Final de Trabjo Gloria para Identidad222

Trabajo Final
Identidad Corporativa
Gloria S.A.
Identidad Corporativa
Prof. Francisco Grillo
Sección: 608
Integrantes:
Marcia Oviedo
Diego Hernández
1
Alexis Mastrokalos
Juan José Alfaro
Índice
1. Introducción
2. Reseña trabajo de campo
3. Análisis
3.1. Manifestaciones de la CC
3.1.1. Visión y misión
3.1.2. Símbolos
3.1.3. Cultura a nivel empresa
3.1.4. Cómo los empleados asimilan la cultura
3.1.5. Prácticas para mantener la cultura
3.1.6. Estilo de liderazgo
3.1.7. Clima laboral
3.1.8. Estilo de comunicación
3.2. Encuentro de las ideas fuerzas
3.3. Contraste con la realidad de la empresa
3.4. Conclusiones del análisis
4. Referencia a un modelo teórico
5. Recomendaciones
6. Anexos
2
1. Introducción
El Grupo Gloria es uno de los principales conglomerados del Perú, participa en el

sector lácteo, azucarero, papeles y cartones, farmacéutica, transportes, cementos
y nitratos. Cuenta con plantas de producción en Bolivia, Puerto Rico, Ecuador,
Colombia y Argentina.
Particularmente nos enfocaremos en Gloria S.A., principal productora de lácteos

en el Perú hace más de 60 años, para analizar su cultura a nivel corporativo y
poder establecer cuáles son los puntos en los que trabajan con mayor fuerza para
el óptimo desarrollo de sus empleados.
2. Análisis del sector
Para nuestro análisis del sector en que se encuentra nuestra empresa elegida,
vamos a tocar las siguientes variables:
a) Análisis de escenarios: Interno y Externo
-En cuanto al escenario interno podemos decir que Gloria S.A. tiene dos sedes,
una en Santa Catalina, en La Victoria y la planta de Huachipa. Las diferentes
áreas están repartidas entre las dos; algunas de las gerencias están ubicadas
junto a las fábricas para tener un contacto cercano con todos los empleados.
3
Respecto a las normas de conducta, son entregadas a los empleados en el
momento en que son contratados y se asume que el resto del tiempo, éstas son
de conocimiento de todos.
Lo más importante para la empresa es mantener una actitud positiva hacia el
trabajo en equipo, la asistencia y puntualidad, ya que esto es imprescindible para
mantener todos los procesos en funcionamiento correcto. Se espera que los
diferentes niveles de empleados trabajen motivados a cumplir los diferentes
objetivos asignados. Es importante también, porque Gloria se dedica a la
producción de alimentos, que los empleados se preocupen por mantener los
principios de cuidado personal e higiene.
Al tratarse, según ellos mismos, de una cultura de tipo conservadora, se recalca la
importancia de una vestimenta apropiada, sobre todo para el personal
administrativo femenino y su seguridad, ya que también necesitan interactuar con
el personal de planta.
Cómo los empleados asimilan la cultura

