El antídoto para el agotamiento de los

gerentes
P O R JENNIFER ROBINSON
DE S T ACADOS DE LA HISTORIA
NO V I EMBRE, 2021

 El agotamiento del gerente puede afectar a todo el equipo

 Abordar el agotamiento comienza con la identificación de los
desafíos que enfrentan los gerentes
 Centrarse en las fortalezas ayuda a los gerentes a apoyarse en
lo que mejor saben hacer

Las empresas exitosas dependen de gerentes efectivos : la

productividad, el desempeño, el compromiso y la retención surgen de
los grandes gerentes. Pero, ¿y si el gerente está quemado? ¿Qué
sucede con la organización? ¿Qué le pasa al gerente?
Nada bueno.
La Organización Mundial de la Salud dice que el agotamiento se
caracteriza por agotamiento, mayor distancia mental del trabajo y
menor eficacia profesional. Gallup encuentra que aproximadamente
tres de cada cuatro trabajadores estadounidenses dicen que
experimentan agotamiento en el trabajo al menos algunas
veces . Peor aún, el 29% informa sentirse agotado en el trabajo muy a
menudo o siempre . 1 Estos trabajadores gravemente agotados tienen
un 63 % más de probabilidades de ausentarse por enfermedad y un 23
% más de probabilidades de visitar la sala de emergencias.
Ese agotamiento y alienación enfoca a los trabajadores quemados
más en pasar el día que en desarrollarse para el futuro. Como
resultado, la toma de decisiones, el servicio al cliente, el control de
calidad y la innovación de la organización se estancan a medida que el
desempeño de los empleados se tambalea.
Sin embargo, cuando los gerentes están agotados y alienados,
aumenta la vulnerabilidad de su organización. Los gerentes son
responsables de los antídotos contra el agotamiento del compromiso y
el bienestar, por lo que cuando se agotan, los colaboradores
individuales no pueden esperar mucha ayuda.
Y Gallup descubrió recientemente que los gerentes son incluso más
propensos que las personas a las que dirigen a experimentar
agotamiento.
En otras palabras, las personas más responsables del desempeño del
equipo también corren el mayor riesgo de agotarse.
Revertir esa horrible tendencia estabilizará a sus gerentes, razón
suficiente, pero también revitalizará a sus equipos. Todo el mundo se
enfrenta a otro largo invierno marcado por la pandemia, y apuntalar a
su gente mejorará la resiliencia de su organización. Su estrategia más
efectiva probablemente comience con los gerentes y los problemas
que podrían contribuir a su agotamiento .

Aborde los mayores desafíos de sus gerentes

La extensa investigación de Gallup sobre la experiencia de los

gerentes muestra que el agotamiento afecta a los gerentes de la
misma manera que a todos los demás, pero el rol tiene desafíos
únicos que pueden exacerbar el problema. Los cinco desafíos más
comunes son:
 Expectativas poco claras. Más de cuatro de cada 10 gerentes
están totalmente de acuerdo en que tienen múltiples prioridades
en competencia.
 Mucha carga de trabajo y distracciones . La semana laboral
del gerente promedio es medio día más larga que la del
colaborador individual promedio, y dos de cada 10 gerentes
dicen que tienen demasiado que hacer. Los gerentes tienen un
67 % más de probabilidades que los colaboradores individuales
de estar totalmente de acuerdo en que tienen muchas
interrupciones en el trabajo.
 Estrés y frustraciones laborales. Alrededor de un tercio de los
gerentes dice que las demandas del trabajo interfieren con su
vida familiar. Más de un tercio está de acuerdo en que se sintió
 estresado "durante gran parte de mi jornada laboral más
reciente".
 Menos enfoque en sus fortalezas. Es menos probable que los
gerentes crean que tienen la oportunidad de hacer lo que mejor
saben hacer en el trabajo que los colaboradores
individuales. También es menos probable que se les delegue el
trabajo correctamente, ya que la mayor parte de su tiempo se
dedica a satisfacer las necesidades de los demás.
 Revisiones de desempeño frustrantes. Solo el 8% de los
gerentes está totalmente de acuerdo en que sus evaluaciones de
desempeño los inspiran a mejorar. Son incluso más escépticos
acerca de la imparcialidad y precisión de las revisiones de
desempeño que sus empleados.
Los gerentes son responsables de los antídotos contra el agotamiento
del compromiso y el bienestar, por lo que cuando se agotan, los
colaboradores individuales no pueden esperar mucha ayuda.
Estos desafíos son comunes a los gerentes, pero no experimentan
desafíos todo el día, todos los días. E incluso en esos días en que los
desafíos son pesados, esquivarlos ágilmente puede ser muy
divertido. Pero algunos días, los gerentes decepcionan a las personas
que están por encima y por debajo de ellos, todo es una prioridad, hay
más trabajo que tiempo, no saben cómo navegar las conversaciones
de pago y las revisiones de desempeño, especialmente las suyas, a
pesar de que son cruciales. y su toma de decisiones es más
reaccionaria que intencional. No están contentos con su desempeño y
no saben qué hacer.
La mayoría de los días no son así, pero demasiados seguidos
socavarán el entusiasmo de un gerente y sacudirán su confianza, y
exacerbarán el potencial de agotamiento. La solución, naturalmente,
es reducir el número de días así. Encontrarás la clave en el otro lado
de la experiencia del gerente, las ventajas.

