Lectura Crítica Sobre El Análisis y Diagnóstico Organizacional

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Lectura crítica sobre el análisis y diagnóstico

organizacional
Enviado por Luisa Useche • 22 de Abril de 2020 • Ensayos • 2.801 Palabras (12 Páginas) • 1.095 Visitas
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Titulo
Lectura crítica sobre el análisis y diagnóstico organizacional
Presenta:
Luisa Fernanda Useche Ballesteros ID 559545
Angie Vanessa Ramírez Patiño ID 551829
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Unidad Ciencias Empresariales
Programa Administración en Salud Ocupacional
Semestre 9
Colombia, Guadalajara de Buga
Abril 19 de 2020
Titulo
Lectura crítica sobre el análisis y diagnóstico organizacional
Presenta:
Luisa Fernanda Useche Ballesteros ID 559545
Angie Vanessa Ramírez Patiño ID 551829
Trabajo presentado en el curso
https://www.clubensayos.com/Negocios/Lectura-crítica-sobre-el-análisis-y-diagnóstico-organizacional/5020103.html 1/7
Análisis y diagnóstico organizacional
Docente
Jorge Andres Mauricio Martinez Alzate
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Unidad Ciencias Empresariales
Programa Administración en Salud Ocupacional
Semestre 9
Colombia, Guadalajara de Buga
Abril 19 de 2020
Introducción
Es importante conocer y analizar la importancia de la del diagnóstico organizacional y

conocer sus principios y formación del diagnóstico organizacional, lo cual lo realizaremos por
medio de un mapa conceptual identificando los temas más importantes y relevantes del libro
Análisis Organizacional en PyMEs y empresas de Familia en los capítulos 2,3,7 y 8 y por medio
del video Diagnostico Organizacional.
Objetivos
Objetivo General.
Identificar las dimensiones organizacionales y su relación con el ámbito empresarial
Objetivos específicos
Realizar observación de la lectura Análisis Organizacional en PyMEs y empresas de Familia.

Resumir los conceptos principales, así como las funciones relacionadas con el Análisis Organizacional
Ejecución mapa conceptual de Análisis Organizacional.
Resumen
DIMENCIONES ORGANIZACIONALES 2DO CAPITULO
Las siete dimensiones del modelo de cambio organizacional que proponemos. Las mismas
surgen de la experiencia y permiten abordar el objeto en forma integral, ordenándolo y poniéndole
nombre a los problemas.
el proyecto
la estructura
las personas
la dimensión vincular intersubjetiva

el pode
la conducción y el liderazgo
el contexto.
Ninguna debe ser dejada de lado en el análisis, ya que rediseñar un sistema y ajustarlo a
cambios para un funcionamiento efectivo exige un panorama global de la situación interna y de la
relación de la organización con el contexto.
El proyecto
Toda organización supone un proyecto, la idea de algo que puede crearse mediante un plan
explícito para satisfacer las necesidades de:
una audiencia externa (públicos, clientes);

los fundadores, dueños, socios, accionistas o similares;
los integrantes de la organización (colaboradores, empleados)
Proyecto y plan en la PyME.
Como indicamos, el plan global para la consecución de la visión exige su desgranamiento en

planes específicos para cada una de las funciones dentro de la organización. En las de mayor
envergadura, esas funciones se encuentran a cargo de gerencias especializadas (entre otras,
Producción, Comercialización, Investigación y Desarrollo, Administración, Finanzas y Recursos
Humanos).
La estructura ejecutivo-jerárquica.
Suele considerarse a priorida un factor de rigidez o falta de flexibilidad del sistema, aunque
en rigor se trata de un prejuicio.
La estructura ejecutivo-jerárquica ofrece un conjunto de principios ordenadores que dan

marco y unidad de sentido a la organización, al tiempo que sostiene los procesos de trabajo que
requieren integración y coordinación en función de los resultados esperados.
Ordenadores de la estructura organizativa.
Existen tres ordenadores principales: las funciones, los niveles ejecutivos y la metodología
1. FUNCIONES PRINCIPALES
2. NIVELES EJECUTIVOS
3. METODOLOGIA
Las personas
Una vez definida la estructura, la empresa debe ocuparse necesariamente de su gente, ya que
la asignación correcta de las personas a los roles disponibles determina que la capacidad
individual sea aprovechada cabalmente y que las posibilidades de desarrollo se vean alentadas.
Los procedimientos de Recursos Humanos permiten trabajar con las personas en forma
sistemática y homogénea para toda la organización empleando un lenguaje y parámetros
articulados y compartidos. Entre los más importantes se cuentan:
el sistema de evaluación del potencial;

el sistema de evaluación de la efectividad;
el sistema de retribución;
el sistema de carrera y de reconocimiento de méritos.
La dimensión vincular intersubjetiva
La existencia de un proyecto y una estructura que señalan la orientación y los límites de los
roles del sistema, da marco y forma a un proceso dinámico don-de las personas, relacionadas por
una finalidad común, están involucradas con sus vivencias, motivaciones, necesidades y deseos,
con su individualidad y su modo de vincularse. La identidad y la singularidad de cada integrante
dela organización buscan autoafirmarse y autorrealizarse.
Los vínculos intersubjetivos se ordenan en el sistema alrededor de dos ejes, uno vertical y
otro horizontal
Eje vertical.
Hace a la asimetría de las relaciones interpersonales en relación con el líder o la figura de

autoridad. Allí, una particular ambivalencia afectiva se despliega a través de pares antitéticos
disentimientos
Eje horizontal.
Se trata del vínculo entre pares. Aquí también los individuos despliegan mecanismos
relacionales a través de identificaciones recíprocas que constituyen un lazo de unión versus
separación
DIMENSIONES ORGANIZACIONALES
sobre la base de buenos sistemas, que contemplen las siete dimensiones, ayuda a que la gente
se relacione haciendo prevalecer la cooperación y el entendimiento. de esta manera, la
organización recupera la orientación y el sentido que le permiten desplegar una espiral de cambios
constructivos. Por lo demás, la confianza favorece el liderazgo democrático. Así, lejos delos
planteos dicotómicos (v.g., “buenos y malos”, “aliados y enemigos”), que facilitan el liderazgo
autoritario, los buenos líderes son capaces de conducir procesos de cambio complejos y de concitar
el apoyo de la gente a partir dela credibilidad que emana de su reputación e imagen públicas.
...
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