INTRODUCCIÓN

Ante todo debemos que tener en cuenta que los conocimientos que adquirimos a
través de nuestros años de estudio serán el cimiento para lo que
posteriormente será nuestros desempeños profesionales.

Cuando las formas tradicionales de hacer las cosas ya no responden a las

nuevas situaciones, la insatisfacción crece. Cuando la velocidad de los cambios
y las necesidades exigen respuestas rápidas, la inquietud y la presión aumenta.
Cuando aparentemente todo se mueve, cambia y se transforma a nuestro
alrededor, la existencia del ser humano se vive con mayor incertidumbre.

Las seguridades ya no hay que buscarlas fuera de nosotros mismos porque allí
todo cambia y se mueve. La mirada hay que volverla hacia lo íntimo o profundo,
hacia lo originario, alrededor de lo cual es posible armonizar y darle sentido al
movimiento que nos rodea. Desde ese proceso que dirige su atención a lo
profundo en el ser humano para, a partir de allí, abordar nuestra realidad
circundante, nuestro entorno humano y las relaciones que con ellos
establecemos, surge el interés por las nociones de liderazgo, comunicación,
motivación, objetivos comunes a la empresa y aprendizaje en equipo.

En el siguiente informe hablaremos de la administración por objetivos APO.

Para ello desarrollaremos sus orígenes, definiciones, características, su ciclo

de aplicación. Para finalizar informaremos sobre las ventajas y desventajas que
provocaría su implementación al interior de las organizaciones.

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS.

Antecedentes

La teoría neoclásica fue desplazando progresivamente la atención antes

puesta en las llamadas “actividades-medio”, hacia los objetivos o finalidades de
la organización; los enfoques que se basaban en el “proceso” y los “medios”
fueron sustituidos por un enfoque centrado en los resultados y objetivos
alcanzados (fines), por lo que la preocupación acerca de “cómo” administrar
pasó a ser la preocupación de “por que o para qué” administrar. El énfasis en
hacer correctamente el trabajo más relevante para los objetivos de la
organización, con el fin de lograr la eficacia.

Este tipo de administración apareció recientemente en 1954 con Peter F.

Drucker, que se considera el creador de la APO, quien publicó un libro en el
cual la caracterizó por primera vez. La APO surgió en la década de 1950,
cuando la empresa privada norteamericana estaba sufriendo fuertes presiones.
La administración por objetivos (APO) o administración por resultados
constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente
identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica.
Un proceso en el cual los objetivos son determinados por un subordinado y un
supervisor, y deben ser completados dentro de un espacio de tiempo. "Es un
sistema dinámico que integra las necesidades de la compañía de alcanzar sus
objetivos de lucro y crecimiento, a la par de la necesidad del gerente de
contribuir para su propio desarrollo. Es un estilo exigente y compensador de
administración de empresas"

La administración por objetivos surgió como método de evaluación y

control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido.
Inicialmente constituyó un criterio financiero de evaluación y de control. Como
criterio financiero fue válido pues los criterios de ganancia y de costo no son
suficientes para explicar la organización social y humana. La respuesta de los
niveles medios e inferiores de la organización a ese criterio fue de
descontento y apatía, lo cual ocasionó conflictos entre los funcionarios de nivel
medio e inferior y la alta dirección.

Fue entonces cuando comenzaron a surgir las ideas de descentralización y

administración por resultados. El único modo que encontró la dirección para
revertir el proceso antes descrito fue la descentralización de las decisiones y
la fijación de objetivos para cada área clave: cada cual escogería “cómo”
alcanzar los resultados. Se eliminaron los órganos de staff, quedando a cargo
de cada división la creación de los “servicios que se necesitaran para alcanzar
los objetivos”, lo que fortaleció la posición de autoridad de cada jefe
operativo.

DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE LA

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS.

