GUÍA

TIPOS Y CARACTERISTICAS DE ORAGANIGRAMA

LARRY BARRAGAN GIRALDO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE BIOTECNOLOGÍA AGROPECUARIA
TECNÓLOGO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FICHA 2470977
MOSQUERA – CUNDINAMARCA
AGOSTO DEL 2022
 GUÍA
TIPOS Y CARACTERISTICAS DE ORAGANIGRAMA

LARRY BARRAGAN GIRALDO

PRESENTADO A: JONH JAIRO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE BIOTECNOLOGÍA AGROPECUARIA
TECNÓLOGO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FICHA 2470977
MOSQUERA – CUNDINAMARCA
AGOSTO DEL 2022
INTRODUCCION

Es la representación gráfica de la estructura organizativa. El Organigrama es un modelo abstracto y

sistemático, que permite obtener una idea uniforme acerca de una organización. Si no lo hace con
toda fidelidad, distorsionaría la visión general y el análisis particular, pudiendo provocar decisiones
erróneas a que lo utiliza como instrumento de precisión. El Organigrama tiene doble finalidad:
*Desempeña un papel informativo, al permite que los integrantes de la organización y de las
personas vinculadas a ella conozcan, a nivel global, sus características generales. * de instrumentos
para análisis estructural al poner de relieve, con la eficacia propia de las representaciones gráficas,
las particularidades esenciales de la organización representada.

CLASIFICACIÓN DE LOS ORGRANIGRAMA

La clasificación que se hará tiene, más que todo, una finalidad pedagógica. La-clasificación del
organigrama se hace tomando en cuenta una serie de criterios y factores En consecuencia,
procedemos a establecer las bases para posteriormente caracterizar cada tipo en particular. Según
la forma como muestran la estructura son;

o Analítico

o Generales

o Suplementarios

ANALÍTICOS: Son los organigramas específicos, los cuales suministran una información detallada;
incluso se complementan con informaciones anexas y por escrito, símbolos convencionales de
referencia con datos circunstanciados. Se destinan al uso de los directores, expertos y personal del
estado mayor.

GENERAL: Este tipo de organigrama facilita una visión muy sucinta de la organización: se limita a las
unidades de mayor importancia. Se le denomino general por ser las más comunes.

SUPLEMENTARIOS: Estos organigramas se utilizan para mostrar une unidad de la estructura en

forma analítica o más detallada, tales unidades pueden ser una dirección, una división, un
departamento, una gerencia, etc.
ORGANIGRAMA VERTICAL

El organigrama vertical es una representación gráfica que sirve para mostrar los niveles de
jerarquía en una empresa y que tiene el objetivo final de identificar cuál es la cadena de mandos y
quiénes son los miembros del equipo. Como su nombre lo indica, un organigrama vertical debe
representarse de forma vertical; es decir, en un esquema de arriba hacia abajo donde los puestos
de mayor jerarquía se sitúan en la parte superior. El orden de importancia se representa de forma
gradual y los puestos de menor jerarquía se sitúan en la parte inferior.

CARACTERICAS

En un organigrama vertical, el puesto de mayor jerarquía figura en la parte superior del gráfico.
Luego, van apareciendo los nombres o los cargos de la compañía según su orden de importancia,
de forma gradual. Todos los nombres suelen estar encerrados en cuadros o celdas y de ellos surgen
flechas o líneas que representan la autoridad y el flujo de comunicación entre todos los
componentes. El organigrama vertical es un elemento de organización corporativa que puede
resultar muy útil para empresas en las que es necesario que la cadena de mandos esté bien
establecida, o aquellas en las que se valora más la practicidad de los resultados que la coordinación
entre las áreas de trabajo.

VENTAJAS

La principal ventaja de un organigrama vertical es que brinda una visión global de la estructura de
la empresa, lo cual permite que la toma de decisiones sea rápida. Por último, el organigrama
vertical fomenta la motivación por la promoción en la escala laboral, manteniendo a los empleados
entusiasmados.

DESVENTAJAS

En primera instancia, una composición vertical podría afectar las interacciones entre los empleados
y los directivos si no existe un clima gremial conveniente. Por otro lado, un esquema vertical no
contempla demasiadas flexibilidades para los empleados, ni tampoco promueve la cooperación
interdepartamental. Al final, si bien los “peldaños” de un organigrama vertical tienen la posibilidad
de impulsar la motivación por la escala profesional, además es viable que funcionen como una
barrera entre los empleados y sus jefes.

ORGANIGRAMA HORIZONTAL

El organigrama horizontal es ese que representa la composición de una organización de izquierda a

derecha, en vez de realizarlo de manera vertical.

No obstante, tiene una diferencia importante con los organigramas verticales: los horizontales
fomentan una composición de trabajo muchísimo más participativa, debido a que, por la naturaleza
del propio esquema, involucra menos puestos jerárquicos y una más grande horizontalidad.

