Género y violencia 1

TEMA 3: LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL CONTEXTO DE LAS RELACIONES

LABORALES
1. SEXISMO Y MUNDO LABORAL

Actualmente, las mujeres tienen niveles de educación más altos que los hombres, pero
esto no va en consonancia con las situaciones profesionales (INE, 2018) Las mujeres
tienen un mayor índice de inestabilidad en el trabajo y en la tasa de temporalidad,
reducida representación en los puestos directivos y de responsabilidad y menor
retribución frente a los hombres al desarrollar trabajos similares (Ministerio de
Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, 2015)

o 75% del trabajo no remunerado lo hacen las mujeres. En promedio: mujeres 3-

6h diarias y hombres 30 minutos-2h.
o Niñas de 5 años ya realizan más tareas domésticas que los sus hermanos.
o A medida que la mujer entra en el mundo laboral, el trabajo no remunerado de
los hombres no ha aumentado: simplemente ha aumentado el tiempo total de
trabajo de la mujer.
o Los hombres tienen 5h más de tiempo de ocio por semana que las mujeres
(Office of National Statistics, UK).
o The Guardian: "tu trabajo te puede estar matando si trabajas más de 39 h a la
semana". Las mujeres trabajan muchas más horas.

"Todavía existe en España, tanto en los sectores de actividad como en las profesiones,
una fuerte segregación por sexos y las mujeres continúan ocupando las categorías
profesionales definidas con escasa cualificación, baja remuneración y menor prestigio
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social, además de tratarse de trabajos temporales" (Millán-Vázquez de la Torre,

Santos-Pita, & Pérez-Naranjo, 2015)

La división del trabajo es vertical y horizontal:

o La división vertical: desigualdad en el estatus y en la paga.

o La división horizontal: los trabajos y las carreras están impregnados de una
perspectiva de género, y dan lugar a "trabajos de hombres" y "trabajos de
mujeres”

La mujer tiene menores niveles de estatus y de poder que el hombre debido a los
estereotipos y a los roles ejercidos:

o Roles de alto estatus → hombres con roles de autoridad, por eso las conductas
nos parecen característicamente masculina (Ej: hombres de negocios,
“tiburones”)
o Roles con bajo estatus → mujeres con roles subordinados, por eso parecen
característicamente femeninos

El entorno laboral como espacio masculino

 Premiar permanecer en la oficina después de que termine la jornada laboral:

deja fuera las tareas de cuidado de varones, personas dependientes y trabajo
doméstico que realizan normalmente las mujeres, aunque trabajan fuera de
casa.
 El espacio laboral se extiende a espacios de ocio masculinos al que las mujeres
tienen difícil acceso o no son seguros para ellas.
 A veces, la conexión entre hombres de negocios se hace a través de la
sexualización de las mujeres como punto de ocio en común.

 Los sesgos de género influyen a la hora de hacer entrevistas o seleccionar

candidatos.
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 Se ha demostrado que a los hombres se atribuyen más características

relacionadas con el éxito laboral (ambición, liderazgo, disciplina) que a las
mujeres.
 Roles, estatus y poder son determinantes situacionales, no biológicos.
 Proporcionar a las mujeres las mismas ventajas sociales (educación y / o
formación, económico, legal, mercado laboral ...)
 Fenómeno discriminatorio: "techo de cristal", ya que les permite ver hasta
dónde podrían llegar, pero se les impide conseguirlo (Sarrió, Barberá, Ramos, &
Candela, 2002).

2. VIOLENCIA PSICOLÓGICA Y ACOSO SEXUAL EN EL PUESTO DE TRABAJO:

CONCEPTO, TIPOS, ANTECEDENTES Y DIMENSIONES DEL PROBLEMA

Una de las manifestaciones más graves de la violencia de género en el contexto laboral

es el acoso sexual (Gil, Rubio, Daza, & Martín, 2012)

Se trata de un tipo de violencia difícil de detectar y de medir (Pérez-Guardo &

Rodríguez-Sumaza, 2015)

Delimitación conceptual

Acoso sexual: Situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no

verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo" (Art. 7.1 de la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres)

Tres características fundamentales:

o El carácter libidinoso de la conducta (contenido sexual de cualquier naturaleza)

o No deseado por parte del acosado
o Se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo

Acoso sexual ≠ Acoso por razón de sexo

Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (Art. 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de
22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres)

El acoso sexual en el ámbito laboral se sustenta en tres grandes ejes:

o Un contexto de violencia contra las mujeres. Esta violencia de género es una

manifestación a nivel social de la desigualdad de género y un mecanismo de
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subordinación de las mujeres que sirve para reproducir y mantener la

dominación masculina.
o En un entorno laboral sexista, en el que se producen otros actos
discriminatorios contra las mujeres, como las diferencias de salario, el reparto
de tareas por sexos... Hay una falta de visibilidad social del acoso sexual y un
entorno social que tiende a negarlo, que lo oculta e, incluso, lo justifica y
normaliza.
o Marco de abuso de poder, acompañado de otro tipo de conductas abusivas, no
solo sexistas.

