GESTIÓN PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS Y LAS METAS

PROPUESTAS

Qué es Gestión:
Gestión es la acción y el efecto de gestionar y administrar. De una forma más específica, una
gestión es una diligencia, entendida como un trámite necesario para conseguir algo o resolver un
asunto, habitualmente de carácter administrativo o que conlleva documentación.

Gestión es también un conjunto de acciones u operaciones relacionadas con la administración y

dirección de una organización.

Este concepto se utiliza para hablar de proyectos o en general de cualquier tipo de actividad que
requiera procesos de planificación, desarrollo, implementación y control.

GESTIÓN EMPRESARIAL
La gestión empresarial es un tipo de actividad empresarial cuyo objetivo es la mejora de la
productividad y la competividad de una empresa.

La gestión empresarial implica el diseño, implementación y control de medidas y estrategias

relacionadas con procesos de administración y producción.

En el ámbito de la empresa, los agentes encargados de la gestión a nivel general suele ser el
personal de la dirección, gerencia o administración. También existen otro tipo de agentes como
consultores externos.

DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS

Así como en el contexto de sistemas de gestión de la calidad, una organización establece los
objetivos de la calidad, de forma coherente con la política de la calidad, para lograr resultados
específicos, de forma general se puede entender a un objetivo como un resultado a lograr,
pudiendo ser de índole estratégico, táctico u operativo, y también puede referirse a diferentes
disciplinas, tales como objetivos financieros, de salud y seguridad ocupacional, de calidad, o
ambientales.
A su vez, estos objetivos pueden aplicarse con diferentes alcances: para toda la organización, para
un proyecto en particular, un producto o un proceso, etc.
Así, se comprende con facilidad que la clave de cualquier organización exitosa es contar con
un conjunto de objetivos establecidos de forma tal que cada área y cada persona sabe lo que tiene
que hacer y cómo lo tiene que hacer.
Para que la definición e implementación de los objetivos favorezcan el éxito de una organización,
se debe tomar en consideración que éstos cuenten con las características adecuadas, y una
metodología sencilla de recordar estas características es mediante la metodología SMART para
definir objetivos, la cual fue ideada por George T. Doran utilizando la
palabra SMART (inteligente) como regla mnemotécnica de las siguientes palabras:
 S: Specific / Específico.
M: Measurable / Medible
A: Attainable / Alcanzable
R: Relevant / Relevantes
T: Time-Related / Con un tiempo determinado
Los objetivos deben tener una definición clara, entendible y precisa. No deben prestarse a
confusiones ni dejar demasiados márgenes de interpretación, deben expresar claramente qué es
exactamente lo que se quiere conseguir. Cuanto más específico sea un objetivo más fácil será de
comprender y más sencillo será encontrar la manera de alcanzarlo.
Los objetivos son medibles cuando es posible establecer variables que determinen su éxito, fracaso
o incluso su evolución a lo largo del tiempo.
Deben ser alcanzables o factibles. Deben estar dentro de las posibilidades de la empresa, teniendo
en cuenta la capacidad y los recursos (humanos, financieros, tecnológicos, etc.) con los que cuenta,
así como la disponibilidad del tiempo necesario para cumplirlos. Esto no significa que los
objetivos tengan que ser fáciles de conseguir, la situación ideal es encontrar el equilibrio en la
dificultad para que supongan un reto; pero un reto viable.
Es muy importante también que los objetivos sean relevantes para la organización, que estén
alineados con sus políticas (de calidad, ambiental, etc.) y orientados a satisfacer sus necesidades.
Al establecer objetivos SMART una empresa dispone de ventajas tales como:
 Enfocar esfuerzos hacia una misma dirección
 Contar con un guía para la asignación de recursos, la realización de tareas o actividades.
 Evaluar resultados al comparar los resultados obtenidos con los objetivos propuestos y, de
ese modo, medir la eficacia o productividad de la empresa.
 Generar coordinación, organización y control
 Lograr participación, compromiso y motivación del personal
 Disminuir la incertidumbre