Los empleados son motivados para sentirse identificados con la empresa de
diferentes maneras. En cuanto a los ritos, pudimos encontrar que algunos
concursos, premiaciones y eventos en fechas importantes se dan con cierta
regularidad dentro de Gloria.
Para escoger a los mejores trabajadores de planta, se ha creado un democrático
sistema de votación. Cada mes, los mismos empleados proponen a los
candidatos a empleados del mes de cada área, se escogen los dos candidatos
más votados y nuevamente, los empleados votan para elegir al mejor de su área.
El premio en este caso es una carta de reconocimiento. A fin de año, los
ganadores de todos los meses, de todas las áreas, se presentan como candidatos
para trabajador del año. El premio aquí es una canasta llena de productos de la
marca Gloria.
El personal administrativo, por su parte, festeja el Día de la Secretaria, además de
las fechas en las todas las áreas son homenajeadas: Día del Padre, Día de la
Madre, Aniversario de Gloria, Día del Trabajador, Día del Niño y Navidad.
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En Navidad, por ejemplo, se invita a las familias de todos los trabajadores a asistir
a una gran kermesse; la regla para la empresa es que cada niño se debe irse con
un regalo de navidad y que cada empleado se debe irse con una canasta
navideña también. En el Día del Niño también se hace una gran kermesse y los
niños disfrutan de enormes juegos inflables que la empresa pone para ellos.
La Copa Gloria es otro evento importante que se realiza una vez al año para
fomentar el desarrollo de una cultura Gloria. Se forman equipos para competir en
diferentes disciplinas y en ellos se pueden inscribir miembros de cualquier área.
La idea es que todos los empleados se mezclen y puedan luchar juntos por un
mismo objetivo.
El lenguaje verbal es diferenciado dentro de la empresa. Como existe un alto
porcentaje de los empleados que es oriundo de Arequipa, hay ciertas palabras
que los limeños no entienden. Además, a nivel empresa, hay jerga típica sólo
entre el personal de planta, esto no se da a nivel administrativo.
Encontramos que la resolución de conflictos se da de una forma particular en
Gloria. El entrevistado nos aseguro que para su cultura es siempre importante
decir la verdad, ya que los dueños, los hermanos Rodríguez, están siempre al
tanto de todo lo que sucede. Si en algún momento ellos o algún gerente se
acercan a cualquier empleado, del nivel que sea, a preguntarle si está bien o si
algo está sucediendo, la sinceridad está primera.
Aseguran también que cuando se hace un plan estratégico, siempre se analizan
los posibles problemas y con anticipación se establecen las posibles soluciones; si
los conflictos se dan en la realidad, ya se sabe cuál es la solución que se debe
poner en práctica.
Para Gloria es importante forjar relaciones duraderas con sus empleados. Si por
alguna razón alguno de ellos tiene que abandonar el trabajo, es importante para
ellos que siempre sea con el sabor de una buena experiencia.
Los empleados tienen la oportunidad de proponer sus ideas para mejorar lo que
consideren conveniente. Hay buzones de sugerencias en todas las áreas de la
empresa.
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Los símbolos materiales que representan la identificación con Gloria se pueden
observar en todas las oficinas; hay relojes, agendas, maletines, stickers,
calendarios y otros elementos repartidos en los diferentes ambientes.
Prácticas para mantener la cultura

La identificación con la cultura es algo muy importante para Gloria, de modo que
desde las prácticas de selección e inducción ya se está trabajando en ello. Al
momento de seleccionar a los nuevos empleados, se les pasa un video
institucional con la trayectoria, las condiciones y los servicios de la empresa, la
política de calidad respecto a los alimentos que producen y los llevan hasta el área
donde trabajarán para que reciban las indicaciones específicas de sus funciones y
para que tengan un primer contacto con sus compañeros de trabajo.
Más adelante se realizan talleres grupales en donde se fomenta el trabajo de
equipo, no existen las barreras ni mucho menos diferenciación por tiempo o
puesto de trabajo, y los antiguos colaboran con los nuevos en darles un
sentimiento de pertenencia.
Un importante ambiente de interacción es el amplio comedor de la planta de
Huachipa, donde almuerzan todos los empleados mezclados, se puede encontrar
tanto al gerente general como a un obrero de la planta de envases, almorzando
juntos y conversando. En ese ambiente hay nueves televisores donde además de
música o señal de televisión abierta, se pasan diversos videos institucionales de la
empresa.
Estilo de liderazgo
Gloria no rinde culto a ningún héroe específico a lo largo de su historia. Los Srs.
Rodríguez, por su parte, son un buen ejemplo de líderes, ya que demuestran a
todo su personal, ya sea administrativo o de planta su dedicación al trabajo;
siempre están preocupados por que todos sus trabajadores estén contentos y
satisfechos con sus labores.
Los Srs. Rodríguez, por su trayectoria y sus logros, logran anticiparse a los
problemas e intervenir para guiar y motivar a los empleados a que lleguen a sus
6
propios objetivos. Se han logrado constituir como un modelo a seguir para todos
los miembros de la empresa.
Clima laboral
Gloria inauguró su planta de Huachipa en el año 1999, empezó con 350
trabajadores y hoy en día son aproximadamente 1300 trabajadores los que
comparten el mismo espacio. La cultura se mantiene a pesar de este crecimiento,
ya que a través de diversos métodos se logra que todos los empleados trabajen
enrumbados hacia los mismos objetivos y bajo los mismos valores. Se resalta en
todas las áreas la importancia del trabajo en equipo y la innovación, ya que
cuando una meta es cumplida, inmediatamente se debe establecer una nueva
más difícil de alcanzar.
La empresa misma ha encontrado el modo de retribuir a sus empleados su

