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REGLAMENTO INTERNO

DE TRABAJO

CUIDA DIGITAL S.A.C.

Queda prohibida la reproducción total o parcial del presente reglamento, sin contar con la
autorización por escrito de la empresa.
ÍNDICE

GENERALIDADES 2
TÍTULO I. DERECHOS Y OBLIGACIONES 4
Capítulo 1. Derechos y obligaciones del empleador 4
Capítulo 2. Derechos y obligaciones del colaborador 5
TÍTULO II. NORMAS DE INGRESO Y DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA 7
Capítulo 1. Incorporación de personal y contrato 7
Capítulo 2. Jornada, horario de trabajo y refrigerio 8
Capítulo 3. Asistencia y puntualidad 9
Capítulo 4. Ausencia, permisos, licencia y vacaciones 10
Capítulo 5. Remuneración, descuento y retenciones 11
Capítulo 6. Atención de quejas y reclamos 12
Capítulo 7. Servicios de vigilancia 12
Capítulo 8. Ascensos y promociones 13
Capítulo 9. Capacitación y entrenamiento 13
TÍTULO III. NORMAS DE PROTECCION DEL COLABORADOR 13
Capítulo 1. Seguridad, salud en el trabajo y medio ambiente 13
Capítulo 2. Hostigamiento sexual 14
Capítulo 3. Medidas frente al VIH – SIDA o algún acto de discriminación 17
Capítulo 4. Medidas frente a la NO discriminación por cualquier índole 18
Capítulo 4. Medidas de Plan de Salud Mental 18
TÍTULO IV. PROHIBICIONES y MEDIDAS DISCIPLINARIAS 18
Capítulo 1. Prohibiciones y restricciones 18
Capítulo 2. Medidas disciplinarias 20
TÍTULO V. TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL 23
TÍTULO VI. EL TRABAJO REMOTO O TELETRABAJO 23
TÍTULO VII. EMPRESA LIBRE DE TABACO 23
TÍTULO VIII. DISPOSICIONES FINALES 25

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GENERALIDADES

El Reglamento Interno de Trabajo (RIT) es un documento normativo administrativo. Constituye un conjunto


de normas que determinan las condiciones a las que debe sujetarse la empresa CUIDA DIGITAL S.A.C.
(en adelante, LA EMPRESA) y los colaboradores en sus relaciones de trabajo, dichas normas se sujetan
a la legislación laboral vigente.

El Reglamento Interno de Trabajo (RIT), determina las condiciones a que debe sujetarse LA EMPRESA y
los colaboradores, en el cumplimiento de sus prestaciones, constituyen un importante instrumento que
además de regular las relaciones laborales, contribuye ostensiblemente al desarrollo del personal. Tiene
fuerza de contrato y cumplimiento obligatorio para el personal de LA EMPRESA.

Norma la organización de actividades, la dación de órdenes, la fiscalización del cumplimiento del trabajo y
la aplicación de las sanciones que correspondan, así como el reconocimiento o premiación del mérito. El
factor humano es el elemento principal de una organización, de ahí que el Reglamento Interno de Trabajo
(RIT) debe poner especial énfasis en conservar y apoyar al colaborador honesto y competente, dándole
todas las facilidades para su realización personal, entendiendo que con tal consideración los beneficiarios
naturales serán finalmente el propio colaborador y LA EMPRESA.

El presente Reglamento Interno de Trabajo (RIT) contiene, normas genéricas de comportamiento laboral,
que deben observar todos los colaboradores, sobre deberes, derechos, incentivos, sanciones,
permanencia, y puntualidad, seguridad y salud en el trabajo, las mismas que tienen por objeto proteger la
integridad física y la salud, con la finalidad de mantener y fomentar la armonía en las relaciones laborales
entre LA EMPRESA y los colaboradores.

Mediante este Reglamento Interno de Trabajo (RIT), la empresa da publicidad al colaborador acerca de la
legislación laboral vigente y sus modificatorias, facilitando su aplicación y cumplimiento.

El cumplimiento de las normas contenidas en el presente Reglamento Interno no es opcional, deben ser
cumplidas por la totalidad de los colaboradores que laboran en LA EMPRESA, tal es así que el
incumplimiento de las normas internas puede ser causal de despido, dependiendo de la gravedad y
frecuencia de la falta.

Las autoridades de LA EMPRESA deben velar por el cabal cumplimiento del presente Reglamento. Por
tanto, se ruega a todos los colaboradores cooperar cumpliendo y haciendo cumplir todas y cada una de
sus disposiciones.

Estas normas genéricas de comportamiento en el trabajo no implican restricción a la facultad administrativa


de LA EMPRESA de organizar sus actividades, de impartir órdenes, de fiscalizar el cumplimiento del
trabajo y de aplicar las sanciones correspondientes. Sus normas tampoco reemplazan las obligaciones
específicas de cada colaborador por razón del cargo que desempeña, ni implican la variación de las
disposiciones legales vigentes.

Artículo 1. El presente Reglamento Interno de Trabajo, en adelante RIT, está establecido al amparo del
Decreto Supremo Nº 039-91-TR del 30 de diciembre de 1991; tiene por objeto definir las normas genéricas
de comportamiento laboral y pleno conocimiento de sus derechos y obligaciones a fin de propiciar su propio
bienestar y rendimiento eficiente dentro de LA EMPRESA CUIDA DIGITAL S.A.C.
Artículo 2. El presente Reglamento Interno de Trabajo tiene como principio fundamental normar las
relaciones de trabajo entre LA EMPRESA y sus Colaboradores, con el propósito de desarrollar la buena
fe laboral que debe existir siempre entre ambas partes.
Artículo 3. El presente Reglamento Interno de Trabajo está alineado a las políticas de LA EMPRESA y a
las disposiciones de la Legislación Laboral:

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a) Constitución Política del Perú vigente.
b) Decreto Supremo Nº 003-97-TR - Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, en lo pertinente.
c) Decreto Supremo Nº 001-96-TR - Aprueban Reglamento de Ley de Fomento al Empleo.
d) Decreto Supremo Nº 039-91-TR – Establecen el Reglamento Interno de Trabajo, que determine
las condiciones que deben sujetarse los empleadores y colaboradores en el cumplimiento de
sus prestaciones.
e) Demás normas vigentes, conexas.

Artículo 4. Para efectos del presente reglamento se utilizan las siguientes definiciones:
a) Colaborador o Colaboradores: Se emplea para identificar a todo hombre y mujer que tiene
vínculo laboral vigente con LA EMPRESA sin distinción de la modalidad de contrato de trabajo
que tenga.
b) Norma legal o normas legales: Se emplea para referirse a las leyes, reglamentos, resoluciones
aplicables a LA EMPRESA en el ámbito que corresponda.
c) Empresa: Se emplea para referirse a CUIDA DIGITAL S.A.C.
d) RIT: Se emplea para referirse al Reglamento Interno de Trabajo.
e) Jornada Laboral: Es el período en el cual el colaborador deberá realizar las actividades
laborales pactadas en el contrato de trabajo sea este verbal o escrito, siendo el tiempo durante
el cual el colaborador brinde su fuerza laboral a LA EMPRESA a cambio de su remuneración.
La jornada de trabajo es en general de 48 horas semanales, las cuales se desarrollarán
conforme lo establezca LA EMPRESA, para ello publicará en lugar visible el o los horarios
establecidos.
f) Horario de trabajo: Indica las horas de ingreso, salida y el tiempo de refrigerio que deberá
cumplir el colaborador de acuerdo a lo establecido por LA EMPRESA.
g) Registro de Control de Asistencia: Documento mediante el cual se consigna la asistencia
(ingreso y salida), y el trabajo en sobretiempo (horas extras) que realizan los colaboradores de
LA EMPRESA. El registro permitirá a LA EMPRESA controlar la puntualidad de los
colaboradores y las horas en sobretiempo que éstos realicen.
h) Permiso: Es el período concedido al colaborador para ausentarse uno o más días, algunas
horas o minutos del centro de trabajo u otra sede que LA EMPRESA estime conveniente, el
mismo que deberá ser autorizado por escrito, previa justificación documentada por parte del
colaborador.
i) Licencia: Es el período concedido al colaborador para ausentarse un día o más días de labores
del centro de trabajo u otra sede que LA EMPRESA estime conveniente, el mismo que deberá
ser autorizado por escrito, previa justificación documentada por parte del colaborador. La
particularidad de las licencias es que pueden ser con goce o sin goce de haber.
j) Sanción: Medida disciplinaria que impone el Gerente General o el encargado de personal en
LA EMPRESA, en caso se cometa una falta laboral. La sanción, es la medida que se aplica por
el incumplimiento injustificado de las obligaciones laborales, que serán sancionadas conforme
al presente reglamento y a la normatividad vigente.
k) Tardanza: Es el ingreso al centro de trabajo después de la hora establecida según el horario
de trabajo. Los descuentos por las tardanzas serán proporcionales a la remuneración de los
colaboradores, sin perjuicio de imponer sanciones.
l) Inasistencia: Constituye la NO concurrencia justificada o injustificada a LA EMPRESA.
m) Descuento: Las tardanzas y las inasistencias injustificadas serán descontadas de la
remuneración que perciben los colaboradores en forma proporcional al acto cometido.
n) Centro de trabajo: Lugar donde el colaborador desarrolla sus actividades laborales.
o) Horario de refrigerio: Es el tiempo establecido por la Ley, que tiene como finalidad que el
colaborador lo destine a la ingesta de su alimentación principal, cuando coincida con la
oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al
descanso. Se publicará en lugar visible.

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p) Gerencia General, área de Recursos Humanos o quien esté a cargo del personal: Entiéndase
que son aquellas personas o áreas que están autorizadas realizar funciones de administración
de personal.
q) Ropa de trabajo y equipo de protección personal - EPP: LA EMPRESA proporcionará a los
colaboradores los equipos de protección personal, que deberán ser usados únicamente durante
el desempeño de sus funciones.