Las mejores partes de la experiencia del gerente

También encontrará que tiene mucho con lo que trabajar. Los

aspectos positivos de la experiencia del gerente son personal y
profesionalmente significativos para los gerentes. La mayoría de ellos
están orgullosos de su papel y honrados de tenerlo, dedicados a
ayudar a su gente a tener éxito como individuos y empleados, y se
sienten parte integral del éxito de su empresa. Ya que son. Entonces,
las ventajas del trabajo significan mucho para el gerente, y hay varias
de ellas:
 Voz e implicación en la toma de decisiones. Los gerentes
tienen un 31 % más de probabilidades que los colaboradores
individuales de estar totalmente de acuerdo en que su opinión
cuenta. Sienten una mayor sensación de control en el proceso
de toma de decisiones y son embajadores de su equipo.
 Autonomía y control sobre su trabajo. Los gerentes pueden
delegar el trabajo y combinar las habilidades con las tareas, lo
que beneficia a su equipo y a ellos mismos. Los gerentes que
tienen la capacitación para combinar las fortalezas con las
tareas, las propias y las de sus empleados, se benefician aún
más.
 Ambiente de trabajo colaborativo. Los gerentes reciben más
de un 30 % más de comentarios y ayuda de sus compañeros de
trabajo que los colaboradores individuales. Eso no solo dirige su
trabajo, sino que también los hace sentir que se preocupan por
ellos, lo cual es esencial para su compromiso.
 Oportunidades de desarrollo y promoción
profesional. Sesenta y seis por ciento de los gerentes informan
tener acceso a un programa de desarrollo profesional. Son más
propensos que los miembros individuales del equipo a informar
que tienen las habilidades que necesitan para sobresalir y
comprender cómo su desempeño afecta sus oportunidades de
promoción.
 Incentivos salariales motivadores. Es más probable que los
gerentes estén motivados por su salario e incentivos que los
contribuyentes individuales. Tienden a tener una mejor
comprensión de cómo su desempeño afecta sus ingresos.
Entonces, incluso en los días de mucha presión, los gerentes tienen la
autoridad y la flexibilidad para controlar su propio flujo de trabajo. Eso
les permite aprovechar sus puntos fuertes. Están cerca de quienes
toman las decisiones y participan en conversaciones sobre las
necesidades de la organización, por lo que pueden ver que sus ideas y
opiniones son importantes para los líderes. Eso les da influencia, y la
influencia abre puertas para su equipo y su propio crecimiento.
Mientras tanto, pueden cocrear un ecosistema colaborativo con otros
gerentes, una red de pares que trabajan codo con codo con ellos y los
alientan. Saben que su trabajo importa, saben que importan y saben
adónde van desde aquí. El dinero tampoco está mal.

