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Ministerio de Trabajo,Empleo y Seguridad Social

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Programa de Apoyo a la Formación Sindical

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Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral

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Dirección de Prensa y Comunicaciones

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Dirección de Prensa y Comunicaciones
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Autoridades Autoridades
MINISTRO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
Dr.Carlos A.Tomada

Secretaria de Trabajo
Dra.Noemí Rial

Secretario de Empleo
Lic.Adolfo Enrique Deibe

Secretario de Seguridad Social


Dr.Walter Arrighi

Coordinador de Formación Sindical


Ricardo Daniel Gringras
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Indice
Indice
Introducción: Desandando la violencia laboral 6

¿Qué es Violencia Laboral? 8


Formas de violencia laboral 9
Consecuencias de la violencia laboral 10
Criterios a tener en cuenta 11

¿Qué debe hacer el/la Delegado/a Gremial? 12

¿Qué leyes o normas se pueden aplicar? 14


Normativa de nivel nacional 15
Normativa de nivel provincial 19
Tratados internacionales aplicables 20
Convenios Colectivos de Trabajo 21

Presentación de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral 22


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Introducción
Desandando la violencia laboral
En defensa de los derechos y la salud de las personas que trabajan

El término“violencia laboral” no es habitual ni de Este concepto encierra un conjunto de compor-


uso corriente para muchos de nosotros. Sin em- tamientos que no siempre son reconocidos
bargo, situaciones de acoso sexual,agresiones físi- como tales.
cas o de hostigamiento psicológico son frecuentes
en los ámbitos laborales,lugares en los cuales trans- Desde diversos ámbitos se viene alertando cada
curre gran parte de nuestras vidas. vez con mayor grado de preocupación acerca de
los efectos que produce en las personas/trabaja-
El trabajo es,en la mayoría de los casos,un medio dores y en las organizaciones.
de vida, un ámbito de producción, pero también
se convierte en un espacio en el cual las personas Profesionales de la salud,legisladores/as,aboga-
ponemos en juego diversos intereses,deseos,for- dos/as, sociólogos/as, trabajadores/as agremia-
mas de ser y nuestra propia identidad. dos/as, entre otros,se han propuesto analizar este
fenómeno desde diferentes perspectivas, identi-
En forma individual a veces, o de manera colec- ficar sus causas y,fundamentalmente,aportar so-
tiva en otras, circulan mecanismos y estrategias luciones para actuar ante situaciones específicas
que generan en el/la trabajador/a situaciones de así como para instrumentar medidas preventivas.
violencia laboral.

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Pero:¿De qué se habla cuando se hace referen-


cia a violencia laboral?
La violencia laboral atenta contra:
¿Cuáles son los indicios o indicadores de que lo
que está sucediendo en el ámbito de trabajo Los derechos humanos.
es violencia laboral?
El trabajo digno.
¿Qué hacer, cómo intervenir y cuáles son las
mejores alternativas de solución?
La salud y la seguridad social de los trabajadores
Respuestas a algunos de estos interrogantes forman y las trabajadoras.
parte de este material, dirigido fundamentalmente
a delegados gremiales, quienes cumplen un rol
fundamental por ser quienes pueden precisar si la
situación que se vive configura violencia laboral
e intervenir de la manera más eficaz.

La violencia laboral es una de las formas de abuso de poder que se presenta de manera sistemática y
que tiene por finalidad excluir o someter al otro/a.

Según lo establece la Resolución MTEySS Nº 05/07 “violencia laboral” es toda acción, omisión o comportamiento,
destinado a provocar,directa o indirectamente,daño físico,psicológico o moral a un trabajador o trabajadora,sea como
amenaza o acción consumada.La misma incluye violencia de género,acoso psicológico,moral y sexual en el trabajo,
y puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores,del mismo rango o inferiores.

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Formas de violencia laboral


Toda conducta que directa o indirectamente
Agresión física esté dirigida a ocasionar un daño físico sobre Sentido vertical
el o la trabajador/a.
Descendente:
desde el poder formal hacia
Toda conducta o comentario reiterado con las/los trabajadoras/es.
connotación sexual,no consentidos por quien
Acoso sexual los recibe,basados en el poder,que perjudican Ascendente:
su cumplimiento o desempeño laboral.
desde las/los trabajadoras/es
hacia un superior.

