Reglamento Interno de Trabajo - RIT

Reglamento Interno de Trabajo - RIT

REVISIÓN Y APROBACIÓN

INTRODUCCIÓN
Elaborado Revisado Aprobado

Cargo: Jefe de RRHH Presidente del Comité SST Gerente General

Nombre: VLADIMIR GAMBARINI H. FRANCO SALAS ALFARO JOSE LUIS SACA VLADIVIA El Reglamento Interno de Trabajo del Personal de JOSAVA S.A.C. (en adelante
Fecha: 15-11-2017 18-12-17 19-12-17 JOSAVA), es un instrumento normativo que incentiva a la eficiencia y eficacia de los
sistemas administrativos, logrados en base al esfuerzo en equipo, tanto de los
Accionistas, Directores, Gerencia, como de todos los trabajadores permitiendo
Firma:
fundamentalmente organizar el trabajo de la misma de acuerdo con sus particulares
necesidades, fijar las conductas exigibles al personal y determinar al mismo tiempo
obligaciones propias, siempre obviamente dentro del marco de la legislación vigente.

Estas disposiciones podrán ser modificadas por la Empresa, lo que se hará conocer
ya sea en forma directa y por escrito a cada uno de los dependientes o por medio de
notas u órdenes de servicios que serán insertadas en avisadores especiales ubicados
ÍNDICE en lugares visibles a todo el personal.
CAPÍTULO CONTENIDO PÁG.
La aceptación consciente del presente Reglamento de parte del Personal, redundará
INTRODUCCIÓN 2 en beneficio de la empresa y conjuntamente de todos sus integrantes.
CAPÍTULO I GENERALIDADES 3
CAPÍTULO II ADMISIÓN E INGRESO DEL TRABAJADOR 3
CAPÍTULO III DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA 4
DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS
CAPÍTULO IV 5
TRABAJADORES
MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA LABORAL Y
CAPÍTULO V 11
PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS
CAPÍTULO VI JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO 11 _______________________________
NORMAS DE CONTROL DE ASISTENCIA Y PERMANENCIA Presidente del Comité SST
CAPÍTULO VII 12
EN EL TRABAJO
CAPÍTULO VIII DESCANSO SEMANAL Y VACACIONAL 15 FRANCO SALAS ALFARO
CAPÍTULO IX DE LA DISCIPLINA 16

CAPÍTULO X NORMAS SOBRE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL 22

PROCEDIMIENTO DE PREVENCION CONTRA LA

CAPÍTULO XI 23
DISCRIMINCACION
CAPÍTULO XII DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Y FINALES 40

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CAPÍTULO I
GENERALIDADES
Artículo 1. El Reglamento Interno de Trabajo tiene por finalidad:
a. Que los trabajadores tengan pleno conocimiento de sus derechos, beneficios y
obligaciones a fin de lograr en forma eficiente los objetivos de la empresa, como
para su satisfacción individual.
b. Regular y normar las relaciones laborales entre la empresa y sus trabajadores,
fomentando y manteniendo la armonía y el respeto, así como, la disciplina en el
trabajo.
Artículo 2. El Reglamento Interno de Trabajo es de lectura y conocimiento
obligatorio, tiene carácter complementario de las disposiciones legales vigentes, las
cuales norman las relaciones individuales y colectivas de trabajo. En tal sentido, todo
trabajador que ingrese al servicio de JOSAVA S.A.C. y los que ya se encuentren
trabajando, tienen la obligación de enterarse del contenido del presente Reglamento,
a cuyo efecto la Empresa les proporcionará un ejemplar del mismo debiendo
agregarse al legajo del trabajador el cargo que acredite su recepción.
El presente Reglamento se formula respetando las disposiciones legales y
convenciones laborales vigentes. En el supuesto no previsto que algún artículo del
presente Reglamento entrara en conflicto con disposiciones legales, pactos y
convenios, primarán estos últimos sobre aquel.
Artículo 3. Todas las personas que presten servicios para JOSAVA S.A.C. bajo
cualquier modalidad contractual o bajo convenio, quedan sometidos al presente
Reglamento Interno.
CAPÍTULO II
ADMISIÓN E INGRESO DEL TRABAJADOR
Artículo 4. El ingreso de personal de la Empresa se realizará mediante el proceso de
selección y/o período de capacitación que ésta establezca. La selección y
contratación de personal se ejerce a través del Departamento de Recursos Humanos.
Todos los empleados están sujetos al período de prueba legal con la extensión
autorizada por la ley en cuanto sea pertinente.
Artículo 5. Los postulantes deberán presentar, llenar y firmar los documentos que
requiera el Departamento de Recursos Humanos, siendo su responsabilidad la
veracidad de la información que proporcionen. Dicha información se presumirá válida
hasta la fecha en que se comunique la variación respectiva.
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Esta información se mantendrá en el Legajo Personal de cada trabajador, el mismo
que será actualizado por el Departamento de Recursos Humanos en función de la
información que el trabajador proporcione o la que se genere en el desarrollo de la
relación laboral.
Adicionalmente los postulantes deberán presentar los documentos que sean
requeridos por el Oficial de Cumplimiento de JOSAVA S.A.C. Como parte de los
requerimientos del Sistema de Prevención de Lavado de Activos y Financiamiento del
Terrorismo de la empresa.
Artículo 6. En todos los casos, JOSAVA S.A.C. Exigirá que los postulantes acrediten
su capacidad laboral, técnica y/o profesional, así como honestidad e inexistencia de
impedimento legal alguno para poder laborar. JOSAVA S.A.C. podrá verificar la
veracidad de la información proporcionada por el empleado en el momento que
estime conveniente, en caso esta resultara falsa se optará por resolver cualquier
vínculo con el empleado reservándose el derecho de iniciar las acciones
correspondientes.
Artículo 7. Todo postulante apto, obligatoriamente deberá someterse a una
evaluación psicológica de acuerdo al perfil del puesto al que postula previo al
otorgamiento de la vacante requerida, pudiendo ser descalificado en esta última etapa
de acuerdo con el informe psicológico.
Artículo 8. Todo trabajador que ingrese a la empresa, recibirá una adecuada
orientación, con el fin de integrarlo o identificarlo con las metas, políticas,
reglamentos, normas y procedimientos de la misma, asimismo tendrá que firmar un
contrato de confidencialidad con la empresa.
Especialmente recibirá instrucciones sobre el horario de trabajo, obligaciones y
responsabilidades de su puesto, turnos de trabajo, la organización y jerarquía
empresarial y demás instrucciones que la Empresa decida hacer conocer por
intermedio del Departamento de Recursos Humanos, debiendo el ingresante
interesarse en conocer las normas internas que rigen en la Empresa. Se
proporcionará al trabajador un fotocheck, que le servirá como documento de
identificación en el centro de trabajo.
CAPÍTULO III
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
Artículo 9. Es facultad exclusiva de la Empresa planear, organizar, coordinar, dirigir,
orientar y controlar el centro de trabajo. Este derecho comprende, entre otros, las
siguientes facultades:
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1. Determinar la capacidad e idoneidad del trabajador para el puesto o tarea a que
haya sido asignado, así como para apreciar sus méritos y objetivos, los cuales
deben coincidir con los establecidos por la empresa para a partir de ellos poder
decidir su posible ascenso o mejorar su remuneración.
2. Planear, organizar, dirigir y controlar las operaciones de la Empresa y los
programas de producción.
3. Determinar, modificar y/o suprimir las horas, los turnos y horarios de trabajo en
concordancia con la legislación vigente.
4. Designar el trabajo y/o las personas que lo han de ejecutar, así como introducir y
aplicar los sistemas y métodos de trabajo más convenientes a los intereses de la
Empresa.
5. Establecer las funciones, obligaciones y limitaciones inherentes a cada puesto de
trabajo.
6. Constituir su plana jerárquica y elegir a sus representantes.
7. Seleccionar y contratar nuevo personal.
8. Crear nuevas ocupaciones, categorías de clasificación o eliminar las que considere
innecesarias.
9. Aprobar y hacer cumplir las normas, reglamentos y directivas que regulen el
desempeño de la función, conducta, higiene y seguridad del servidor en el trabajo.
10. Disponer la utilización de sus bienes, equipo e instalaciones en el modo y forma
que resulten más convenientes para la empresa.
11. Transferir al trabajador de una sección a otra; cambiarlo de puesto u ocupación,
sea en forma permanente o eventual, según las necesidades respetando la
remuneración y categoría.
12. Amonestar, suspender y/o despedir en aplicación de su facultad disciplinaria y/o
disposiciones legales vigentes.
13. Establecer un lugar de Lactario, el mismo que será de uso exclusivo para la
extracción y conservación de la leche materna, y será usado por las madres en
periodo de latencia cualquiera sea su condición laboral (en horarios de oficina),
para el uso se deberá comunicar al jefe o superior inmediato sobre el uso del
Lactario antes de retirarse de su puesto de trabajo y deberán respetar los equipos
o materiales personales de las otras usuarias.
Artículo 10. Son obligaciones de la Empresa:
CAPÍTULO IV
DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES
Artículo 11. El trabajador tiene derecho a:
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a. Que la Empresa observe, respete y cumpla con los derechos inherentes a su
calidad de trabajador, según las disposiciones del presente reglamento y de las
normas laborales correspondientes.
b. Que la empresa, sus ejecutivos y funcionarios, lo traten con respecto.
c. Solicitar la debida atención a sus sugerencias y reclamos, siempre que los
mismos sean razonables, posibles y justificados.
d. Solicitar, dentro de las posibilidades materiales y económicas de la empresa, que
se le brinde los ambientes, equipos, materiales, y demás herramientas que la
empresa considere necesarios para el cumplimiento de las tareas que se le
asignen al trabajador.
e. A asociarse con fines culturales, deportivos, asistenciales, cooperativos o
cualquier otro fin lícito.
f. A la estabilidad en el trabajo de acuerdo a los dispositivos legales y
administrativos vigentes.
g. A que la Empresa cumpla con el pago de sus remuneraciones y demás derechos
laborales, en la forma, oportunidad convenida o dispuesta por ley.
h. A percibir una remuneración acorde a las funciones que desempeñe y en los
plazos establecidos.
i. A ser evaluado periódicamente sobre su rendimiento laboral y ser considerado
para ocupar cargos de mayor jerarquía, de ser el caso.
j. Al descanso anual de treinta (30) días de vacaciones remuneradas, de acuerdo al
Rol de Vacaciones que previamente determine el departamento de recursos
humanos conforme a las normas legales vigentes. El descanso físico, a solicitud
del trabajador fuera del cronograma establecido deberá contar con autorización
del jefe inmediato.
k. Al descanso semanal remunerado.
l. Hacer uso de licencias por causas justificadas o motivos particulares.
m. A la capacitación, actualización y perfeccionamiento laboral.
n. A un Seguro de Vida, seguro médico y/o servicio médico asistencial.
o. A la Compensación por Tiempo de Servicios.
Los demás beneficios que de común acuerdo o por disposiciones administrativas
determine la empresa, así como aquellos que por Ley le correspondan y otros que se
establezcan.
Artículo 12. Con respecto a la Seguridad Social y Seguro Médico Familiar:
a. El trabajador que desea obtener prestaciones médicas deberá comunicarlo al
Área de Recursos con una anticipación no menor de 48 horas salvo casos de
emergencia comprobados.
b. El Área de Recursos Humanos de JOSAVA S.A.C. entregará la Solicitud de
Beneficios de atención por el seguro médico familiar al personal empleado que se
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encuentre inscrito. En el caso de Personal Obrero serán atendidos en ESSALUD
siempre y cuando cuenten con tres meses consecutivos de aportación.
c. Solo se otorgarán permisos por enfermedad en los siguientes casos:
• En los casos de emergencia.