Amplifica lo positivo minimizando lo negativo

Aprovechar esos aspectos positivos en la experiencia del gerente es

una táctica práctica crucial. Si lo hace eliminando simultáneamente los
desafíos, magnificará el efecto. Comience con estas iniciativas.
Aclare las expectativas e involucre a los gerentes en la toma de
decisiones: conéctese semanalmente y de manera informal para
analizar las prioridades, las barreras y los logros recientes con cada
gerente (e incluya ocasionalmente a los líderes de mayor rango). Nada
reduce el agotamiento más rápido que estar en la misma página y
brindar soporte continuo. Estas conversaciones también son atractivas
porque les muestran a sus gerentes cómo su trabajo impulsa el
propósito, la marca y la cultura de la organización, al mismo tiempo
que establecen objetivos de colaboración que hacen avanzar a todos a
través de la alineación y la propiedad.
Cargas de trabajo del tamaño correcto y otorga a los gerentes
control sobre su trabajo: sea claro acerca de las prioridades
mientras describe lo que está y no está dentro del alcance del gerente
para que los gerentes puedan hacer su trabajo a su manera. Siempre
que involucren a sus equipos y logren los resultados requeridos, los
gerentes deben tener flexibilidad, autonomía y responsabilidad. Sin
embargo, los gerentes ambiciosos y diligentes pueden asumir tanto
que no tienen tiempo para pensar y organizarse. Es posible que deba
alentarlos a reservar tiempo para sí mismos todos los días y capacitar
a su propio grupo de "lugartenientes" para que el trabajo pueda
continuar cuando los gerentes están fuera de su bolsillo.
Estimule la colaboración y reduzca el estrés: Redes de gerentes de
ingeniería para apoyo mutuo, colaboración multifuncional y relaciones
de confianza. Fomente los bucles de retroalimentación un nivel hacia
arriba y hacia abajo. Hable con cada gerente sobre los tipos de trabajo
que deben realizarse solos o en grupo, particularmente en
organizaciones híbridas, de acuerdo con las necesidades de la tarea y
del individuo. E invierta en un programa de bienestar diseñado
específicamente para gerentes: el análisis de Gallup encuentra que
cuando los empleados están totalmente de acuerdo en que su
organización se preocupa por su bienestar general , el 59% de ellos
también cree que siempre pueden recuperarse después de las
dificultades.
Desarrolle gerentes y concéntrese en sus fortalezas: evalúe
las CliftonStrengths de cada gerente e identifique formas para que
hagan más de lo que mejor saben hacer. Ayúdelos a construir
asociaciones sólidas, especialmente con compañeros que
complementen las fortalezas de ese gerente: los gerentes tienen un 46
% menos de probabilidades que los colaboradores individuales de
estar totalmente de acuerdo con que se les delegue el trabajo de
manera adecuada. Defina experiencias clave para los gerentes y
mapee su avance profesional hacia ellas. Eso los ayudará a visualizar
el futuro, que es clave para lograrlo, y demuestra que te preocupas por
ellos como personas.

