si eso
es una fuga de recursos humanos o la gente simplemente no sabe cómo dejar de chismorrear,
pero la información privada nunca es segura». Los empleados deben poder expresar sus
preocupaciones a los líderes sin temor a represalias.

Los líderes organizacionales deben comunicar los canales disponibles para ofrecer
retroalimentación y deben enfatizar lo mucho que les importa escuchar a los empleados en todos
los niveles. Por ejemplo, las organizaciones pueden ofrecer los siguientes medios para que los
empleados se comuniquen: ponerse en contacto con Recursos Humanos, hablar con un líder
sénior, llevar los problemas a una reunión individual periódica con un gerente y tener un canal de
sugerencias anónimo.

Tener una variedad de opciones es importante porque los empleados individuales pueden ver la
seguridad de un canal determinado de manera diferente en función de factores tales como su
relación con sus gerentes, si consideran que los recursos humanos son de apoyo y sus puntos de
vista sobre la capacidad de respuesta de los canales formales anónimos. Tener opciones sobre
cómo dar retroalimentación ayuda así a asegurar que las personas lo hagan, lo que, a su vez,
aumenta su satisfacción con las acciones de su empresa.

Finalmente, los líderes deben informar periódicamente lo que están escuchando de esta
retroalimentación. El intercambio de resúmenes cuidadosos de las preguntas, preocupaciones y
medidas de seguimiento aumentará confianza en el liderazgo en este momento crítico, confianza
que probablemente continuará después de que la crisis disminuya.

3. Ayudar a los empleados a trabajar en casa de manera efectiva.

Los empleados que sienten que tienen lo que necesitan para seguir siendo productivos y exitosos
mientras trabajan a distancia tienen más probabilidades de estar satisfechos con la respuesta
general de su organización a la pandemia.

Si la organización desea mantener la productividad, puede valer la pena invertir en equipos de

trabajo desde el hogar. Para muchos, tener equipos comunes en la oficina (por ejemplo,
auriculares, segundo monitores, cómodas sillas y escritorios) puede marcar una gran diferencia,
afectando su productividad. Como dijo un empleado, «Dado que no pudimos llevar todo el equipo
que normalmente usamos para hacer nuestro trabajo a diario, ha sido un reto hacer los cambios
necesarios para seguir funcionando al mismo nivel que lo hicimos mientras estábamos en el lugar».

Del mismo modo, muchos empleados pueden necesitar ayuda para ajustar las expectativas de
tiempo en función de situaciones específicas de cuidado familiar y infantil. Y teniendo en cuenta los
desafíos asociados con Fatiga del zoom, es posible que los gerentes deseen usar llamadas
telefónicas en lugar de videoconferencias cuando se conectan para discusiones individuales o
grupos pequeños con personas que ya se conocen.

4. Abordar las preocupaciones sobre la seguridad laboral.

Comprensiblemente, la gente está preocupada por sus trabajos. Teniendo esto en cuenta, los
líderes deben asegurar a los miembros del equipo que su empleo es seguro cuando esto es
realmente el caso. Cuando no lo es, los empleados aprecian saber todo lo que pueden tan pronto
como sea posible para poder planificar en consecuencia. Anuncio del 5 de mayo de AirBnB que
habría hecho grandes despidos es un buen ejemplo de cómo entregar noticias tan difíciles de
manera oportuna y franca.

5. Proporcionar un plan para el futuro.

Sin duda, ésta está relacionada con las preocupaciones de los empleados por sus propios puestos
de trabajo. Dada la extraordinaria crisis que estamos sufriendo, no es sorprendente que muchas
personas estén ansiosas por el futuro de su propia organización y busquen pistas a los líderes. Por
lo tanto, al comunicarse, enfatice lo que va bien para la organización. Además, comparta todo lo
que pueda acerca de su estrategia y planificación para el futuro. Y asegúrese de reconocer a los
empleados que han hecho un esfuerzo extra para impulsar resultados empresariales o ayudar a
sus colegas; puede tener una onda positiva efecto.

Habida cuenta de la rapidez y la drástica que la pandemia ha cambiado la vida personal y laboral
de las personas y de toda la incertidumbre que se avecina, las personas buscan más que nunca
orientación y apoyo a sus líderes. Como líder ¿Qué dices y cómo lo transmitas desempeñará un
papel importante en la determinación del desempeño de sus organizaciones durante estos
momentos difíciles y después?
Lecturas Complementarias:

Motivar a los equipos en tiempos de crisis

Link: https://www.observatoriorh.com/orh-posts/motivar-a-los-equipos-en-tiempos-de-
crisis.html

5 razones por las que necesitamos sintonizar con nuestros colaboradores ahora más que nunca
Link: https://www.greatplacetowork.com.pe/publicaciones/otros/blog/5-razones-por-las-que-
necesitamos-sintonizar-con-nuestros-colaboradores

Culturas de confianza, la base de Los Mejores

https://www.greatplacetowork.com.pe/publicaciones/otros/blog/culturas-de-confianza-la-
base-de-los-mejores

6 consejos para una mejor comunicación remota con sus equipos de trabajo
https://www.greatplacetowork.com.pe/publicaciones/otros/blog/6-consejos-para-una-mejor-
comunicacion-remota-con-sus-equipos-de-trabajo