• Cuando exista cita para algún centro asistencial.
• En los casos en que los médicos tratantes, sea de ESSALUD o EPS
establezcan cita para una hora determinada, previa presentación de la cita
respectiva.
• En las obras cuando el médico otorgue descanso y con validación del
responsable de SSOMA de la obra.
En todos los casos se deberá solicitar y entregar al Departamento de Recursos
Humanos, la respectiva constancia de atención o en su defecto documento similar
que acredite tanto la atención médica como la hora de la atención por la que se
otorgó el permiso.
d. Tanto en los casos de empleados como de obreros, JOSAVA S.A.C. se reserva el
derecho de verificar la asistencia de sus trabajadores cuando hubieran solicitado
una atención médica.
e. Todo trabajador afectado con tuberculosis tiene como obligación informar a su
empleador el diagnostico de su enfermedad, someterse al tratamiento respectivo
y utilizar mascarilla mientras permanezca con bacteriología positiva. Los mismo
que tendrán derecho a:
• No ser discriminados por su estado de salud.
• Acceder al descanso médico según lo prescrito por el médico tratante.
• Ingresar una hora después del horario habitual a su lugar de trabajo o retirarse
una hora antes, para recibir el tratamiento médico, siempre y cuando lo hayan
comunicado al empleador y coordinado con su médico tratante.
• Ser reasignado a otras labores, en caso el médico tratante considere que las
labores realizadas pudiesen afectar su salud.
• Reinsertarse en su puesto de trabajo, de acuerdo a su condición clínica, con la
misma remuneración y demás derechos laborales que venía percibiendo.
El empleador se encuentra en la obligación de mantener reserva y discreción
necesaria y asegurar que no medien actos de discriminación contra los
trabajadores afectados con tuberculosis.
Si bien es cierto todos los trabajadores tiene el derecho al cuidado de su salud y la de
sus familiares, así como a la seguridad social, también es cierto que las empresas
tienen la obligación de controlar el uso de este beneficio en favor de los trabajadores
y la colectividad.
Queda entendido que la interrupción de las actividades laborales de los trabajadores
no solo interrumpe la labor de un trabajador, sino que al estar todas las actividades de
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la empresa enlazadas la interrupción de una interrumpe otras y así sucesivamente
(efecto domino o reacción en cadena). Por ello es necesario que el personal de
JOSAVA S.A.C. Antes de solicitar permisos por atención médica, meritue la
necesidad de solicitar dicha atención en horario de trabajo o fuera de él, a fin de no
generar interrupciones que pueden ser evitadas, como en los casos de chequeos
médicos rutinarios, plan cuídate y otras situaciones similares.
En razón de lo expuesto en los dos párrafos precedentes:
a. Todas las solicitudes de atención médica serán alcanzadas al departamento de
Recursos Humanos (con copia a su superior inmediato) con una antelación no
menor a 48 horas (exceptuando los casos de emergencia que deben ser de
atención inmediata).
b. El departamento de Recursos Humanos enviará esta solicitud al médico de
SSOMA de la empresa, a fin que evalué, la necesidad que el personal que
solicito el permiso para atención médica, realice su consulta dentro del horario de
trabajo o es factible que lo realice fuera del horario sin perjudicar su salud ni
interrumpir su actividad laboral corriente.
Artículo 13. Son obligaciones de los trabajadores, lo siguiente:
1. Cumplir con proporcionar los datos y/o documentos que se le soliciten para verificar
o comprobar información o documentación, así como para la actualización de su
legajo personal, debiendo comunicar oportunamente cualquier variación que se
produzca en la información proporcionada.
2. Cumplir y observar adecuadamente las normas y disposiciones internas de la
empresa, así como las que tienen directa relación con la labor que desempeña.
3. Cumplir con cualesquiera de las labores asignadas con buena fe, voluntad,
habilidad, eficiencia, honradez y excelente disposición.
4. Cumplir las órdenes, directivas e instrucciones que por razones de trabajo sean
impartidas por sus superiores jerárquicos.
5. Respetar el principio de autoridad y los niveles jerárquicos.
6. Todo trabajador deberá conservar en buen estado los equipos, herramientas,
máquinas, útiles y demás elementos que les proporcione JOSAVA S.A.C. Para el
cumplimiento de sus funciones y tareas específicas. Al término de éstas o a la
finalización del contrato de trabajo, el personal deberá restituirlo en buen estado y
sin más deterioro que el proveniente del uso normal y aceptable o con algún daño
ocasionado por fuerza mayor o causa fortuita, debidamente informada y
documentada en el momento de acaecido los hechos.
7. Suscribir el compromiso de asignación de equipos de cómputo, teléfonos y
cualquier otro equipo electrónico que le sea asignado.
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8. Poner a disposición los equipos indicados en el numeral anterior para su
mantenimiento, auditoría o por suspensión del vínculo laboral por cualquier
naturaleza, cuando así lo requiera el departamento de Tecnologías de la
Información y Comunicaciones (TICs) de JOSAVA S.A.C.
9. Será responsabilidad del trabajador la pérdida o ruptura de los implementos
utilizados en el desempeño de su labor, cuando se hayan producido por
negligencia, impericia o imprudencia del trabajador.
10. Los trabajadores de JOSAVA S.A.C. Están obligados a cuidar y conservar el
material que se les entrega, como si fuese propio.
11. Los trabajadores de JOSAVA S.A.C. sin excepción serán responsables de los
daños y perjuicios que se deriven de la negligencia en el cumplimiento de su
labor, así como los derivados de la omisión del cumplimiento de sus obligaciones.
12. Los conductores de cualquier tipo de vehículos de propiedad o arrendados por
JOSAVA S.A.C. son responsables del manejo, conservación y mantenimiento de
los mismos e igualmente serán responsables de las faltas cometidas contra las
reglas de tránsito en la conducción de dichos vehículos.
13. Guardar absoluta reserva, discreción y confiabilidad, de las diferentes actividades,
información (física, digital u otras), bienes, procedimientos, conocimientos,
estrategias, asuntos administrativos, know how, acuerdos y demás
comunicaciones que la empresa posea y que el trabajador conozca.
Queda entendido que el compromiso a que se refiere este numeral es válido y
exigible aun después que el trabajador, por cualquier causal, deje de formar parte
de la Empresa, pudiendo esta; de infringirse esta norma, tomar la acción legal
correspondiente, siendo el trabajador responsable por los daños y perjuicios que
se generen a la empresa, incluyendo los terceros que han intervenido o
beneficiado con la información adquirida, sea en provecho propio o de otros.
14. Conservar y cuidar en buen estado los bienes de la Empresa.
15. Cumplir puntualmente con los horarios establecidos en el centro de trabajo.
16. Comunicar a la Empresa, dentro de las 48 horas de producido, su cambio de
domicilio, estado civil y cualquier otro aspecto que signifique variación de sus
datos personales.
17. Someterse a evaluaciones en general (dentro del marco legal permisible) que la
empresa determine realizar.
18. Cumplir con absolver diligentemente cualquier requerimiento solicitado por la
empresa.
19. Guardar el debido respeto y un comportamiento acorde con las normas de
respeto, cortesía y buen trato hacía sus compañeros de labores, a sus superiores,
así como a los clientes, proveedores de la empresa y terceros en general que se
relacionen con JOSAVA S.A.C..
20. Cumplir con proporcionar a la Empresa, en la etapa de postulación, selección,
elección, admisión o ingreso, inclusive durante el periodo de pasantía,
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información o documentos veraces, cualquiera de ellos que hayan sido
entregados o que sean solicitados por la Empresa.
21. Guardar la debida lealtad a la Empresa y sus objetivos, dentro y fuera del centro
de trabajo.
22. Permanecer en el centro de trabajo durante la jornada de trabajo, salvo
autorización expresa de la empresa.
23. Asistir y participar en los programas de capacitación que determine la Empresa,
dentro o fuera de la jornada de trabajo, así como, dentro o fuera del centro de
trabajo.
24. Asistir a las reuniones o citas que determine JOSAVA S.A.C. dentro o fuera de la
jornada laboral y/o centro de trabajo
25. Dar conocimiento inmediato a su superior inmediato de cualquier existencia o
sospecha de conflicto de intereses de cualquier trabajador de la empresa, que de
alguna manera pueda comprometer su actuación.
26. Respetar los estamentos, jerarquías, organigramas y demás procedimientos
creados o establecidos por la empresa.
27. Dedicarse exclusivamente a cumplir con sus funciones, no debiendo intervenir en
las que competen a otro trabajador, sin autorización del superior jerárquico.
28. Durante la jornada laboral, hacer uso de su teléfono móvil personal solo en casos
extremadamente necesarios o de emergencia, esto incluye el empleo del móvil en
realizar o recibir llamadas, el empleo de redes sociales, el empleo del radio de su
móvil, tv o similares. De igual forma los dispositivos móviles asignados por la
empresa deberán ser empleados exclusivamente en asuntos directamente
relacionados con temas vinculados al desarrollo de sus labores.
29. Cuando el trabajador este en reuniones de trabajo o en cursos de capacitación de
la empresa, deberá mantener sus dispositivos móviles apagados o en modo
avión.
30. Las líneas telefónicas fijas, y cualquier dispositivo electrónico asignado por la
empresa es para uso exclusivo del servicio oficial.
31. Permitir la revisión de sus efectos personales o paquetes cada vez que le sea
exigido al ingresar o salir del Centro de Trabajo.
32. Cumplir con las disposiciones internas en materia de Seguridad y Salud
Ocupacional que imparten en la empresa.
33. Cumplir con las disposiciones internas con respecto al Sistema de Prevención del
Lavado de Activos y Financiamiento del Terrorismo establecido en la empresa.
34. Cumplir estrictamente con los acuerdos adoptados con la empresa.
35. Observar y respetar todas las directivas y políticas emitidas por la empresa, así
como los dispositivos legales pertinentes.
36. Observar, cumplir y respetar los preceptos de este reglamento y cumplir todas las
demás normas de buena conducta que no estén expresamente incluidas en él.
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Artículo 14. Queda expresamente prohibido a los trabajadores:
1. Faltar de palabra u obra, amenazar o agredir en cualquier forma a sus superiores,
compañeros de trabajo o clientes.
2. Faltar injustificadamente al centro de trabajo.
3. El incurrir en reiterada impuntualidad al centro de trabajo.
4. Aceptar, ayudar, colaborar, brindar información, gestionar, auspiciar, promocionar o
participar en charlas, conversatorios o reuniones, donde se ventilen asuntos
referentes al funcionamiento, estrategias o procedimientos de la empresa, sin
contar para ello con la autorización de la empresa
5. Retirar sin la debida autorización, cualquier bien, documento o información de la
empresa o del propio personal.
6. Prestar cualquier tipo de labor, no autorizada expresamente a cualquier compañía
de la competencia de la empresa.
7. Mentir, engañar, adulterar, falsificar documentos o informes, a efecto de obtener de
la empresa algún beneficio, contrato, traslado o superar alguna evaluación.
8. Dedicarse, dentro del centro de trabajo, a las labores no autorizadas por la
empresa.
9. Dejar de marcar su asistencia en cualquier sistema que establezca JOSAVA S.A.C.
10. Cometer cualquier acto discriminatorio contra un trabajador real o supuestamente
VIH-positivo.