El momento más urgente para abordar el agotamiento

Es posible que haya notado que el liderazgo activo se entrelaza con

esas tácticas. Significa cuánto dependen de usted sus gerentes para
su éxito en el puesto y como personas. Como líder, su participación es
vital. Como entrenador, su intervención es transformadora. Y en este
momento, puede ser necesario transformar la experiencia del gerente.
Sea claro acerca de las prioridades mientras describe lo que está y no
está en el ámbito del gerente para que los gerentes puedan hacer su
trabajo a su manera.
La Organización Mundial de la Salud declaró el agotamiento como un
fenómeno ocupacional en su estándar global para información de
diagnóstico de salud en mayo de 2019, antes de la pandemia. Poco
más de un año después, una encuesta de FlexJobs/Mental Health
America encontró que solo una quinta parte de los empleados de EE.
UU. podía decir que podía hablar abiertamente sobre el agotamiento
con recursos humanos, y la mitad dijo que recibía el apoyo emocional
que necesitaba en el trabajo para ayudar a controlar su estrés.
Tal vez sea de esperar que el informe Estado del lugar de trabajo
global de 2021 de Gallup haya encontrado tasas extraordinariamente
altas de preocupación, estrés, ira y tristeza entre los empleados de
todo el mundo.
Pero la pandemia no inventó el agotamiento. Ha estado dañando
empresas e individuos durante años. Sin embargo, nunca ha habido
un momento más urgente para abordarlo, y un enfoque sistémico
puede ser el antídoto más efectivo.
El antídoto puede funcionar mejor y más rápido con un enfoque
especializado en la experiencia del gerente. Nada bueno sucede
cuando los gerentes se agotan. Son fundamentales para la
productividad, el rendimiento, el compromiso y la retención; en
resumen, una parte sustancial de su éxito. Una parte sustancial de su
respuesta de agotamiento también debe centrarse en su experiencia.
notas al pie
[1] Estudio de la fuerza laboral de Gallup COVID-19 de 2021: respuestas
de la encuesta de 14 419 empleados de tiempo completo (excluidos los
trabajadores por cuenta propia), recopiladas de enero a diciembre de
2021. El margen de error fue de ±1 punto porcentual.
AUTOR(ES)

Jennifer Robison es editora sénior en Gallup.

18 DE NOVIEMBRE DE 2021

El agotamiento de los
gerentes solo está
empeorando
POR JIM HARTER
DESTACADOS DE LA HISTORIA

 El estrés de los gerentes se mantuvo alto en 2021, mientras que otros

grupos vieron una disminución
 El desequilibrio entre la vida laboral y personal continúa afectando a los
gerentes
 Los gerentes necesitan asistencia de liderazgo específica; aprende tres
formas de ayudar

Los gerentes informan más estrés y agotamiento y peor bienestar físico y

equilibrio entre el trabajo y la vida que las personas a las que dirigen,
según descubrió Gallup en los últimos años.
Y según las encuestas realizadas en 2020 y 2021, el agotamiento de los
gerentes solo empeora.
Gallup rastreó el agotamiento autoinformado al comienzo de la pandemia
de COVID-19 en marzo de 2020 y nuevamente a lo largo de 2021. Si
bien el porcentaje de gerentes que informan estar agotados "muy a
menudo" o "siempre" fue ligeramente más alto que el de los
contribuyentes individuales en 2020, la brecha se amplió
considerablemente en 2021.

Tener gerentes estresados y agotados nunca es bueno, pero es un

problema particularmente urgente en este momento. En medio de los
cambios masivos del mercado laboral actual, la cultura y la marca de
empleo de una organización son más importantes que nunca para atraer
empleados estrella. El cuarenta y ocho por ciento de los estadounidenses
en la fuerza laboral están buscando activamente un nuevo trabajo o
están atentos a las vacantes.
Este año, la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) informa aumentos
récord en las tasas de renuncia. Los empleados más propensos a buscar
un nuevo trabajo no están comprometidos o están activamente
desvinculados de su lugar de trabajo actual.

Tener gerentes estresados y agotados

nunca es bueno, pero es un problema
particularmente urgente en este
momento.
¿Quién es la persona más importante en su organización para construir
una cultura de alto compromiso y bienestar, del tipo que atraerá a los
empleados en un mercado laboral ajustado? El gerente. Pero, ¿cómo se
puede esperar que los gerentes mejoren el compromiso y el bienestar de
su fuerza laboral si ellos mismos están agotados?
Estos son los posibles factores que contribuyen al agotamiento de los
gerentes:

 Los niveles de estrés y ansiedad se mantuvieron altos para los

gerentes, pero disminuyeron para los colaboradores y líderes
individuales, en 2021.
 La depresión diagnosticada aumentó para los gerentes en 2021,
pero se mantuvo relativamente sin cambios para los contribuyentes
individuales y los gerentes de proyectos y disminuyó para los
líderes.
 Solo uno de cada cuatro gerentes en 2021 está totalmente de
acuerdo en que puede mantener un equilibrio saludable entre el
trabajo y los compromisos personales.