Artículo 5. Los colaboradores, sin distinción de cargos, nivel, jerarquía y/o modalidad de contrato, dentro
de LA EMPRESA, tienen el derecho y la obligación de tomar conocimiento del contenido del presente RIT
y están obligados a sujetarse a lo establecido en el mismo, así como las demás disposiciones y normas
laborales, y disposiciones y normas internas en materia laboral.
Artículo 6. En LA EMPRESA la máxima autoridad es el Gerente General, sin embargo, este podrá delegar
alguna función a otro colaborador, quien ostentará dichas funciones, debiendo los colaboradores
encontrarse subordinados a dichas disposiciones.
Artículo 7. Todo colaborador al inicio de su relación laboral o al modificarse alguna de las cláusulas o
artículos recibirá un ejemplar del presente RIT, acto por el cual suscribirá el respectivo cargo de entrega
(físico o virtual) comprometiéndose a tomar conocimiento de su contenido, a respetar y cumplir las normas
establecidas en el mismo. Se considera que todo colaborador tiene el pleno conocimiento del alcance de
las normas establecidas en el presente RIT con la simple recepción del mismo en forma física o en caso
de recibirlo vía correo electrónico.
Artículo 8. Todas y cada una de las normas contenidas en el presente RIT tienen carácter enumerativo
más no limitativo.

TÍTULO I. DERECHOS Y OBLIGACIONES


Capítulo 1. Derechos y obligaciones del empleador

Artículo 9. LA EMPRESA tiene el derecho de planificar, organizar, dirigir, coordinar, controlar, supervisar
y orientar las actividades del colaborador en sus respectivos centros de trabajo, comprendiendo las
siguientes prerrogativas:

a) Elaborar el manual de organización de funciones de LA EMPRESA, así como la descripción de


los puestos determinando las obligaciones y responsabilidades de cada colaborador en base a
sus funciones.
b) Designar a su personal de dirección, jefes y empleados de acuerdo a las necesidades que
desarrolla LA EMPRESA, asignándole sus respectivas remuneraciones.
c) Reclutar, seleccionar y contratar colaboradores de acuerdo al número de puestos de trabajo y
resolver los contratos de trabajo de conformidad con las normas legales vigentes.
d) Transferir, rotar o cambiar de lugar de trabajo a los colaboradores de un centro de operaciones
de acuerdo a las necesidades, sin que esto signifique el menoscabo de su remuneración, ni
puesto.
e) Establecer jornadas y horarios de trabajo de acuerdo a las necesidades de LA EMPRESA,
manteniendo el cumplimiento a las normas legales vigentes.
f) Aplicar las sanciones disciplinarias de acuerdo a las normas legales vigentes y al presente RIT.
g) Propiciar la capacitación de los colaboradores en conformidad con las necesidades operativas
de LA EMPRESA, evaluar el mérito de los colaboradores y decidir su ascenso en base al
resultado de las evaluaciones periódicas de desempeño laboral.
h) Disponer la mejor utilización de sus bienes, equipos, instalaciones y maquinarias de modo tal
que aporten en el logro de los objetivos de LA EMPRESA.

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i) Elaborar, aprobar y hacer cumplir a través de su personal de dirección y jefes, las políticas,
normas, procedimientos y métodos de trabajo más convenientes en vías de mejora del
desempeño de los colaboradores.

Artículo 10. Es obligación de LA EMPRESA fomentar y mantener a la buena convivencia con sus
colaboradores, bajo los siguientes principios:
a) Cumplir y hacer cumplir las disposiciones establecidas en el presente RIT y las normas laborales
legales vigentes, así como en otras normas relacionadas al vínculo laboral entre LA EMPRESA
y el colaborador.
b) Informar a los colaboradores por medios apropiados acerca de sus deberes, derechos y
obligaciones.
c) Brindar las prestaciones en bienestar social y guardar respeto a la dignidad del colaborador, así
como otorgar las oportunidades a sus colaboradores con justicia y equidad de género en todos
sus niveles.
d) Brindar la oportuna y debida atención a las quejas, reclamos, inquietudes, que pueden presentar
los colaboradores.
e) Disponer el pago de las remuneraciones de los colaboradores de acuerdo a las condiciones que
han sido acordadas en el contrato de trabajo.
f) Desarrollar procedimientos, reglamentos que favorezcan el adecuado nivel de protección de la
seguridad, salud física y emocional en los puestos de trabajo.
g) Velar por que no se realicen conductas y actos de hostigamiento sexual, discriminación y otros
de carácter deshonesto que afecten la moral y la dignidad del colaborador.
h) Efectuar a los colaboradores los exámenes médicos pre-ocupacionales, periódicos y de retiro,
pruebas toxicológicas, de alcoholemia y otros que correspondan en cada caso, de acuerdo a las
normas legales.
i) Establecer disposiciones sobre el uso de ropa de trabajo e implementos de seguridad y
proporcionar los mismos al personal de acuerdo a sus funciones; y establecer campañas de
prevención de accidentes de trabajo que garanticen su integridad y seguridad.
j) Proporcionar a cada colaborador una copia del contrato de trabajo suscrito con LA EMPRESA.
k) No exigir pruebas de VIH o exhibición del resultado de estas para la contratación de nuevo
personal, durante la relación laboral, ni como requisito para que el colaborador permanezca en
LA EMPRESA.
l) Promover el desarrollo y la implementación de política y programas de VIH y SIDA, destinados a
ejecutar acciones permanentes para prevenir controlar su progresión, proteger derechos
laborales, así como erradicar el rechazo estigma y la discriminación de los colaboradores real o
supuestamente VIH positivos.
m) No efectuar ningún tipo de discriminación por sexo, raza, religión, opción sexual, discapacidad,
ni de ninguna índole.
n) Otorgar a todos los colaboradores condiciones saludables en el ámbito laboral.
o) Cumplir con la normativa relacionada a la prevención de la enfermedad COVID-19.

Capítulo 2. Derechos y obligaciones del colaborador

Artículo 11. Todos los colaboradores de LA EMPRESA tienen los derechos y beneficios establecidos en
las normas legales vigentes, siendo entre ellos los siguientes:
a) Proponer, plantear y hacer llegar a través de los medios de comunicación establecidos por LA
EMPRESA, su sugerencia, iniciativa o reclamo que contribuyan en la mejora de la calidad y
productividad en los centros de operación.
b) Percibir su remuneración, así como los demás beneficios que establezca la legislación y
normas vigentes.

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c) Tener la oportunidad de ser promovido de acuerdo a su capacidad, competencia, desempeño
y méritos obtenidos, ello será evaluado por LA EMPRESA.
d) Ser tratado con respeto, dignidad, justicia por sus superiores o compañeros de trabajo
indistintamente de su condición o jerarquía.
e) Recibir una copia del contrato de trabajo suscrito con LA EMPRESA y solicitar al área de
Recursos Humanos la constancia de trabajo o certificado de trabajo respectivo.
f) Contar con un ambiente adecuado y seguro para el cumplimiento de sus actividades laborales.
g) Ser informado de los cambios del RIT, métodos y sistemas de trabajo, de la variación del horario
de trabajo y de otros cambios en la política de gestión de LA EMPRESA.
h) No someterse a pruebas de VIH o la exhibición de los resultados antes de ser contratado o
durante su vínculo laboral. Asimismo, no puede ser discriminado ni despedido por ser una
persona infectada con el VIH y SIDA.
i) A no ser discriminado por ninguna índole.
j) A tener un ambiente de trabajo libre de tabaco.

Artículo 12. Todos los colaboradores que laboran en LA EMPRESA tienen la obligación de:
a) Cumplir con las disposiciones del presente RIT, políticas, normas, procedimientos y otras
disposiciones establecidas por LA EMPRESA.
b) Cumplir con el horario de ingreso establecido y asistir a las reuniones de ingreso programadas
por LA EMPRESA.
c) Acatar y cumplir eficientemente las instrucciones impartidas por su jefe, derivadas directamente
de la relación laboral.
d) Cumplir las medidas de seguridad y salud en el trabajo, protección de la salud, cuidado del
medio ambiente de acuerdo a las políticas establecidas por LA EMPRESA.
e) Respetar a sus superiores y compañeros de trabajo, mostrando en todo momento compostura
y trato correcto.
f) Prestar su más amplia colaboración en caso de cualquier emergencia o alteración de
situaciones normales, que afecten al centro de trabajo y que requieran de sus servicios.
g) Trabajar de buena fe, con voluntad, habilidad y eficiencia en cualquier labor que se les asigne,
cumpliendo con las disposiciones de los jefes inmediatos, así como las indicaciones que
reciban para un mejor rendimiento de trabajo en cualquier labor compatible.
h) Conservar en buen estado los equipos, herramientas, máquinas, útiles y demás elementos que
se les proporcione para el cumplimiento de sus funciones y tareas específicas.
i) Durante las horas de trabajo, está terminantemente prohibido a los colaboradores dejar su
puesto de trabajo sin la debida autorización de su jefe inmediato, salvo necesidades del servicio
y con excepción del tiempo necesario para cumplir con sus necesidades fisiológicas.
j) Guardar confidencialidad sobre aspectos técnicos, procesos, planes, costos, asuntos
administrativos y en general sobre cualquier información o asunto de LA EMPRESA que sea
directa o indirectamente de su cargo.
k) No sustraer las bases de datos, ni alguna información, así como la cartera de clientes de LA
EMPRESA para sí o para terceros.
l) Guardar absoluta reserva respecto de la enfermedad de los clientes que soliciten
medicamentos a LA EMPRESA.
m) Asistir a reuniones de trabajo, capacitaciones, entrenamientos, eventos en asuntos laborales
que hayan sido programadas como obligatorias.
n) Comunicar por escrito al área de Recursos Humanos, cualquier variación en sus datos
personales, estado civil, domicilio, etc., en cuanto estos se produzcan con el propósito de
mantener la base de datos del colaborador actualizada.
o) Leer los avisos, circulares, boletines y otras comunicaciones que LA EMPRESA emita las
mismas que serán publicadas en los murales u otros medios distribuidos entre los
colaboradores.
p) Comunicar a su jefe cualquier hecho que haya sido efectuado o esté por efectuarse y que pueda
atentar o haya atentado en contra de los colaboradores o que pueda afectar los intereses de
LA EMPRESA.
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q) Someterse a los exámenes médicos pre-ocupacionales, periódicos y de retiro y otras pruebas
que LA EMPRESA determine conforme a Ley.
r) Informar a su jefe cuando detecten condiciones sub estándares que puedan afectar a los
colaboradores o intereses de LA EMPRESA.
s) Realizar toda acción que conduzca a prevenir incidentes y accidentes, mejorar el ambiente de
trabajo.
t) Acatar las disposiciones emanadas por LA EMPRESA en relación a la prevención de la
enfermedad COVID-19.
u) Cumplir con las disposiciones del Plan de Control y Prevención COVID-19.