CARACTERISTICAS

Los organigramas horizontales permiten la visualización de los equipos de trabajo y son utilizados
por organizaciones con pocos roles de dirección o supervisión intermedio; esto los hace perfectos
para empresas pequeñas y medianas. Los organigramas horizontales se enfocan en propiciar una
comunicación fluida entre todos los componentes de una empresa, además de que consideran a
todos los colaboradores como iguales, sin importar el área para la que trabajen. Lógicamente, eso
no implica que no existan niveles jerárquicos; sin embargo, existen menos limitaciones a la hora de
comunicarse con superiores que en el organigrama vertical.

VENTAJAS

Fomenta la comunicación. Los empleados de los equipos de trabajo se sienten igual de

importantes que sus pares; esto permite que se genere un diálogo mucho más fluido entre ellos.

Mejora la productividad. A nivel organizacional, un mayor diálogo se traduce en una mejor

organización y, a fin de cuentas, en una mayor productividad para cualquier compañía.

Brinda más libertades. El esquema de organigrama horizontal plantea autonomía a los equipos de
trabajo, es decir, más libertad para la toma de decisiones.
Retiene el talento. Los ambientes laborales que fomentan el diálogo son los más elegidos por los
empleados; por lo tanto, los esquemas horizontales garantizarán una retención de los talentos que
aporten mayor valor a la empresa.

DESVENTAJAS

Es más difícil establecer un control. Las mayores libertades y flexibilidad a los equipos de trabajo
también pueden volverse en contra si no se tiene en claro cuáles son las tareas específicas de cada
área.

Otorga más responsabilidad. El esquema horizontal también puede ocasionar que los equipos
sientan más presión por tener más responsabilidades.

Puede generar desacuerdos o malentendidos. Un esquema horizontal le da la misma capacidad de

toma de decisiones a varios empleados.

Es un problema si no existe liderazgo. A la hora de adoptar un sistema horizontal, es necesario que

los empleados tengan iniciativa y capacidades de liderazgo; de lo contrario, podrían existir
inconvenientes.

ORGANIGRAMA CIRCULAR

El organigrama circular es un tipo de organigrama empresarial en el que la estructura de la

organización se muestra en círculos concéntricos que van desde dentro hacia fuera y en el que se
coloca al cliente en el centro. Es, por tanto, un modelo que evita las estructuras jerárquicas y que,
en cambio, se basa en las relaciones humanas.

VENTAJAS

Aumento de la motivación de los trabajadores. El organigrama genera confianza en cada

empleado y esto, a su vez, hace que los trabajadores estén más motivados y sean más leales.

Adaptación de la empresa a las necesidades del cliente. El cliente está en el centro y cualquier
actuación se basa en lo que este mismo necesite o quiera.
Facilidad para adaptarse a los cambios. Las estructuras circulares son más flexibles y, por tanto, se
adaptan mejor y más rápido a los cambios del mercado o de la demanda. De esta manera, las
organizaciones son más resilientes.

Toma de decisiones democrática. En 2019, Deloitte, en su informe Reescribiendo las reglas para la
era digital, sostenía la necesidad de romper con estructuras jerárquicas y encaminarse hacia
modelos centrados en el trabajo entre equipos,

DESVENTAJAS

Dificultades de aplicación en empresas muy grandes. Para que funcione el sistema del
organigrama circular en una empresa grande, se puede elaborar y aplicar un sistema de incentivos
para toda la plantilla.

Problemas de comunicación si no se utilizan las herramientas adecuadas. Para gestionar un tipo

de estructura circular, es esencial disponer de una metodología ágil, ya que la comunicación debe
ser muy eficaz.

Dificultades a la hora de definir cada nivel y sus funciones. La definición de las personas que
forman parte de cada nivel y sus funciones no resulta sencillo, pero es algo básico para que el
organigrama circular funcione.

LINEO-FUNCIONAL

En ésta se combinan los tipos de organización lineal y funcional, aprovechando las ventajas y
evitando las desventajas inherentes a cada una, conservándose de la funcional la especialización de
cada actividad en una función, y de la lineal la autoridad y responsabilidad que se transmite a
través de un sólo jefe por cada función en especial.

VENTAJAS

Mayor especialización.

Se obtiene la más alta eficiencia de la persona.

La división del trabajo es planeada y no incidental.

El trabajo manual se separa del trabajo intelectual.

DESVENTAJAS

Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta seriamente la disciplina y moral de los
trabajadores por contradicción aparente o real de las órdenes.

Se viola el principio de la unidad de mando, lo que origina confusión y conflictos.

La no clara definición de la autoridad da lugar a rozamientos entre jefes.

STAFF

El tipo de organización línea-staff es el resultado de la combinación de los tipos de organización

lineal y funcional, buscando incrementar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir
sus desventajas. En la organización línea-staff, existen características del tipo lineal y del tipo
funcional, reunidas para proporcionar un tipo organizacional más completo y complejo.

CARACTERISTICAS

Fusión de la estructura lineal con la estructura funcional, con predominio de la primera. En la

organización línea-staff existen características lineales y características funcionales
simultáneamente. Cada órgano se reporta a un órgano superior; es el principio de la autoridad
única o unidad de mando típica de la organización lineal.