La APO es un sistema administrativo integral en el que se combinan en

forma sistemática muchas actividades administrativas básicas y el cual
persigue deliberadamente el cumplimiento eficaz y eficiente de los objetivos
organizacionales e individuales. La APO es una técnica de dirección de
esfuerzos a través de la planeación y el control administrativo basada en el
principio de que, para alcanzar resultados, la organización necesita antes
definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar. Inicialmente
se establecen los objetivos anuales de la empresa, formulados sobre la base de
un plan de objetivos a largo plazo y los objetivos de cada gerente o
departamento, con base en los objetivos anuales de la empresa.

La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de

una organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de
responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y emplean
esos objetivos como guías para la operación de la empresa. El desempeño
esperado de un gerente debe ser reflejo de lo que se espera en cuanto a la
realización de los objetivos de la empresa; sus resultados deben ser medidos
por la contribución de éstos al éxito del negocio.

Objetivos

Son definidos como los fines importantes a los que se dirigen las
actividades organizacionales e individuales. Dependiendo del tipo de objetivo,
estos pueden ser objetivos verificables o cuantificables; esto es, al final del
periodo debe ser posible determinar si el objetivo se cumplió. La meta de todo
administrador es generar un excedente (ganancias). Los objetivos claros y
verificables facilitan la medición del excedente, así como de la eficacia y
eficiencia de las acciones administrativas.

Toda organización ha de tener una finalidad, dicho de otra forma, unos

objetivos que hay que cumplir. Las empresas han de determinar a dónde
quieren llegar, intentando producir los resultados esperados.

Es muy importante no limitar la idea a un solo objetivo, dentro de la

empresa podemos encontrar varias finalidades, distintos niveles dentro de los
objetivos que se planteen. Es muy importante que los diferentes objetivos de
las secciones, personales, corporativos, no se contradigan, siempre tienen que
saber cuál es la finalidad última de la empresa procurando que no se produzcan
interferencias negativas entre los diferentes objetivos dentro de la
organización.

Algunos estudiosos del tema opinan que los objetivos han de ser
fácilmente alcanzables, otros que la finalidad ha de tener un nivel elevado e
incluso podemos encontrar los que prefieren objetivos casi imposibles.
Dependiendo de cada casa se optara por unos u otros.

Características fundamentales de los objetivos

Al hablar de los objetivos en una empresa es necesario tener presentes una

serie de ideas importantes. Hay que procurar que sean:

 Deseables: Un objetivo no deseable es casi imposible que se consiga.

 Desafiantes pero realizables: Hay que tener claro que alcanzarlo no es
fácil, hay que procurar que se conviertan en desafíos realizables.
 Cuantificables: Una de las formas más sencillas de controlar si los
objetivos se están cumpliendo y si se han cumplido finalmente es
medirlos. Por lo tanto será de gran interés especificar y concretar a
dónde queremos llegar, que plazo de tiempo tenemos para conseguirlo,
etc. (ejemplo: tenemos que aumentar nuestra producción un 25% en los
próximos 12 meses o hay que vender un 15% más de los productos de
nuestro comercio en los próximos 10 meses).
 Claridad: Un objetivo debe estar claramente definido, de tal forma que
no deje ninguna duda en aquellos que son responsables de participaren su
logro.
  Flexibilidad: Los objetivos deben ser lo suficientemente flexibles para
ser modificados cuando las circunstancias lo requieran. Dicho de otro
modo, deben ser flexibles para aprovechar las condiciones del entorno.
 Realista: Los objetivos deben ser factibles de lograrse.
 Coherente: Un objetivo debe definirse teniendo en cuenta que éste debe
servir a la empresa. Los objetivos por áreas funcionales deben ser
coherentes entre sí, es decir no deben contradecirse.
 Motivador: Los objetivos deben definirse de tal forma que se
constituyan en elemento motivador, en un reto para las personas
responsables de su cumplimiento.

En resumen, el APO presenta las siguientes características principales:

 Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior.

 Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición.

 Interrelación de objetivos departamentales.

 Elaboración de planes tácticos y de planes operacionales con énfasis en

la medida y el control.

 Continua evaluación, revisión y reciclaje de los planes.