TÍTULO II. NORMAS DE INGRESO Y DE PERMANENCIA EN LA


EMPRESA
Capítulo 1. Incorporación de personal y contrato

Artículo 13. El ingreso de personal está determinado de acuerdo al perfil de puesto y requisitos
establecidos por LA EMPRESA a fin de cumplir con sus objetivos generales y exigencias de cada puesto
o centro de operación, siempre dentro del marco legal establecido.
Artículo 14. El proceso de convocatoria, evaluación y selección del personal está bajo el cargo de
Recursos Humanos o quien haga sus veces y debe cumplir con la Política, normas y procedimientos
establecidos por LA EMPRESA.
Artículo 15. Para ser admitido como colaborador de LA EMPRESA, el postulante deberá cumplir
obligatoriamente como mínimo los siguientes requisitos:
a) Contar con dieciocho (18) años de edad como mínimo.
b) Haber aprobado el proceso de selección.
c) No registrar antecedentes policiales, penales ni otro proceso judicial o administrativo, estos
antecedentes serán acreditados una vez suscrito el contrato de trabajo.
d) Reunir los requisitos que LA EMPRESA exija para el proceso de selección.
e) Presentar los documentos solicitados durante el proceso de selección.

Artículo 16. El personal que ha aprobado el proceso de selección de personal debe llenar y firmar las
fichas y demás documentos solicitados por Recursos Humanos, siendo su responsabilidad la veracidad
de la información que proporciona por tener carácter de declaración jurada. Siendo dichos documentos los
siguientes:
a) Copia fotostática o scan de su Documento Nacional de Identidad.
b) Ficha de ingreso de personal nuevo, y demás documentos que requiera LA EMPRESA.
c) Certificados de antecedentes policiales, penales con una antigüedad no mayor a 3 meses pueden
ser solicitados también por LA EMPRESA en caso lo requiera.
d) Curriculum Vitae con fotografía reciente.
e) Copia de Certificados y constancia de estudios superiores, diploma de especialización, certificado
de trabajos, etc. en caso lo requiera LA EMPRESA.

Artículo 17. Si durante el proceso de selección o posterior a ello, se detectara la presentación de


documentos falsos, se considerará como falta grave desestimándose al colaborador de su puesto,
quedando LA EMPRESA en potestad, según sea el caso, de seguir las acciones legales de acuerdo al
RIT, los dispositivos legales vigentes, así como de excluir al postulante del proceso o dar por extinguido el
vínculo laboral por falta grave.

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Artículo 18. El postulante seleccionado (ingresante) pasará por una evaluación médica pre-ocupacional
que se realizará antes de ingresar a laborar, para determinar su estado de salud y su aptitud, según los
protocolos de salud establecidos para el puesto que va ocupar.
Artículo 19. El área de Recursos Humanos o quien haga sus veces mantendrá para cada colaborador un
file que contenga la información relativa al historial laboral. Todos los colaboradores están en la obligación
de hacer entrega de la documentación solicitada y en el plazo que se señale.
Artículo 20. Todo colaborador deberá comunicar obligatoriamente a Recursos Humanos los cambios que
impliquen alguna modificación en la información general proporcionada a LA EMPRESA.
Artículo 21. El nuevo colaborador al ingresar a LA EMPRESA recibirá por parte de Recursos Humanos,
Gerencia o Área que pertenece las instrucciones sobre el horario de trabajo, jornada, lugar, función a
desempeñar, forma de pago de sus remuneraciones y demás instrucciones vinculadas al puesto para lo
cual ha sido contratado.
Artículo 22. El nuevo colaborador deberá asistir a las capacitaciones, charlas, inducciones que LA
EMPRESA considere necesarias para el buen desempeño de sus funciones y en el propósito de proteger
su integridad física y su salud durante su actividad laboral.
Artículo 23. Todo colaborador nuevo está sin excepción sujeto al período de prueba especificado en su
contrato de trabajo o en su defecto establecido por la normativa legal vigente. Dicho plazo puede ampliarse
hasta el máximo permitido por las normas legales.
Artículo 24. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad o de
acuerdo a las formas establecidas por ley, según el caso en particular.

Capítulo 2. Jornada, horario de trabajo y refrigerio

Artículo 25. LA EMPRESA tiene la plena facultad para establecer la jornada y el horario de trabajo, siendo
la jornada ordinaria de trabajo de cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo. Asimismo, LA
EMPRESA puede establecer regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y
descanso siempre y cuando las actividades así lo ameriten o justifiquen, sin exceder los límites previstos
en las normas legales vigentes.
Artículo 26. Los colaboradores tienen derecho a un día de descanso por cada seis (6) días de trabajo o
haber laborado cuarenta y ocho (48) horas semanales. El día de descanso semanal obligatorio podrá ser
tomado en cualquiera de los días de la semana, según las disposiciones que dicte LA EMPRESA.
Asimismo, los colaboradores gozan del descanso en día feriado de acuerdo a ley.
Artículo 27. LA EMPRESA informa a los colaboradores la hora en que se inicia y culmina la jornada de
trabajo y el horario de refrigerio. Asimismo, los colaboradores están en la obligación de respetar y cumplir
la jornada, los horarios y sistemas de trabajo que LA EMPRESA establezca.
Artículo 28. LA EMPRESA es la única que tiene la facultad de modificar la jornada de trabajo, horario o el
turno a un colaborador dentro de los límites establecidos en las normas legales vigentes. Ningún
colaborador puede cambiar ni permutar su turno por decisión propia.
Artículo 29. Los colaboradores deben presentarse en sus puestos de trabajo en la hora fijada al inicio de
la jornada y deberá permanecer hasta el término de la misma, salvo se encuentre de permiso o comisión,
para tal fin deberá completar la ficha de autorización de salida y solicitar la autorización de su jefe. Está
prohibido abandonar el puesto de trabajo en horas de labor sin causa justificada y sin autorización previa
del jefe inmediato.
Artículo 30. El trabajo de sobretiempo es potestativo, tanto en su otorgamiento como en su prestación.
Los colaboradores que realicen trabajo en sobretiempo deberán tener autorización expresa (escrita) de LA
EMPRESA.

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Artículo 31. En caso se disponga la realización de horas extras, estas serán compensadas en descansos
o económicamente según se pacte entre las partes.
Artículo 32. Si bien se presume la existencia de horas extras una vez culminada la jornada laboral, LA
EMPRESA hace de conocimiento a todos los colaboradores, que en caso se requiera su permanencia
fuera del horario de trabajo realizando labores, deberán tener de forma obligatoria la autorización del
Gerente General o quien se encargue del personal, de forma escrita, por correo electrónico u otro sistema
empleado por LA EMPRESA de lo contrario no deberá permanecer en las instalaciones de LA EMPRESA.
Artículo 33. LA EMPRESA no reconoce como horas extras el tiempo en el que el colaborador no realiza
actividad laboral, tales como: el tiempo que permanecen dentro de las instalaciones esperando la hora de
ingreso cuando llegan temprano, el tiempo que permanecen dentro de las instalaciones esperando a sus
compañeros para salir agrupados, el tiempo que permanezcan los servicios higiénicos, entre otros, que no
sean compatibles con el desarrollo de sus actividades laborales.
Artículo 34. LA EMPRESA establece el horario destinado a la ingesta de alimentos no siendo menor a 45
minutos. Dicho horario no forma parte de la jornada diaria de trabajo. Es el tiempo establecido por la Ley,
que tiene como finalidad que el colaborador lo destine a la ingesta de su alimentación principal, cuando
coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al
descanso.

Capítulo 3. Asistencia y puntualidad

Artículo 35. La asistencia y la puntualidad son fundamentales para mantener la buena armonía y el
ambiente laboral, por lo tanto, los colaboradores están obligados a asistir puntualmente a su centro de
trabajo.
Artículo 36. Por ningún motivo se permitirá asistir al centro de trabajo a las personas que se encuentren
en estado de ebriedad o bajo efectos de drogas o estupefacientes. Dicha actitud conllevará a la aplicación
de la medida disciplinaria por falta grave.
Artículo 37. El colaborador está en la obligación de registrar su asistencia en forma personal.
Excepcionalmente puede ser omitido cuando el colaborador por requerimiento de servicio o por la
naturaleza de sus funciones, se encuentre fuera de su centro de labores, para tal fin debe contar con la
autorización de su jefe inmediato mediante la ficha de salida.
Artículo 38. Queda terminantemente prohibido registrar o suplantar a algún colaborador, el horario de
ingreso y de salida, así como finalización de refrigerio de otro colaborador.
Artículo 39. El área de Recursos Humanos administra el registro de control de asistencia y es responsable
de vigilar el cumplimiento de las normas de control de asistencia. Asimismo, los jefes deben colaborar de
manera directa en el control de asistencia de los colaboradores que se encuentren bajo su cargo.
Artículo 40. El control de permanencia del colaborador en el lugar de trabajo es responsabilidad de su jefe
inmediato, debiendo comunicar oportunamente al área de Recursos Humanos acerca de cualquier acto de
irregularidad.
Artículo 41. El atraso en el ingreso al centro de trabajo será considerado como tardanzas. Los minutos
acumulados por la tardanza en el mes serán descontados en proporción al sueldo del colaborador.
Artículo 42. La impuntualidad producirá sanciones disciplinarias, producirá amonestaciones escritas y
cuando exista reiteración, suspensiones, ya que constituye falta grave de conformidad con la legislación
laboral.
Artículo 43. Podrá impedirse el registro del ingreso al centro de labores, cuando el colaborador se
presente después del horario de entrada (tardanza). Si se permite el ingreso del colaborador, debe registrar
la asistencia.