Coexistencia entre las líneas formales de comunicación con las líneas directas de comunicación. En
la organización línea-staff existen líneas formales de comunicación entre superiores y subordinados
que representan a la jerarquía. Existen también líneas directas de comunicación que conectan a los
órganos y al staff y representan la oferta de asesoría y servicios especializados.

Separación entre órganos operacionales (ejecutivos) y órganos de apoyo y soporte (asesores). En la

organización línea-staff existe una separación entre órganos operacionales (línea), que son los
órganos que ejecutan las operaciones básicas de la organización y los órganos de apoyo (staff), que
son los órganos asesores y consultores que prestan servicios internos.
VENTAJAS

Asegura asesoría especializada e innovadora manteniendo el principio de autoridad única. Los

órganos de staff proporcionan servicios especializados, factor importante en una era de
especialización y competición.

Actividad conjunta y coordinada de los órganos de línea y órganos de staff. Los órganos de línea
se responsabilizan por la ejecución de las actividades básicas de la organización (como producir y
vender).

DESVENTAJAS

Existencia de conflictos entre órganos de línea y de staff. Como el asesor staff no tiene autoridad
lineal sobre los ejecutores y como el gerente de línea no tiene tiempo ni preparación profesional
para especializarse, los conflictos entre línea y staff.

Dificultad en la obtención y mantenimiento del equilibrio entre línea y staff. La organización

línea-staff puede llevar a inevitables desequilibrios y distorsiones. Los especialistas de staff tienden
a forzar sus sugerencias e intentar imponer sus ideas en contra del punto de vista de los órganos
asesorados.

POR COMITES

Consiste en asignar los diversos asuntos administrativos a un cuerpo de personas que se reúnen
para discutirlos y tomar una decisión en conjunto.

Directivo; Representa a los accionistas de una empresa.

Ejecutivo; Es nombrado por el comité directivo para que se ejecuten los acuerdos que ellos toman.

Vigilancia; Personal de confianza que se encarga de inspeccionar las labores de los empleados de la
empresa.

Consultivo; Integrado por especialistas que por sus conocimientos emiten dictámenes sobre
asuntos que les son consultados.

VENTAJAS

Las soluciones son más objetivas, ya que representan la conjunción de varios criterios.
Se comparte la responsabilidad entre todos los que integran el comité, no recayendo aquella sobre
una sola persona.

Permite que las ideas se fundamenten y se critiquen.

Se aprovecha al máximo los conocimientos especializados.

DESVENTAJAS

Las decisiones son lentas, ya que las deliberaciones son tardías.

Una vez constituido el comité, es difícil disolverlo.

En ocasiones los gerentes se desligan de su responsabilidad y se valen del comité para que se haga
responsable de sus propias actuaciones.

MATRICIAL

La estructura matricial se denomina en ocasiones sistema de mandos múltiples. Una organización

con una estructura matricial cuenta con dos tipos de estructura simultáneamente. Los empleados
tienen, de hecho, dos jefes; es decir, trabajan con dos cadenas de mando. Una cadena de mando es
la de funciones o divisiones, el tipo que se diagrama en forma vertical en las gráficas que
anteceden.

VENTAJAS

Coordina la satisfacción de actividades, tanto para mejorar el producto como para satisfacer el
programa y el presupuesto requeridos por el gerente del departamento.

Propicia una comunicación interdepartamental sobre las funciones y los productos.

Permite que las personas puedan cambiar de una tarea a otra cuando sea necesario.

Favorece un intercambio de experiencia entre especialistas para lograr una mejor calidad técnica.
DESVENTAJAS

Existe confusión acerca de quien depende de quién, lo cual puede originar fuga de
responsabilidades y falta de delimitación de autoridad.

Da lugar a una lucha por el poder, tanto del gerente funcional como del gerente de producto.

Funciona a través de muchas reuniones, lo que supone pérdidas de tiempo.

El personal puede sentir que su jefe inmediato no aprecia directamente su experiencia y capacidad.

DIVISIONAL

Utilizada por grandes organizaciones que han crecido diversificando sus productos o sus mercados.
Utiliza la departamentalización en base a productos, áreas o clientes. Y esos departamentos se les
denomina divisiones porque tienen autonomía, tienen capacidad para tomar decisiones referentes
a su producto, a su mercado o a su área geográfica. Cuando esta descentralización existe se habla
siempre de división y no de departamentico.

VENTAJAS

Mejora la asignación de capital, dispersa el riesgo.

Reacciona estratégicamente ante los cambios y ayuda a preparar a directivos generales.

DESVENTAJAS

Pueden darse ineficiencias. Hay menos sinergias por función. Se pueden dar duplicidades en los
costes. No se genera un aprendizaje conjunto.

COCLUSION

Tener correctamente estructurado un organigrama en cada empresa permite tener pautas,

necesarias para conocer la empresa, hacia a donde se dirige y las normas que cada uno de los
integrantes de la misma rigen. Es una herramienta fundamental que contiene de forma
documentada los lineamientos necesarios que permitirá a cada uno de los integrantes en este
caso, de cada comisión tener claro las obligaciones, responsabilidades y atribuciones según
corresponda al cargo en el que se encuentre.