Situación en la que una persona o grupo de


personas ejercen un maltrato modal o verbal,
Sentido horizontal
alterno o continuado,recurrente y sostenido en
el tiempo sobre un/a trabajador/a, buscando
Acoso moral o psicológico Se produce entre trabajadores/as
desestabilizarlo,aislarlo,destruir su reputación,
deteriorar su autoestima,disminuir su capaci- que ocupan un mismo nivel
dad laboral,y así poder degradarlo y eliminarlo de jerarquía.
progresivamente del lugar que ocupa.

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Consecuencias de la violencia laboral


Estrés,tensión nerviosa,ansiedad,problemas familiares.
Depresión,baja autoestima,insomnio,fobias.
En el/la trabajador/a Jaquecas,problemas digestivos,fibromialgia.
Aislamiento,culpabilidad,menor rendimiento.
Aumento de accidentes,suicidio.
Temor o pérdida del empleo.

Malestar entre los trabajadores/as


Disminución de la productividad
En la organización Desaprovechamiento de capacidades
Desprestigio social
Pérdidas económicas

Consolida la discriminación
Los derechos humanos sólo son declaraciones
En la sociedad Descreimiento en las instituciones
(Puede generar Idea de que el trabajo es un castigo
conceptos erróneos) Ratificación de la ley del más fuerte y la efectividad
de prácticas abusivas

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Criterios a tener en cuenta


Es importante poder distinguir“Violencia Labo- el respeto debido a la dignidad del trabaja-
ral” de otro tipo de situación que, aún cuando dor/a y a sus derechos excluyendo toda forma
presenten características comunes y puedan re- de abuso (cambios de puesto, sector u horario,
sultar violentas, no son tales en el marco de las períodos de mayor exigencia para los trabaja-
definiciones adoptadas en este material.No obs- dores, siempre que sean conformes al contrato
tante, cabe señalar que el MTEySS se ocupa de de trabajo).
estas diversas problemáticas a través de otras de-
pendencias y programas. Estrés laboral
En sentido general se llama estrés a la "res-
puesta fisiológica, psicológica y de comporta-
No es“violencia laboral”: miento de un individuo que intenta adaptarse
Conflictos laborales y ajustarse a presiones internas y externas". El
En el ámbito del trabajo suelen producirse diver- estrés laboral es una consecuencia de la activi-
gencias ya sea por dificultades de relación entre dad o tarea y se manifiesta en una serie de alte-
las personas o por reclamos relativos a las condi- raciones psicológicas y físicas.
ciones laborales.Los problemas y sus causas o mo-
tivos son explícitos o pueden identificarse “Burn out”
fácilmente. Ejemplos: jefe/a difícil, roces, tensio- También conocido como “síndrome de agota-
nes, incidentes aislados,reclamos laborales. miento profesional”. Se manifiesta con episodios
de despersonalización y sentimientos de baja re-
Exigencias organizacionales alización personal en el ejercicio de su profesión,
Pueden presentarse situaciones orientadas a sa- ocurriendo con mayor frecuencia entre los traba-
tisfacer exigencias de la organización guardando jadores/as de la salud y educación.

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Promover medidas o llevar adelante Ante una situación de violencia labo- y adopte las medidas necesarias para hacer
acciones preventivas tales como: ral el/la Delegado/a debe: cesar la situación de violencia.