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Artículo 44. Las tardanzas que lleguen a tres días, consecutivos o no consecutivos, en una misma
semana, serán amonestadas por escrito con un día de suspensión sin goce de haber, con copia a su legajo
personal.
Artículo 45. Las tardanzas que lleguen a doce días consecutivos o no consecutivos, en un mismo mes,
serán amonestadas por escrito y sancionadas con una suspensión de dos días sin goce de haber, con
copia a su legajo personal.

Capítulo 4. Ausencia, permisos, licencia y vacaciones

Artículo 46. Cualquier ausencia, independientemente de las causas, deberá ser comunicado de manera
inmediata por el colaborador a su jefe inmediato y al área de Recursos Humanos.
Artículo 47. Las ausencias de trabajo generan el incumplimiento de las obligaciones del colaborador, por
lo tanto, exime a LA EMPRESA de su obligación de abonar sus beneficios y remuneración que puedan
corresponder, salvo los casos excepcionales que establece la normativa vigente y el presente reglamento.
Artículo 48. Se reconoce como ausencias justificadas, las mismas que estén contempladas en la
legislación vigente, las que den invalidez temporal declarada por una autoridad pertinente, enfermedad o
accidente, la hora de lactancia a la madre colaboradora luego del período post natal hasta que su hijo
tenga doce meses de edad como mínimo, asistencia para desempeñar cargos cívicos.
Artículo 49. El colaborador puede justificar su ausencia por enfermedad o accidente, para tal caso debe
presentar el certificado médico que acredite su inasistencia. El certificado médico debe ser emitido por un
profesional de un centro de salud particular o publico autorizado por el Ministerio de Salud.
Artículo 50. El colaborador que requiera permiso para abandonar su centro de trabajo durante las horas
de labor, por asuntos no relacionados con el cumplimiento de sus funciones requerirá la autorización
escrita de su jefe inmediato, la misma que será comunicada al área de Recursos Humanos.
Artículo 51. Por ningún motivo podrá concederse el permiso a más de dos personas de una misma área
o personas que desempeñen las mismas funciones. Son excepciones aquellos casos en que el trabajo
que se realice sea en equipo, la naturaleza del mismo así lo requiera, en caso de fuerza mayor o caso
fortuito.
Artículo 52. Se dará permiso con goce de haber en caso que el colaborador requiera atención en el Seguro
Social de Salud (EsSalud) o entidad (EPS) que lo sustituya, debiendo presentar los documentos que
acrediten la cita médica u orden de examen médico.
Artículo 53. En el caso de permiso por asuntos netamente personales, el colaborador puede compensar
las horas equivalentes al tiempo de permiso, de lo contrario se LA EMPRESA está en la facultad de
descontar en forma proporcional a la ausencia, la remuneración que le corresponde.
Artículo 54. LA EMPRESA otorgará licencias con goce de haber por el fallecimiento de padres, cónyuge,
hijos, de tres (3) días si el deceso ocurriera dentro de la zona o jurisdicción del centro de trabajo y cinco
(5) días cuando el deceso ocurriera fuera de la zona o jurisdicción. El colaborador debe presentar, dentro
de los siete (7) días hábiles de su reincorporación al centro de trabajo, la copia de la partida de defunción,
en caso de no acreditar el deceso se le descontarán los días no laborados.
Artículo 55. Toda madre colaboradora tiene derecho a la licencia por maternidad que le permite gozar de
98 días de descanso distribuidos en un período de cuarenta y nueve (49) días naturales de descanso pre
natal y cuarenta y nueve (49) días naturales de descanso post natal y de acuerdo a la legislación vigente,
la madre colaboradora deberá presentar la documentación para acreditar su estado de gestación,
asimismo, podrá acumular el pre al post natal, para ello deberá presentar el certificado médico del médico
tratante que garantice su estado salud, sin perjuicio de ello, LA EMPRESA evaluará la solicitud.
Artículo 56. La licencia por paternidad es el derecho del colaborador por lo cual podrá ausentarse de su
puesto de trabajo con ocasión del nacimiento de su hijo por un período de diez (10) días calendarios

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consecutivos. El colaborador debe comunicar con anticipación la fecha probable de parto. Debiendo
acreditar el nacimiento de su mejor hijo o hija, en caso de no hacerlo serán descontados dichos días no
laborados.
Artículo 57. La licencia por enfermedad grave o terminal o por accidente grave familiar directo del
colaborador, hijo, padre, madre o cónyuge es otorgado por un plazo máximo de siete (7) días calendarios.
De ser necesario más días de licencia estos serán concedidos por un período adicional no mayor a treinta
(30) días a cuenta del derecho vacacional. El colaborador debe comunicar a LA EMPRESA, dicho derecho,
adjuntando el certificado que acredite lo ocurrido el mismo que debe ser emitido por el personal médico
autorizado.
Artículo 58. La licencia sin goce de haber representa a una suspensión perfecta del contrato de trabajo,
por lo cual el vínculo laboral queda suspendido por dicho período y no se genera el pago de
remuneraciones, ni beneficio alguno.
Artículo 59. Todo colaborador tiene derecho a gozar de 15 o 30 días de descanso vacacional remunerado
según el régimen laboral que esté descrito en su contrato, aplicable después de haber cumplido con un
año completo de servicios, el cual es computado desde la fecha en el que el colaborador ingresa a laborar
a LA EMPRESA y previo cumplimiento de los requisitos establecidos en las normas legales.
Artículo 60. Los descansos vacacionales se harán efectivos de acuerdo al plan de vacaciones que LA
EMPRESA ha establecido para el año en curso, teniendo en cuenta la información suministrada por los
responsables de área y sobre las fechas convenidas con el colaborador, en caso de no existir acuerdo,
decide LA EMPRESA.
Artículo 61. El plan de vacaciones puede ser modificado por LA EMPRESA cuando existan razón
justificadas en orden a un interés de productividad y normal desenvolvimiento de las actividades en los
centros de operaciones.
Artículo 62. LA EMPRESA se reserva el derecho de otorgar vacaciones en forma masiva al personal
cuando las necesidades de las operaciones así lo exijan.
Artículo 63. El personal que tenga a su cargo cualquier bien de LA EMPRESA y esté próximo a salir de
vacaciones debe entregarlos a su jefe inmediato, previo inventario.
Artículo 64. El descanso vacacional puede fraccionarse en períodos no menores a siete (07) días y
deberán tomarse dentro de los once (11) meses siguientes del año. La acumulación o reducción del
descanso vacacional deberá estar evidenciado por escrito de acuerdo a las normas vigentes.
Artículo 65. El colaborador podrá solicitar adelanto de vacaciones proporcionales conforme la normativa
de la materia.

Capítulo 5. Remuneración, descuento y retenciones

Artículo 66. La Gerencia General en conjunto con el área de Recursos Humanos de LA EMPRESA están
facultadas para establecer las políticas y escalas de remuneraciones y beneficios de acuerdo al nivel
jerárquico.
Artículo 67. La remuneración del colaborador será asignada en función a la especialidad y responsabilidad
del puesto que ocupa y se efectuará de acuerdo a los procedimientos establecidos por LA EMPRESA.
Artículo 68. La categorización servirá específicamente para establecer la escala de las remuneraciones,
teniendo en consideración diversos aspectos en función a la formación académica y experiencia que
requieran los puestos o cargos dentro de LA EMPRESA.
Artículo 69. La remuneración que se asigne al personal que ingresa a LA EMPRESA se efectúa en razón
de los requisitos mínimos exigidos para ocupar el puesto y los límites salariales establecidos para cada
nivel y cargo en la política salarial de LA EMPRESA.

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Artículo 70. Las remuneraciones son tangibles, salvo los casos de excepción expresamente regulados
por normas legales vigentes.
Artículo 71. Las deducciones, descuentos o retenciones se efectuarán de acuerdo a las disposiciones
establecidas en las normas legales vigentes.
Artículo 72. Las bonificaciones, asignaciones y gratificaciones establecidas por Ley se harán efectivas
dentro del tipo y plazo establecido en las normas legales vigentes.

Capítulo 6. Atención de quejas y reclamos

Artículo 73. LA EMPRESA reconoce el derecho que tienen todos sus colaboradores de presentar quejas
o reclamos cuando existe causal valedera que lo justifique y siempre que estos estén vinculados netamente
a su persona y su relación laboral.
Artículo 74. Cuando el reclamo no sea de orden disciplinario, el colaborador en primera instancia debe
presentar su reclamo, en forma verbal o escrita, a su jefe quien de inmediato debe atender, resolver y
absolver los reclamos de su competencia y derivar al área de Recursos Humanos las que no estén a su
alcance. El área de Recursos Humanos debe atender y/o tramitar su solución respectiva.
Artículo 75. En el caso de que el reclamo vincule o involucre al jefe inmediato o al jefe de mayor jerarquía,
el colaborador debe presentar su reclamo directamente al área de Recursos Humanos quien deberá de
inmediato atender y dar solución al mismo.
Artículo 76. Cuando el reclamo es de orden disciplinario, el colaborador debe presentar su reclamo vía
correo debidamente fundamentado a su jefe inmediato o jefe que impuso la sanción, solicitando la
reconsideración, dentro del término de los tres días de aplicada la medida disciplinaria.
Artículo 77. En el caso de que el colaborador considere que su reclamo no ha sido resuelto
satisfactoriamente, estos pueden ser apelados por el mismo en forma verbal o escrita vía correo al jefe o
gerente de mayor jerarquía del área que labora, con conocimiento de Recursos Humanos.

Capítulo 7. Servicios de vigilancia

Artículo 78. Todos los colaboradores que ingresen o salgan de las instalaciones de LA EMPRESA están
en la obligación de acatar y pasar los controles y revisión que el personal del servicio de vigilancia o quien
haga sus veces realice, toda vez que lleven consigo paquetes, bultos y cualquier otro objeto, y de acuerdo
a las normas que establezca LA EMPRESA en ejercicio de su facultad administrativa y de control.
Artículo 79. Los objetos o documentos que sean de propiedad de LA EMPRESA no pueden ser retirados
sin la debida autorización escrita o vía correo de la gerencia del área que la labora el colaborador o un
representante de LA EMPRESA.