Tipos de acoso sexual

1. Chantaje o acoso sexual de intercambio: Cuando el acosador se insinúa o se

piden favores sexuales a cambio de una mejora o estabilidad en el trabajo
(simétrico/asimétrico)
 Atendiendo a la forma:
– Explícito: proposición directa de solicitud sexual
– Implícito: no se hace una solicitud explícita, pero otros
trabajadores/as en circunstancias profesionales similares ascendieron o
mejoraron sus salarios al aceptar las condiciones del chantaje sexual.
 Atendiendo a sus efectos:
– Que implica pérdida de derechos: el acosador cumplió su amenaza y,
si la trabajadora no se somete a la condición sexual, no se contrata, no
aumenta el salario o es despedida…
– Sin pérdida de derechos: se da cuando la víctima se niega al chantaje,
pero el acosador no cumplió su amenaza.
2. Acoso ambiental: Se produce cuando la persona que acosa crea un entorno
laboral intimidatorio, hostil o humillante para quien es objeto de tales
conductas. Se trata de requerimientos sexuales como ofensas verbales,
"bromas" persistentes de carácter sexual, comentarios sobre la vida íntima de
las personas o requerimiento de llevar una vestimenta sexualmente insinuante.

Tipos de conductas

Se identifican tres tipos de conductas de acoso sexual (Rubenstein, 1987):

 Conductas verbales: insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o

presión sexual, insistencia en hacer una actividad fuera del puesto de
trabajo cuando le han dicho que le molesta, comentarios obscenos...
 Conductos no verbales: exhibición de fotos sexualmente sugestivas,
miradas impúdicas, silbidos que hacen que la persona se sienta
incómoda.
 Conductos de carácter físico: contacto físico no deseado desde
tocamientos innecesarios, palmadas, hasta intento de violación.
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Perfil del acosador

Perfil del acosador en casos graves y muy graves (Instituto de la Mujer, 2006):

 Datos sociodemográficos: la edad no parece ser determinante, sí el estado civil,

hombres casados (pareja estable) y con hijos.
 Situación laboral: cargo superior a la acosada (normalmente, mando
intermedio) y cuenta con el apoyo incondicional de la dirección de la empresa,
así como una larga trayectoria laboral. Presenta un carácter dominante.
 Perfil psicosocial: persona más fría que impulsiva o pasional.
 Presenta cierto carácter infantil y caprichoso. No acepta un "no".
 Sexista y machista. No considera a las mujeres como sus iguales.
 Escasa empatía, especialmente hacia las mujeres

Itinerario del acoso sexual

3. MODELOS EXPLICATIVOS

Se han propuesto cinco grandes modelos para describir el desarrollo y mantenimiento

de las conductas de acoso sexual (Martínez, 2009)
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El modelo natural/biológico (Bundy & Jackson, 1981; Dothard & Rawlinson, 1977)

"El acoso sexual es un comportamiento natural y es la consecuencia normal de un

impulso sexual más fuerte por parte de los hombres. Como resultado de este mayor
impulso sexual, hay un desajuste entre los deseos sexuales de los hombres y las
mujeres, lo que se traduce en un comportamiento sexual agresivo en el trabajo”

"De acuerdo con esta teoría, los hombres emiten comportamientos de acoso sexual en
el puesto de trabajo con el fin de mejorar la probabilidad de obtener acceso sexual a
más mujeres" (Studd y Gattiker, 1991)

Ha sido utilizado en las salas de justicia con el fin de defender a los autores de acoso
sexual. Si estas suposiciones fueran ciertas...

Esperaríamos ver más acosadores en los grupos de edad con los mayores impulsos
biológicos sexuales, y no habría variaciones según la posición o el estatus en la
organización. Las mujeres también sienten atracción sexual, pero no suelen mostrar
este comportamiento de acoso sexual.

El modelo sociocultural (Farley, 1978)

Propone que los comportamientos de acoso sexual en el trabajo son una extensión de
la dominación masculina en la sociedad al puesto de trabajo.

Los miembros de cada sexo son socializados para ejercer sus respectivos y
complementarios roles. § La sociedad premia a los hombres por comportamientos
sexuales agresivos y dominantes y a las mujeres por pasividad y resignación.

Sbraga y O D
́ onohue (2000) consideran este modelo como demasiado simplista...

La socialización del rol de género ha pasado a ser más flexible, lo que permite un
comportamiento más andrógino, lo que no parece haber disminuido la incidencia del
acoso sexual.

El acoso sexual no es un comportamiento normativo para la mayoría de los hombres

(aunque sólo un porcentaje de las mujeres informan de sus experiencias).

Este modelo pasa por alto el hecho de que el contexto sociocultural es siempre
cambiante, sin observarse cambios en el fenómeno del acoso sexual en el puesto de
trabajo.

El modelo organizacional (MacKinnon, 1979)

La jerarquización de la estructura de la organización puede hacer posible el acoso

sexual.

La estratificación vertical permite que algunas personas puedan utilizar su poder y

posición para acosar gratificación sexual.
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Además, habitualmente son las mujeres las que ocupan puestos de trabajo inferiores y
se encuentran en una relación asimétrica.