Gallup descubrió que los factores que conducen al agotamiento también

pueden incluir el trato injusto en el trabajo, la carga de trabajo
inmanejable, la falta de claridad en el rol, la falta de comunicación y
apoyo del gerente y la presión de tiempo irrazonable.
Esto es lo que su organización puede hacer para reducir el agotamiento
de los gerentes:
 Proporcione una comunicación clara y continua del
liderazgo . Los gerentes deben implementar decisiones de
liderazgo mientras motivan a su equipo a realizar el trabajo.
Y actualmente, las preocupaciones sobre la salud mental y física
de los empleados, el cumplimiento de los mandatos de vacunación,
los cambios continuos en el lugar de trabajo de las personas y los
aumentos en las tasas de abandono, la "Gran Renuncia",
complican aún más el papel del gerente. Los gerentes solo pueden
mantener a los empleados informados y comprometidos si las
 prioridades organizacionales son claras y bien comunicadas a
medida que ocurren los cambios. Los mensajes borrosos o
confusos de la parte superior solo hacen que la vida de los
gerentes sea más estresante.
 Administre a sus gerentes . Al igual que sus empleados, sus
gerentes y supervisores de primera línea necesitan sentir que se
están desarrollando continuamente en su trabajo y en su vida en
general. Los gerentes y líderes de equipo necesitan tener
conversaciones de coaching con su gerente, tal como se espera
que lo hagan con sus empleados.
Dado que el trabajo y la vida ahora están más combinados que
nunca, es imperativo que las organizaciones aborden y gestionen
no solo el compromiso de los empleados, sino también los cinco
elementos del bienestar (profesional, social, financiero, físico y
comunitario), descubiertos por Gallup, para reducir las
probabilidades de agotamiento, estrés, preocupación, ansiedad y
depresión.
Incluso los empleados comprometidos que no prosperan en los
cinco elementos tienen un mayor riesgo de agotamiento. Las
organizaciones pueden influir en la vida general de sus gerentes
con las conversaciones de coaching adecuadas basadas en las
fortalezas sobre su trabajo y bienestar general.
 Mejore las habilidades de sus gerentes a través de sus
fortalezas . Puede ayudar a que el trabajo de los gerentes sea
más fácil al mejorar sus habilidades para tener conversaciones de
calidad, en los intervalos correctos, con sus empleados que
aprovechen las fortalezas de sus empleados.
Cada empleado tiene diferentes fortalezas y diferentes situaciones
laborales y de vida. Los gerentes están en la mejor posición para
conocer las tendencias y la situación de cada persona, adaptarse a
cada individuo, ajustar el flujo de trabajo, motivar el alto
rendimiento y dirigir a los empleados a los recursos de bienestar
adecuados para satisfacer sus necesidades individuales dentro de
los cinco elementos.
Desarrolle gerentes resilientes que prosperen durante el cambio:
  Estabilice a los gerentes y equipos con Boss to Coach Journey , el
principal programa de desarrollo de gerentes de Gallup.
 Haga que el bienestar de los gerentes sea una prioridad en su
organización. podemos ayudar
 Conozca las causas y las curas del agotamiento de los
empleados .

Gráfico de líneas que muestra que el agotamiento aumentó

significativamente para los gerentes de 2020 a 2021, del 28 % al 35
% que informan estar agotados con mucha frecuencia o siempre
AUTOR(ES)

Jim Harter, Ph.D., es científico jefe de la práctica de gestión del lugar de

trabajo de Gallup. Recientemente fue coautor de Wellbeing at Work , un
libro que explora cómo construir equipos resilientes y prósperos en las
organizaciones. También es coautor del éxito de ventas n.º 1 del Wall
Street Journal It's the Manager y del éxito de ventas 12 del New York
Times : Los elementos de una gran gestión y bienestar: los cinco
elementos esenciales .
Sangeeta Agrawal contribuyó con el análisis de este artículo.
14 DE JUNIO DE 2022

El lugar de trabajo del

mundo está roto: aquí se
explica cómo
solucionarlo
POR JON CLIFTON
DESTACADOS DE LA HISTORIA

 A nivel mundial, los trabajadores no califican muy bien el trabajo, o la vida.