Capítulo 8. Ascensos y promociones

Artículo 80. LA EMPRESA evalúa permanentemente el desempeño de sus colaboradores con el propósito
de valorar su rendimiento, eficacia, aptitud, puntualidad, responsabilidad, conductas, iniciativas, espíritu
de cooperación y superación y otros criterios relacionados a su cargo y puesto de trabajo los mismos que
podrían ser considerados como criterios que le permitan gozar de ascensos y promociones dentro de LA
EMPRESA.

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Capítulo 9. Capacitación y entrenamiento

Artículo 81. La EMPRESA promueve capacitaciones y entrenamientos con el propósito de perfeccionar


los conocimientos, aptitudes, productividad y eficiencia de sus colaboradores. Para tal fin elabora un
programa de capacitación que esté de acuerdo a la labor que desempeñan y a su puesto de trabajo.
Artículo 82. Los colaboradores están en la obligación de presentarse en la hora establecida y asistir a las
capacitaciones y entrenamientos que LA EMPRESA determine. Los resultados obtenidos serán tomados
en consideración para efectos de la calificación y promoción de méritos.

TÍTULO III. NORMAS DE PROTECCIÓN DEL COLABORADOR


Capítulo 1. Seguridad, salud en el trabajo y medio ambiente

Artículo 83. LA EMPRESA en cumplimiento de la legislación laboral vigente en Seguridad y Salud en el


Trabajo, vela por la seguridad, salud e integridad de todos sus colaboradores en todos sus centros de
trabajo y centro de operaciones, poniendo énfasis en el cumplimiento del reglamento interno de Seguridad,
Salud en el Trabajo y Medio Ambiente.
Artículo 84. Todo colaborador tiene la obligación de cumplir las Políticas, Reglamentos, Procedimientos,
Normas y otras disposiciones relativas a la Seguridad, Salud en el Trabajo y Medio Ambiente, establecidos
y dispuestos por LA EMPRESA o Supervisor o el comité de seguridad. Toda infracción a dichas normas,
políticas o procedimientos implica la aplicación del proceso disciplinario.
Artículo 85. LA EMPRESA proporciona a sus colaboradores los implementos de seguridad que requieran
de acuerdo a las disposiciones establecidas en la normativa, el mismo que debe estar acorde al tipo de
trabajo y su centro de operación. Dichos implementos deben ser utilizados en forma correcta y permanente
mientras se encuentren desarrollando sus labores o las disposiciones así lo indiquen, para ello son
capacitados en cada una de las tareas que desarrollan, así como, en el uso del EPP.
Artículo 86. Todo colaborador debe presentarse a su centro de trabajo cuidadosamente aseado y usar los
implementos de seguridad que LA EMPRESA le haya proporcionado y en buen estado de uso, cuando
corresponda.
Artículo 87. Está prohibido que el colaborador se presente en su centro de trabajo y/o realice sus labores
bajo la influencia de alcohol, drogas o cualquiera otra sustancia prohibida.
Artículo 88. Los jefes deben controlar, verificar y comprobar permanentemente el uso y estado de los
implementos de seguridad de los colaboradores.
Artículo 89. Durante el desempeño de sus labores todo colaborador está obligado a:
a) Protegerse a sí mismo y a sus compañeros de trabajo de toda la clase de riesgos y accidentes.
b) Asistir a las charlas, reuniones, capacitaciones que LA EMPRESA ha dispuesto.
c) Contribuir y mantener limpio, ordenado y despejado de obstáculos en todo momento su lugar
de trabajo.
d) Mantener libres las vías de acceso y salidas de las instalaciones.
e) Cuidar y hacer el uso correcto de las herramientas, equipos de trabajo e implementos de
seguridad.
f) Mantener limpio los servicios higiénicos y no realizar manchas ni escrituras, tanto en la puerta,
techos y paredes.
g) Comunicar inmediatamente a su jefe y a LA EMPRESA toda condición y/o acto sub-estandar,
circunstancia que implique o constituya peligro, riesgo, incidente y accidente de trabajo sin
importar la gravedad o magnitud del mismo.
h) Usar en forma permanente, dentro de las áreas de trabajo y en las tareas que requiera, los
implementos de seguridad necesarios de acuerdo a su trabajo.

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i) No interrumpir a sus compañeros en forma que lo exponga a un accidente.
j) Depositar correctamente los residuos sólidos o desperdicios en los recipientes habilitados para
tal fin.
k) No subir a vehículos o bajar de los mismos cuando estos estén en marcha, en caso la empresa
les proporcione uno.
l) No operar o conducir equipo o vehículos sin la autorización expresa de su jefe y contar con
permiso y capacitación respectiva.
m) No introducir las manos o el cuerpo a maquinarias o equipos en movimiento.
n) Prestar los primeros auxilios a los colaboradores que se encuentren en situaciones de
emergencia, siempre que se encuentre a su alcance y dentro de sus conocimientos.
o) Leer y respetar los avisos y señales de seguridad.
p) No fumar en los sitios donde está prohibido hacerlo.
q) Cumplir con la señalética en el local de LA EMPRESA
r) Cumplir con lo establecido en el Plan de Control y Prevención COVID-19.

Artículo 90. Los jefes deben dar aviso inmediato a la Gerencia General de todo incidente o accidente que
haya presenciado o del cual ha sido informado.
Artículo 91. El colaborador debe informar al jefe inmediato todo accidente de trabajo, sin importar su
gravedad; asimismo, debe cooperar en la investigación y emitir su declaración, en forma veraz y completa
de lo ocurrido y lo que haya visto.
Artículo 92. El colaborador que haya contraído alguna enfermedad infecto-contagiosa debe comunicar a
la brevedad posible a su jefe y al área de Recursos Humanos o a la Gerencia General.
Artículo 93. Todo accidente de trabajo, debe ser materia de plena investigación por el personal designado
con la participación del jefe respectivo, a efectos de adoptar las medidas convenientes para evitar su
recurrencia.
Artículo 94. El colaborador no podrá reincorporarse a sus labores después de haber estado enfermo o
inhabilitado por accidentes, sin la autorización de alta, emitida por el médico autorizado.
Artículo 95. El empleador se reserva el derecho a dictar disposiciones generales y específicas relativas a
la seguridad, salud en el trabajo y medio ambiente cuando considere conveniente.
Artículo 96. En relación al COVID-19 el colaborador deberá acatar las disposiciones y medidas de
prevención dispuestas por LA EMPRESA, asimismo, deberá recibir y leer el Plan de Control y Prevención
Covid-19.
Artículo 97. En caso de no acatar las disposiciones del Plan será sancionado conforme a la normativa
vigente y conforme al presente Reglamento.

Capítulo 2. Hostigamiento sexual

Artículo 98. El empleador como parte de sus obligaciones promueve y establece medidas de prevención
y sanción del hostigamiento sexual de conformidad a las obligaciones en las normas legales vigentes.
Artículo 99. Es considerado hostigamiento sexual la conducta de naturaleza sexual u otro comportamiento
de connotación sexual no deseado o rechazado, realizado por uno o más colaboradores que se
aprovechan de una posición de autoridad, jerarquía o cualquier otra situación ventajosa en contra de otros
quienes rechazan dichas conductas por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos
fundamentales.
Artículo 100. Es considerado como hostigador a todo colaborador que realice un acto de hostigamiento.
Asimismo, se considera el Hostigado a todo colaborador que es víctima de hostigamiento sexual.

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Artículo 101. El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual tiene por finalidad
proteger a la víctima durante todo el desarrollo del mismo y sancionar a la persona que realiza actos de
hostigamiento sexual, garantizando una investigación reservada, confidencial, imparcial, célere y eficaz.
Artículo 102. Los órganos que intervienen en el procedimiento de investigación y sanción del
hostigamiento sexual son:

a) Área de Recursos Humanos de LA EMPRESA:


▪ Recibe las denuncias y quejas de hostigamiento sexual.
▪ Dicta y ejecuta las medidas de protección necesarias para los denunciantes y testigos.
▪ Dicta las sanciones correspondientes de acuerdo al informe final elaborado por el Comité de
intervención frente al Hostigamiento Sexual.

b) Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual:


▪ Realiza la investigación sobre la denuncia presentada
▪ Elabora el informe de investigación en el cual se incluyen las conclusiones y recomendaciones
de las sanciones que pueden ser aplicadas.

Artículo 103. Prohibición de revictimización - La actuación de los medios probatorios no puede exponer a
la presunta víctima a situaciones de revictimización, como la declaración reiterativa de los hechos, careos
o cuestionamientos a su conducta o su vida personal, confrontaciones con los/las presuntas/os
hostigadores/as, entre otros. Los miembros de los órganos que intervienen en el procedimiento evitan
cualquier acto que, de manera directa o indirecta, disuada a la víctima de presentar una queja o denuncia
y de continuar con el procedimiento.

Artículo 104. El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual se inicia de parte, a
pedido de la víctima o de un tercero, o de oficio cuando LA EMPRESA conoce por cualquier medio los
hechos que presuntamente constituyen hostigamiento sexual, bajo responsabilidad. La queja o denuncia
puede ser presentada de forma virtual, verbal o escrita, ante el área de Recursos Humanos o la que haga
sus veces. Si LA EMPRESA toma conocimiento por otras vías de actos que posiblemente constituyan una
situación de hostigamiento sexual, también está obligado/a a poner los hechos en conocimiento del área
de Recursos Humanos en un plazo no mayor a un (1) día hábil de conocidos.

En caso la queja sea en contra del representante del área de Recursos Humanos, la queja debe ser
presentada ante la autoridad de mayor de jerarquía.

El área de Recursos Humanos, en un plazo no mayor a un (1) día hábil, pone a disposición de la víctima
los canales de atención médica y psicológica.