 Participación actuante de la dirección.

 Apoyo intenso del staff durante los primeros periodos.

CLASIFICACIÓN DE LOS OBJETIVOS.

La APO obliga a los administradores a definir los papeles y las

estructuras organizacionales, teniendo en cuenta que los puestos en lo posible
se deben crear alrededor de los resultados fundamentales que se esperan de
las personas que los ocupan. Con frecuencia, las compañías que han emprendido
eficazmente estos programas han descubierto deficiencias en su organización,
Los administradores olvidan que para obtener los resultados tienen que delegar
autoridad, de acuerdo a los resultados que se esperan.

 Objetivos primarios: Por lo general están relacionados con una compañía

no con un individuo. Por ejemplo: proporcionar bienes y servicios para el

mercado realizando una utilidad al proveer tales bienes y servicios, se

les ofrece a los consumidores lo que desean y se pueden dar

recompensas a los miembros participantes de la compañía.

 Objetivos secundarios: Ayudan a realizar los objetivos primarios e

identifican las miras para los esfuerzos destinados a aumentar la

eficiencia y la economía en el desempeño del trabajo de los miembros

organizacionales.

 Objetivos individuales: Como lo implica su nombre, son los objetivos

personales de los miembros individuales de una organización sobre una

base diaria, semanal, mensual o anual. Dependiendo del punto de vista

que se tome, se alcanzan siendo subordinados a los objetivos primarios o

secundarios de la organización o haciendo que tales objetivos apoyen en

forma realista la realización de los objetivos individuales.

 Objetivos Sociales: Se refieren a las metas de una organización para la

sociedad, se incluye el compromiso de dar apoyo al cumplimiento de

requerimientos establecidos por la comunidad y varias dependencias

gubernamentales que se refieren a la salud, seguridad, practicas

laborales, reglamentación de precios y contaminación ambiental. Además

 se incluyen los objetivos orientados a aplicar el mejoramiento social,

físico y cultural de la comunidad.

JERARQUÍA DE LOS OBJETIVOS.

Para toda empresa existe una jerarquía de objetivos. Los objetivos

necesitan ser escalonados en un orden gradual de importancia, relevancia o
prioridad, en una jerarquía de los objetivos globales hasta los objetivos
individuales específicos, en función de su contribución relativa a la
organización como un todo.   Cada organización tiene, implícita o explícita, su
jerarquía de objetivos.

Esta puede abarcar los objetivos que se refieren a las empresas en

general como las que se relacionan con los deseos de los clientes, al igual que
con él público y la sociedad en general. Sin embargo la jerarquía contiene más
comúnmente solo los objetivos dentro de la empresa. En el nivel superior de la
organización y proporcionando el objetivo para todos los esfuerzos
organizacionales, se encuentran el objetivo u objetivos principales
subordinados, pero definitivamente relacionados con los objetivos principales
se encuentran los objetivos derivados incluyendo los objetivos
departamentales que fijan la recta de segmentos particulares de las unidades
organizacionales de la empresa.

Estos objetivos departamentales a su vez tienen objetivos de grupo

subordinados que en subsecuencia se dividen en objetivos de la unidad y por
ultimo en objetivos individuales.

La realización de cada objetivo subsidiario debe contribuir a la realización

de su respectivo objetivo inmediato superior, proporcionando así un patrón de

objetivos totalmente integrado y armonioso para todos los miembros de la

empresa.
 Para una máxima efectividad un objetivo debe ser significativo y oportuno

para el individuo.

Los objetivos más comunes a las empresas privadas, por ejemplo,

generalmente son los siguientes:

a) Posición competitiva en el mercado. (Participación de mercado.

b) Innovación y creatividad en los productos.

c) Productividad e índices de eficiencia.

d) Aplicación rentable de recursos físicos y financieros.

e) Tasa de dividendos o índices de retorno del capital invertido (lucro.

f) Calidad de la administración y desarrollo de los ejecutivos.

g) Responsabilidad pública y social de la empresa.