11. Permanecer o ingresar a las instalaciones de la empresa, fuera del horario de
trabajo, sin autorización escrita de su inmediato superior visada por el Jefe de
Recursos Humanos.
12. Durante las horas de trabajo, está terminantemente prohibido a los trabajadores
dejar su puesto de trabajo sin la debida autorización del jefe inmediato, salvo
necesidades del servicio y con excepción del tiempo necesario para cumplir con
sus necesidades fisiológicas.
CAPÍTULO V
MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA LABORAL Y PROCEDIMIENTO DE
RECLAMOS
Artículo 15. La Empresa promueve el respeto mutuo y cordialidad entre todos los
niveles ocupacionales, sin soslayar los principios de autoridad, orden y disciplina.
El Departamento de Recursos Humanos es el encargado de ejecutar las políticas y
normas tendientes al mantenimiento de la paz y armonía laboral dentro de la
Empresa, lo cual es apoyado por todos.
Artículo 16. Si el trabajador considera necesario presentar una queja o reclamo
podrá hacerlo verbalmente o por escrito dentro de los tres días de producido el hecho
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ante su jefe inmediato. El Departamento de Recursos Humanos, de ser el caso,
resolverá el reclamo en segunda y última instancia.
CAPÍTULO VI
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Artículo 17. La jornada de trabajo es el número de horas laboradas diaria o
semanalmente, su duración es: 8 horas diarias o 48 semanales en promedio como
máximo. Los empleados se sujetarán a la jornada establecida para cada puesto y
empleado en concreto, la misma que puede ser modificada dentro de lo razonable y
teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
Los horarios serán establecidos por el Departamento de Recursos Humanos con un
día de descanso.
Artículo 18. Es obligación de todos los trabajadores llegar puntualmente a sus
labores. La empresa concede a sus trabajadores una tolerancia de 10 minutos
diarios, pasado los cuales el trabajador se hará merecedor de:
- Tres (3) tardanzas: amonestación verbal
- Cuatro (4) tardanzas: amonestación escrita
- Cinco (5) tardanzas en un mes: descuento de un día de trabajo.
- El trabajador que acumule más de tres oportunidades, en un mes, de utilización del
tiempo de tolerancia, serán consideradas como tardanza.
- El trabajador que supere los 30 minutos de tardanza (incluida la tolerancia) en un
solo día será suspendido, salvo justifique y será únicamente por casos de
emergencia.
El tiempo de refrigerio es de máximo 60 minutos y NO forma parte de la jornada de
trabajo.
Artículo 19. El exceso sobre la tolerancia al ingreso para los empleados es de
máximo 20 minutos (sumado a la tolerancia hacen 30 minutos), después de los
cuales, JOSAVA S.A.C. puede impedir el ingreso del empleado y por tanto realizar el
descuento correspondiente al día en su remuneración del mes más la proporción
correspondiente del descanso semanal obligatorio (DSO). El ingreso a la empresa
fuera del horario de trabajo, deberá ser autorizado por su Jefe Inmediato Superior, de
otro modo estará sujeto a las sanciones que correspondan.
La tolerancia es de aplicación sólo en casos de retraso debido a causas imprevistas
por lo que no debe interpretarse como autorización para establecer la costumbre
sistemática de llegar tarde, pues califica como falta grave.
Artículo 20. Se entiende por tardanza el ingreso del trabajador al centro de trabajo
vencido el tiempo de tolerancia.
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 Reglamento Interno de Trabajo - RIT
Las tardanzas serán compensadas por el trabajador con el descuento proporcional
que la empresa realice sobre su remuneración o con la labor en jornada adicional que
deba realizar el trabajador siempre y cuando este último sistema de compensación
haya sido comunicado al Departamento de Recursos Humanos.
CAPÍTULO VII
NORMAS DE CONTROL DE ASISTENCIA Y PERMANENCIA EN EL TRABAJO
Artículo 21. Los trabajadores deberán registrar su asistencia, mediante el control de
asistencia que la empresa ponga a su disposición, tanto a la hora de ingreso y salida
del centro de trabajo, como de inicio y fin de su hora de refrigerio, contabilizando
obligatoriamente de lunes a viernes 4 marcaciones y 2 marcaciones los días sábados.
De observar algún error en el registro de su ingreso o salida, el trabajador deberá
poner en conocimiento de un representante del Departamento de Recursos Humanos
el mismo día.
Artículo 22. Es obligación de los jefes de departamento, gerentes o directores
respectivamente comprobar la presencia del personal a su cargo en sus puestos
respectivos de labores al iniciarse la jornada de trabajo, y confirmar con el
Departamento de Recursos Humanos las ausencias producidas.
Artículo 23. Siendo el registro de asistencia un procedimiento necesario para probar
el trabajo real y efectivo, se establece que en caso que el empleado, por descuido o
negligencia, no cumpla con registrar cualesquiera de sus 4 marcas de lunes a viernes
o 2 marcas los días sábados, estará sujeto al descuento correspondiente como
ausencia injustificada por el día total de su remuneración.
Artículo 24. Los empleados tomarán su refrigerio dentro del horario establecido,
entre la 12:00 y las 15:00 horas salvo que las necesidades de trabajo determinen un
retraso, el cual deberá contar con la aprobación del Jefe Inmediato Superior.
Artículo 25. Cualquier inasistencia, independiente de las causas que la origine, debe
ser comunicada al Jefe Inmediato Superior quien a su vez informará al Departamento
de Recursos Humanos, a efectos que tome las medidas que correspondan, sin que
ello justifique la ausencia. Queda claramente establecido que la Empresa sólo
abonará la remuneración del empleado en los casos de inasistencia, siempre y
cuando la misma sea justificada reservándose la empresa la facultad de calificar las
pruebas que el empleado presente para tales efectos.
Artículo 26. La calificación de una ausencia sólo tendrá efectos para determinar si el
empleado tiene o no derecho a percibir su remuneración sino incidirá en el cómputo
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del récord vacacional y de inasistencia para efectos de lo normado en las
disposiciones legales vigentes.
Artículo 27. El trabajador que por cualquier motivo no pueda concurrir a sus labores
debe justificar su inasistencia a más tardar dentro del segundo día de producida ante
su dependencia, la que comunicará del hecho al departamento de Recursos
Humanos.
Dicho plazo se contará por días laborables en la empresa.
Artículo 28. El trabajo en horas extras tiene carácter de excepcional y es reconocido
solo cuando ha sido previamente autorizado por la jefatura competente, no teniendo
carácter de tal la permanencia del trabajador en su centro de labor antes o después
de la jornada laboral sin dicha autorización.
Artículo 29. El trabajo en horas extraordinarias es voluntario, pero una vez que el
trabajador se compromete a efectuarlo, es responsable de su ejecución y está
obligado a realizarlo. Igualmente, es obligatoria la realización de trabajo extraordinario
en casos de emergencias y suma necesidad.
Artículo 30. El pago de sobretiempo será retribuido según las disposiciones legales
vigentes, siendo independiente a cualquier tipo de descuento derivado de la falta de
asistencia y/o puntualidad, por lo que no se podrá utilizar las horas extraordinarias
como compensación de las faltas indicadas.
Artículo 31. Las inasistencias ocurridas por motivos de enfermedad se acreditarán
con la constancia médica expedida por ESSALUD o el certificado médico por la EPS,
el cual se presentará en el departamento de Recursos Humanos.
Artículo 32. El trabajador deberá permanecer en su puesto dentro del horario de
trabajo.
El desplazamiento fuera de su puesto de trabajo por motivos particulares se hará con
conocimiento del jefe inmediato a quien compete, bajo responsabilidad del control del
personal a su cargo.
Artículo 33. Licencia es la autorización que se concede a un trabajador para dejar de
asistir al trabajo, por un lapso no menor de un día.
Las Licencias son: con goce de haber o sin goce de haber.
Permiso es la autorización para ausentarse momentáneamente del trabajo en el curso
de un día laborable.
Artículo 34. Las Licencias con goce de haber serán concedidas por el Jefe del
departamento de Recursos Humanos, en los siguientes casos:
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a. Por incapacidad temporal o maternidad de la trabajadora, de acuerdo a las
disposiciones legales vigentes sobre la materia.
b. Por fallecimiento del cónyuge, padres, hijos o hermanos, se concederá hasta
cinco (05) días consecutivos, pudiendo extenderse hasta tres (03) días más
cuando el deceso se produce en lugar geográfico diferente de donde labora el
trabajador.
c. Por Capacitación y Desarrollo de Personal, previa sustentación documentada
de la capacitación y la opinión favorable del Jefe departamento Recursos
Humanos.
d. Por matrimonio del trabajador administrativo se concederá hasta cuatro (04)
días consecutivos inmediatamente anteriores o posteriores al matrimonio, el
que es deducible de su período vacacional.
A solicitud del trabajador podrá comprenderse en esos cuatro (04) días el día
que corresponde a la fecha del matrimonio.
e. Por citación del trabajador, en relación al cumplimiento de sus funciones, por
parte de algún Organismo del Sector Público.
f. Los otros casos que señalan las disposiciones legales vigentes sobre la
materia.
Artículo 35. Los permisos por asuntos particulares para abandonar el Centro de
Trabajo en horas laborables serán concedidos por el Jefe inmediato del servidor, o
por la persona a quien se delegue dicha acción, y autorizado por el Jefe del
departamento Recursos Humanos, los cuales serán descontados de su remuneración
en forma proporcional al tiempo no trabajado.
Artículo 36. Los permisos para la salida del personal por razones de trabajo, serán
concedidos por el jefe del departamento correspondiente.
Artículo 37. Por ningún motivo podrá concederse permiso a más de dos personas de
un mismo departamento o personas que desempeñen las mismas funciones. Son
excepciones aquellos casos en que el trabajo que se realice sea en equipo, la
naturaleza del mismo así lo requiera, en caso de fuerza mayor o caso fortuito.
Artículo 38. Las licencias sin goce de haber para ausentarse del Centro de Trabajo
serán otorgadas por el departamento de Recursos Humanos, para lo cual el Jefe
Inmediato respectivo deberá remitir un memorando en donde conste la opinión
favorable, el plazo de la licencia y la solicitud del trabajador donde se señale las
razones que la motivan.
Su otorgamiento se sujetará a las siguientes condiciones:
a. Estará sujeto a las necesidades de la empresa, siendo su concesión potestad
exclusiva de la organización.
b. Deberá ser solicitado por escrito, antes del uso del mismo.
15
Reglamento Interno de Trabajo - RIT
c. El uso de efectuará una vez que haya sido autorizado, no siendo suficiente la
presentación de la solicitud para su goce.
CAPÍTULO VIII
DESCANSO SEMANAL Y VACACIONAL
Artículo 39. Los trabajadores gozarán de un día de descanso semanal, de acuerdo a
ley, el cual será programado por el jefe de área, con conocimiento del Departamento
de Recursos Humanos.
Artículo 40. El descanso vacacional es obligatorio y se otorgara a cada trabajador
una vez al año, según el rol anual de vacaciones que oportunamente elaborará la
empresa.
Artículo 41. Para tener derecho a vacaciones, los trabajadores que cumplan jornada
de seis días a la semana, deberán acumular un record mínimo de asistencia de 260
días de trabajo efectivo durante un año de servicios.