dedicación al trabajo. Se selecciona a los mejores empleados según su
desempeño para pagarles estudios superiores en gestión de proyectos. Al emplear
este método, la empresa misma se fortalece porque son éstas personas las que
luego presentan posibles proyectos de mejora o nuevos productos para la
empresa.
Los diversos mecanismos que hemos mencionado a lo largo del trabajo, son de
suma importancia porque reflejan el interés de la empresa en que sus empleados
se sientan cómodos en su ambiente de trabajo y sientan que Gloria genera un
clima propicio para los logros grupales y también para los logros personales.
-En cuanto al escenario externo podemos decir que el grupo Gloria y sus
actividades se dirigen a los sectores lácteo, alimenticio, cementero, farmacéutico,
de envases de cartón, transporte y finalmente, aduanero. Gloria está caracterizada
por ser marca líder en los mercados y sectores en que opera.
Gracias a sus estrategias de fortalecimiento en el mercado, se mantiene líder en

los distintos mercados en los que participa. Esto se puede justificar por sus
7
eficientes métodos y actitud de distribución y transporte a todos los mercados que
abastece, siendo éste un valor agregado.
Otra ventaja de esta empresa frente a sus competidores màs cercanos, por
ejemplo en el rubro de lácteos (competidores como Laive, Nestlé, Bella
Holandesa, Otto Kunst), es su variedad de productos y presentaciones, además
de precios accesibles a todo tipo de público. Además, se puede asegurar que esta
empresa cumple con los mayores estándares de calidad.
Análisis del sector industrial (5 fuerzas de Porter)
El mercado de los lácteos dentro del Perú es muy competitivo entre las 3 principales empresas que son Laive,
Nestle y Gloria teniendo una alta concentración ocupando casi el 90% en el mercado. Existe una amplia
gama de productos que no son muy diferenciados entre las principales empresas creando así una competencia
directa. Esta competencia crea novedades en las diferentes presentaciones de los productos que ofrece cada
empresa. Como por ejemplo en el rubro de leche cada empresa tiene su propio diseño del producto pero la
mayoría de ellas comparte el mismo envase de Tetra pack siendo este como una normativa de presentación.
Es ahí donde nos podemos dar cuenta que la diferenciación no se define en la presentación del producto final
sino
a. Estrategia Competitiva: Determinación de la estrategia genérica

seleccionada y justificación de lo que se afirma)
b. Determinación de la identidad corporativa : Análisis de los elementos
característicos que definen el cómo es realmente la organización que
analizamos:
 Misión, Visión, Valores: Análisis crítico
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 Publicaciones (página web, memorias, reportes, noticias)
 Los fundadores y sus orígenes e historia
 Análisis de sus principales productos y marcas (método
Aaker)
 Análisis de su estructura organizacional y su Cadena de Valor:
Directorio
Presidente Ejecutivo: Jorge Rodríguez Rodríguez
Vicepresidente Ejecutivo: Vito Rodríguez Rodríguez
Directores: José O. Rodríguez Rodríguez
Claudio Rodríguez Huaco
Dirección Corporativa
Gerente General Corporativo: Jorge Rodriguez Rodriguez
Director Corp de Finanzas y Sist: Francis Pilkington Rios
Director Corp de RRHH José María Amado Galván
Contador general corporativo Juan Luis Kruger
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Gerencia Gloria S.A.
Gerente General Luis Benavides Gonzales del Riego
Gerente Corp de RRHH José Antonio Pedreros Mora
Gerente Corp de Sistemas Juan Alberto García Orams
Gerente Corp de Finanzas Felix Novoa Herrera
Gerente de Contabilidad Luis Chinchilla Salazar
Gerente Corp de Contabilidad Gloria S.A. Alejandro Núñez Fernández
Gerente de Negocios Internacionales Luis Tejada Díaz
Gerente de Exportaciones Javier Martínez Briceño
Gerente de Operaciones Eliot Chahuan Abbedrabo
Gerente de Marketing Estuardo Lu Chang- Say
Gerencia Área Legal David Sobenes Torres
Gerencia de Presupuesto y Análisis Nestor Leno Prieto
Gerente de Logística Roberto Bustamante Zegarra
Gerente de Seguros Arturo Zereceda Ortiz de Zevallos
Gerente de Comercialización Héctor Guerra García
Estilo de comunicación
La comunicación es algo muy importante para Gloria y sobretodo en su planta de