Impulsar la incorporación del tema en los Poner en conocimiento al sindicato. Acompañar al trabajador/a para que realice
convenios colectivos de trabajo. una exposición civil o denuncia.
Acompañar al trabajador/a brindándole con-
Difundir entre los/las trabajadores/as me- tención y orientaciones precisas sobre los
diante afiches,charlas,cine debate,etc. pasos a seguir en todo momento. Y asesorar al trabajador/a para que:
Informarse para tener claros los conceptos y Averiguar si el problema se extiende a otros Conozca sus derechos y obligaciones.
criterios que definen qué es violencia laboral trabajadores/as de la organización.
y poder identificar correcta- mente una situa- Solicite que cualquier modificación de hora-
ción de este tipo; Acompañar al trabajador/a en toda presen- rios, tareas,sede,puesto,etc.,le sea notificada
tación o consulta que realice. por escrito.
Formación o capacitación específica en dis-
tintos niveles de la organización. Presentar una nota dirigida al empleador/a Recopile y guarde toda aquella documenta-
en la que comunique la existencia de esa si- ción que dé cuenta de algún tipo de maltrato
tuación a fin de que éste tome conocimiento por ejemplo: planillas con horarios, notas o

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correos electrónicos, grabaciones, mensajes


de texto por celular.
Protección al delegado/a
Es importante tener presente que los/las representantes gremiales
En caso de no concurrir al lugar de trabajo gozandelasgarantíasnecesariasparaelcumplimientodesugestión
justifique su ausencia en forma fehaciente. sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo según lo
establecido en:
Concurra al médico y/o al psicólogo/a si su
salud psicofísica se encuentra afectada. En
ese caso es conveniente que recurra a la Obra la Constitución Nacional (artículo 14 bis);
Social en primer lugar, si no, a Hospital Pú-
blico y que el profesional que lo atienda le la Ley N° 23.551 de Asociaciones Sindicales
extienda un certificado en el que se relacione (Título XII - De la tutela sindical);
la sintomatología presentada con la situación
vivida en el lugar de trabajo. el Decreto N° 467/88 que reglamenta la Ley N° 23.551;
En forma previa a firmar una sanción se co- los Convenios Colectivos de Trabajo de cada actividad.
munique con el sindicato/delegado/a,
quien podrá sugerirle si es o no conveniente
que lo haga. La actividad de la representación gremial se encuentra protegida
por:el amparo sindical,la licencia gremial y crédito de horas y la
Tome conocimiento sobre los ámbitos donde tutela sindical especial. Esta última prevé que los delegados/as
puede recibir asesoramiento y/o radicar una gremiales no podrán ser suspendidos ni despedidos, así como
denuncia: Oficina de Asesoramiento sobre tampoco podrán ser modificadas sus condiciones de trabajo du-
Violencia Laboral, Comisión de Igualdad de rante el tiempo que dure su mandato y hasta un año más.
Oportunidades y Trato, Fiscalía Nacional de
Investigaciones Administrativas, Defensoría
del Pueblo,etc.

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Normativa de nivel nacional


La violencia laboral configura una violación
a la Legislación Nacional

Constitución Nacional resulten de esta ley,de los estatutos profesionales


o convenciones colectivas de trabajo, apreciados
Artículo 14 bis. con criterio de colaboración y solidaridad.
Derecho del Trabajo
Artículo 63. Principio de la buena fe.
Artículo 41. Las partes están obligadas a obrar de buena fe,
Derecho Ambiental ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, tanto
Artículo 43. al celebrar,ejecutar o extinguir el contrato o la re-
Derecho de Amparo,antidiscriminatorio,ambien- lación de trabajo.
tal, a la competencia, al usuario y al consumidor,
y de registro de datos. Artículo 65. Facultad de dirección.
Las facultades de dirección que asisten al emple-
ador deberán ejercitarse con carácter funcional,
LEYES NACIONALES atendiendo a los fines de la empresa,a las exigen-
cias de la producción,sin perjuicio de la preserva-
Ley N° 20.744 ción y mejora de los derechos personales y
de Contrato de Trabajo patrimoniales del trabajador.