Para efectos de record vacacional, se considera como días efectivos de labor los
siguientes:
a).- La jornada ordinaria de trabajo establecida por la empresa, con un mínimo de
cuatro horas.
b).- La jornada cumplida el día de descanso, cualquiera que sea el número de horas
laboradas.
c).- Las horas de sobre-tiempo en número de cuatro o más en un día.
d).- Las inasistencias por enfermedad, accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, hasta un total de 60 días dentro del año de servicio.
e).- El descanso pre y post natal
f).- Las faltas e inasistencias autorizadas por la ley o por decisión
e).- El periodo vacacional corresponde al año anterior.
g).- Las demás que señalen las disposiciones laborales vigentes.
Artículo 42. Para la elaboración del rol de vacaciones, la empresa y el trabajador
evaluaran la incidencia de las actividades institucionales. A falta de acuerdo la
empresa establecerá la oportunidad vacacional.
Artículo 43. Establecido el rol vacacional el trabajador deberá presentar su solicitud
de vacaciones como mínimo con una anticipación de siete (07) días naturales previos
al inicio del descanso físico, además deberá también coordinar con anticipación la
delegación de las responsabilidades a su cargo y las que se encuentren pendientes
de ejecución. El trabajador deberá elaborar un acta de entrega de cargo y delegación
de tareas.
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 Reglamento Interno de Trabajo - RIT
Artículo 44. De acuerdo a ley y por acuerdo de partes, las vacaciones podrán
reducirse de treinta (30) a quince (15). Para estos efectos, verificado el acuerdo, los
días laborados serán abonados por la empresa.
Artículo 45. El pago de la remuneración vacacional se hará efectivo antes del inicio
del periodo vacacional, solo al personal que le corresponda hacer uso del descanso
físico de sus vacaciones y por el tiempo que efectivamente hará uso de ese
descanso.
CAPÍTULO IX
DE LA DISCIPLINA
Artículo 46. Las relaciones laborales de la empresa se basan primordialmente en el
espíritu de comprensión, respeto, armonía y colaboración.
El mantenimiento de la disciplina en el trabajo depende directamente de cada
trabajador del cual se espera aporte su capacidad y esfuerzo para el logro del objeto
común
Artículo 47. El personal debe comprender y tener presente que:
1.- La aplicación de una medida disciplinaria, obedece al deseo de corregir y evitar
faltas mayores.
2.- Solo puede existir armonía donde hay respeto por el derecho a los demás.
3.- El no incurrir en faltas y cumplir con sus obligaciones no solo evitara ser
sancionado, sino que se merecerá el respeto de sus jefes y compañeros de
trabajo, así como, para tenerlos en cuenta para las promociones y ascensos.
Artículo 48. Un permanente estado de disciplina exige del trabajador, lo siguiente:
1.- El cumplimiento de las órdenes impartidas por quienes tienen competencia para
dictarlas.
2.- El respeto mutuo entre todo el personal en general.
3.- La observación de la moral y las buenas costumbres.
4.- El cumplimiento fiel de las obligaciones que tiene cada trabajador.
Artículo 49. A fin de garantizar el orden, la disciplina y la moralidad dentro de la
Empresa, se establecen las siguientes medidas disciplinarias, que se aplicarán según
la magnitud de la falta, no necesariamente en forma correlativa:
1. Amonestación escrita
2. El descuento de remuneraciones
3. Suspensión
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Reglamento Interno de Trabajo - RIT
4. Despido
La enumeración de las medidas disciplinarias no revela orden de prioridad para su
aplicación, cada medida se adoptara de acuerdo a la naturaleza, gravedad y
frecuencia de la falta y los antecedentes del trabajador.
Artículo 50. Solo con carácter enunciativo y no limitativo se señalan a continuación
algunas de las causas más comunes que justifican la aplicación de una medida
disciplinaria:
a. El incumplimiento de lo normado en las leyes laborales, el presente Reglamento y
disposiciones que emita la Alta Dirección de la empresa.
b. La reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de sus superiores
jerárquicos.
c. Dedicarse a labores ajenas a las funciones encomendadas durante su jornada de
trabajo.
d. Hacer propaganda, proselitismo o promover reuniones no autorizadas, dentro de
Centro de Trabajo.
e. Cometer actos contrarios al orden, la moral y las buenas costumbres.
f. Fumar en cualquiera de las instalaciones de la empresa.
g. Manejar u operar equipos o vehículos que no le hayan sido asignados o para el
cual no tuviere autorización.
h. Proporcionar información falsa para su carpeta personal, o adulterar dicha
información.
i. Sustituir a otro trabajador para el registro de ingreso y salida de los locales de la
empresa, o facilitar a otro empleado su carné para el mismo fin.
j. Presentarse a trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de
estupefacientes y drogas.
k. Introducir en el Centro de Trabajo o consumir dentro del mismo, bebidas
alcohólicas o drogas.
l. No portar en lugar visible de su vestimenta, mientras permanezca en el Centro de
Trabajo, su respectivo Fotocheck.
m. Organizar, promover o realizar en los locales de la empresa ventas, panderos,
rifas, colectas y actividades análogas con fines de lucro, sin contar con la
autorización de la Oficina de Administración.
n. Difundir, suscribir o prestar declaraciones, cualquiera que sea el medio, que
dañaren la imagen de la empresa y/o la honorabilidad de sus funcionarios y/o
trabajadores.
o. Distribuir volantes, circulares, comunicados o correos anónimos que atenten contra
la imagen institucional de la empresa y/o la honorabilidad de sus funcionarios y/o
trabajadores.
p. Pintar paredes, pegar volantes o causar daño o destrucción, en cualquier forma a
los bienes y/o instalaciones de la empresa.
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 Reglamento Interno de Trabajo - RIT
q. Aceptar recompensas, regalos, dádivas o préstamos de personas, que
comprometieran el ejercicio de sus funciones.
r. Dar a conocer a terceros documentos que revistan carácter de reservados.
s. No concurrir a su puesto de trabajo inmediatamente después de registrar la hora
de entrada o al término de la hora de refrigerio.
t. Ejercer actividades particulares dentro del local de la empresa.
u. Abandonar el Centro de Trabajo en horas de labores sin la autorización
correspondiente.
v. Ausentarse sin permiso del área de trabajo. Son agravantes de esta falta si, por
razón de ausencia se retrasa la labor de los demás.
w. Formar grupos de conversación y tertulia en el Centro de Trabajo que no guarde
relación con sus funciones.
x. Dormir en el Centro de Trabajo.
y. Simular enfermedad.
z. No cumplir con las disposiciones de control de vigilancia de la empresa.
aa. Ejecutar actos que puedan poner en peligro la vida de sus compañeros o
afectar los intereses de la Empresa.
bb. El incumplimiento de las normas preventivas y restrictivas sobre Seguridad y
Salud Ocupacional.
cc. Dar cualquier clase de información referente a aspectos de la Empresa que no
sean de dominio público sin estar autorizado para ello o dar informes mal
intencionados que perjudiquen a la Empresa.
dd. Interrumpir la labor por cualquier causa no justificada.
ee. Cometer cualquier acto discriminatorio contra un trabajador real o
supuestamente VIH-positivo.
ff. Falsear y falsificar documentos sobre el trabajo, datos personales o de cualquier
naturaleza, en favor o en contra de otros trabajadores y suyo propio.
gg. Discutir, pelear o liarse a golpes dentro o fuera de las instalaciones del centro
laboral, amenazar o herir la dignidad personal, hostigar u obligar a un trabajador a
hacer algo en contra de su voluntad.
ii. Mantener deliberadamente el trabajo atrasado.
jj. Inobservancia del horario de trabajo y una conducta impuntual en forma reiterada.
kk. Evadir o eludir el control de asistencia.
ll. La ausencia injustificada.
mm. Incumplir con las disposiciones establecidas por la SBS sobre la prevención de
Lavado de Activos y Financiamiento del Terrorismo.
Las faltas que han sido señaladas en el presente Artículo, tienen el carácter de
enunciativas, más no limitativas, por tanto, JOSAVA S.A.C. a solo criterio, podrá aplicar
las sanciones que crea conveniente ante cualquier transgresión de las normas de
educación, respeto mutuo y buena fe laboral de sus trabajadores.
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Reglamento Interno de Trabajo - RIT
Artículo 51. El trabajador, al momento de recibir la amonestación o la sanción por
escrito, tiene la obligación de firmar los cargos respectivos, de no hacerlo, la entrega se
hará a criterio de JOSAVA S.A.C. notarialmente o en presencia de un testigo.
La negativa a la recepción y firma del cargo, se considerará como agravante de la falta
que motivó la sanción.
Se considerarán agravantes, la reincidencia y el cometer faltas en estado de
embriaguez o bajo la influencia de drogas o estupefacientes.
Artículo 52. Constituyen faltas graves que dan lugar al despido justificado e inmediato
del trabajador, las siguientes:
a) El incumplimiento injustificado de las obligaciones, la reiterada resistencia a las
órdenes de sus superiores relacionadas con sus labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo, y cualquier norma de seguridad y salud en el
trabajo de JOSAVA S.A.C.
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de su labor sea del
volumen y/o calidad de producción, salvo los casos no atribuibles al trabajador,
tales como falta de insumos y otros análogos.
c) La utilización o disposición de los bienes del centro de trabajo o de los que se
encuentren bajo su custodia, en perjuicio del empleador y en beneficio propio o de
terceros.
d) El uso o entrega a terceros de procedimientos de fabricación considerados
secretos, así como informaciones de igual naturaleza; la realización de actividades
idénticas a las que ejecuta para el empleador atrayéndose la clientela sin la
autorización escrita o proporcionar intencionalmente información falsa al empleador
causándole perjuicios.
e) La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada, cuando por la
naturaleza de la función o del trabajo que desempeña revista excepcional
gravedad. La autoridad Policial prestará su apoyo para coadyuvar en la
verificación de tales hechos, lo que hará constar en el atestado respectivo. La
negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará
como reconocimiento de dicho estado.
f) Las ausencias injustificadas por más de 03 (tres) días consecutivos o las ausencias
injustificadas no consecutivas por más de 05 (cinco) días en un período de 30
(treinta) días calendarios o más de 15 (quince) días en un período de 180 (ciento
ochenta) días calendario.
g) Las tardanzas reiteradas, 03 (tres) consecutivas o no consecutivas en un periodo
de 30 (treinta) días, siempre y cuando se haya sancionado mediante amonestación
escrita o suspensión.
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 Reglamento Interno de Trabajo - RIT Reglamento Interno de Trabajo - RIT
h) El incurrir en acto de violencia, en grave indisciplina o reiterado faltamiento de La medida disciplinaria de suspensión de labores no podrá exceder de seis días
palabra en agravio del empleador, de sus representantes, de la persona, jerárquico laborales en cada oportunidad.
o de sus compañeros de labor, dentro del centro de trabajo o fuera de él, en este
Debe considerarse que si la sanción a la que se haga acreedor el trabajador excede
último caso, siempre y cuando los hechos se deriven directamente de la relación
de seis días laborables, entonces esta califica como despido y deberá comunicarse
laboral.
como tal.
i) El causar intencionalmente, daños materiales en los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de La medida disciplinaria de suspensión conlleva al no pago de remuneración por el
propiedad de JOSAVA S.A.C. o en posesión de éste. mismo periodo de suspensión.
j) Igualmente, es causal de despido justificado la sanción de inhabilitación impuesta al
Queda en facultad de la empresa sustituir la medida disciplinaria de suspensión por
trabajador por la Autoridad Administrativa o Judicial para el ejercicio de la actividad
una de descuento por el mismo periodo. En consecuencia, de aplicarse esta
que desempeñe en el Centro de Trabajo, si lo es por 03 (tres) meses consecutivos.
sustitución, el trabajador cumplirá con su labor normal pero la remuneración que le
k) Cualquier acto discriminatorio en contra de cualquier trabajador de la empresa por
corresponda por dicho periodo, será materia de descuento en sustitución de la
motivos de motivos de raza, color de piel, sexo, idioma, religión, opinión política o
sanción de suspensión.
de otra índole, nacionalidad, origen étnico o social, condición económica,
discapacidad, entre otros. Artículo 56. Constituyen actos de indisciplina que se sancionan con el despido, los
l) Atentar contra la Buena Fe laboral. siguientes:
m) Cualquier otra falta considerada como tal por la Ley o por Norma Administrativa.