LA BRECHA
Entonces, una vez establecidos los objetivos de forma adecuada, aparece la siguiente pregunta:
¿Es suficiente para lograr que aquello que se proyecta o planifica pueda llevarse a la práctica? 
La respuesta es No.
Resulta insuficiente efectuar una cuidada definición de objetivos, ya que con demasiada
frecuencia en las empresas se genera una brecha entre lo que se plantea como escenario ideal, y lo
que efectivamente “se hace” para lograr que realmente ocurra lo que se ha planteado como
objetivo.
Esta brecha tiene una explicación al considerar la escasa atención que se brinda a dos aspectos
fundamentales:
1. El factor humano, representado por las personas involucradas y que incide en la
implementación exitosa de cualquier proceso.
2. La cultura de la empresa, entendida como el conjunto de prácticas y costumbres de cada
empresa, es decir, su manera particular de “hacer las cosas”. Como todo proceso de
implementación lleva implícito un cambio cultural (un cambio en la manera de hacer,
aunque este sea mínimo) lo cual no se tiene en cuenta o se subestima.
Entonces, ¿Cómo evitar la aparición de esta brecha? ¿A qué prestar atención?
 Resulta de gran utilidad para evitar en forma temprana la aparición de esta brecha, hacer
foco en los siguientes factores:
 Liderazgo
 Comunicación, con énfasis en escuchar y no solamente transmitir… escuchar la manera en
que las personas aprenden
 Trabajo en equipo
 Compromiso de las personas hacia los objetivos
 Objetivos debidamente establecidos
 Medición de los resultados

APORTE DEL COACHING ORGANIZACIONAL

Tal como en el caso de un deportista o atleta, un factor determinante para los integrantes de una
organización es la mejora de su desempeño.
Para alcanzar cada vez mejores niveles de rendimiento, muchas veces es necesario aprender y/o
mejorar una técnica utilizada, y otras veces el crecimiento viene dado mediante el desarrollo de
ciertos aspectos de nuestro carácter: responsabilidad, compromiso, integridad, valores, disciplina.
Así, es frecuente encontrar gerentes y directores que dominan muy bien las técnicas del
management moderno o de la administración del tiempo, pero que en los momentos críticos de su
gestión quedan cautivos de sus estados de ánimo, y simplemente su rendimiento baja.
Esta situación es una consecuencia directa del hecho de que nuestros estados de ánimo nos
predisponen para la acción, y aprender a trabajar sobre ellos puede hacer una diferencia
fundamental en nuestra competencia, favoreciendo alcanzar cada vez mejores niveles de
rendimiento.
De este modo, la capacitación constante en habilidades operativas para un trabajo permite
conseguir ciertos resultados en una empresa; pero generalmente esos resultados son mucho
mejores si además se entrenan y desarrollan otro tipo de habilidades personales e inter-personales.
Este conjunto de habilidades debe estar enfocado en los siguientes factores:

 Cómo se crea el trabajo a desarrollar, cómo se establece qué cosas hacer

 Cómo se producen los quiebres en la comunicación y coordinación entre las personas que
impiden que se haga un trabajo efectivo
 Cómo hacer para que la acción ocurra

Expresado de manera sencilla, las personas no sólo usan el lenguaje para comunicar sus deseos
sobre el futuro, sino que crean juntos el futuro en el lenguaje al hacer compromisos entre sí.
La conversación, entonces, no es sólo el preludio de la acción, sino que es su misma esencia.

El Coaching Organizacional como disciplina aporta un enfoque sobre las personas que trabajan en

las organizaciones a partir del lenguaje con el que se comunican y establecen conversaciones entre
sí.

A partir de este enfoque la organización puede prestar atención a aquellas conductas, hábitos,

formas de hacer las cosas y producir que traen consecuencias en los resultados, y en el nivel
de satisfacción que la misma empresa experimenta con su negocio, y que la lleva preguntarse
cuestiones tales como:
  ¿Qué sucede con respecto a nuestro compromiso, a la comunicación entre nosotros, a la
forma en la que habitualmente nos escuchamos y nos respondemos?
 ¿Y cómo estamos sintiendo lo que hacemos? ¿Acaso nuestro estado de ánimo estará
facilitando o más bien dificultando nuestra gestión conjunta?
 ¿Tenemos una visión en común? ¿Adónde vamos, todos juntos?
 ¿Estamos coordinando acciones adecuadamente?
 ¿Cómo tomamos decisiones?
 ¿A qué nos comprometemos a partir de ahora?