Artículo 105. El área de Recursos Humanos dicta y ejecuta las medidas de protección reguladas en un
plazo no mayor a tres (3) días hábiles contados desde que se interpuso la queja o denuncia. La EMPRESA
otorga las facilidades para que los/las trabajadores/as denunciantes puedan asistir a centros de salud,
denunciar y/o llevar a cabo cualquier otro acto derivado del hostigamiento sexual. En ningún caso se
considera una medida de protección válida ofrecer a la víctima tomar vacaciones si la misma no lo ha
solicitado.

Las medidas de protección a favor de la víctima pueden ser:

a) Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a.

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b) Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a.
c) Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella.
d) Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de acercamiento,
proximidad a la víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún tipo de comunicación con la víctima.
e) Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima.

También puede dictar determinadas medidas de protección a favor de los/as testigos, siempre que resulten
estrictamente necesarias para garantizar su colaboración con la investigación.

Las medidas de protección pueden ser sustituidas o ampliadas, atendiendo a las circunstancias de cada
caso, con la debida justificación y cautelando que la decisión sea razonable, proporcional y beneficiosa
para la víctima.

Las medidas de protección se mantienen vigentes hasta que se emita la resolución o decisión que pone
fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual. Sin perjuicio de ello, en la
resolución que pone fin al procedimiento, el área de Recursos Humanos de LA EMPRESA puede
establecer medidas temporales a favor de la víctima con la finalidad de garantizar su bienestar.

Artículo 106. LA EMPRESA comunica al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que ha recibido
una queja o denuncia, o ha iniciado de oficio una investigación por hostigamiento sexual, y le informa
acerca de las medidas de protección otorgadas a la presunta víctima, en un plazo no mayor a seis (6) días
hábiles de recibida
Artículo 107. En un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o denuncia, el área de Recursos
Humanos, corre traslado al Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual para el inicio de la
investigación. El Comité, durante la investigación, debe observar las reglas descritas en los párrafos
precedentes.

Artículo 108. El Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual tiene un plazo no mayor de quince
(15) días calendario, contados desde que recibe la queja o denuncia, para investigar los hechos y emitir el
informe con las conclusiones de la investigación, dentro de dicho plazo el citado órgano otorga al
denunciado/a un plazo de cinco (05) días calendario para formular sus descargos.

El informe con las conclusiones de la investigación debe contener, como mínimo, lo siguiente:
a) Descripción de los hechos.
b) Valoración de medios probatorios.
c) Propuesta de sanción o de archivamiento debidamente motivada.
d) Recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento.

Artículo 109. Durante la investigación, se respeta el debido procedimiento de ambas partes. Como
mínimo, el/la denunciado/a debe conocer los hechos imputados, presentar sus descargos y tener la
posibilidad de presentar los medios probatorios que considere convenientes dentro del plazo estipulado
por los órganos intervinientes.
Artículo 110. En el caso de que se determine la existencia del acto de hostigamiento sexual, las sanciones
aplicables dependerán de la gravedad, pudiendo ser una amonestación, suspensión o despido.
Artículo 111. La gravedad del acto de hostigamiento sexual deberá ser determinada de acuerdo a los
principios de razonabilidad y proporcionalidad. Adicionalmente se debe tomar en cuenta la reiteración y la
concurrencia del citado acto, a su vez tomando en cuenta que la reiteración no es determinante para la
configuración del acto de hostigamiento.

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Artículo 112. Emitido el informe del Comité, este es trasladado, en un plazo no mayor a un (1) día hábil al
área de Recursos Humanos de LA EMPRESA, encargado de dictar la sanción.
Artículo 113. El área de Recursos Humanos de LA EMPRESA emite una resolución o decisión, en un
plazo no mayor a diez (10) días calendario contados desde que recibe el informe. Dicha resolución o
decisión contiene la sanción contra el/la hostigador/a, de ser el caso, así como otras medidas que resulten
necesarias para evitar nuevos casos de hostigamiento.
Artículo 114. La resolución o decisión emitida producto del procedimiento de hostigamiento sexual puede
ser impugnada ante el área de Recursos Humanos de LA EMPRESA, por el/la quejado/a o denunciado/a
o por el/la quejoso/a o denunciante.
Artículo 115. En el caso de que la queja recaiga sobre la autoridad de mayor jerarquía, el procedimiento
interno no resulta aplicable, teniendo el colaborador el derecho a interponer una demanda por cese de
hostilidad en conformidad a las normas legales vigentes.
Artículo 116. Cuando el/la presunto/a hostigador/a labore para una empresa de intermediación o
tercerización de servicios y la presunta víctima forme parte de la empresa principal o usuaria, la denuncia
se formulará ante LA EMPRESA, la cual, en un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o
denuncia o de conocidos los hechos, informa sobre la queja o denuncia a la empresa de intermediación o
tercerización de servicios para que tome las medidas que considere pertinentes.
LA EMPRESA lleva a cabo el procedimiento de investigación a través de su Comité de intervención frente
al Hostigamiento Sexual. Cuando el informe final del Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual
de LA EMPRESA, incluya recomendaciones de sanción y otras adicionales para evitar nuevos casos de
hostigamiento, este se remite a la empresa de intermediación o tercerización de servicios, para que actúe
de acuerdo a lo dispuesto.

Capítulo 3. Medidas frente al VIH – SIDA o algún acto de discriminación

Artículo 117. Dentro del marco de cumplimiento de sus obligaciones LA EMPRESA promoverá el
desarrollo de políticas y programas sobre el VIH y SIDA en el lugar de trabajo de manera que se protejan
los derechos laborales y eliminar el rechazo, estigma y discriminación hacia la persona real o
supuestamente con VIH-SIDA.
Artículo 118. En el amparo de sus derechos el colaborador no está obligado a pasar pruebas de VIH o a
exhibir el resultado de las pruebas, para ser contratado o para permanecer en LA EMPRESA. Asimismo,
LA EMPRESA respeta la confidencialidad y vigila que no se divulgue la información del colaborador al
respecto.
Artículo 119. LA EMPRESA presta el apoyo y asistencia necesaria a los colaboradores infectados o
afectados por el VIH-SIDA.
Artículo 120. Es nulo el despido basado en que el colaborador es una persona con VIH- SIDA, así como
todo acto dentro de la relación laboral fundado en esta condición.
Artículo 121. LA EMPRESA cumple con establecer un procedimiento interno de investigación y sanción
de posibles actos de discriminación producto del real o supuesto padecimiento de VIH-SIDA, el mismo que
debe ser acatado por los colaboradores que consideren ser víctima de algún acto de discriminación; el
mismo procedimiento se seguirá ante cualquier acto de discriminación por sexo, raza, religión, opción
sexual o cualquier otra índole.

Capítulo 4. Medidas frente a la NO discriminación por cualquier índole

Artículo 122. Ningún colaborador de LA EMPRESA puede ser discriminado por sexo, raza, opción sexual,
discapacidad, o por cualquier índole, cualquier trato discriminatorio por algún colaborador cualquiera sea

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su nivel jerárquico, será sancionado, conforme al presente documento. La prohibición a la discriminación
es un principio rector del Derecho peruano. La igualdad de derechos y oportunidades está explícita en la
Constitución del Estado peruano (1993). El artículo 2, inciso 2 señala que toda persona tiene derecho a la
igualdad ante la ley y que nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión,
opinión, condición económica o de cualquiera otra índole.

Capítulo 5. Medidas de Plan de Salud Mental

Artículo 123. LA EMPRESA se compromete a desarrollar actividades en aras de la Salud Mental de sus
colaboradores y sus familias, desarrollando, actividades de capacitación, charlas, talleres, así como apoyo
profesional de ser el caso.
Artículo 124. El colaborador se compromete a participar en las actividades de capacitación sean
presenciales o remotas relacionadas con el bienestar de la salud mental, así como participar en todas las
actividades que desarrolle LA EMPRESA en estos temas.

TÍTULO IV. PROHIBICIONES y MEDIDAS DISCIPLINARIAS


Capítulo 1. Prohibiciones y restricciones

Artículo 125. Constituyen prohibiciones hacia los colaboradores de LA EMPRESA:


a) Intervenir, cambiar, desplazar sustraer o dañar los dispositivos de seguridad u otros elementos
entregados para su protección o la de otras personas.
b) Adoptar métodos o procedimientos que atenten contra su seguridad y salud y la de otras
personas.
c) Agredir o amenazar en cualquier forma a sus jefes, compañeros de trabajo y personas con las
que se relaciona por motivos de su trabajo en LA EMPRESA.
d) Hacer declaraciones en representación de LA EMPRESA en actos o eventos públicos, oficiales
o de cualquier índole sin la debida autorización de LA EMPRESA o gerencia del área que
corresponda.
e) Ocultar información o proporcionar intencionalmente información falsa, errada o incompleta a LA
EMPRESA que pueda causarle perjuicios.
f) Realizar actividades ajenas a las funciones asignadas por LA EMPRESA, o que no sean
compatibles con las actividades propias, durante la jornada de trabajo.
g) Disponer y usar los materiales, equipos, herramientas u otro bien de propiedad de LA EMPRESA
para asuntos de provecho y beneficio personal o de terceros o para cumplir otras motivaciones
distintas a las que haya sido asignado por LA EMPRESA.
h) Disponer en provecho personal e indiscriminado de los servicios de teléfono, fax, fotocopiadoras,
computadoras, servicio de internet, correo electrónico y otros equipos o servicios de LA
EMPRESA. El costo indebido o no autorizado de estos medios independientemente de su
responsabilidad será asumido por el infractor.
i) Ingresar al centro de trabajo portando armas, radios, grabadoras, máquinas fotográficas,
filmadoras, paquetes y hacer uso de los mismos.
j) Pintar sobre las paredes, pegar volantes que dañen la propiedad de LA EMPRESA.
k) Realizar propagandas o proselitismo político dentro las instalaciones de LA EMPRESA.
l) Proporcionar información confidencial a terceros acerca de LA EMPRESA y/o de sus actividades
de trabajo sin autorización expresa del Gerente General.
m) Fumar dentro de las instalaciones de LA EMPRESA.
n) Difundir por cualquier medio información referente a la enfermedad de los clientes de LA
EMPRESA.
o) Utilizar documentación de LA EMPRESA para comunicarse con terceros sobre asuntos no
relacionados ni autorizados por LA EMPRESA.