1.- Que el trabajador incurra en un acto de indisciplina que haya sido sancionado con
n) Incurrir en acto de hostigamiento y acoso sexual.
tres amonestaciones anteriores por actos establecidos en los documentos
o) Todo acto discriminatorio a un trabajador portante del virus del VIH.
normativos de la empresa o en las normas laborales pertinentes.
p) Incumplimiento de Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.
2.- El que el trabajador acumule más de tres suspensiones.
q) Incumplir con las disposiciones establecidas por la SBS sobre la prevención de
3.- Las contempladas como faltas graves por la ley.
Lavado de Activos y Financiamiento del Terrorismo.
El despido y su respectivo procedimiento, será adoptado y comunicado al trabajador
por cualquier representante de la empresa autorizado para ello.
Artículo 53. Cualquier paralización deliberada del trabajo, individual o colectiva, dará
lugar a las sanciones correspondientes, de conformidad con los dispositivos legales Artículo 57. En los casos que la medida disciplinaria a tomar sea de suspensión o
vigentes. despido y también para los casos no previstos en este reglamento (de acuerdo con la
tercera disposición complementaria) obligatoriamente deberá ser determinada por un
Artículo 54. Constituye actos de indisciplina que se sancionarán con una
comité disciplinario, el mismo que emitirá un informe posterior a la investigación de
amonestación escrita, cualquier inobservancia del trabajador al presente reglamento o
los hechos que dan lugar a la medida disciplinaria. Este comité estará conformado
cualquier otro reglamento, norma internas, directivas o normas de la empresa, en la
como mínimo por: el Gerente de JOSAVA S.A.C. (quien presidirá el comité), el Jefe
medida que dicho acto de indisciplina se haya cometido por primera vez y que no
de Recursos Humanos, el Asesor Legal Interno y el superior del departamento donde
revista gravedad.
labora el trabajador a ser sancionado. La participación de los funcionarios antes
Esta sanción será adoptada y comunicada al trabajador por su jefe inmediato señalados es inexcusable, salvo causa de fuerza mayor o caso fortuito. Los mismos
superior, con conocimiento del Departamento de Recursos Humanos. serán convocados a solicitud del Jefe de Recursos Humanos, quien previo a la
convocatoria efectuará una evaluación preliminar con la que fundamentará el tipo de
Artículo 55. Constituyen actos de indisciplina que se sancionan con una suspensión,
sanción correspondiente y por ende la conformación del comité para el caso
cualquier inobservancia o incumplimiento; reiterado; o no reiterado, pero que revista
específico.
gravedad para la empresa, por cualquier obligación derivada del presente reglamento
u otros reglamentos, normas directivas o procedimientos establecidos por la empresa. Es facultad del comité requerir la participación de cualquier otro personal de la
empresa (incluido el trabajador a sancionar) o terceros especializados en algún tema
Esta sanción será adoptada y comunicada al trabajador, por cualquier representante
específico, antes de emitir su dictamen.
de la empresa autorizado para ello.
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Artículo 58. Es función de los representantes de la empresa, de los ejecutivos,
funcionarios y jefes, el velar por la disciplina.
CAPÍTULO X
NORMAS SOBRE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
Artículo 59. Es competencia de la Empresa impartir a través de sus organismos
pertinentes las normas, instructivos y disposiciones de Seguridad y Salud
Ocupacional destinadas a preservar la vida, la salud física y mental de sus
trabajadores y la seguridad de sus instalaciones y patrimonio.
Artículo 60. La Empresa otorga a los trabajadores los implementos de seguridad y
brinda instrucción sobre las normas, instructivos y procedimientos de seguridad y
salud ocupacional.
Artículo 61. Los trabajadores deben colaborar en casos de accidentes y/o siniestros,
así como, la prevención de los mismos.
Es obligación de todo el personal tomar parte de las prácticas y simulacros que la
empresa organiza con el objeto de adiestrarse para combatir incendios o afrontar
emergencias.
Artículo 62. Durante la labor diaria, todo trabajador está obligado a protegerse a sí
mismo y advertir a sus compañeros de trabajo los peligros y riesgos presentes,
debiendo reportar inmediatamente a la Administración todo peligro o riesgo
identificado. Asimismo, todo incidente o accidente de trabajo, por leve que sea,
deberá ser puesto en conocimiento del Jefe inmediato o persona encargada quién
emitirá el reporte y/o informe a fin de impartir las instrucciones pertinentes que el caso
amerite y las medidas correctivas necesarias.
Artículo 63. La empresa mantendrá botiquines debidamente equipados con medicina
de primeros auxilios.
Artículo 64. Queda prohibido cambiar de lugar los extinguidores o implementos de
seguridad que están instalados en la empresa para casos de incendios o emergencia,
a menos que se requiera su uso.
Artículo 65. Queda prohibido tomar alimentos encima de las máquinas y equipos de
las distintas áreas de trabajo, así como dormir o descansar en las referidas áreas.
Artículo 66. Es responsabilidad de los trabajadores mantener sus zonas de trabajo
limpias de materiales y desperdicios, en resguardo de la salud y seguridad de todos
los trabajadores, cumpliendo las disposiciones y restricciones que se den para tal fin.
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Reglamento Interno de Trabajo - RIT
Artículo 67. En el caso que alguno de los trabajadores contraiga enfermedad
contagiosa, deberá dar aviso inmediatamente a la administración.
Artículo 68. Los riesgos de accidentes de trabajo y enfermedad profesional, así
como su tratamiento y curación, corren a cargo del IPSS o la entidad privada que el
trabajador hubiese seleccionado de acuerdo a ley.
Artículo 69. Se encuentra totalmente prohibido fumar en el interior del centro de
trabajo, entendiéndose por este lugar donde se realiza el trabajo, así como todos los
lugares que los trabajadores suelen utilizar en el desempeño de su empleo, como por
ejemplo pasillos, escaleras, servicios higiénicos, vestíbulos, comedores, depósitos y
en general todo y cualquier ambiente del local del centro de trabajo.
Artículo 70. La Empresa, gestionará acciones de promoción y prevención del VIH y
SIDA, y otras enfermedades mediante consejería especializada, capacitaciones,
charlas sobre el tema con la finalidad de coadyuvar a la promoción y prevenir el
contagio.
CAPÍTULO XI
PROCEDIMIENTOS DE PREVENCION DE LA DISCRIMINACION.
XI. I PROCEDIMIENTO DE PREVENCION Y SANCION DE LOS ACTOS DE
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Art. 71 Finalidad
El presente documento tiene por finalidad establecer el procedimiento para la
prevención y sanción (en adelante el “procedimiento”)de los actos de hostigamiento
sexual producidos en las relaciones de autoridad o dependencia ,jerárquicas y
aquellas provenientes de situaciones ventajosas.
Art. 72 Bienes Jurídicos Protegidos
Los bienes jurídicos protegidos son la dignidad e intimidad de la persona , la
integridad física, psíquica y moral ,que implica el derecho a la salud mental de quien
lo padece, el derecho al trabajo, así como el derecho a un ambiente saludable y
armonioso que genere un bienestar personal.
Art. 73 Ámbito de Aplicación
El presente procedimiento es de obligatorio cumplimiento por todos los trabajadores,
personal de dirección, de confianza y accionistas de JOSAVA S.A.C. Asimismo, en lo
que resulte pertinente las disposiciones contenidas en este Procedimiento serán
observadas por el personal de empresas que destacan o desplazan personal a los
centros de trabajo o de operaciones de JOSAVA S.A.C.
Art. 74 Terminología
Para los efectos del presente Procedimiento, se utilizara los siguientes términos:
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 Reglamento Interno de Trabajo - RIT
74.1 Hostigamiento Sexual: Conducta de naturaleza sexual u otros
comportamientos de connotación sexual, no deseados o rechazados por la persona
contra la cual se dirige y que afectan la dignidad de la persona.
74.2 Instituciones: Se refiere a todas las entidades reguladas en la ley y el presente
Reglamento. Incluye a todos los centros de trabajo públicos y privados; Fuerzas
Armadas y Policía Nacional; entidades educativas y demás entidades contenidas en
el ámbito de aplicación de la Ley.
74.3 Relación de autoridad: Todo vínculo existente entre dos personas atravez de
la cual una de ellas tiene poder de dirección sobre las actividades de la otra, o tiene
una situación ventajosa frente a la otra. Este concepto incluye el de relación de
dependencia.
74.4 Relación de la Jerarquía: Es toda relación que se origina en una escala de
poder legítimo o investidura jerárquica, en la que una persona tiene poder sobre otra
por el grado que ocupa dentro de la escala.
74.5 Hostigador: Toda persona que dirige a otra comportamientos de naturaleza
sexual no deseados, cuya responsabilidad ha sido determinada y que ha sido
sancionada previa queja o demanda según sea el caso ,por hostigamiento sexual, de
acuerdo al procedimiento establecido en la Ley y el presente Reglamento.
74.6 Hostigado: Toda persona que sufrió el hostigamiento de otra. Este concepto
recoge el de victima al que hace referencia la Ley.
74.7 Falsa queja: Aquella queja o demanda de hostigamiento sexual declarada
infundada por resolución firme, la cual faculta a interponer una acción judicial
consistente en exigir la indemnización o resarcimiento y dentro de la cual deberá
probarse el dolo, nexo causal y daño establecido en el Código Civil.
74.8 Indemnización: Resarcimiento económico al que tienen derecho el hostigado,
exigible a través de los procedimientos establecidos en la Ley.
74.9 Responsabilidad Solidaria: Es el grado de responsabilidad atribuible al titular
de la investigación o al funcionario encargado de la instauración del procedimiento
administrativo disciplinario por hostigamiento sexual, por no haber iniciado el proceso
dentro del plazo y en los supuestos establecidos por la Ley.
74.10 Situación Ventajosa: Es aquella que se produce en una relación en la que no
existe una posición de autoridad atribuida, pero sin un poder de influencia de una
persona frente a la otra, aun cuando dichas personas inmersas en un acto de
hostigamiento sexual sean de igual cargo, nivel o jerarquía.
74.11 Relación Ambiental Horizontal no Institucional: Es aquella que por
naturaleza no le corresponde una relación asimétrica de poder o verticalidad, y que
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Reglamento Interno de Trabajo - RIT
las personas a que se refieren serán aquellas no comprendidas en las instituciones a
que alude la Ley, constituyendo actos de Hostigamiento Sexual atípicos, al no estar
previa y expresamente descritos en la Ley.
74.12 Relación Ambiental vertical Institucional: Es aquella que existe en las
relaciones de autoridad o dependencia, jerárquica, o en una situación ventajosa, por
el poder de dirección o influencia que tienen una persona sobre la otra y forma parte
de las instituciones a que alude la Ley.