El desafío que emerge a partir de las respuestas que la organización encuentre para estos
cuestionamientos, es obtener aprendizaje a partir de aquello que se desea modificar o dejar de
hacer, aquello que se desea probar o innovar, y aquello que se desea conservar, a fin de asegurar
un proceso de crecimiento común.

GESTIÓN POR OBJETIVOS

La gestión por objetivos es un método mediante el cual los gerentes, los subgerentes y todos los
jefes de una organización determinan qué objetivos desean alcanzar, cada uno en su campo y en
un determinado tiempo, es decir, deben fijarse metas que sirvan como guía para sus acciones.

La Gestión o Administración por Objetivos (APO), también denominada dirección por objetivos,
es un proceso de definición de objetivos dentro de una organización por el que los directivos y los
empleados estén de acuerdo con los objetivos y entiendan lo que tienen que hacer en la
organización con el fin de alcanzarlos.

El término «administración por objetivos» fue popularizado por Peter Drucker en 1954 en su

libro The Practice of Management (“La gerencia de empresas”). Según Drucker los gerentes deben
evitar la trampa de la actividad, que los atrapa en las actividades cotidianas y los hace olvidar su
propósito: alcanzar los objetivos principales.

Uno de los conceptos de la gestión por objetivos establece que todos los responsables de una
organización, no solo alta dirección, deben participar en el proceso de la planificación
estratégica para complementar y mejorar el análisis y las decisiones finales.

La esencia de la APO es el establecimiento de metas participativas, la elección de curso de las

acciones y la toma de decisiones. Una parte importante de la administración por objetivos es la
medición y la comparación del desempeño real del empleado con las normas establecidas.
Idealmente, cuando los propios trabajadores han estado involucrados en el establecimiento de
metas y la elección del curso de acción a seguir, es más probable que cumplan con sus
responsabilidades pero no se debe a que todo pase.

Según George S. Odiorne, el sistema de administración por objetivos se puede describir como un
proceso mediante el cual el superior y subordinado identifican conjuntamente sus objetivos
comunes, definen las principales áreas de cada individuo de la responsabilidad en cuanto a los
resultados que se esperan de él, y el uso de estas medidas como guías para la operación de la
unidad y evaluar la contribución de cada uno de sus miembros.

Algunas de las características y ventajas de APO importantes son:

1. Motivación – Involucrar a los empleados en todo el proceso de fijación de metas y el fomento
del empoderamiento de los empleados. Esto aumenta la satisfacción laboral de los empleados y el
compromiso.
2. Una mejor comunicación y coordinación – comentarios e interacciones frecuentes entre
superiores y subordinados ayudan a mantener una relación armoniosa dentro de la organización y
también para resolver problemas.
3. Claridad de los objetivos
4. Los subordinados tienden a tener un mayor compromiso con los objetivos que se fijaron ellos
mismos que las impuestas a ellos por otra persona.
5. Los gerentes pueden asegurar que los objetivos de los subordinados están vinculados a los
objetivos de la organización.
6. Un objetivo común para toda la organización significa que es un principio rector de la
administración.

Dominios y niveles

Los objetivos se pueden establecer en todos los ámbitos de actividades (producción,

comercialización, servicios, ventas, recursos humanos, finanzas, sistemas de información, etc.).

Algunos de los objetivos son colectivos, para todo un departamento o toda la compañía, otros
pueden ser individuales. Los gerentes deben determinar la misión y los objetivos estratégicos de la
empresa. Los objetivos fijados por los administradores de nivel superior se basan en un análisis de
lo que puede y debe ser llevada a cabo por la organización dentro de un período específico de
tiempo. Las funciones de estos gestores se pueden centralizar el nombramiento de un jefe de
proyecto que pueda supervisar y controlar las actividades de los distintos departamentos. Si esto
no se puede hacer o no es deseable, las contribuciones de cada gerente a la meta de la organización
deben estar claramente estipuladas.

Práctica

Los objetivos necesitan ser cuantificables y darles seguimiento. Se necesitan sistemas de

información de gestión fiable de establecer objetivos pertinentes y supervisar su «relación de
alcance» de una manera objetiva. Los incentivos salariales (bonos) a menudo están vinculados a
los resultados en el logro de los objetivos.

Los principios de la gestión por objetivos son:

 Conexión en cascada de las metas y objetivos de la empresa.