  La jerarquía de objetivos de una organización puede sufrir innumerables

cambios, ya sea en la ubicación relativa de los objetivos, o en la sustitución de
ciertos objetivos por otros objetivos diferentes.

Pueden facilitar otros, provocando el efecto sinérgico.   Para que la

jerarquía de los objetivos pueda ser eficiente alcanzada, se hace necesario
tomar las siguientes precauciones:

 a) Los objetivos no necesitan inicialmente traducir las grandes aspiraciones

fundamentales de la empresa, sin embargo todos los objetivos incluidos en la
jerarquía deben ser compatibles con tales aspiraciones.

 Deben hacer que todos los departamentos y unidades de la empresa

contribuyan con una porción del esfuerzo general.

 Deben tener en cuenta las necesidades de varias alternativas para su

ejecución, así como la relativa eficiencia y costos de cada una de ellas.
  Deben ser comunicados a todos los interesados para que cada cual
comprenda las metas de la respectiva función y sus relaciones con los
objetivos fundamentales de la empresa.

e) Deben ser periódicamente reexaminados y reformulados, no para ser

utilizados solamente de acuerdo con el cambio de las condiciones del mercado,
sino también, debido a los beneficios que pueden ser obtenidos con la revisión
atenta de los fines visualizados por la organización.

Parámetros para establecer objetivos cualitativos

Establecer objetivos es sin duda una tarea difícil. En ella se requiere tanto

de asesoramiento inteligente del superior como de la práctica del subordinado.

La declaración de objetivos de calidad, como todos los bienes desarrollados

para los humanos, varía drásticamente. Aquí hay unos parámetros generales

que los gerentes pueden utilizar para aumentar la calidad de sus objetivos:

 Permita que los responsables de alcanzar los objetivos tengan voz en

fijarlos.

 Especifique los objetivos lo mejor posible.

 Relacione los objetivos a acciones específicas cuando quiera que

fuere necesario.

 Señale los resultados esperados.

 Fije metas suficientemente altas para que los empleados tengan que

luchar por cumplirlas, pero no tan altas que los empleado se den por

vencidos.

 Especifique cuándo se espera que se alcancen los objetivos.

 Fije objetivos sólo en relación con otros objetivos de la organización.

 Escriba los objetivos clara y simplemente.

 Anteriormente hablamos de objetivos y todo lo que se relaciona a ellos,

teniendo una mejor idea lo que es un objetivo, a continuación se desarrolla, de

que forma juegan un papel importante en la administración.

PARÁMETROS PARA ESTABLECER OBJETIVOS OPERACIONALES

Los objetivos deben ser hechos en términos operacionales. Es decir, si
una organización tiene objetivos operacionales, los gerentes deben ser capaces
de decir si estos objetivos están siendo alcanzados al comparar los resultados
con los objetivos elaborados.

Ventajas de la Administración por objetivos

 Permite a los individuos saber que se coopera con ellos.

 Ayuda a la planeación al hacer que los gerentes establezcan metas

y plazos.

 Mejora la comunicación entre gerentes y subordinados

 Hace que los individuos conozcan mejor las metas de la

organización

 Hace más justo el proceso de evaluación al centrarse en logros

específicos.

La “administración por objetivos es un modelo de administración a través

del cual todos los gerentes de una organización establecen metas para sus

administraciones, al inicio de cada periodo o ejercicio fiscal, de preferencia

coincidiendo con el ejercicio fiscal de la empresa, en consonancia con las metas

generales de la organización fijadas por los accionistas, a través de la

dirección”.
 Un “objetivo es un enunciado escrito sobre resultados por alcanzar en un

periodo determinado. Un objetivo debe ser cuantificable, complejo, relevante y

compatible. Un objetivo es una declaración escrita, un enunciado, una frase; es

un conjunto de números. Son números que orientan el desempeño de los

gerentes hacia un resultado medible, complejo, importante y compatible con los

demás resultados”.