 La solución a la miseria laboral es simple: una mejor gestión
 No importa su industria, los empleados comprometidos y prósperos
conducen a mejores negocios

81.396 horas.
Esa es la cantidad de vida que la mayoría de nosotros pasamos
trabajando. Lo único a lo que dedicamos más tiempo es a dormir.
Si pasamos gran parte de la vida en el trabajo, ¿cómo va la vida en el
trabajo?
Según los trabajadores del mundo , no así. Gallup encuentra que el 60%
de las personas están emocionalmente desapegadas en el trabajo y el
19% se sienten miserables.
Pero, ¿es eso una sorpresa o una explicación estadística de lo obvio?
La idea de que "el trabajo apesta" está en todas partes. Ha sido el tema
de los filósofos antiguos, los líderes mundiales, sus colegas e incluso la
cultura pop. El comediante George Carlin una vez bromeó: "Oh, ¿odias tu
trabajo? ¿Por qué no lo dijiste? Hay un grupo de apoyo para eso. Se
llama TODOS, y se reúnen en el bar".
La broma de Carlin funciona porque es verdad, pero la miseria en el lugar
de trabajo no es graciosa. Ser miserable en el trabajo puede traer más
sufrimiento a la vida de una persona que estar desempleado.

El falso proverbio del lugar de trabajo

"Encuentra un trabajo que disfrutes y no tendrás que volver a trabajar en
tu vida". Esta cita a menudo se atribuye erróneamente a Mark Twain o
Confucio.
Pero sin importar de dónde venga, el adagio popular tiene un problema
diferente: no es cierto.
"Trabajo", según Oxford Languages, es "una actividad que implica un
esfuerzo mental o físico realizado para lograr un propósito o
resultado". Hacer un esfuerzo mental o físico para lograr algo rara vez se
hace sin estrés, preocupación o incluso dolor.

Las unidades comerciales con

trabajadores comprometidos tienen un
23% más de ganancias en comparación
con las unidades comerciales con
trabajadores miserables.
El premio Nobel y autor de bestsellers Daniel Kahneman dijo una vez que
había "períodos en los que trabajaba solo en la escritura que eran
'terribles', cuando se sentía 'miserable'". El estrés, la ansiedad y tal vez
un poco de dolor siempre serán parte de un trabajo de alto rendimiento
trabajo, pero esas emociones negativas no pueden ser el alma misma del
trabajo de alguien. Sin embargo, esa es exactamente la experiencia de
vida laboral para el 19% de los trabajadores que están activamente
desconectados.
Pregúnteles: "¿Sintió estrés ayer?" -- 59% dirá "sí". Pregúnteles: "¿Se
sintió preocupado ayer?" -- 56% dirá "sí". Pregúnteles: "¿Sintió dolor
físico gran parte del día de ayer?" -- 33% dirá "sí". Y, "¿Qué hay de la
ira?" -- 31% dirá "sí". Estas cifras son asombrosas, y entre un 46 % y un
83 % más altas de lo que informaría una persona comprometida.

¿Una mejor manera?