Huachipa, ya que abarca a 1300 empleados, por la misma necesidad de tener un
contacto directo entre los diferentes grupos y áreas de trabajo. Se mantiene el
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respeto mutuo entre todos, pero el trato no es vertical o de mando de superior a
inferior, el trato es más que nada horizontal. Se puede asegurar que la
comunicación es directa e informal.
2. Reseña trabajo de campo
Pudimos observar a los trabajadores en su momento de descanso luego de

almorzar. Creemos que fue un buen momento en el que podían fluir en las
entrevistas sin ninguna represión o bloqueo de información.
3. Análisis de variables ambientales:
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Encuestas a empleados de la empresa:
Nombre: Juan Luis Flores
Edad: 23
¿Qué tanto crees que Gloria hace por ti?
a) Mucho
 Bastante
b) Poco
c) Nada
¿Qué tan cercanos son tus jefes?
a) Muy cercanos
 Cercanos
b) Poco cercanos
c) Nada cercanos
¿Qué tan seguido les sugieres cosas a tus jefes?
a) Siempre
b) De vez en cuando
 Poco
c) Nunca
¿Qué es lo que más te gusta de Gloria S.A.?
La gente, mis compañeros_________________________
¿Qué es lo que menos te gusta de Gloria S.A.?
Que me cuesta llegar a la fabrica____________________
¿Qué es lo mejor que tiene Gloria S.A.?
La comida que sirven y los horarios____________________

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¿Qué es lo peor que tiene Gloria S.A.?
mm… los jefes son bien malumorados__________________
¿Cuál es el día que más te gusta de Gloria S.A.?
Cuando hay vacaciones______________________________
Nombre: Yulissa Medina
Edad: 30
a) Mucho
 Bastante
b) Poco
c) Nada
a) Muy cercanos
 Cercanos
b) Poco cercanos
¿Qué tan seguido crees que puedes sugerirles cosas a tus jefes?
a) Siempre
 De vez en cuando
b) Nunca
La gente, mis supervisores son bien atentos._________________________
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Nada, estoy contenta de trabajar aca_______________________________
Los días de fiesta, son muy bonitos, con la familia_____________________
¿Qué es lo peor de Gloria S.A.?
Los horarios de trabajo__________________________________________
Todos son interesantes, pero es bonito el día de la madre._____________
Nombre: Manuel Ramos
Edad: 25
a) Mucho
b) Bastante
 Poco
d) Nada
a) Muy cercanos
b) Cercanos
c) Poco cercanos
 Nada cercanos
a) Siempre
b) De vez en cuando
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 Poco
d) Nunca
Queda cerca de mi casa___________________________
La fabrica_________________________________________
Tiene buenos beneficios, nos dan algunas veces productos_
Nada, gloria me ha abierto las puertas __________________
El partido de futbol___________________________________
Nombre: Antonio Del Aguila
Edad: 27
a) Mucho
 Bastante
a) Poco
b) Nada
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a) Muy cercanos
 Cercanos
a) Poco cercanos
b) Nada cercanos
a) Siempre
b) Poco
c) Nunca
Que hay un grupo bien unido_________________________
El trato con algunos jefes____________________________
Los amigos que hice________________________________
Difícil ascender_____________________________________
El día del niño______________________________
Nombre: Meredit Rojas
Edad: 26
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a) Mucho
b) Bastante
 Poco
c) Nada
a) Muy cercanos
 Cercanos
b) Poco cercanos
c) Nada cercanos
a) Siempre
b) De vez en cuando
c) Poco
 Nunca
Que los compañeros son buena gente__________________
Mucho trabajo______________--_____________________
Su solidaridad con los trabajadores____________________
Muchas horas de trabajo_____________________________

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Los feriados, las comidas con los jefes___________________
Nombre: Miguel Angel
Edad: 30
a) Mucho
 Bastante
b) Poco
c) Nada
a) Muy cercanos
 Cercanos
b) Poco cercanos
c) Nada cercanos
a) Siempre
b) Poco
c) Nunca
La gente que trabaja conmigo_______________________

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Algunos jefes ______________________________________
La buena simpatía de la gente_________________________
La hora de almuerzo_________________________________
Los viernes, porque tenemos menos horas_______________
Para recolectar información de fuentes directas