Artículo62. Obligacióngenéricadelaspartes. Artículo 66. Facultad de modificar las for-


Las partes están obligadas,activa y pasivamente, mas y modalidades del trabajo.
no sólo a lo que resulta expresamente de los tér- El empleador está facultado para introducir todos
minos del contrato,sino a todos aquellos compor- aquellos cambios relativos a la forma y modalida-
tamientos que sean consecuencia del mismo, des de la prestación del trabajo,en tanto esos

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cambios no importen un ejercicio irrazonable de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere,
esa facultad, ni alteren modalidades esenciales los reglamentos internos que éstos dictaren.Siem-
del contrato,ni causen perjuicio material ni moral pre se cuidará de satisfacer las exigencias de la or-
al trabajador. ganización del trabajo en la empresa y el respeto
Cuando el empleador disponga medidas vedadas debido a la dignidad del trabajador y sus derechos
por este artículo,al trabajador le asistirá la posibi- patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso
lidad de optar por considerarse despedido sin del derecho.
causa o accionar persiguiendo el restablecimiento
de las condiciones alteradas. En este último su- Artículo 75. Deber de seguridad.
puesto la acción se substanciará por el procedi- 1.El empleador está obligado a observar las nor-
miento sumarísimo,no pudiéndose innovar en las mas legales sobre higiene y seguridad en el tra-
condiciones y modalidades de trabajo, salvo que bajo y a hacer observar las pausas y limitaciones
éstas sean generales para el establecimiento o a la duración del trabajo establecidas en el orde-
sección,hasta que recaiga sentencia definitiva. namiento legal.

Artículo 68. Modalidades de su ejercicio. 2.Los daños que sufra el trabajador como conse-
El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar cuencia del incumplimiento de las obligaciones
las facultades que le están conferidas en los artícu- del apartado anterior, se regirán por las normas
los anteriores,así como la de disponer suspensio- que regulan la reparación de los daños provoca-
nes por razones económicas, en los límites y con dos por accidentes en el trabado y enfermedades
arreglo a las condiciones fijadas por la ley,los esta- profesionales,dando lugar únicamente a las pres-
tutos profesionales,las convenciones colectivas de taciones en ellas establecidas.

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Artículo 78. Deber de ocupación. considerará que existe trato desigual cuando se
El empleador deberá garantizar al trabajador ocu- produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas
pación efectiva,de acuerdo a su calificación o ca- en razones de sexo,religión o raza,pero no cuando
tegoría profesional, salvo que el incumplimiento el diferente tratamiento responda a principios de
responda a motivos fundados que impidan la sa- bien común,como el que se sustente en la mayor
tisfacción de tal deber.Si el trabajador fuese des- eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas
tinado a tareas superiores, distintas de aquéllas por parte del trabajador.
para las que fue contratado,tendrá derecho a per-
cibir la remuneración correspondiente por el Artículo 242. Justa causa.
tiempo de su desempeño, si la asignación fuese Una de las partes podrá hacer denuncia del
de carácter transitorio. contrato de trabajo en caso de inobservancia
por parte de la otra de las obligaciones resul-
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como tantes del mismo que configuren injuria y que,
definitivas si desaparecieran las causas que dieron por su gravedad, no consienta la prosecución
lugar a la suplencia,y el trabajador continuase en de la relación.
su desempeño o transcurrieran los plazos que se
fijen al efecto en los estatutos profesionales o las La valoración deberá ser hecha prudencialmente
convenciones colectivas de trabajo. por los jueces, teniendo en consideración el ca-
rácter de las relaciones que resulta de un con-
Artículo 81. Igualdad de trato. trato de trabajo, según lo dispuesto en la
El empleador debe dispensar a todos los trabaja- presente ley, y las modalidades y circunstancias
dores igual trato en identidad de situaciones. Se personales en cada caso.

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Ley Nº 23.592 raza,religión,nacionalidad,ideología,opinión po-


lítica o gremial, sexo, posición económica, condi-
Actos discriminatorios ción social o caracteres físicos.
Sancionada: agosto 3 de 1988
Promulgada: agosto 23 de 1988

Artículo 1°. Ley Nº 26.485


Quien arbitrariamente impida,obstruya,restrinja o de protección integral
de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre de las mujeres
basesigualitariasdelosderechosygarantíasfunda-
mentales reconocidos en la Constitución Nacional, Ley para prevenir sanciones y erradicar la
será obligado,a pedido del damnificado,a dejar sin violencia.
efectoelactodiscriminatorioocesarensurealización
y a reparar el daño moral y material ocasionados. Artículo 6°. Inciso C.
Violenencia laboral contra las mujeres.
A los efectos del presente artículo se considerarán
particularmente los actos u omisiones discrimi- Artículo 11-6. Capítulo 3.
natorios determinados por motivos tales como Lineamientos para las políticas estatales.