74.13 Órganos Intermedios: Son las unidades de Gestión educativa Local – UGEL y
la Dirección Regional Educativa – DRE.
74.14 Queja: Cuando la Ley mencione indistintamente los términos : Queja,
demanda, denuncia u otras, se referirá a aquellos términos propios que cada
procedimiento administrativo disciplinario o de investigación deba emplear y tramitar
de conformidad a los dispositivos legales existentes para cada condición laboral,
educacional o institucional que alcance la aplicación de la Ley y el presente
Reglamento.
74.15 Quejado, Demandado, Denunciado: Presunto hostigador.
74.16 Quejoso, demandante, denunciante: Presunta víctima.
74.17 Instituciones Militares: Instituciones de las Fuerzas Armadas.
74.18 Instituciones Policiales: Policía Nacional del Perú.
Art.75 Principios
El procedimiento se rige por los siguientes principios generales:
75.1 Dignidad y defensa de la persona: La persona humana y el respeto de su
dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado. Toda persona tiene derecho a
ser protegida contra actos que afecten su dignidad. Los actos de hostigamiento dañan
la dignidad de la persona.
75.2 Ambiente Saludable y Armonioso: Toda persona tiene derecho a ejercer sus
actividades en un ambiente sano y seguro dentro de su entorno laboral, educativo,
formativo o de similar naturaleza, de tal forma que preserve su salud física y mental
estimulando su desarrollo y desempeño profesional. Los actos de hostigamiento son
contrarios a este tipo.
75.3 Igualdad de oportunidades sin discriminación: Toda persona, debe ser
tratada de forma igual y con el mismo respeto dentro de su ámbito laboral ,con
acceso equitativo a los recursos productivos y empleo, social, educativo y cultural,
siendo contrario a este principio cualquier tipo de discriminación por razón de sexo,
edad , raza, condición social o cualquier tipo de diferenciación.
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 Reglamento Interno de Trabajo - RIT
75.4 Integridad personal: Toda persona tiene derecho a la integridad física,
psíquica, y moral. Nadie debe ser sometido a actos que ponga en riesgo o afecten el
goce y disfrute de ese derecho.
75.5 Confidencialidad: Los procedimientos regulados por la Ley y el Reglamento
deben preservar la reserva y la confidencialidad. Nadie puede brindar o difundir
información durante el procedimiento de investigación hasta su conclusión.
75.6 Debido proceso: Los participantes en los procedimientos gozan de todos los
derechos y garantías inherentes al debido proceso, que comprende el derecho a
exponer sus argumentos ,a ofrecer y producir pruebas, a obtener una decisión
motivada y fundad en derecho y todos aquellos tributos derivados del contenido
esencial reconocido constitucionalmente de dicho derecho.
Art.76° Base Legal
El presente Procedimiento está sustentado en la siguiente base legal:
76.1 Declaración Universal de los Derechos Humanos proclamada el 10 de diciembre
de 1948, aprobada por el Perú con Resolución Legislativa N°13282, de fecha 19 de
diciembre de 1959.
76.2 Constitución Política del Estado Peruano vigente.
76.3 Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra la mujer “convención de Belem do para” del 9 de junio de 1994, Aprobada por
el Perú con Resolución Legislativa N°26583, de fech a 1 de marzo de 1996 y ratificada
el 2 de abril de 1996 y su protocolo facultativo.
76.4 Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Car rera Administrativa, y su
Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N°005-90-P CM.
76.5 Texto único ordenado del Decreto Legislativo N°728 , Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°003-97-TR.
76.6 Ley N°26636, Ley Procesal del Trabajo.
76.7 Ley N°27584, Ley que regula el Proceso Contencioso Administrativo.
76.8 Ley N°24029, Ley de Profesorado, modificada por L ey N°25212, y su
Reglamento aprobado por Decreto Supremo N°019-90-ED .
76.9 Ley N°23733, Ley Universitaria.
76.10 Decreto Legislativo N°745, Ley de Situación Polici al del Personal de la Policía
Nacional del Perú.
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76.11 Decreto Legislativo N° 752, Ley de Situación Milit ar de los oficiales del Ejército,
Marina de Guerra y Fuerza Aérea.
76.12 Ley N°27444, Ley del Procedimiento General Admini strativo.
76.13 Ley N°27337, Código de los Niños y Adolescentes.
76.14 Ley N°27178, Ley del Servicio Militar.
76.15 Decreto Supremo N° 003-82-CCFA, Reglamento de la S ituación Militar de
Técnicos y Suboficiales.
76.16 decreto Supremo N° 004-DE/SG, Reglamento de la Ley del Servicio Militar.
76.17 Ley N°27806, Ley de Transparencia y Acceso a la i nformación pública.
76.18 Decreto Supremo N°012-2001-PCM,texto único ordenad o de la Ley de
contrataciones y adquisiciones del Estado.
Art.77 Elementos constitutivos del Hostigamiento Sexual.
Para que se configure el hostigamiento sexual debe presentarse alguno de los
elementos constitutivos siguientes:
77.1 El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condición a través de
la cual la victima accede, mantiene o modifica su situación laboral o de otra índole.
77.2 El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones
que afectan a la víctima en cuanto a su situación laboral o de otra índole.
77.3 la conducta del hostigador, sea explícita o implícita que afecte el trabajo de una
persona, interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de
intimidación, hostil u ofensivo.
Art 78 manifestaciones de hostigamiento Sexual
El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas siguientes:
78.1 promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente y/o beneficioso
respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
78.2 Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una
conducta no deseada por la victima que atente a agravie su dignidad.
78.3 Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos o verbales),
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten
ofensivas y no deseadas por la víctima.
78.4 Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas físicas de naturaleza
sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
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78.5 Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de
naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
78.6 trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este
artículo.
La gravedad de estas conductas se evaluara según el nivel de afectación psicológica
u orgánica de la persona agraviada, el carácter sistemático de la conducta o si da por
resultado un ambiente hostil. Dicha gravedad además deberá tener en cuenta los
criterios de razonabilidad y proporcionalidad así como la reiteración (indicio).
78.1 promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente y/o beneficioso
respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
78.2 Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una
conducta no deseada por la victima que atente o agravie su dignidad.
78.3 Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos o verbales),
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten
insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
78.4 Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas físicas de naturaleza
sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
78.5 Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de
manera sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
78.6 Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este
artículo.
La gravedad de estas conductas se evaluara según el nivel de afectación psicológica
u orgánica de la persona agraviada, el carácter sistemático de la conducta o si da por
resultado un ambiente hostil. Dicha gravedad además deberá tener en cuenta los
criterios de razonabilidad y proporcionalidad así como la reiterancia (indicio).
Art. 79 Procedimiento de investigación
El procedimiento de investigación por hostigamiento sexual tiene como finalidad
determinar la existencia del hostigamiento sexual y la responsabilidad
correspondiente, garantizando una investigación reservada, confidencial, imparcial,
eficaz, que permita sancionar al hostigador y proteger a la víctima. Y se rige por las
siguientes normas.
79.1 ante quien se interpone la denuncia: Para solicitar el cese de la conducta
hostil, el supuesto agraviado podrá presentar de forma verbal o escrita una queja ante
la administración.
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Reglamento Interno de Trabajo - RIT
Si la queja fuera en contra del administrador, el discriminado deberá interponerla ante
la autoridad inmediata de mayor jerarquía, es decir, ante el Jefe de Recursos
Humanos o quien haga sus veces.
Si la queja recayera sobre la autoridad de mayor jerarquía de la Jefatura de Recursos
Humanos, el procedimiento interno no resultara aplicable por lo que el quejoso podrá
ejercer las opciones a que se refiere el artículo 9° del presente Procedimiento.
79.2 Acerca de la presunción de inocencia: de acuerdo con el principio de
presunción de inocencia reconocido constitucionalmente, corresponderá a la presunta
víctima probar lo que afirma. Es decir, el trabajador que se sienta víctima de un acto
de hostigamiento sexual deberá presentar ante la administración las pruebas
necesarias para lograr acreditar la existencia de dicha conducta.
En caso contrario, de no existir prueba o indicio alguno de lo que se afirma deberá
presumirse la inocencia del presunto hostigador.
79.3 Obligación de comunicar del reclamo al supuesto obligador: La
administración deberá comunicar al supuesto hostigador la presentación de la queja
en su contra, dentro del tercer día hábil de recibida, con la finalidad de que ese pueda
presentar su descargo.
Las pruebas que podrán ser utilizadas son las establecidas en el presente
documento. Las pruebas podrán ser presentadas hasta antes que me emita la
resolución final.
79.4 Plazo para la presentación del descargo: El trabajador contra quien se ha
presentado la queja tendrá un plazo de cinco (5) días útiles a partir de la fecha en la
que fue notificado con ella para presentar su descargo. Este deberá ser entregado por
escrito a la Administración y contendrá la exposición ordenada de los hechos y
pruebas que considere oportunas para desvirtuar los cargos que se le imputan.
79.5 Ofrecimiento de pruebas: Pruebas que puede presentar el supuesto
hostigador: las pruebas que puede presentar para reforzar su descargo, entre otras,
son:
- Declaración de testigos
- Documentos públicos o privados.
- Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías,
objetos, cintas de grabación, entre otros.
- Pericias psicológicas, psiquiátricas, forense, grafotécnicas, análisis biológicos,
químicos, entre otros.
- Cualquier otro medio probatorio idóneo.
Las pruebas pueden ser presentadas hasta antes que se emita la resolución final.
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 Reglamento Interno de Trabajo - RIT
Se podrá realizar una confrontación entre las partes a solicitud de la persona
presuntamente hostigada. Deberá tenerse en cuenta la intangibilidad del contenido de
los medios probatorios no pudiendo introducirse enmendaduras, alteraciones o
entrelineados, ni agregados.
79.6 Obligación de poner en conocimiento de la contestación al agraviado: La
Administración pondrá en conocimiento del agraviado el contenido de la contestación
del supuesto hostigador, dentro del tercer día hábil de recibida. Asimismo, deberá
poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten.
79.7 Tiempo de duración de la investigación: La Administración contara con diez
(10) días hábiles para realizar las investigaciones que considere necesarias a fin de
determinar la existencia o no del acto de hostigamiento sexual. Dicha evaluación será
realizada siguiendo con los criterios de razonabilidad o discrecionalidad, debiendo
además tener en cuenta el género del trabajador hostigado, cualidades trayectoria
laboral o nivel de carrera, personal y situación jerárquica del acusado.
79.8 Plazo para la emisión de la resolución final: La Administración luego de
concluida la investigación, contara con cinco (5) días hábiles para emitir una
resolución motivada que ponga fin al procedimiento interno, declarando fundada o
infundada la queja.
79.9 Medidas que podrán adoptarse de manera anticipada: La Administración
podrá, a petición o de mutuo propio, imponer medidas anticipadas orientadas a
asegurar la eficacia de la resolución final y a proteger a la presunta víctima. Estas
medidas deberán ajustarse a la intensidad, proporcionalidad y necesidad en cada
caso en concreto, pudiendo ser:
- Rotación del presunto hostigador.
- Suspensión temporal del presunto hostigador.
- Rotación de la víctima, a solicitud de la misma.
- Impedimento de acercase a la víctima o a su entorno familia, para lo cual se
deberá efectuar una constatación policial.
- Asistencia psicológica y otras medidas de protección que garanticen la
integridad física, psíquica y/o moral de la víctima.
Las medidas adoptadas deberán ser previamente comunicadas y debidamente
fundamentadas.