El dolor del trabajo ha provocado que los líderes inventen nuevas formas
de alejarse lo más posible del trabajo. Los movimientos para lograr el
"equilibrio entre la vida laboral y personal", implementar semanas
laborales de cuatro días y expandir el trabajo remoto ahora están en
todas partes. Pero no son solo las horas, el desequilibrio o la ubicación lo
que deja a los trabajadores insatisfechos. Es lo que sucede en el trabajo
lo que los hace sentir miserables.
Por ejemplo, el equilibrio es fundamental, pero implica una separación
trabajo/vida. Compartimentar emocionalmente el trabajo, o cualquier
cosa en la vida, es difícil. Incluso si su jefe no puede llamarlo o enviarle
un correo electrónico después de las 5 p. m., probablemente no se haya
recuperado de la reprimenda que le dio más temprano ese día. Es casi
imposible dejar ese tipo de equipaje emocional en el trabajo. En un
estudio de Gallup en Alemania, el 51 % de los trabajadores activamente
desconectados dijeron que el estrés laboral les hacía comportarse mal
con sus seres queridos.
Entonces, ¿qué hace un mal trabajo?
En uno de los estudios más grandes sobre el agotamiento , Gallup
descubrió que la principal fuente era el "trato injusto en el trabajo". Eso
fue seguido por una carga de trabajo inmanejable, comunicación poco
clara de los gerentes, falta de apoyo de los gerentes y presión de tiempo
irrazonable.
Esas cinco causas tienen una cosa en común: tu jefe. Consigue uno
malo y casi seguro que odiarás tu trabajo. Un mal jefe te ignorará, te
faltará el respeto y nunca te apoyará. Entornos como ese pueden hacer
que cualquiera se sienta miserable. El efecto de un gerente en un lugar
de trabajo es tan significativo que Gallup puede predecir el 70 % de la
variación en el compromiso del equipo simplemente conociendo al jefe.

prosperando en el trabajo
Mejorar la vida en el trabajo no es ciencia espacial, pero el mundo está
más cerca de colonizar Marte que de arreglar los lugares de trabajo
dañados del mundo.
Los accionistas capitalistas creen que tienen la solución. Usando
métricas ambientales, sociales y de gobierno (ESG), alientan a las
empresas a informar sobre su impacto en todo, desde el medio ambiente
hasta su fuerza laboral. Pero cuando se trata del trabajador, la mayoría
de los informes ESG se centran únicamente en el salario y la
demografía. Estos son críticos, pero ¿cómo sabemos si los trabajadores
están siendo tratados con respeto? ¿O sentirse querido?
La verdadera solución es así de simple: mejores líderes en el lugar de
trabajo. Los gerentes deben ser mejores oyentes, entrenadores y
colaboradores. Los grandes gerentes ayudan a los colegas a aprender y
crecer, reconocen a sus colegas por hacer un gran trabajo y hacen que
se sientan realmente queridos. En entornos como este, los trabajadores
prosperan.
Para el 79 % de los trabajadores, este tipo de entorno laboral puede
parecer una quimera, pero para el 21 % de los trabajadores es una
realidad. Todavía tienen días con estrés, preocupación y dolor, pero a la
mitad de la tasa que las personas que están desconectadas activamente
en el trabajo. De hecho, el 95 % de las personas que prosperan en el
trabajo informan que las tratan con respeto todo el día y el 87 % informa
que sonríen y se ríen mucho.
A los accionistas capitalistas les encantaría la idea de más respeto y
cuidado en el lugar de trabajo, pero ¿lo harán los accionistas
capitalistas? "¿Cómo afecta esto al resultado
final?" preguntarían. Bueno, resulta que vale la pena tener trabajadores
prósperos.
Las unidades comerciales con trabajadores comprometidos tienen un
23% más de ganancias en comparación con las unidades comerciales
con trabajadores miserables. Además, los equipos con trabajadores
prósperos ven significativamente menos ausentismo, rotación y
accidentes; también ven una mayor lealtad de los clientes. El punto es: el
bienestar en el trabajo no está reñido con la agenda de nadie.

Los equipos con trabajadores prósperos

ven significativamente menos ausentismo,
rotación y accidentes; también ven una
mayor lealtad de los clientes.
Los ejecutivos de todo el mundo deberían querer que los trabajadores del
mundo prosperen. Y ayudar a los trabajadores del mundo a prosperar
comienza escuchándolos. Escuche lo que los trabajadores del mundo
tienen que decir sobre cómo va la vida en el trabajo en el informe Estado
del lugar de trabajo mundial de este año .
Obtenga más información sobre los hallazgos de Gallup sobre las
tendencias globales en el lugar de trabajo:

 Descargue el informe Estado del lugar de trabajo mundial .

 Descubra cómo podemos ayudar a su organización a mejorar el
compromiso de los empleados .
 Descubra si su fuerza laboral está prosperando .