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Normativa de nivel provincial


Fecha de
Jurisdicción Tipo de norma Número aprobación Estado Publicación Ambito de aplicación

18-12-03 sancionada 24-2-04 Público:empleados y funcionarios


Buenos Aires Ley provincial 13.168
27-01-04 promulgada B.O.N° 24.878 y trabajadores sin estabilidad

20-12-05 sancionada
Entre Ríos Ley provincial 9.671 30-1-06 Público y privado
05-01-06 promulgada

Ley provincial 12.434 07-07-05 sancionada


Administración pública del Estado Provincial (compren-
01-08-05 promulgada
Santa Fe 4-08-2005 diendo también al Poder Judicial y al Poder Legislativo),
Municipal y Comunal
Decreto Reglamentario 1.040 14-06-07 reglamentada

Poderes del Estado Provincial, Municipios, Comunas y


5-9-02 sancionada
Tucumán Ley provincial 7.232 04-10-02 Entes Autárquicos y Descentralizados provinciales y
23-9-02 promulgada
municipales

Poder Legislativo, Ejecutivo y Judicial Comunas, Sin-


04-12-03 sancionada 12-01-04 dicatura General, Procuración General, Auditoría Ge-
C.A.B.A. Ley local 1.225
05-01-04 promulgada B.O.N° 1.855 neral, Defensoría del Pueblo, Ente Unico Regulador
de los Servicios

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Tratados internacionales aplicables


La violencia laboral configura una violación ocupación, 4 de junio 1958
a los Derechos Humanos Ratificado por Argentina

Declaración Universal de Derechos Humanos Convención Internacional sobre eliminación


(1948.Naciones Unidas) de todas las formas de Discriminación con-
tra la Mujer (1979)
Declaración Americana de los Derechos y En especial artículos Nº 2 y 11
Deberes del Hombre (1948)

Convención internacional sobre la elimina- Pacto Internacional de Derechos Económi-


ción de todas las formas de Discriminación cos, Sociales y Culturales (1966)
Racial (1967) En especial artículos Nº 7 y 12

Convención Americana Pacto Internacional


sobre Derechos Humanos de derechos civiles y políticos
(Pacto de San José de Costa Rica) (1969) En especial artículo Nº 17
En especial artículo Nº 5 inc.1º
y artículos Nº 11 y 32 Convención Interamericana para Prevenir,
Sancionar y Erradicar la Violencia contra La
Convenio OIT Nº 111. Convenio relativo a la Mujer - "Convención de Belem do Pará"
discriminación en materia de empleo y Ley Nº 24632

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Convenios Colectivos de Trabajo


Convenio Partes signatarias Ambito de aplicación
Estado Empleador
GeneralparalaAdministración Pú- Trabajadoresbajorelacióndedependencia(plantapermanentey transitoria) de
Representación sindical:Asociación Trabajadores del Estado (ATE)
blica Nacional la APN central y entidades descentralizadas detalladas en el Anexo I del CCT.
Unión Personal Civil de la Nación (UPCN)

Empleador:Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y


Pensionados
Trabajadores del Instituto Nacio- Representación sindical: a) Asociación Profesionales del Programa
Personal en relación de dependencia (artículo 21 de la Ley de Contrato deTra-
nal de Servicios Sociales para Ju- de Atención Médica Integral y Afines (APPAMIA).b) Asociación Tra-
bajo) con el INSSJP salvo excepciones detalladas en el artículo 2.(*)
bilados y Pensionados (INSSJP) bajadores del Estado (ATE). c) Unión del Personal Civil de la Nación
(UPCN).d) Unión deTrabajadores del Instituto Nacional de Servicios
Sociales para Jubilados y Pensionados (UTI).
Administración Federal de Ingresos Públicos (en adelante AFIP) para los tra-
Administración federal de ingresos publicos (afip) bajadores [de planta permanente] representados por el Sindicato Unico del
Para el personal de la Administra-
Sindicato Unico del Personal de Aduanas de la Republica Personal de Aduanas de la República Argentina (SUPARA).Con exclusión de
ción Nacional de Aduanas
Argentina (SUPARA). aquellos que ocupen cargos de conducción superior (Administrador Federal,
Directores Generales y Subdirectores Generales).
Para el personal de la Corpora- Corporación del Mercado Central de Buenos Aires (CMCBA) Trabajadores bajo relación de dependencia con la Corporación del Mercado
ción del Mercado Central de Bue- Asociación Trabajadores del Estado (ATE) Central de Buenos Aires (en adelante CMCBA) y con la empresa Central Ser-
nos Aires Unión Personal Civil de la Nación (UPCN) vicios. De planta permanente y no permanente (empleo público).