(Anexo 1 : Encuestas)
3. Análisis
3.1. Manifestaciones de la Cultura Corporativa
3.1.1. Visión y misión
Visión
“Somos una corporación de capitales peruanos con un portafolio diversificado de

negocios, con presencia y proyección internacional. Aspiramos satisfacer las
necesidades de nuestros clientes y consumidores, con servicios y productos de la
más alta calidad y ser siempre su primera opción”.
Misión
“Mantener el liderazgo en cada uno de los mercados en que participamos a través

de la producción y comercialización de bienes con marcas que garanticen un valor
agregado para nuestros clientes y consumidores. Los procesos y acciones de
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todas las empresas de la Corporación se desarrollarán en un entorno que motive y
desarrolle a sus colaboradores, mantenga el respeto y la armonía en las
comunidades en que opera y asegure el máximo retorno de la inversión para sus
accionistas”.
Para el entrevistado, Gloria pone en práctica más de lo que su misión y su visión

declaran; asegura que es necesario hacer una actualización de las mismas ya
que la última se realizó hace más de cinco años y la empresa ha evolucionado
desde ese entonces.
3.1.2. Símbolos
Los hermanos Rodríguez, quienes adquirieron la empresa en 1942, bautizaron a la

leche, producto principal desde el inicio, con el nombre de su madre: Gloria.
Desde ese entonces, toda la empresa e incluso el conglomerado corporativo
actual han sido fieles a ese primer nombre, que también ha logrado un buen
posicionamiento en el público objetivo luego de más de sesenta años de
trayectoria.
El logotipo de la empresa está compuesto por la imagen de la cara de una vaca,

rodeada por un clavel rojo y el nombre Gloria en la parte superior (ver anexo 1).
La imagen de la vaca se debe al tipo de productos que la empresa ofrece: lácteos.
El clavel se añadió al logotipo en los años setenta, cuando la empresa Leche
Gloria S.A. adquiere Carnation Company que tenía este elemento como símbolo.
El eslogan actual de la empresa se mantiene hace muchos años y es “la calidad

que usted conoce”, basándose en la trayectoria de la empresa. El mismo slogan
se aplica a nivel interno, motivando a los empleados a que se sientan parte de los
objetivos generales, éste es “la calidad que usted conoce, es la calidad que
nosotros hacemos”.
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Dentro de lo que pudimos observar en la visita a la empresa, las oficinas eran muy
amplias y en ellas trabajaban varios miembros de la misma área en escritorios
individuales ubicados a los lados. Además de este tipo de oficinas, que eran para
diez empleados cada una aproximadamente, se encontraban algunas que eran
personales o para dos personas, establecidas para los puestos más altos. Éstas
eran más grandes y cómodas, y estaban rodeadas de mamparas de vidrio para
permitir que el resto de empleados observe lo que sucede allí dentro.
Respecto a los uniformes, no todos los empleados deben usarlos. En la planta de

Huachipa pudimos observar que el personal administrativo no lo usa, pero debe
estar vestido de una manera sport elegante. El personal de planta, por su parte,
debe estar totalmente uniformado: pantalón blanco, polo blanco, mandil blanco
con el logo de gloria, botas blancas, guantes y gorro blanco. Sin embargo,
también encontramos que algunos empleados administrativos tienen en sus
oficinas batas blancas con el logo de la marca, para utilizarlas en el momento en
que tengan que ingresar a las plantas.
Los empleados no tenían el emblema en el pecho, a excepción del personal de

planta que en su mandil tiene el logo bordado permanentemente.
3.1.3. Cultura a nivel empresa
3.2. Encuentro de las ideas fuerza
Luego de analizar las diversas manifestaciones de la cultura corporativa de esta