DESVENTAJAS DE LA APO
a.   Deficiencias al enseñar la filosofía de la APO: a pesar de lo sencilla
que pueda parecer la administración por objetivos, los gerentes que la llevarán
a la práctica tienen que comprenderla y apreciarla. A su vez, tienen que
explicar a los subordinados qué es, cómo trabaja, por qué se hace, qué papel
tendrá en la evaluación del desempeño y, sobre todo, cómo se pueden
beneficiar los participantes. La filosofía está elaborada sobre conceptos de
autocontrol y auto dirección encaminados a hacer profesionales a los gerentes.
b.   Deficiencias al dar normas a los encargados de establecer las metas:
al igual que cualquier otro tipo de planeación, no puede operar si no se dan las
normas necesarias a quienes se espera que fijen las metas. Los gerentes tienen
que conocer cuáles son las metas de la empresa y cómo encaja su propia
actividad en ellas. Si las metas son imprecisas, irreales o inconsistentes, es
prácticamente imposible que los gerentes estén en armonía con ellas.
c.   Dificultad al establecer metas: las metas realmente verificables son
difíciles de establecer, en particular si necesita tener el grado exacto de
rigidez y flexibilidad, trimestre tras trimestre, año tras año. El
establecimiento de metas de metas no tiene que ser difícil que cualquier otra
clase de planeación efectiva, aunque probablemente se necesitara de más
estudio y trabajo para establecer objetivos verificables que sean ambiciosos
pero alcanzables, que para desarrollar muchos planes que sólo tienden a
exponer el trabajo a realizar.
d.   Insistencia en las metas a corto plazo: los gerentes fijan metas a
corto plazo, rara vez a más de un año y con frecuencia por un trimestre o
menos. Es evidente que existe el peligro de poner mayor énfasis en el corto
plazo, quizá a expensas del largo plazo. Por supuesto, esto significa que los
superiores tienen siempre que asegurarse que los objetivos actuales, al igual
que cualquier otro plan corto plazo, sean diseñados para ser útiles a las metas a
más largo plazo.
e. Peligro de inflexibilidad: con frecuencia, los gerentes vacilan
para cambiar los objetivos. Aunque quizá las metas dejen de
tener significado si se cambian con demasiada frecuencia y no
representan un resultado bien pensado y bien planeado, de
todos formas es tonto esperar de un gerente que luche por
alcanzar una meta que ya ha quedado obsoleta por los nuevos
objetivos revisados de la empresa; por premisas cambiadas o
políticas modificadas.
f.
Aplicaciones de la administración por objetivos

Aunque la aplicación de la dirección por objetivos plantea algunas

dificultades en diversos puestos, especialmente por la dificultad de

cuantificación de los objetivos, en principio es aplicable a todos los niveles de

la organización. En muchas empresas multinacionales se utiliza para dirigir a las

empresas filiales situadas en diversos países.

Su aplicación de bajo nivel organizativo más clásica es la que se efectúa con la

fuerza de ventas. El vendedor de cada territorio, junto con el jefe de fuerza

de ventas, fija su objetivo para el próximo período y, se sigue, también, el

proceso habitual.

La práctica ha demostrado que la dirección por objetivos, si se aplica

correctamente y con una buena dosis de planificación, puede ser muy útil. Está

comprobada la conveniencia de que la información sobre el grado de

consecución de los objetivos sea entregada por el subordinado por escrito,

pero puede caerse en la tentación de crear complejos formularios de

información que generen un trabajo administrativo innecesario. Además,

algunos directivos tienen dificultades para comunicarse individualmente con

sus empleados y para formular, con ellos, objetivos a corto plazo.

Algo muy importante en la APO, es que los objetivos han de resultar del

acuerdo entre las partes. Si son impuestos, desaparece la motivación y puede

ser sustituida por la frustración y otra serie de actitudes negativas.

Métodos de funcionamiento de la administración por objetivos.