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p) Presentarse al centro de trabajo bajo efectos del alcohol o drogas o sustancias estupefacientes
prohibidas.
q) Disminuir en forma deliberada y reiterada el rendimiento de su labor, sea de volumen o calidad
de producción, salvo los casos no atribuibles al colaborador.
r) Manejar u operar equipo, máquina o vehículo que no le haya sido asignado o autorizado.
s) Desatender o suspender intempestivamente el trabajo para atender asuntos particulares o ajenos
a LA EMPRESA.
t) Disponer de bienes, productos, entre otros, de LA EMPRESA sin autorización expresa y escrita
de LA EMPRESA.
u) Ejercer presiones, amenazas y/o acoso sexual contra otros colaboradores que puedan afectar la
dignidad de la persona o inducir a la realización de acciones dolosas, así como se encuentra
prohibida la discriminación de cualquier colaborador, sea por raza sexo, religión, enfermedad,
discapacidad física, etc.
v) Cualquier conducta indebida que, por razón de su función, pueda afectar la imagen de LA
EMPRESA. Asimismo, faltamiento de respeto a representantes de LA EMPRESA, jefes o los
mismos compañeros de trabajo.
w) Se encuentra prohibido el uso de las computadoras y sistema informático u otro, para ejercer
comunicaciones vía CHAT, Foros de Conversación, Messenger, Facebook, ingresar a páginas
de uso para adultos, de distracción, o páginas de Messenger, páginas de chat, y todo lo no
relacionado con el trabajo contratado, aun cuando el medio utilizado sea de propiedad de los
colaboradores, siempre que se utilice en el horario de trabajo. Salvo disposición en contrario.
x) Hacer extensivo a terceros de cualquier información a la cual tenga acceso como colaborador.
y) Exponerse a sí mismo o a terceros a una situación de riesgo que pueda comprometer su
integridad física o la del tercero.
z) Dormir en los recintos del trabajo en horas de labor o fuera de ellas.
aa) Utilizar sin autorización el teléfono asignado por LA EMPRESA para fines particulares.
bb) Utilizar un correo electrónico personal para uso laboral, salvo autorización expresa de la Gerencia
General, en caso de contar con uno.
cc) Ingresar a LA EMPRESA dispositivos de almacenamiento digital (USB, Discos de
almacenamiento externo, u otros similares), sin la autorización expresa de la Gerencia General.
dd) Manipular los medicamentos sin la debida inducción o sin la autorización del jefe inmediato.
ee) Utilizar la cartera de clientes de LA EMPRESA para sí mismo o para terceros, asimismo esta
prohibición continúa rigiendo una vez concluida la relación laboral.
ff) Ejercer sin autorización expresa, actividad alguna fuera de LA EMPRESA, sea de carácter
laboral, profesional o comercial, que suponga conflicto de intereses o coincida con las que lleva
a cabo en LA EMPRESA o lesione sus intereses.
gg) Divulgar, fuera o dentro del ámbito de LA EMPRESA, a personas no autorizadas cualquier
información o documentación de uso interno, especialmente la considerada como reservada,
confidencial y/o estratégica, así como la considerada como secreto industrial o comercial.
hh) Valerse por su condición de colaborador de LA EMPRESA para obtener clientes, proveedores,
subcontratistas y/o terceros ventajas indebidas o beneficios económicos ilícitos, en provecho
propio o de terceros.
ii) Facilitar o procurar ventaja de ningún tipo a clientes, proveedores, subcontratistas y/o terceros
en negocios con LA EMPRESA.

Artículo 126. Las prohibiciones contenidas en los artículos precedentes, asimismo en los capítulos
anteriores no tienen carácter limitativo. Se tiene en consideración expresamente las disposiciones legales
vigentes, reglamentos, procedimientos y otras normas afines con las funciones del colaborador que LA
EMPRESA ha establecido.

Capítulo 2. Medidas disciplinarias

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Artículo 127. LA EMPRESA en virtud a sus atribuciones está en la facultad de adoptar las medidas que
aporten a mantener un clima laboral favorable y que contribuyan a rectificar el comportamiento del
colaborador salvo en aquellos casos que la falta cometida sea calificada como grave y la sanción fuese el
despido.
Artículo 128. A fin de mantener la disciplina es necesario que el colaborador conozca todas y cada una
de las normas contenidas en el presente reglamento interno de trabajo, no pudiendo el colaborador alegar
en su descargo el desconocimiento de las mismas.
Artículo 129. En el período de vigencia del vínculo laboral, LA EMPRESA puede aplicar las medidas
disciplinarias según lo establecido en el presente reglamento interno de trabajo.
Artículo 130. Los colaboradores están en la obligación de recibir y firmar el cargo de los documentos que
le sean entregados para poner en su conocimiento la aplicación de una medida disciplinaria. En caso de
negativa, la entrega se hará por conducto notarial, en el domicilio que el colaborador haya señalado en la
respectiva ficha de ingreso de personal.
Artículo 131. LA EMPRESA establece cuatro niveles de medidas disciplinarias siendo los siguientes:
a) Amonestación verbal: Esta medida es aplicada cuando la falta es menor, leve o no representa
peligro y puede estar a cargo del jefe inmediato.
b) Amonestación escrita: Esta medida se aplica cuando hay reincidencia en faltas menores o leves
o que representen cierto peligro con indicación escrita de los hechos que lo motivan.
c) Suspensión sin goce de haber: Es la medida que se aplica por infracciones más serias a las
normas y disposiciones de LA EMPRESA, la cual implica la separación temporal de LA
EMPRESA sin que el colaborador perciba sus remuneraciones. La aplicación le compete al
área de Recursos Humanos previa comunicación del jefe inmediato. La duración de esta
medida puede ir de 1 a 7 días hábiles.
d) Despido: Esta medida comprende el despido del colaborador en conformidad a las
disposiciones contempladas en el presente reglamento y las normas legales vigentes.

Artículo 132. Las medidas disciplinarias se aplican en función de la gravedad de la falta cometida y de los
antecedentes disciplinarios del colaborador, para lo cual no es necesario el orden en que estén descritas.
Artículo 133. Todas las medidas disciplinarias debidamente documentadas con sus antecedentes
deberán figurar en el respectivo file del personal del colaborador.
Artículo 134. Se consideran infracciones con causales de medidas disciplinarias, las siguientes:
a) Cuando se haya impuesto una amonestación verbal anteriormente por la misma falta o una
falta menor similar se considera amonestación escrita.
b) No realizar sus actividades o dedicarse a otras actividades durante su jornada laboral dentro
de su centro de trabajo o cuando se encuentre realizando trabajo remoto o cuando se encuentre
en comisiones fuera de las instalaciones o centro de operación de LA EMPRESA.
c) Dormir en su centro de trabajo dentro de la jornada de trabajo.
d) Faltar injustificadamente a su centro de trabajo y no trabajar en horas extras, domingos o
feriados cuando haya un compromiso de por medio.
e) Abandonar el puesto de trabajo o no hacerlo si se encuentra en trabajo remoto, sin previa
autorización de su jefe o sin esperar el relevo cuando ello corresponda.
f) Registrar tardanzas a la hora de ingreso, así como abandonar sin justificación alguna el centro
de trabajo o dejar de trabajar si se encuentra realizando trabajo remoto, antes del término de
la jornada.
g) Extraviar o deteriorar por actos de negligencia los bienes de LA EMPRESA.
h) Realizar dentro del centro de trabajo y/o durante las labores actos contra la moral y las buenas
costumbres.
i) Cometer actos de discriminación contra un colaborador real o supuestamente con VIH-SIDA
j) Realizar declaraciones sobre asuntos relacionados a LA EMPRESA a través de los diferentes
medios de comunicación, sin previa autorización.

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k) Incumplir con las indicaciones, directivas y órdenes de trabajo impartidas por su jefe inmediato
como consecuencia perjudicando la rutina y/o sistema de trabajo o cuando sea ocasión de sus
labores.
l) Realizar actos que comprometan y distraigan la atención de sus compañeros que pueda poner
en peligro su seguridad y la de sus compañeros.
m) No usar equipos de protección personal, uniformes de trabajo, ni acatar las disposiciones de
seguridad y salud en el trabajo.
n) Emplear los bienes de LA EMPRESA con fines distintos a su labor o en beneficio de personas
ajenas a LA EMPRESA, a menos que haya sido autorizado.
o) Hostigar sexualmente a otros colaboradores o personas que tengan vínculo laboral con LA
EMPRESA.
p) Portar armas de cualquier clase durante el desempeño de sus labores o hacerlas ingresar a las
instalaciones de LA EMPRESA.
q) Aprovecharse del cargo que posee para obtener cualquier tipo de beneficio personal, sustraer,
leer y divulgar documentación confidencial.
r) Atender asuntos ajenos a LA EMPRESA durante las horas de trabajo.
s) Registrar tardanza por tercera vez implica un día (1) de suspensión, por cuarta vez implica dos
(2) días de suspensión, adicionándose un día por cada tardanza siempre que sea dentro del
mismo mes, sin goce de haber.
t) No realizar dolosamente las tareas propias de su cargo o realizar aquellas que contravengan
con las políticas, normas, procedimientos y otras disposiciones de LA EMPRESA; y que pongan
en riesgo su seguridad y de los demás.
u) Proporcionar intencionalmente información falsa, errada o incompleta en perjuicio de LA
EMPRESA o de los colaboradores.
v) Operar o manejar equipos y/o vehículos sin autorización expresa de LA EMPRESA.
w) No reportar de manera oportuna los incidentes o accidentes.
x) Solicitar permiso con ocasión del trabajo y no utilizarlos para el mismo fin.
y) Realizar injurias o que entrañen falta de respeto en el centro de trabajo o durante la jornada
laboral, así como realizarlas por cualquier medio de telecomunicación electrónica.