empresa, podemos resaltar que los aspectos más importantes son tres:
 Horizontalidad
 Identificación positiva con la empresa (símbolos)
 Motivación constante a los empleados (empleados del mes, estudios)
21
La horizontalidad en el trato, en primer lugar, se puede encontrar en diferentes
manifestaciones. El mismo establecimiento de la planta de Huachipa es una
muestra de esto, ya que los diferentes “niveles” de empleados interactúan en un
mismo ambiente de trabajo e incluso se alimentan en el mismo comedor, sin
diferencia alguna entre trabajadores de planta y personal administrativo, como se
daba en épocas anteriores -por esto fue que los directivos ordenaron derrumbar
algunos muros para hacer un solo ambiente-. Los diferentes eventos que se
realizan también refuerzan esta idea, ya que se realizan actividades que integran a
todos los empleados, sin importar su área o cargo.
La identificación positiva con la empresa también se puede destacar en este
análisis. La mayoría de los empleados con los que conversamos tienen una
imagen positiva de la empresa, por el éxito que ha tenido a lo largo de la historia y
también por el trato que reciben todos los días. Además, los símbolos materiales
lo demuestran, porque se pueden encontrar elementos con el logo de Gloria en
todos los ambientes.
La motivación constante a los empleados es un punto muy importante, tanto en lo
referente a las elecciones de los mismos empleados de sus mejores
representantes como en las premiaciones que ellos mismos reciben cada mes y a
fin de año. Además, la empresa motiva a que los empleados destacados se
desarrollen a nivel profesional y a que apliquen esto también en la mejora de su
trabajo y de la empresa en general.
3.3. Contraste entre valores declarados y la realidad de la empresa
Estos tienen distintas aplicaciones entre los trabajadores de esta empresa, tanto
como a ellos como a sus allegados. Si bien los empleados tienen estos valores
interiorizados por el primer día al cual ellos asisten y son capacitados, parte de
nuestro análisis es ver si estos se llevan a cabo en la medida en que sirvan para la
empresa como valores vigentes y modelos de comportamiento entre ellos.
22
Encontramos a través de nuestro análisis, que lo trabajadores en la medida en que
tienen supervisores de planta que están cerca de ellos tienen interiorizado el
concepto de cumplir sus obligaciones, ya que por medio de conversaciones a
cerca de los trabajos que realizaban, demostraban que para ellos era
indispensable cumplir con su trabajo, ya que estos se encuentran organizados en
turnos. Este es el valor que se les da ser parte de Gloria S. A. o de cualquier
organización, el sentirse parte del funcionamiento de la fabrica, sin un engranaje
no podríamos continuar el trabajo, por eso para cada uno de ellos estar en el
momento preciso que tienen que estar, en el horario que se les asigna y haciendo
la labor de la mejor manera es como uno debe de sentirse en una organización.
Así, vemos en cuanto a la dedicación al trabajo, los trabajadores no lo sienten

tanto en la medida en la que nos dicen que les cuesta un gran esfuerzo esforzarse
y vivir el día a día en la fabrica, por ese lado a la empresa le cuesta mantener una
dinámica de trabajo para ciertas áreas donde el trabajo pueda tener motivaciones,
algo de eso sucedió en cuanto a la parte de presentación de proyectos que
maneja Gloria S.A., esto hace que algunas propuestas interesantes y
reconocimientos sean valorados por algunos de los trabajadores, pero no una gran
parte sino la que esta cerca del supervisor o jefe de área.
Si bien, la prudencia de utilización de recursos es una cualidad esencial más para

la empresa que para los trabajadores, este valor declarado es también compartido
por los trabajadores, en la medida en que justamente son declarados los gastos y
la utilización de estos hacia los supervisores de área que están pendientes de eso.
El trabajador así mantiene una noción de lo que puede o no puede utilizar, así es
también por el trabajar en una fábrica donde los materiales están completamente
controlados y tiene que rendir para lo previsto.
La cultura del éxito por su parte, se reparte a medida de ejemplo, creemos que el
ejemplo que bien nos conto el personal de RRHH representado por Oscar Cacho,
el ejemplo se predica con el directorio de los señores Rodríguez. Estos mantienen
desde la cúpula del directorio el control de toda la empresa, y según nos cuenta
23
nuestro entrevistado y pudimos contrastar preguntando al personal, ellos andan
muy pendientes de toda la fabrica, de cada detalle tratando de repartir la cultura
del éxito que los llevo a formar la empresa. Podemos afirmar por eso, que el valor
se encuentra impartido entre los allegados al directorio y algunos trabajadores,
creemos que se reparte en general, pero no como una cultura de masas.
Otro de los valores es la orientación a la persona, que en la medida si pudimos

observar tiene una constante, los trabajadores pueden llevar a sus hijos en uno de
los eventos de la planta, así nos comentan que también la empresa regala becas
para ellos, orientándolos hacia su progreso. Así, también tienen beneficios de
tener horarios y descanso entre turno y turno en el día para hacer otras
actividades, salir de la empresa unas horas y luego volver en la tarde. Vemos que
existe un diálogo con los jefes bastante fluido, se conocen y se hablan saben
quien es quien en la empresa, justamente por comer en el mismo comedor y
sociabilizar en la medida posible.
Y por ultimo, encontramos que la responsabilidad social que realiza la empresa, se