La administración por objetivos presenta las siguientes características

principales:

Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior.- Tanto

el ejecutivo como su superior participan del proceso de establecimiento y

fijación de objetivos. En la mayor parte de los casos, el superior hace el

trabajo preliminar, mientras que en otros, los consultores externos hacen casi

todo. La participación del ejecutivo puede ir desde su simple presencia durante

las reuniones hasta la posibilidad de iniciar la propuesta de reestructuración

del trabajo, con relativa autonomía en el desarrollo del plan.

Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición. está

fundamentada en el establecimiento de objetivos por niveles de gerencia. Los

objetivos, a alto nivel, pueden denominarse objetivos, metas, propósitos o

finalidades. Los sistemas de la APO definen objetivos cuantificables y con

tiempos predeterminados. Algunos definen objetivos subjetivos para los cargos

de staff. La mayoría de los sistemas acepta de cuatro a diez objetivos para

cada posición específica.

Interrelación de los objetivos de los departamentos.- Siempre existe alguna

forma de correlacionar los objetivos de varias unidades o gerentes aunque no

todos los objetivos se apoyen en los mismos principios básicos. Ese

encadenamiento es casi automático, e involucra objetivos comerciales con

objetivos de producción.

Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la

medición y el control.- A partir de los objetivos trazados por cada

departamento, el ejecutivo y su superior elaboran los planes tácticos

adecuados para alcanzarlos de la mejor manera. Dichos planes se constituyen

en los instrumentos para alcanzar los objetivos de cada departamento. A

continuación, los planes tácticos se descomponen y detallan mejor en planes

operacionales. En todos esos planes la APO hace énfasis en la cuantificación, la

medición y el control. Se hace necesario medir los resultados alcanzados y

compararlos con los resultados planeados. Si un objetivo no puede medirse, sus

resultados no pueden conocerse. Si un objetivo no puede ser controlado, al

alcanzarlo no se podrá evaluarlo. La medida y el control son los dos factores

que causan mayores dificultades en la implantación de la APO.

Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes.- Casi todos los

sistemas de la APO tienen alguna forma de evaluación y revisión regular del

progreso realizado. Generalmente existe un ciclo típico de la APO que contiene

las siguientes etapas:

 A partir de los objetivos globales de la empresa y de la planeación

estratégica se establecen los objetivos por departamento para el

primer año, en una reunión entre el ejecutivo y su superior ;

 El ejecutivo elabora su plan táctico que le permita alcanzar los

objetivos fijados por departamento;

  El ejecutivo elabora conjuntamente con sus subordinados los

planes operacionales necesarios para la implementación del plan

táctico del departamento;

 Los resultados de la ejecución de los planes se evalúan y comparan

continuamente con los objetivos fijados;

 En función de los resultados obtenidos, se procede a revisar y a

reajustar los planes o a modificar los objetivos establecidos;

 En el ciclo siguiente, se establecen los objetivos por

departamento para el segundo año, en una reunión entre el

ejecutivo y su superior, tomando como base los resultados del

primer año;

 Se repite la secuencia del ciclo indicado anteriormente.

Participación activa de la dirección.- La mayor parte de los sistemas de la APO

involucran más al superior que al subordinado. En algunos casos, el superior

establece los objetivos, los “vende”, los mide, y evalúa el progreso. Ese

proceso, frecuentemente utilizado, es mucho más un control por objetivos que

una administración por objetivos.

Apoyo constante del staff durante las primeras etapas.- La implantación de la

APO requiere del fuerte apoyo de un staff previamente entrenado y

preparado. El enfoque del tipo “hágalo usted mismo” no es aconsejable en la

APO, pues ésta exige coordinación e integración de esfuerzos, lo que puede ser

efectuado por el staff.

Cada área de actividad de la empresa presenta una tendencia muy fuerte a

maximizar sus objetivos y resultados, de tal manera que el esfuerzo de un área

generalmente anula el de otra, estableciendo en la empresa un esfuerzo de

sub-objetivación. Ansoff destaca que el esfuerzo ideal sería no simplemente la

suma de esfuerzos, sin su multiplicación: el sinergismo. El sinergismo es el

efecto multiplicador que se produce al combinar los recursos, ya que los

recursos utilizados conjugadamente producen un efecto mayor que cuando se

los suma, simplemente. De allí, la necesidad de un sistema de resultados

globales previamente definidos por divisiones, por departamentos, etc., donde

los objetivos convergen en una misma dirección. Toda empresa es, en el fondo,

un conjunto de conflictos que coexisten en una situación de equilibrio

inestable.