Artículo 135. Las infracciones mencionadas en el artículo anterior tienen carácter enumerativo y no
limitativo, motivo por el cual toda conducta similar que constituya infracción puede ser igualmente
sancionada. Asimismo, se tiene en consideración expresamente las disposiciones legales vigentes,
reglamentos, procedimientos y otras normas afines a las funciones del colaborador que LA EMPRESA ha
establecido.
Artículo 136. Son infracciones graves por parte de los colaboradores el incumplimiento de los deberes
esenciales que proceden del contrato de trabajo, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia del
vínculo, establecido en las normas legales, siendo los siguientes:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena
fe laboral.
b) La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo, dispuestos por la autoridad competente.
c) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o calidad
de producción, verificada fehacientemente.
d) La apropiación consumada o frustrada de bienes y servicios de LA EMPRESA o que se
encuentre bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
e) El uso o entrega a terceros de información reservada de LA EMPRESA, la sustracción o
utilización no autorizada de documentos o archivos digitales de LA EMPRESA; la información
falsa con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal.
f) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando la naturaleza de la función o del trabajo
represente excepcional gravedad.
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g) Actos de violencia, grave indisciplina, injuria, faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio
de LA EMPRESA.
h) Abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más
de cinco días en un período de treinta días calendarios o más de quince días en un período de
ciento ochenta días calendarios, hayan o no sido sancionadas disciplinariamente en cada caso,
la impuntualidad reiterada, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.
i) Actos de hostigamiento sexual.
j) Otras que señala la ley.

Artículo 137. El procedimiento y aplicación de la medida disciplinaria con motivo de despido debe
adecuarse a las disposiciones contenidas en normas legales vigentes.
Todos los colaboradores deben firmar el cargo del documento en cual hace mención de la medida
disciplinaria. En caso de negarse, se dejará constancia de ello, debiendo firmar dos testigos a fin de ratificar
dichos acontecimientos. A falta de dos testigos se puede utilizar la vía notarial.
Artículo 138. Para determinar la gravedad del incumplimiento de las disposiciones establecidas y la
sanción aplicable, de acuerdo a lo establecido en la norma, se tendrá en consideración criterios como:
a) Los antecedentes de infracciones y/o sanciones.
b) La existencia o no de intencionalidad.
c) El perjuicio causado a LA EMPRESA.
d) Los casos fortuitos y de fuerza mayor.
e) Las circunstancias en las cuales se comete la infracción.
f) La repetición de la infracción cometida.
g) La concurrencia de otros colaboradores u otras personas.
h) El beneficio obtenido por el infractor.
i) La naturaleza de las funciones desempeñadas, así como el cargo y jerarquía del infractor.
Artículo 139. Cuando la infracción sea cometida por el colaborador de dirección o de confianza, será la
Gerencia General quien evalúe el incumplimiento e imponga la sanción, de ser el caso.
Cuando la infracción sea cometida por cualquier otro colaborador, ésta será evaluada por el área de
Recursos Humanos o quien esté a cargo del personal, quien de ser necesario aplicará la sanción
respectiva.

TÍTULO V. TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL

Artículo 140. El término de la relación laboral implica el cese definitivo de las obligaciones a cargo del
colaborador, así como de LA EMPRESA, pudiendo ser por los siguientes motivos:
a) Fallecimiento del colaborador.
b) Renuncia.
c) Término de servicio o de proyecto, reducción de alcance, el cumplimiento de plazo de contrato.
d) La invalidez absoluta permanente, declarada por la entidad pertinente.
e) Jubilación.
f) El despido en los casos y forma permitida por ley.
g) Resolución de contrato sin causa justa de despido.
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h) Cese colectivo por causa objetiva, autorizado por la autoridad competente.
i) En caso de renuncia, el colaborador puede solicitar la exoneración del período establecido
legalmente, siendo potestad de LA EMPRESA autorizar dicha exoneración.
j) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del colaborador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares.
k) La negativa injustificada del colaborador a someterse a examen médico previamente convenido o
establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

TÍTULO VI. EL TRABAJO REMOTO O TELETRABAJO

Artículo 141. Dadas las circunstancias actuales de distanciamiento social, así como, las medidas dictadas
por el Gobierno Central, se ha establecido normativa relacionada al Trabajo Remoto, misma que se
caracteriza por la prestación de servicios subordinada con la presencia física del colaborador en su
domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar
las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita.
Artículo 142. El teletrabajo, se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia
física del colaborador, denominado “teletrabajador” o “telecolaborador”, en la empresa con la que mantiene
vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales
se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores, siempre que la naturaleza de las labores lo
permita.
Artículo 143. LA EMPRESA evaluará la pertinencia de las actividades laborales que podrían desarrollarse
vía trabajo remoto o teletrabajo, o mixta, sujetándose a la normativa de la materia en cada caso.

TÍTULO VII. EMPRESA LIBRE DE TABACO

Artículo 144. LA EMPRESA en aras de velar por la salud de sus colaboradores establece y determina una
empresa LIBRE DE TABACO, orientada a la prevención y protección de los no fumadores; su integridad
física y psíquica, que implica el derecho a la salud corporal del no fumador; el derecho al trabajo, así como
el derecho a un ambiente saludable y armonioso que genere el bienestar personal. De igual forma alcanza
a las personas que hubiesen celebrado convenios de prácticas pre-profesionales, convenios de formación
laboral juvenil y contratos de aprendizajes con LA EMPRESA (modalidades formativas).
Artículo 145. Se establece un régimen de prevención y control de los riesgos del consumo y exposición
de Tabaco en la empresa, siendo de obligatorio cumplimiento para todo el personal que labora en LA
EMPRESA.
Terminología para el Capítulo sobre la Prevención y Control de los riegos del consumo y exposición al
humo de tabaco. Para los efectos del presente Capitulo, se utilizará los siguientes términos:
✔ Ley: Ley N° 28705, Ley General para la Prevención y Control de los Riesgos del consumo de
Tabaco.
✔ Reglamento: Decreto Supremo N° 015-2008-SA, Reglamento General para la Prevención y
Control de los Riesgos del consumo de Tabaco, modificado por Decreto Supremo N° 001-2010-
SA y Decreto Supremo N° 001-2011-SA.
✔ Procedimiento: Procedimiento Interno para la Prevención y Control de los riesgos del consumo y
exposición de Tabaco en la empresa y Sanción por incumplimiento del mismo, el cual ha sido
insertado en el presente Reglamento Interno de Trabajo.
✔ Lugares de trabajo: Para el presente Reglamento se entenderá lugar de trabajo todo lugar
utilizado por las personas durante su empleo o trabajo. Esta definición debe abarcar no solamente
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el trabajo remunerado, sino también el trabajo voluntario del tipo que normalmente se retribuye.
Además, los lugares de trabajo incluyen no sólo aquellos donde se realiza el trabajo, sino también
todos los lugares que los colaboradores suelen utilizar en el desempeño de su empleo, entre ellos,
por ejemplo, los pasillos, ascensores, tragaluz de escalera, vestíbulos, instalaciones conjuntas,
cafeterías, servicios higiénicos, salones, comedores y edificaciones anexas tales como cobertizos,
entre otros. Los vehículos de trabajo se consideran lugares de trabajo y deben identificarse de
forma específica como tales. Los interiores de los lugares de trabajo incluyen todos los espacios
que se encuentren dentro del perímetro de los mismos.
Estos artículos buscan proteger al colaborador, se rigen por los siguientes principios generales:
✔ La persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado.
✔ Toda persona tiene el derecho de ejercer sus actividades en un ambiente sano y seguro dentro de
su entorno laboral de tal forma que se preserve su salud física y mental estimulando su desarrollo
y desempeño profesional.
✔ Toda persona tiene derecho a la integridad física, psíquica, y moral. Nadie debe ser sometido a
actos que pongan en riesgo o afecten el goce y disfrute de este derecho.
✔ El procedimiento será reservado y confidencial. Nadie puede brindar o difundir información durante
el Procedimiento de investigación hasta su conclusión, salvo solicitud de la autoridad competente.

Artículo 146. Las personas involucradas en el Procedimiento, gozan de todos los derechos y garantías
inherentes al debido proceso, que comprende el derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer y producir
pruebas, a obtener una decisión motivada y todos aquellos atributos derivados del contenido esencial
reconocido constitucionalmente de dicho derecho.

Artículo 147. Se prohíbe el consumo y exposición al humo de tabaco - de conformidad con lo establecido
en el artículo 12 del Reglamento de la Ley Nº 28705, Ley General para la Prevención y Control de los
Riesgos del Consumo del Tabaco (D.S. 015-2008-SA), los Reglamentos Internos de Trabajo de las
entidades públicas o empresas privadas deben incluir la prohibición expresa de fumar en todas sus
instalaciones, así como los mecanismos internos para denunciar a quienes fumen donde esté prohibido.
Está prohibido fumar en el interior de los lugares de trabajo, incluyéndose todos los espacios que se
encuentren dentro del perímetro de los mismos, según definición.

Artículo 148. LA EMPRESA colocará señalizaciones donde se encuentra prohibido fumar, en todas sus
entradas, pasadizos, y en cada espacio interior; anuncios con o sin imágenes y que contengan
necesariamente la siguiente leyenda: “ESTA PROHIBIDO FUMAR EN LUGARES PÚBLICOS POR SER
DAÑINO PARA LA SALUD” “AMBIENTE 100% LIBRE DE HUMO DE TABACO”
Los anuncios serán colocados en un número mínimo razonable en cada uno de los lugares
correspondientes, según modelo y características de diseño indicadas en el anexo 1 del Reglamento de la
Ley N° 28705, teniendo en cuenta las dimensiones de cada espacio interior.

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TÍTULO VIII. DISPOSICIONES FINALES

Artículo 149. El Presente Reglamento Interno de Trabajo podrá ser modificado por LA EMPRESA, en
cuanto las necesidades así lo requieran, en concordancia al procedimiento establecido por la legislación
adecuada.
Artículo 150. LA EMPRESA se reserva el derecho de establecer disposiciones complementarias que
considere necesaria para la correcta aplicación del presente Reglamento Interno de Trabajo.
Artículo 151. El presente Reglamento Interno de Trabajo entrará en vigencia en cuanto sea aprobado por
la Autoridad de Trabajo correspondiente.

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