 Objetivos específicos para cada miembro de la empresa.
 Toma de decisiones participada por todos los miembros.
 Plazos explícitos de aplicación
 Evaluación sistemática del desempeño.
La gestión por objetivos también introdujo un concepto para comprobar la validez de los
objetivos, “SMART”, según el cual los objetivos deben ser:

 Específicos (Specific)
 Medibles (Measurable)
 Factibles (Achievable)
 Realistas (Realistic)
 Con un plazo de ejecución (Time-related).
Los objetivos deben ser: M.A.D.E.R.A.

Medibles
Alcanzables
Desafiantes
Específicos
Realistas
Acotados (en el tiempo)

Proceso para la formulación del plan

Los pasos que usualmente se siguen en un proceso de formulación de objetivos, puede describirse
así:

1. Fijación de Objetivos.

Con base en los objetivos generales establecidos por la alta gerencia, comienza el proceso de
fijación de metas de las unidades de la Organización.

Cada sub-gerente o jefe de unidad formula sus objetivos y los informa a sus subordinados. Los
subordinados a su turno siguen el mismo procedimiento para traducir las metas de sus superiores
en acciones específicas y para formular sus propias metas en las áreas de su responsabilidad. Las
metas de cada subordinado representan sólo una parte de las formuladas por la alta gerencia y
son menores en alcance, más detalladas y generalmente cubren períodos más cortos. La suma de
las metas de los subordinados forman la totalidad  de los objetivos de la organización y exigen
una jerarquización según el nivel,  la importancia y la prioridad que se les dé en el plan general.

2. Planteamiento Estratégico.

Una vez determinadas las metas, se requiere definir las estrategias y las tácticas,  precisar los
recursos que se necesitan y establecer los métodos y las acciones que cada jefe debe desarrollar
para alcanzar los objetivos. Así se establece el nexo entre meta y acción.

3. Autocontrol.

Implícita en el proceso está la noción de autocontrol, donde el individuo y no el superior, será el

responsable de controlar su propio desempeño en las actividades requeridas para implementar el
plan de acción. El autocontrol requiere una participación bastante significativa en la
determinación de las metas y en el proceso de planteamiento, lo cual se manifiesta en un mejor
entendimiento y en un interés más alto para la consecución de los objetivos. El subordinado  debe
recibir retroalimentación y la información necesaria para garantizar su proceso y tomar acciones
correctivas por iniciativa propia.

4. Revisiones Periódicas.

Las revisiones sistemáticas  destinadas a asegurar el progreso y los resultados en términos de los

objetivos establecidos son fundamentales para el éxito del proceso.. Por esta vía, las áreas críticas
son identificadas y los obstáculos removidos. Las revisiones periódicas o sesiones de concejo,
deben ser conducidas tan frecuentemente como sea posible durante el período en el cual la meta
debe ser alcanzada. Las revisiones pueden ser realizadas por una persona en particular o por
grupos comisionados para tal fin. Es función de la alta gerencia y de cada jefe convocar a estas
reuniones para analizar la marcha del trabajo.

Objetivos y Planificación
El objetivo es aquello que queremos alcanzar, el resultado final deseado.  Son herramientas críticas
e indispensables para la gestión efectiva, siempre y cuando cumplan con algunos requisitos. Caso
contrario, resultarán meras expresiones de deseo.

¿Cómo hacer para que resulten un estímulo y no una frustración?

Es necesario tener en cuenta algunos puntos antes de fijarlos:

1. Transparencia: ningún objetivo es desafiante si el indicador que

muestra el avance y cumplimiento no es transparente y está a disposición de
todos. Si esto no sucede, rápidamente se generarán sospechas sobre el modo de
cálculo y/o los resultados obtenidos.
2. Negociar: a las personas nos gusta participar, sobre todo en aquello
que afectará nuestro trabajo. Por el contrario, lo que viene impuesto, es difícil de
aceptar. Necesitamos dar espacios de negociación dentro de marcos previamente
establecidos. De esa manera los participantes se sentirán comprometidos con el
cumplimiento y no sólo meros instrumentos para la ejecución.
3. Basarse en datos: la fijación de objetivos DEBE estar basada en datos y
no en opiniones. “Me parece que podemos llegar a … personas.” no tiene la
fuerza, la validez, la seriedad, la credibilidad necesarias. En cambio “basados en
el análisis de los últimos 5 años, en los datos del contexto, en nuestra oficina de
comunicación, nuestro objetivo puede ser…” ¿Cómo cree usted que suena
mejor?
4. Escuchar: si un objetivo genera mucha resistencia hay que sentarse a
escuchar qué sucede. Tal vez no existen los recursos para llevarlo a cabo, o las
personas no están capacitadas, o hay dudas sobre los datos de base. En todo
caso, es bueno dejarse cuestionar
Planificación: la clave para alcanzar los resultados esperados
 Planificar no es predecir el futuro. Nadie puede adivinarlo.
  Planificar no es hacer una lista de deseos o sueños por realizar. Puede
ser un paso previo, pero no ayuda a organizar las actividades de mañana por la
mañana.
 Planificar es para países, organizaciones y personas que se quieren
hacer cargo de su destino sin culpabilizar a otros (personas o acontecimientos)
por sus propios fracasos.
 Planificar es decidir conscientemente qué quiero ser y hacer y arbitrar
los medios para lograrlo.
Existen 5 pasos para poder planificar de manera eficaz:

1. Definir el propósito y los valores guías.

2. Identificar los objetivos
3. Tirar ideas
4. Organizar
5. Identificar el próximo paso.
6.
Definir el propósito y los valores guía.
El propósito tiene que ver con las intenciones, con el por qué. ¿Por qué hay que hacer esto? ¿Cuál
es la finalidad de esta tarea? (de esta reunión, de este procedimiento, de esta compra, etc.)

¿Por qué es importante pensar en el por qué?

 Porque posibilita el éxito

 Porque da criterios para la toma de decisiones
 Porque motiva al equipo
 Porque proporciona foco
 Porque facilita la opinión de todos
 Porque alinea los recursos
Los valores guías tienen que ver con el marco desde el cual se ejecuta la acción o el plan. Son los
grandes principios en juego que sirven como contexto al trabajo. Expresan el contexto ético y
valórico (lo que se valora) en el que se moverá la actividad o el proyecto y determinan el criterio
para evaluar los comportamientos correctos. Los objetivos, como ya mencionamos, son aquello
que se quiere lograr.

Limitaciones

Existen varias limitaciones al impacto de la administración por objetivos, incluyendo:

1. Se hace demasiado énfasis en el establecimiento de objetivos sobre el funcionamiento de un plan
como motor de los resultados.
2. Se hace poco énfasis en la importancia del medio ambiente o contexto en el que se establecen las
metas.
Ese contexto incluye todo, desde la disponibilidad y calidad de los recursos, por el liderazgo y
partes interesadas. Como ejemplo, en una revisión integral 1991 de treinta años de investigación
sobre el impacto de la Administración por Objetivos, Robert Rodgers y John Hunter llegó a la
conclusión de que las compañías cuyos directores generales demostraron alto compromiso con la
APO mostraron, en promedio, una ganancia de 56% en la productividad. Empresas con CEOs que
mostraron bajo nivel de compromiso sólo vieron un aumento de 6% en la productividad.
Cuando este enfoque no está configurado correctamente, acordado y gestionado por las
organizaciones, los empleados egocéntricos pueden ser propensos a distorsionar los resultados,
representar falsamente la consecución de los objetivos que se fijaron en un corto plazo, de manera
estrecha. En este caso, la gestión por objetivos sería contraproducente.
El uso de la APO debe ser cuidadosamente alineado con la cultura de la organización. Mientras la
APO no es tan utilizada como antes, todavía tiene su lugar en la administración moderna. La
diferencia clave es que en lugar de objetivos de un proceso en cascada, se discuten los objetivos y
se acuerdan. Los empleados están a menudo involucrados en este proceso, que puede ser
ventajoso.
Alrededor de la APO se dice, – «Lo que se mide se hace», «¿Por qué medir el rendimiento?
Diferentes propósitos requieren diferentes medidas «- es quizás el más famoso aforismo de la
medición del desempeño.