Personal Comprendido: Empleado/a legislativo: personal de planta perma-


Para el personal de la Legislatura Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires nente con estabilidad y personal no permanente.
delaCiudadAutónomadeBuenos Sindicato Unico de Trabajadores del Estado de la Ciudad de Buenos PersonalExcluido: a)LosDiputadosyDiputadas.b)LosSecretarios/asdependien-
Aires Aires (SUTECBA) - ATE - UPCN tes de la Vicepresidencia Primera.c) Los Subsecretarios/as dependientes de las
Secretarías.d) Los Directores Generales y/o funcionarios de nivel equivalente.

Empleados de la administración central; Instituto de la Salud de Salta, Ins-


tituto de la Vivienda, quedando excluidos el Ministerio de Educación sector
Estado empleador provincia de Salta docente,Policía de la Provincia en su escalafón policial,Servicio Penitenciario
Para el sector público salteño
UPCN - ATE y organismos determinados en la Ley 7140.También fueron invitados a ad-
herir a este convenio personal del Poder Legislativo y Poder Judicial y de los
distintos municipios de la provincia.

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El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad So- público se deriva el caso a la COMISION DE Desarrollar y promover tareas preventivas
cial de la Nación, reconociendo la relevancia de IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATO mediante la realización de actividades de
este tema, en el marco de un ideario que rescata (CIOT) y, si corresponde, se remite copia de sensibilización,difusión y capacitación sobre
el trabajo digno y el respeto a los Derechos Hu- todas las actuaciones a la Fiscalía Nacional de el tema hacia diferentes sectores que,en dis-
manos, ha creado la Oficina de Asesoramiento Investigaciones Administrativas.En el caso de tintas formas,tengan intervención o sean al-
sobre Violencia Laboral (OAVL) por Resolución denuncias referidas al Sector Público Provin- canzados por esta temática.
MTEySS N° 05/07,a la que le asigna funciones de cial se aplica el procedimiento correspon-
asesoramiento,capacitación,divulgación,articu- diente a cada Jurisdicción.
lación institucional,entre otras.
Contribuir a la conformación de una base Oficina de Asesoramiento sobre
Entre las funciones que cumple la OAVL cabe conceptual,empírica,legislativa y documen- Violencia Laboral - MTEySS
destacar: tal, atendiendo perspectivas locales, nacio-
Leandro N.Alem 638,5to.piso
nales e internacionales, con el propósito de
Teléfono:(011) 4310-5525
Atender consultas y/o recepcionar denuncias fomentar el debate,divulgar la problemática
Correo electrónico:
sobre violencia laboral,asesorando en aspec- y promover la adopción de medidas condu-
violencialaboral@trabajo.gov.ar
tos legales y en lo referente a la salud psico- centes a su prevención y corrección en los
física, garantizando confidencialidad en ámbitos pertinentes.
todas las etapas del procedimiento a que se Equipo
diera lugar.En el caso de denuncias referidas Establecer vínculos de cooperación y asisten- Patricia Sáenz (Coordinadora)
al sector privado,la intervención de la Oficina cia con áreas internas del Ministerio,otros or- Matilde Garuti
se orienta a procurar el acercamiento de las ganismos públicos y privados, nacionales e Susana López González
partes, previo consentimiento del denun- internacionales que compartan objetivos si- Julieta Linares
ciante. Si la denuncia está referida al sector milares o complementarios. Lali Feldman

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