nota en datos sobre el cuidado que tienen al tratar el agua de la empresa, y
además en la cultura de la empresa podemos ver que existe un gran cuidado en
los trabajadores que no se les caiga ni un pelo y que se encuentren con gorros y
guantes al tratar los materiales. La responsabilidad además, nos cuentan que el
control de las emisiones de gases y residuos es supervisado por los mismos
trabajadores para no dejar nada que contamine, hay esa noción que también
comparte la empresa. Así también los trabajadores nos cuentan que saben que
Gloria es una empresa peruana y la labor que tiene con los trabajadores de
Huachipa, varios de ellos son de la localidad.
3.4. Conclusiones del análisis
En líneas generales, consideramos que la cultura ideal que Gloria propone en sus
valores y en sus retos (ver anexo 5) si se acerca a la cultura real que pudimos
24
observar. Para Gloria es sumamente importante buscar trabajadores de larga
duración, formándolos para que se queden en la empresa el mayor tiempo posible;
para esto, busca mantener a sus trabajadores contentos para que estén tranquilos
y puedan seguir produciendo con la misma calidad que los caracteriza. Se
preocupa por mantener un ambiente laboral tranquilo y cómodo, además de
brindar diferentes posibilidades de ayuda constantes. Fomenta el trabajo en
equipo y la horizontalidad en todos sus procesos, y se llevan a la práctica los
valores que declaran como ideales.
4. Referencia a un modelo teórico
Después de haber investigado sobre la empresa, haber realizado una entrevista y

observar sus instalaciones y el clima de la empresa consideramos lo siguiente:
Con respecto a la primera dimensión de Hofstede el grupo humano con el que

trabaja Gloria considera que se necesita establecer jerarquía para mantener
orden y como asignación del nivel de educación.
El trabajo está orientado a ser colectivista, pues consideran que se obtiene

mejores resultados si su desempeño se realiza en grupo, ahorran tiempo y existe
un lugar para la generación de ideas.
Siendo una transnacional sabe muy bien que debe generar ingresos y que sus
márgenes de error deben ser mínimos para posicionarse no solo en Perú sino en
otros países y otros rubros, en este sentido podemos decir que tiende a la
descripción de masculinidad expuesta por Hofstede, sin embargo conversando
con nuestro entrevistado nos comentó que la empresa se preocupa por brindar
mejores sueldos y oportunidades a sus empleados así como en las comunidades
donde opera, esto guarda mucha relación con el concepto de femineidad.
Con respecto a la cuarta dimensión, creemos que GLORIA es una empresa

conservadora que si bien arriesga no lo hace si existen grados altos de
incertidumbre
25
Por último, si bien plantea soluciones para preocupaciones mediáticas en el caso
se presenten problemas inesperados, la empresa presenta una orientación a largo
plazo con visión de expansión.
El modelo Schein, por su parte, presenta tres niveles: producciones, valores y

presunciones.
A nivel de producción Gloria podría relacionare con tecnología, desarrollo y

tradición.
Los valores muestran el camino de cómo se deben hacer las cosas, son
interiorizados y forman parte del inconciente de la cultura de la empresa.
Por último las presunciones no tienen mucha presencia, pues la cultura pone
especial atención a sus valores y a guiarse por estos y no a hipótesis que puedan
o no funcionar.
5. Recomendaciones
Consideramos que Gloria ha forjado una cultura bastante estable a lo largo de los
años que lleva como empresa exitosa, su cultura se logra transmitir a los nuevos
trabajadores de una manera correcta. Sin embargo, creemos que nuestras
recomendaciones podrían aportar positivamente a la empresa.
El crear mas espacios donde los empleados puedan dar posibles soluciones y /o
quejas de manera anónima, consideramos que es indispensable, pues de acuerdo
a nuestra encuesta la mayoría de ellos no brinda sugerencias a sus jefes y esto
podría darse debido a la vergüenza del “que dirán” o por temor a ser rechazados.
Otro punto que percibimos con un tono de molestia es lo alejada que se encuentra
la planta, por ello la distribución de buses en puntos clave de la capital ayudaría
mucho al personal a la hora de desplazarse al trabajo.
26
Presentar diversidad de premios al empleado del mes. Si bien la canasta de
productos es de gran ayuda, consideramos que los colaboradores de todas las
áreas al ser elegidos empleados del mes podrían obtener otros premios, como por
ejemplo becas de estudio.
6. Anexos
- Encuestas
- Logotipo
- Organigrama
- Retos
- Modelo de Hofstede
Dimensión Descripción
Muestra en qué medida una sociedad acepta que el