Argumentos en contra

La administración por objetivos tiene sus detractores; entre ellos W. Edwards Deming, quien
argumentó que la falta de comprensión de los sistemas comúnmente resulta en la mala aplicación
de los objetivos. Además, Deming declaró que el establecimiento de objetivos de producción
animará a los recursos para cumplir con esos objetivos a través de cualquier medio necesario, que
por lo general se traduce en mala calidad.
El punto 7 de los principios clave de Deming anima a los directivos a abandonar los objetivos a
favor del liderazgo porque sintió que un líder con una comprensión de los sistemas era más
probable que orientara a los trabajadores a una solución apropiada que el incentivo de un objetivo.
Deming también señaló que Drucker advirtió a los gerentes que se requiere una visión sistémica y
consideró que la advertencia de Drucker pasó casi inadvertido por los practicantes de la APO.
 META
Una meta es un resultado deseado que una persona o un sistema imagina, planea y se
compromete a lograr: un punto final deseado personalmente en una organización en algún
desarrollo asumido. Muchas personas tratan de alcanzar objetivos dentro de un tiempo finito,
fijando plazos.
Es más o menos similar a la finalidad u objetivo, el resultado esperado que guía una reacción, o un
fin, un objeto, ya sea un objeto físico o un objeto abstracto, que tiene un valor intrínseco y te ayuda
a alcanzar algo en un futuro.
La fijación de metas puede implicar el establecimiento de objetivos específicos, medibles,
alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo, mediante el criterio (SMART) pero no todos los
investigadores están de acuerdo en que éstos criterios SMART son necesarios.
La investigación sobre la fijación de metas por Edwin A. Locke y sus colegas sugiere que la nueva
España fijación de metas sirve como una herramienta eficaz para avanzar cuando se asegura que
los miembros del grupo tienen una conciencia clara de lo que cada uno debe hacer para lograr un
objetivo común. A nivel personal, el proceso de fijación de metas permite a los individuos
especificar y luego trabajar hacia sus propios objetivos (como metas financieras o basadas en la
carrera que se estudia). La fijación de metas comprende un componente importante de la gestión y
del desarrollo personal.
Las metas pueden ser a largo, intermedio o corto plazo. La principal diferencia es el tiempo
necesario para alcanzarlos.
METAS A CORTO PLAZO

Las metas a corto plazo, esperan logros en un corto período de tiempo, como tratando de obtener
una factura pagada en los próximos días. La definición de un propósito u objetivo a corto plazo no
se refiere a un período de tiempo específico. En otras palabras, se puede lograr (o no lograr) un
objetivo a corto plazo en un día, semana, mes, año, etc. El marco temporal para un objetivo a corto
plazo se refiere a su contexto en la línea de tiempo general en el que se está aplicando. Por
ejemplo, se podría medir una meta a corto plazo para un proyecto de un mes de duración en días;
mientras que uno podría medir una meta a corto plazo para toda la vida de alguien en meses o
años. Los planificadores suelen definir metas a corto plazo en relación con los objetivos a largo
plazo.
Metas personales

Las personas pueden establecer metas personales. Un estudiante puede establecer un objetivo de
una calificación alta en un examen. Un atleta puede establecerse la meta de correr cinco millas al
día. Un viajero podría tratar de llegar a una ciudad de destino dentro de tres horas. Las metas
financieras son un ejemplo común, para ahorrar para la jubilación o para ahorrar para una
compra.
El manejo de las metas puede dar vueltas en todos los ámbitos de la vida personal. Saber
exactamente lo que se quiere lograr deja claro en qué se necesita concentrarse y mejorar y muchas
veces prioriza subconscientemente esa meta.
La fijación de metas y la planificación ("metas de trabajo") promueve la visión de largo plazo y
la motivación a corto plazo. Se focaliza en la intención, el deseo, la adquisición de conocimientos y
ayuda a organizar los recursos.
Las metas de trabajo eficientes incluyen reconocer y resolver toda culpa, cualquier conflicto
interno o creencia limitada que podría causar una sabotaje de los esfuerzos de uno. Al establecer
metas claramente definidas, uno posteriormente puede medir y tomar orgullo en el logro de esas
metas. Uno puede ver el progreso en lo que podría haber sido una larga y tal vez difícil rutina.
El logro de metas personales

El logro de las metas complejas y difíciles requiere atención, diligencia a largo plazo y esfuerzo. El
éxito en cualquier campo requiere excusas y justificaciones anteriores por el mal desempeño o
falta de planificación adecuada; en breve, el éxito requiere de madurez emocional. La medida de la
creencia que la gente tiene en su capacidad para lograr una meta personal también afecta a ese
logro.
Los logros a largo plazo se basan en los logros a corto plazo. El control Emocional en los pequeños
momentos de cada día hace una gran diferencia en el largo plazo.
El logro de metas personales y la felicidad