Pero: se despreocupa de las diferencias individuales.

4. Modelo del rol sexual extralimitado (Gutek & Morasch, 1982)

Propone que la identidad de género es más sesgante que la identidad laboral.

Las mujeres en el puesto de trabajo se enfrentan a expectativas de dos roles: los roles
de género y los roles laborales.

La extralimitación del rol sexual ocurre cuando los roles de género sobrepasan y
reemplazan las expectativas asociadas a los roles laborales en el puesto de trabajo.

Depende del tipo de ocupación: trabajos tradicionales, trabajos no tradicionales,

trabajos integrados...

5. El modelo integrativo (Fitzgerald et al, 1995)

El acoso sexual en función de las características del acoso en sí (tipo, frecuencia,

duración y características del acosador) y de dos variables exógenas:

Clima organizacional: características de la organización que facilitan que exista o no un

clima de tolerancia hacia el acoso sexual. Ej.: las quejas no se toman seriamente,
arriesgado plantear quejas, acosadores poca probabilidad de ser efectivamente
castigados.

Si predominan los hombres o las mujeres y si el tipo de tareas son predominantemente

masculinas o femeninas. Las mujeres que trabajan en contextos predominantemente
masculinos tienen más probabilidades de sufrir acoso sexual (Hesson-McInnis &
Fitzgerald, 1997)

RESUMEN DE LOS MODELOS

1. Modelo natural/biológico: impulso sexual, desajuste entre los deseos
sexuales.
2. Modelo sociocultural: extensión de la dominación masculina,
socialización diferente.
3. Modelo organizacional: la jerarquización de la estructura, utilizar su
poder.
4. Modelo del rol sexual extralimitado: roles de género y roles laborales,
expectativas asociadas.
5. Modelo integrativo: clima organizacional, tipo de tareas.
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4. CONSECUENCIAS DEL ACOSO SEXUAL

Se producen a tres niveles:
• Consecuencias para la persona:
o A nivel psicológico: estrés, ansiedad, depresión, estados de nerviosismo,
sentimientos de desesperación y de indefensión, impotencia, cólera,
culpabilidad, baja autoestima, vergüenza, temor, descenso del bienestar
emocional, enfado, miedo, irritabilidad, sentimientos de alienación,
vulnerabilidad, problemas en las interacciones familiares y/o sociales.
o A nivel físico: pueden presentar trastornos del sueño, dolores de cabeza,
problemas gastrointestinales, náuseas, hipertensión, úlceras... Es decir,
sintomatología física asociada al estrés.
• Consecuencias para la empresa: Consecuencias para la empresa: costes derivados
del absentismo, de las bajas laborales, y de los posibles litigios, la nueva contratación
de empleados/as y el posible perjuicio de su imagen.
• Consecuencias para la sociedad: Las consecuencias para la sociedad: impide el éxito
de la igualdad.

5. PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN
¿Qué puedo hacer si me siento acosado/a?

1. Iniciar el procedimiento informal

Si la víctima lo desea, puede tratar únicamente con él o ella: instructor o instructora.

2. Iniciar el procedimiento formal

Si la víctima lo desea, puede tratar únicamente con él o ella.

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3. Poner una denuncia judicial

Consideraciones en el procedimiento.

La comunicación puede ser realizada por la víctima, los representantes legales de la

plantilla o cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
Habitualmente, se inicia el procedimiento informal y, si es necesario, se continúa con
la segunda fase, que es el procedimiento formal... PERO siempre se puede acudir si lo
desea la persona acosada al procedimiento formal directamente.
Independientemente del procedimiento en la empresa, la persona podrá acudir, si lo
considera oportuno, a la vía judicial que corresponda, de forma paralela o al término
de cualquiera de los dos procedimientos.
Hasta el cierre del procedimiento y, siempre que existan indicios suficientes de la
existencia de acoso sexual, la Comisión de Igualdad propondrá para su valoración la
adopción de medidas preventivas como la separación de la víctima y la persona
acosadora u otros tipos de medidas cautelares (reordenación del tiempo de trabajo,
cambio de oficina) que se estimen oportunas y proporcionadas a las circunstancias.
Estas medidas no podrán suponer para la víctima un perjuicio en sus condiciones de
trabajo o salariales. En los casos en que la medida cautelar sea separar a la víctima de
la persona agresora por medio de un cambio de puesto de trabajo, será la víctima la
que decida si el traslado lo realiza ella o la persona agresora.
Medidas desde las empresas:
o Declaración de principios. Mostrar su implicación y compromiso en la
erradicación del acoso sexual (prohibición expresa).
o Elaboración de campañas de sensibilización y de acciones formativas.
o Establecimiento de protocolos de actuación estructurados.
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Puede ser necesaria la rehabilitación (médica, psicológica y social) en la empresa y la

protección de posibles represalias. Algunas medidas:
o El seguimiento individual. Control y supervisión individual por parte de los
supervisores internos o externos.
o Asistencia psicoterapéutica. Asistencia especializada por parte de médicos o
psicólogos a nivel individual y grupal.