De comprobarse la existencia de hostigamiento sexual, las medidas listadas podrán
ser adoptadas de manera definitiva al emitirse la resolución final.
79.10 Sanciones aplicables: Si se declarase fundada la queja por encontrarse
responsabilidad en el hostigador, las sanciones aplicables dependerán de la gravedad
de la falta.
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Reglamento Interno de Trabajo - RIT
Art. 80 Acciones judiciales
En caso la queja sea declarada infundada por resolución firme, la persona a quien se
le imputaron los hechos falsos o no probados se encontrara facultada para interponer
acciones judiciales pertinentes en contra del trabajador que presento la queja por
supuesto hostigamiento. Adicionalmente, la Administración podrá interponer las
sanciones correspondientes por falsa queja.
Art. 81 Plazo y duración
El procedimiento interno de investigación durara como máximo veinte (20) días
hábiles, contados desde el día hábil siguiente de presentada la queja salvo el término
de la distancia debidamente fundamentado para el caso de las regiones geográficas
apartadas.
El plazo para presentar la queja es de treinta (30) días calendario, contados a partir
del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o indicio del mismo.
Art. 81 Confidencialidad de la información
La denuncia por hostigamiento sexual así como todos sus efectos investigatorios y de
sanción administrativa sin restricción alguna, tienen carácter de reservado
confidencial, pudiendo únicamente ser publicitada la resolución final.
XI. II PROCEDIMIENTO INTERNO PARA LA PREVENCION Y SANCION DE
ACTOS DISCRIMINATORIOS DE TRABAJADORES REAL O SUPUESTAMENTE
VIH – POSITIVOS
Art. 82 Finalidad
El presente documento tiene como finalidad establecer el Procedimiento para la
Prevención y Sanción (en adelante el “Procedimiento”), de actos discriminatorios de
trabajadores de JOSAVA S.A.C. real o supuestamente VIH-Positivos.
El objeto del Procedimiento consiste en determinar la existencia o configuración de
actos discriminatorios y la responsabilidad correspondiente, garantizando una
investigación reservada, confidencial, imparcial, eficaz y rápida, que permita
sancionar al discriminador y proteger al discriminador con la finalidad de garantizar la
igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, adecuadas y
armoniosas condiciones de trabajo, asi como el respeto a la dignidad de los
trabajadores real o supuestamente VIH positivos.
Art. 83 Terminología
Para los efectos del siguiente procedimiento, se utilizara los siguientes términos:
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 Reglamento Interno de Trabajo - RIT
83.1 Resolución: Resolución Ministerial N° 376-2008-TR, que aprueb a las Medidas
Nacionales Frente al VIH y SIDA en el lugar de trabajo.
83.2 Procedimiento: Procedimiento Interno para la Prevención y Sanción de Actos
Discriminatorios de Trabajadores Real o Supuestamente VIH-Positivos.
83.3 VIH: Virus de Inmunodeficiencia Humana, el cual causa el debilitamiento del
sistema inmunológico del cuerpo y que, en última instancia, causa el SIDA.
83.4 SIDA: Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida, entendido como conjunto de
condiciones médicas para las cuales, a la fecha, no hay cura.
83.5 Modificaciones: Cualquier modificación en el empleo o en el lugar de trabajo
que sea razonable y factible, que permita que toda persona real o supuestamente
VIH-Positiva tenga acceso al empleo y que todo trabajador desarrolle sus actividades
en igualdad de oportunidades, de trato y respetándose la dignidad de trabajador.
83.5.1 Acto Discriminatorio: Cualquier distinción, exclusión acto de hostilidad o
despido así como todo acto contrario a la dignidad de los trabajadores basados en la
condición de ser real o supuestamente VIH Positivo, que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades. De trato y respetándose la dignidad del
trabajador.
83.5.2 Discriminador: Aquella persona que realiza un acto discriminatorio hacia un
trabajador real o supuestamente VIH Positivo.
83.5.3 Discriminado: Aquella persona que vive o posiblemente vive con el VIH o que
posee SIDA y es víctima de un acto discriminatorio.
83.5.4 Queja: Hace referencia a la denuncia o reclamo por actos discriminatorios que
interpone el discriminado y que da inicio al procedimiento.
83.5.5 Quejado: Aquella persona quejada como presunto discriminador.
83.5.6 Quejoso: Presunta víctima del acto discriminatorio.
83.5.7 Relación de Jerarquía: Toda relación que se origina en una escala de poder
legítimo o investidura jerárquica, en la que una persona tiene poder sobre otra por el
grado que ocupa dentro de la escala.
83.5.8 Situación ventajosa: Es aquella que se produce en una relación en la que no
existe una posición de autoridad atribuida, pero si un poder de influencia de una
persona frente a la otra, aún cuando dichas personas inmersas en un acto de
discriminación sean de igual o menor cargo, nivel o jerarquía.
Artículo 84 Principios:
El Procedimiento se rige por los siguientes principios generales:
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Reglamento Interno de Trabajo - RIT
84.1 VIH/Sida: La empresa considera que el VIH-SIDA en el ámbito laboral debe ser
tratado como cualquier otra enfermedad grave o condición en un lugar de trabajo.
Este reconocimiento se hace, no sólo porque afecta a la mano de obra, sino también
por que el lugar de trabajo, siendo parte de la comunidad local, tiene un papel que
desempeñar en la lucha general contra la propagación y los efectos de la epidemia.
84.2 Igualdad y No discriminación: En el espíritu del trabajo decente y respeto de
los derechos humanos y la dignidad de las personas infectadas o afectad por el VIH –
SIDA, no debe haber discriminación contra los trabajadores por la base real o
percibida de VIH – SIDA. La discriminación y la estigmatización de las personas que
viven con el VIH – SIDA obstaculizan los esfuerzos de la empresa encaminados a
promover la prevención del VIH – SIDA.
84.3 Dignidad y Defensa de la persona.- La persona humana y el respeto de su
dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado. Los actos discriminatorios
dañan la dignidad de la persona, por lo que toda persona tiene derecho a ser
protegida contra los actos que afecten su dignidad.
84.4.1 Privacidad y Confidencialidad.- Todo trabajador goza de protección frente a
las pruebas forzadas de VIH – SIDA, así mismo tiene derecho a la privacidad y
confidencialidad respecto a su estado serológico; por tal motivo el Procedimiento será
reservado y confidencial.
84.5 Ambiente Saludable y Armonioso.- Toda persona tiene el derecho de ejercer
sus actividades en un ambiente sano y seguro dentro de su ambiente laboral de tal
forma que se preserve su salud física y mental estimulando su desempeño
profesional. Los actos de discriminación son contrarios a este principio.
84.6 Debido Proceso.- Las persona involucradas en el Procedimiento, gozan de
todos los derechos y garantía inherentes al debido proceso, que comprende el
derecho a expones sus argumentos, a ofrecer y producir pruebas, a obtener una
decisión motivada y todos aquellos atributos derivados del contenido esencial
reconocido constitucionalmente de dicho derecho.
Artículo 85 Bienes Jurídicos Protegidos
El procedimiento está orientado a proteger los bienes jurídicos de la dignidad de la
persona, de la igualdad y no discriminación; el derecho a la privacidad de la persona
que implica la confidencialidad del Procedimiento; el derecho al trabajo, así como el
derecho a un ambiente saludable y armonioso que genere al bienestar personal.
Artículo 86 Base Legal
El presente Procedimiento está sustentado en la siguiente base legal:
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 Reglamento Interno de Trabajo - RIT
86.1 Declaración Universal de los Derechos Humanos, proclamada al 10 de diciembre
de 1948, aprobada por el Perú con Resolución Legislativa N° 13282, de fecha 19 de
diciembre de 1959.
86.2 Convenio OIT N° 111, sobre discriminación en el Emp leo y la Ocupación;
ratificado por el Perú con resolución Legislativa N° 17687, de fecha 10 de agosto de
1970.
86.3 Constitución Política del Perú de 1993
86.4 Ley de la Productividad y Competitividad Laboral, aprobada mediante Decreto
Supremo N° 003-97-TR.
86.5 Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, Decreto Supremo N° 001-96-TR.
86.6 Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 26636.
86.7 Resolución Ministerial N° 376-2008-TR , que aprueba las Medidas Nacionales
Frente al VIH y SIDA en el lugar de trabajo.
Art. 87 Ámbito de Aplicación
El presente Procedimiento es de obligatorio cumplimiento por todos los trabajadores,
personal de dirección y de confianza y accionistas de JOSAVA S.A.C.
De igual forma alcanza a las personas que hubiesen celebrado convenios de
prácticas pre-profesionales, convenios de formación laboral juvenil y contratos de
aprendizaje con la Empresa y en general a todas las modalidades formativas
laborales.
Así mismo, en lo que resulte pertinente las disposiciones contenidas en este
Procedimiento serán observadas por el personal de empresas que destacan o
desplazan personal a los centros de trabajo o de operaciones de JOSAVA S.A.C.
Art. 88° Actos Discriminatorios
JOSAVA S.A.C. No discrimina o tolera la discriminación contra los trabajadores real o
supuestamente VIH positivos. En ese sentido, se consideraran como actos
discriminatorios, entre otros, los siguientes:
88.1 El despido, únicamente sobre la base de la infección del VIH – SIDA.
88.2 El sometimiento de los trabajadores a pruebas de detección del VIH – SIDA o la
exhibición de los resultados como requisito previo para la continuación del vínculo
laboral, para la mejora de las condiciones laborales o la promoción en el trabajo. Sin
embargo, la empresa promueve y facilita el acceso voluntario a pruebas
confidenciales con el debido asesoramiento para todos los empleados.
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Reglamento Interno de Trabajo - RIT
88.3 Cualquiera de los siguientes hechos que tengan como base u origen la infección
del VIH – SIDA se consideran discriminatorios:
− La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente;
− La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
− El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios;
− La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
− El acto de violencia o falta grave de palabra en agravio del trabajador y su
familia.
88.4 La difusión por parte de la empresa o de un compañero de trabajo de la
información que haya podido proporcionar voluntariamente un trabajador con VIH
respecto a su estado de salud.
88.5 En general los actos contra la integridad física, la moral y todos aquellos actos
que afecten la integridad del trabajador basado en que el hecho del trabajador sea
VIH positivo.
Art. 89 Obligaciones de JOSAVA S.A.C. mantendrá condiciones de respeto entre los
trabajadores, en ese sentido, promueve y establece medidas de prevención y sanción
de actos discriminatorios de trabajadores real o supuestamente VIH positivos, tales
como el presente Procedimiento.
Así mismo, se encuentra comprometida a lo siguiente:
89.1 Implementar programas de educación y charlas para informar a los trabajadores
sobre el SIDA y el VIH, que les permitan protegerse y proteger a otros contra la
infección por el VIH.
89.2 Remediar los perjuicios laborales que se puedan ocasionar al discriminado y
adoptar las medidas necesarias para que cesen las posibles represalias ejercidas por
el discriminador.
89.3 Ejecutar el procedimiento, conforme a los principios de privacidad y
confidencialidad y respetando las reglas del debido proceso.
89.4 Asesorar y apoyar al trabajador que hubiese desarrollado el SIDA ante el trámite
ante la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o Administradora de Fondo de
Pensiones (AFP), para la obtención de su pensión de invalidez cuando corresponda.