Ha habido una gran cantidad de investigaciones llevadas a cabo mirando el vínculo entre el logro
de los objetivos deseados, los cambios en la auto-eficacia y la integridad y finalmente los cambios
de bienestar subjetivos.3La eficacia de la meta se refiere a la probabilidad que tiene un individuo
para poder tener éxito en el logro de su meta. La integridad de la meta se refiere a cómo los
objetivos de una persona consistente son los aspectos centrales del mismo. Las investigaciones han
demostrado que un enfoque en la eficacia de la meta está asociada con el bienestar y la felicidad
de los factores (bienestar subjetivo) y la integridad de la meta se asocia con el factor de bienestar
que significa (psicología).4 Múltiples estudios han demostrado la relación entre el logro de los
objetivos a largo plazo y los cambios en el bienestar subjetivo; la mayoría de las investigaciones
muestran que el logro de los objetivos que tienen un significado personal aumenta la sensación de
bienestar subjetivo de la persona.567
Modelo para la concordancia

El modelo de auto-concordancia es un modelo que se ve en la secuencia de pasos que se dan a

partir del inicio de una meta para alcanzarla.8 Se observa la probabilidad y el impacto de la
consecución de objetivos en función del tipo de objetivo y el significado de la meta para el
individuo. Los diferentes tipos de objetivos impactan el logro de la meta y el sentido de bienestar
subjetivoprovocado por el logro de la meta. El modelo descompone factores que promueven, en
primer lugar, que se esfuerzan por alcanzar una meta, después el logro de un objetivo, y luego los
factores que conectan el logro de metas a los cambios en el bienestar subjetivo.
Metas autónomos concordantes

Las metas que se persiguen para cumplir los valores intrínsecos o para apoyar el autoconcepto de
un individuo se llaman metas auto-concordantes. Las metas autónomas concordantes satisfacen
las necesidades básicas y están alineados con lo que el psicoanalista Donald Winnicott llama el
"verdadero yo" de un individuo. Debido a que éstas metas tienen un significado personal a un
individuo y reflejan la identidad de un individuo, las metas de auto-concordantes tienen más
probabilidades de recibir un esfuerzo sostenido en el tiempo. Por el contrario, las metas que no
reflejan la identidad de un individuo y son perseguidos debido a factores externos (por ejemplo,
las presiones sociales) surgirán de una región no integrada de una persona y por lo tanto son más
propensas a ser abandonadas cuando se producen obstáculos.9" Aquellos que alcanzan metas
auto-concordantes obtienen mayores beneficios de bienestar de su consecución. Los efectos de
bienestar del logro están mediados por la satisfacción de necesidades, es decir, las experiencias
basadas en la actividad cotidiana de la autonomía, la competencia, y la relación que se acumula
durante el período del esfuerzo. El modelo se muestra para proporcionar un ajuste satisfactorio
para los 3 conjuntos de datos longitudinales y ser independiente de los efectos de la autoeficacia,
las intenciones de implementación, el encuadre de evitación y las habilidades para la vida."10 Por
otra parte, la teoría de la autodeterminación y la investigación en torno a esta teoría muestra que si
un individuo logra efectivamente una meta pero esa meta no es auto-endosada o auto-
concordante, los niveles de bienestar no cambian a pesar de la consecución de los objetivos.11

Tipos de metas

Metas de dominio

El objetivo principal de esta meta es mejorar y aprender nuevas cosas para el dominio a toda
costa. Es una meta que favorece en gran medida a los estudiantes debido a que con ello se
comprometen mucho más, lo que mejora su calidad de participación.
Metas de desempeño

El principal objetivo es mostrar las habilidades que uno tiene a los demás. Un ejemplo en el caso
de los estudiantes, sería obtener buenas calificaciones en los exámenes para superar a los demás
(aprendices centrados en el yo)
Metas de evitación

El objetivo principal es evitar o acabar pronto el trabajo. Los estudiantes en este tipo de metas lo
que hace es que el alumno intente evitar de cualquier modo el trabajo propuesto.