Las características estructurales son:

 Los ejecutivos fijan propósitos a largo y a corto plazo. Los de largo plazo
son establecidos por los dirigentes de mayor rango;

 Los objetivos y metas se expresan como resultados finales y no como

tareas o actividades;

 Los objetivos y metas deben ser coherentes, además de estar

coordinados en los respectivos niveles y áreas de la organización.

Las características comportamentales son:

 Se hace énfasis en el compromiso propio de los subordinados, en relación

con las metas, es decir, éstos preparan sus propias metas y se hacen
responsables por ellas;

 Se hace énfasis en el auto análisis del desempeño y, en consecuencia, en

el autocontrol, en relación con los resultados obtenidos frente a las
metas preestablecidas;

 Las desviaciones de los resultados con relación a las metas llevan a la

auto corrección en el desempeño y, si es necesario, a la orientación
específica por parte del superior.


Limitaciones y Alcances

En una etapa posterior a la definición de objetivos, es necesario definir una

“red de objetivos” en la que se pueda apreciar la interrelación que existe entre

las diversas áreas de la empresa y los objetivos, los cuales al lograrse

benefician a otra área y así sucesivamente.

No se puede ignorar como sostiene Paul Meli, que se deben establecer ciertas

reglas básicas para formular los objetivos tal como establecerlos en función de

los resultados que puedan ser modificados si es necesario, redactarlos en

términos imperativos, y en modo infinitivo (hacer, diseñar, etc), y términos

positivos y de manera concisa y breve.

Algunas de las limitaciones que podemos mencionar son:

 Coerción sobre los subordinados.

 Aprobación de objetivos incompatibles.
 Exceso de papelería.
 Focalización en resultados más fácilmente medibles por sobre los más
importantes.
 Seguimiento rígido de objetivos que podrían ser abandonados.
 Necesariamente exigirá dedicarle al principio un tiempo mayor del que
ordinariamente ocupaban los jefes.
 CONCLUSIONES

Al finalizar la investigación, damos por seguro que entendimos que

definidamente la Administración por Objetivo ayuda a superar muchos de los
problemas crónicos de los administradores y profesionales de una empresa con
futuro: nos proporciona un medio para medir el verdadero aporte del personal
de la empresa, a definir metas comunes de las personas y de la organización y
al medir los aportes individuales a tales metas, es más probable que se obtenga
un esfuerzo coordinado y un trabajo en equipo, estimulado, a la vez, la iniciativa
personal. Asimismo, prever soluciones al grave problema de la definición de las
responsabilidades de cada una de las personas que integran la organización, y
esto elimina la posibilidad que el individuo cambie su personalidad.

La Administración por Objetivo le da una herramienta a la empresa para

establecer sus metas conjuntamente con los subordinados. A través de ella, las
metas comunes: rentabilidad, posición competitiva, productividad, liderazgo en
el mercado, responsabilidad reconocida y excelentes relaciones se organizan,
planifican y ejecutan efectivamente. Sin embargo, considero necesario,
recordar que dentro de la Administración por Objetivo existe el riesgo que
estas metas puedan no ser concordantes, pero he aquí la sabiduría, experiencia
y liderazgo de los supervisores para lograr la comunicación y abrir las
posibilidades de cambios, que beneficien a ambas partes. Por tanto, estimamos
muy importante, recalcar una característica importante de este Modelo
Administrativo: la Administración por Objetivo no es una fórmula milagrosa, sin
embargo, puede comportarse flexible en situaciones limitantes que se le
presenten a la empresa, producto de los cambios rápidos y necesarios que
sufre la sociedad mundial.