Distancia poder en las organizaciones, los grupos y las
en el poder instituciones, sea distribuido de manera no igualitaria
El individualismo es contrastado con el colectivismo, y se

refiere al grado al que la gente espera valerse por sí
Individualismo vs.
misma o, alternativamente, actuar principalmente como
colectivismo
miembro de un grupo u organización. Los Estados
Unidos son la sociedad más individualista.
27
La MASCULINIDAD muestra en qué medida los valores
dominantes en una sociedad son la asertividad, el dinero,
los bienes, etc.
Masculinidad vs.
La FEMINEIDAD muestra en qué medida los valores
feminidad
dominantes en una sociedad son la atención de los otros,
la calidad de vida, etc.
Refleja el grado al que una sociedad acepta la

incertidumbre y los riesgos. En términos sencillos, las
Evasión de la
culturas con más puntaje en esta escala evitan tomar
incertidumbre
riesgos. Las culturas mediterráneas y Japón son las más
altas en esta categoría.
Orientación a largo Se refiere a la importancia que se da en una cultura a la

plazo vs. orientación planeación de la vida a largo plazo en contraste a las
a corto plazo preocupaciones inmediatas.
28

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Prof. Francisco Grillo

Juan José Alfaro

El Grupo Gloria es uno de los principales conglomerados del Perú, participa en el

Particularmente nos enfocaremos en Gloria S.A., principal productora de lácteos

2. Análisis del sector

a) Análisis de escenarios: Interno y Externo

Cómo los empleados asimilan la cultura

Prácticas para mantener la cultura

La empresa misma ha encontrado el modo de retribuir a sus empleados su

Gracias a sus estrategias de fortalecimiento en el mercado, se mantiene líder en

Análisis del sector industrial (5 fuerzas de Porter)

a. Estrategia Competitiva: Determinación de la estrategia genérica

 Análisis de su estructura organizacional y su Cadena de Valor:

Presidente Ejecutivo: Jorge Rodríguez Rodríguez

Vicepresidente Ejecutivo: Vito Rodríguez Rodríguez

Directores: José O. Rodríguez Rodríguez

Claudio Rodríguez Huaco

Gerente General Corporativo: Jorge Rodriguez Rodriguez

Director Corp de Finanzas y Sist: Francis Pilkington Rios

Director Corp de RRHH José María Amado Galván

Contador general corporativo Juan Luis Kruger

Gerente General Luis Benavides Gonzales del Riego

Gerente Corp de RRHH José Antonio Pedreros Mora

Gerente Corp de Sistemas Juan Alberto García Orams

Gerente Corp de Finanzas Felix Novoa Herrera

Gerente de Contabilidad Luis Chinchilla Salazar

Gerente Corp de Contabilidad Gloria S.A. Alejandro Núñez Fernández

Gerente de Negocios Internacionales Luis Tejada Díaz

Gerente de Exportaciones Javier Martínez Briceño

Gerente de Operaciones Eliot Chahuan Abbedrabo

Gerente de Marketing Estuardo Lu Chang- Say

Gerencia Área Legal David Sobenes Torres

Gerencia de Presupuesto y Análisis Nestor Leno Prieto

Gerente de Logística Roberto Bustamante Zegarra

Gerente de Seguros Arturo Zereceda Ortiz de Zevallos

Gerente de Comercialización Héctor Guerra García

La comunicación es algo muy importante para Gloria y sobretodo en su planta de

2. Reseña trabajo de campo

Pudimos observar a los trabajadores en su momento de descanso luego de

3. Análisis de variables ambientales:

Nombre: Juan Luis Flores

¿Qué tanto crees que Gloria hace por ti?

¿Qué tan cercanos son tus jefes?

¿Qué tan seguido les sugieres cosas a tus jefes?

¿Qué es lo que más te gusta de Gloria S.A.?

La gente, mis compañeros_________________________

¿Qué es lo que menos te gusta de Gloria S.A.?

Que me cuesta llegar a la fabrica____________________

¿Qué es lo mejor que tiene Gloria S.A.?

La comida que sirven y los horarios____________________

mm… los jefes son bien malumorados__________________

¿Cuál es el día que más te gusta de Gloria S.A.?

Cuando hay vacaciones______________________________

Nombre: Yulissa Medina

¿Qué tanto crees que Gloria hace por ti?

¿Qué tan cercanos son tus jefes?

¿Qué es lo que más te gusta de Gloria S.A.?

La gente, mis supervisores son bien atentos._________________________

¿Qué es lo que menos te gusta de Gloria S.A.?

¿Qué es lo mejor que tiene Gloria S.A.?

Los días de fiesta, son muy bonitos, con la familia_____________________