ARTÍCULO 90 Discriminación por parte del Empleador
Si el discriminador es el empleador (personal de dirección, director o accionista de la
empresa que actúen en representación de la misma) y dependiendo del tipo de acto
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 Reglamento Interno de Trabajo - RIT
de hostilidad, el supuesto discriminado puede optar entre proceder a iniciar demanda
por nulidad de despido o proceder conforme lo establece el artículo 35°del Decreto
Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Le y de Productividad y
Competitividad Laboral. En este último supuesto, se podrá accionar el cese de la
hostilidad o el pago de una indemnización dando por terminado su contrato de
trabajo. En este último caso el acto discriminatorio será considerado como acto de
hostilidad equiparable al despido, conforme al artículo 30° del Decreto Supremo N°
003-97-TR. El juez competente, de oficio o pedido de parte, puede disponer que el
proceso judicial sea de carácter reservado.
Artículo 91° Procedimiento de Investigación y Sanci ón de Actos
Discriminatorios
En caso el acto discriminatorio no sea cometido por el empleador, el trabajador
supuestamente discriminado podrá iniciar el siguiente procedimiento.
91.1 El procedimiento tendrá las siguientes etapas y plazos:
91.1.1 Interposición de la Queja:
El trabajador discriminado en el centro de trabajo por ser portador o supuestamente
portador del VIH – SIDA, podrá presentar sus reclamos de forma verbal o escrita ante
la Administración.
Si el trabajador discriminado en el cetro de trabajo por ser portador o supuestamente
del VIH-SIDA tuviese una queja contra el administrador, el discriminado deberá
interponerla ante la autoridad inmediata de mayor jerarquía, es decir, ante el jefe de
recursos humanos o quien haga sus veces.
Si el trabajador discriminado en el centro de trabajo por ser portador del VIH-SIDA
tuviese queja que recayera sobre la autoridad de mayor jerarquía de la jefatura de
Recursos Humanos, el procedimiento interno no resultará aplicable por lo que el
quejoso podrá ejercer, dependiendo del tipo de acto discriminatorio, las acciones a
que se refiere el articulo 9° del presente procedim iento.
Plazo de caducidad.- El plazo para presentar la queja es de (30) días útiles,
contados a partir del día siguiente de producido el ultimo acto de discriminación o
indicio del mismo.
91.1.2 Traslado de la queja.
La administración o la autoridad de mayor jerarquía de la jefatura de recursos
humanos, deberá corre traslado de la queja al quejado dentro del plazo de tres (3)
días hábiles desde que esta es presenta.
91.1.3 Absolución de la queja.
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Reglamento Interno de Trabajo - RIT
El quejado cuenta con un plazo de cinco (5) días hábiles para presentar su escrito de
descargo, que contendrá la exposición ordenada de los hechos, adjuntando las
pruebas que consideren oportunas para desvirtuar los cargos.
Las pruebas que podrán acompañarse son las que se señalan en el numeral 11.2 y
pueden presentarse hasta antes que se emita el pronunciamiento.
91.1.4 Traslado de la absolución
La administración o la autoridad de mayor jerarquía de la jefatura de recursos
humanos, deberá correr traslado de la contestación al quejoso dentro del plazo de
tres (3) días hábiles desde que se recibe la contestación. así mismo, la administración
o la autoridad de mayor jerarquía de la Jefatura de Recurso Humanos deberá poner a
conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten.
91.1.5 Investigación
La administración o la autoridad de mayor jerarquía de la Jefatura de Recurso
Humanos cuentan con diez(10) días hábiles para realizar las investigaciones que
considere necesarias a fin de determinar la configuración de un acto discriminatorio.
91.1.6 Resolución
Una vez finalizadas las investigaciones la Administración o la autoridad de mayor
jerarquía de la Jefatura de Recursos Humanos cuenta con cinco(5) días hábiles para
emitir una resolución motivada que ponga fin al procedimiento.
La resolución que declara fundada o infundada la queja pone fin al procedimiento, sin
embargo queja expedito el derecho a la doble instancia ya sea ante la autoridad de
mayor jerarquía de la jefatura de recursos humanos o ante la Gerencia General de
JOSAVA S.A.C.., según sea el caso.
El plazo para que el quejoso o el quejado recurra a la segunda instancia mediante
escrito debidamente fundamentado será de tres(3) días hábiles desde que se tome
conocimiento de la resolución que resuelva la queja por discriminación. la autoridad
de mayor jerarquía de la Jefatura de Recursos Humanos o la Gerencia General de
JOSAVA S.A.C., seguí sea el caso, debatan emitir pronunciamiento dentro de los
cinco(5) días hábiles de recibido el escrito en el que el quejoso o el quejado exponen
y fundamentan su desacuerdo con la resolución emitida por el administrador o la
autoridad de mayor jerarquía de la Jefatura de Recursos Humanos.
En caso se determine la existencia del acto discriminatorio, la sanción aplicable
dependerá de la gravedad y se aplicara desacuerdo a lo establecido en el reglamento
interno de la empresa la legislación laboral vigente
91.2 Prueba del acto discriminatorio.
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 Reglamento Interno de Trabajo - RIT
De conformidad con el principio de presunción de inocencia, recogido en el inciso e.
del articulo 2° de la constitución política del Per ú , corresponde al quejoso presentar
con su queja la prueba necesario que crédula duda razonable a su favor para que se
admita a tramite.
Las pruebas que podrán presentarse son entre otras:
a) Declaración de testigos
b) Documentos publico o privados
c) Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías,
objetos, cintas de grabación, entre otros
d) Pericias psicológicas, psiquiátricas. grafo técnicas, análisis biológicos, químicos,
entre otros.
e) Cualquier otro medio probatorio idóneo.
Las partes corran presentar todas las pruebas que estimen convenientes, las mismas
que se actuaran, incluso, se podrá realizar una confrontación entre las partes,
siempre que sea solicitada por el quejoso. Deberá tenerse en cuenta la intangibilidad
del contenido de los medios probatorios e incidentes que formaran parte de la
documentación relativa a la investigación, tramitación y resolución, no pudiendo
introducirse enmendaduras, alteraciones o entre lineados, ni agregados.
Finalmente, en el procedimiento se deberá evaluar todos los medios probatorios y los
indicios existentes que coadyuven a determinar la comisión de los actos denunciados.
91.3 Medidas provisionales
Con la finalidad de asegurar la eficacia de a resolución final y la protección de la
víctima de discriminación, se podrá solicitar y/o dictar medidas provisionales. estas
medidas podrán ser:
a) Rotación del quejoso o del quejado, sin que se implique la comisión de actos de
hostilidad.
b) Suspensión del quejado, con goce de haber.
91.4 Criterio para evaluar la configuración de la discriminación
En la determinación de la configuración de actos de discriminación se deberá emplear
los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, efectuando el examen de los hechos
tomando en cuenta las cualidad del quejoso, trayectoria laboral, nivel de carrera, o
situación jerárquica del quejado.
91.5 Sanciones
En caso se determine el acto discriminatorio, las sanciones aplicables dependerán de
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Reglamento Interno de Trabajo - RIT
la gravedad. La gravedad será evaluada según el nivel de afectación psicológica y
sus consecuencias en la labor de la persona agraviada el carácter sistemático de la
conducta o si da por resultado un ambiente hostil o que afecte la calidad de vida de la
persona.
Los tipos de sanciones a imponerse podrán ser:
a) Amonestación verbal o escrita
b) Suspensión
c) Despido, siempre y cuando se encuentre acorde con la legislación laboral
vigente
Constituye agravante la concurrencia de dos o mas actos discriminatorios.
Las resoluciones de sanción constaran en el legajo personal de quien cometa el acto
91.6 Falsa queja
En caso que la resolución que pone fin al procedimiento declare infundada la queja
por actos discriminatorios el perjudicado por ella se encontrara facultado a interponer
las acciones legales que considere pertinentes.
Art. 92° Publicidad
Se comunicara a todo el personal de JOSAVA S.A.C. y aquellos que se incorporen a
la misma, sobre la existencia de una política de prevención y sanción de actos
discriminatorios de trabajadores real o supuestamente VIH-positivos, brindando
información completa, asequible y comprensible.
Art. 93° Contratista
Si un trabajador de JOSAVA S.A.C. es discriminado por un contratista, locador de
servicios, personal de intermediación, tercerización o cualquier otro similar naturaleza,
deberá denunciar tal hecho ante la Jefatura de Recursos Humanos, quien deberá
cursar oficio al empleador del discriminador a efectos que se tomen las medidas
pertinentes.
Asimismo, JOSAVA S.A.C. conservara en el legajo personal del trabajador, como
antecedente, cualquier denuncia que por actos discriminatorios pudiera realizar un
contratista, locador de servicios, personal de intermediación, tercerización o cualquier
otro de similar naturaleza.
Si el acto discriminatorio se presenta en una relación no regulada por el derecho
laboral, la víctima tiene derecho a sustentar el pago de una indemnización por el daño
sufrido, la cual se tramita en la vía civil en proceso sumarísimo, sujetándose a las
normas del Código Civil y Procesal Civil vigentes.
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 Reglamento Interno de Trabajo - RIT
MODIFICACION Y APROBACION DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Art. 94 JOSAVA S.A.C. se reserva el derecho de ampliar o modificar el presente
reglamento interno de trabajo cuando las necesidades de la empresa así lo requiera,
previa aprobación por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Reglamento Interno de Trabajo - RIT
SEXTA.- El personal que incumpla las disposiciones del Reglamento Interno de
Trabajo, será sancionado de acuerdo con lo dispuesto en el Cap. IX Normas
Disciplinarias, de este mismo reglamento.
SÉTIMA.- El presente Reglamento quedará aprobado a partir de la fecha de su
presentación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

CAPÍTULO XII
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Y FINALES
PRIMERA.- La empresa se reserva el derecho de dictar disposiciones que
complementen, amplíen y/o adecúen el presente Reglamento Interno de Trabajo.
SEGUNDA.- Todo lo que no se encuentre previsto expresamente en la ley y en el
presente Reglamento, serán de aplicación en cuanto resulte pertinente en forma
supletoria, las directivas, memorándum procedimientos y demás normas internas que
la empresa dicte.
TERCERA.- Los casos no previstos y/o infracciones a normas laborales, morales o
éticas que se detecten en el centro de trabajo, o que regulen el desenvolvimiento
armónico de las relaciones laborales no contemplados expresamente en el presente
Reglamento, serán resueltos en cada caso, atendiendo a las circunstancias,
antecedentes, consecuencias u otros aspectos pertinentes, aplicándose los principios
de razonabilidad y buena fe, el sentido común y la lógica; en concordancia con las
disposiciones legales vigentes.
CUARTA.- La empresa deja expresa constancia en el presente que el correo
electrónico (e-mail), personalizado o no, a disposición en cada una de las terminales
utilizadas por los trabajadores son de exclusivo uso profesional, quedando
terminantemente prohibido el envío o la recepción de correos electrónicos particulares
o de actividades ajenas a la empresa. Tómese constancia que no se pretende alterar
el derecho de privacidad del empleado, sino que se reglamenta el uso de una
herramienta de trabajo.

Asimismo la empresa se arroga el derecho de verificar, por los medios que crea
conveniente, las páginas "web" frecuentadas por cada empleado para determinar
específicamente la utilización profesional del servicio de Internet propiedad de esta
empleadora y vinculada a las actividades de la misma.
QUINTA.- En caso que a la aprobación del presente Reglamento quedaran
actividades, información, documentos o similares ´pendientes de entregar por parte
de JOSAVA S.A.C. o de los trabajadores, estos se irán regularizando en el menor de
los plazos posibles.

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