Incidencias del clima laboral en la productividad de las pequeñas y medianas empresas del

sector comercial de la ciudad de Barranquilla

Valery Gamero, Natalia Gomez, Mary Gomez, Daniel Guzman y Natalia Hernandez
Proyecto final Seminario de investigación administrativa.

MBA. Ivonne Gil Osorio

Facultad De Ciencias Económicas - Administración De Empresas

Universidad Del Atlántico
Seminario De Investigación Administrativa
Pto Colombia - Atlántico 2022

TABLA DE CONTENIDO

1. Planteamiento del problema................................................................................................3

2. Formulación del problema..................................................................................................4

1
2.2 Sistematización del problema...............................................................................................4

2.3 Pregunta de Investigación....................................................................................................5

2.4 Objetivo General..................................................................................................................5

2.5 Objetivos Específicos...........................................................................................................5

3. Justificación de la investigación............................................................................................6

3.1 Deliımıtacion de la investigación....................................................................................7

4. Marco teórico......................................................................................................................7

5. Antecedentes.......................................................................................................................7

5.2 Bases teóricas.......................................................................................................................8

6. Sistema de Variables...........................................................................................................15

7. Marco Metodológico...........................................................................................................17

Tipo de Investigación...............................................................................................................17

Diseño de la investigación........................................................................................................17

9.1 Resultados de la encuesta...................................................................................................20

10. Análisis de la investigación................................................................................................29

Conclusión................................................................................................................................32

Incidencias del clima laboral en la productividad de las pequeñas y medianas empresas

del sector comercial de la ciudad de Barranquilla

1. Planteamiento del problema

El clima laboral de una organización durante décadas ha sido motivo de estudio para diversos
administradores y psicólogos debido a que este se ha mostrado como uno de los factores que

2
determinan diferentes aspectos dentro de una organización, los cuales pueden ser tanto
positivos como negativos.
El clima laboral se considera clave para lograr el éxito de una empresa, ya que este
condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por lo tanto, las empresas e
instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima
organizacional. (Brancato, B., & Juri, F. (2011)
En empresas de otros sectores se puede evidenciar como una satisfacción por parte de los
empleados de una organización, les ha permitido desarrollar actitudes positivas y motivarse a
realizar sus tareas diarias con la mejor actitud y eficiencia. Además, se puede ver como en el
sector creativo y audiovisual de empresas como netflix; tener una buena satisfacción por
parte de sus trabajadores ha permitido crear más contenido creativo. Por lo tanto, se puede
decir que el clima laboral determina ciertos aspectos psicológicos en los trabajadores de una
organización. Al respecto, Álvarez (1992) nos dice que el clima organizacional, maneja
las siguientes variables: actitudes, valores, normas y sentimientos, que los trabajadores
encuentran en la empresa en que laboran, por lo que, el clima organizacional, es el resultado
de la interacción de los individuos, acompañada de los estímulos que le proporciona la
empresa y de las perspectivas estimuladas en la reciprocidad; por la tanto, estas intervienen
sobre la manera de actuar de personas involucradas en la organización ante sus tareas y
responsabilidades.
Lo que termina siendo una consecuencia en la productividad que tengan estos individuos. De
acuerdo a Sevilla (2015) la productividad puede definirse como una medida económica que
calcula cuántos bienes y servicios se han producido por cada factor utilizado (trabajador,
capital, tiempo, costos, etc.) durante un periodo determinado. Sin embargo, desde el punto de
vista del empleado productividad se define también como el rendimiento, esto dentro de un
enfoque sistemático, se puede decir que algo o alguien es productivo con una cantidad de
recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de productos.
De acuerdo a Fietman (1994) la productividad tiene varias variables que la definen y dentro
de estas se encuentra una muy importante como lo es recursos humanos y la organización del
trabajo.

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 2. Formulación del problema
En atención al planteamiento descrito anteriormente en relación a la productividad de las
pequeñas y medianas empresas del sector comercial de la ciudad de Barranquilla se permite
formular el problema de la siguiente manera:
¿Cuál es la incidencia, el impacto o la relación que existe entre el clima laboral con
respecto a la productividad de las pequeñas y medianas empresas del sector comercial de la
ciudad de Barranquilla?

2.2 Sistematización del problema

Una vez se identificó y formulo el problema como investigadores sistematizamos la pregunta
para orientar de esta manera los objetivos de la investigación tal como se indica.

➢ ¿De qué manera el clima laboral afecta la productividad de las empresas?

➢ ¿Cuáles son los factores del clima laboral que pueden influir en la productividad de
las pequeñas y medianas empresas de la ciudad de Barranquilla?
➢ ¿Cuánto la productividad se mejora con un buen clima laboral?
➢ ¿Cuáles son los favores que componen la productividad de las pequeñas y medianas
empresas de la ciudad de barranquilla?
➢ ¿Cuál es la relación entre el clima laboral y la productividad en las pequeñas y
medianas empresas de la ciudad de barranquilla?
➢ ¿Qué estrategias se pueden implementar para mejorar el clima laboral y la
productividad?

2.3 Pregunta de Investigación

¿Cuál es la incidencia, el impacto o la relación que existe entre el clima laboral con

respecto a la productividad de las pequeñas y medianas empresas del sector comercial de la

ciudad de Barranquilla?

2.4 Objetivo General

● Identificar los factores del clima laboral que pueden influir en la productividad de las

pequeñas y medianas empresas de la ciudad de barranquilla.

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2.5 Objetivos Específicos
1. Describir los elementos del clima laboral de las Pequeñas y medianas empresas del sector

comercial.

2. Determinar los factores que componen la productividad en las pequeñas y medianas empresas

del sector comercial.

3. Identificar la posible relación entre las variables de clima laboral y productividad, así mismo

posibles estrategias en las pequeñas y medianas empresas del sector comercial.

3. Justificación de la investigación
La industria y las empresas manufactureras y productoras, pequeñas y grandes han sido una
gran fuente de empleos durante muchos años en Barranquilla, esto conlleva a que empresas
como grupo éxito, tecnoglass, olímpica, cemento argos, promigas, droguerías, tiendas y
comercios pequeños, sean foco de muchas investigaciones.

Como estudiantes de administración de empresas nosotros nos encontramos analizando cómo

el clima laboral afecta la productividad de estas empresas. De los investigadores que han
tenido experiencia como empleados, expresan su inquietud ante departamentos que por un
mal clima laboral no tenían buenos resultados. Existen empresas en Barranquilla dónde la
gestión humana es reconocida por su valor, dónde se encuentra son caracterizado como
prioridad resaltando que gracias a ellos es posible producir, así mismo, se tiene en cuenta que
la calidad de las instalaciones, la convivencia, los beneficios que se le dan a los trabajadores y
todos los factores que influyen en el clima laboral tienen menor ausentismo, mayor
productividad y cuándo esto no sucede los resultados son considerablemente diferentes.

Con este proyecto buscamos determinar exactamente qué factores influyen y cómo podemos
ayudar a las empresas a mejorar su clima laboral una vez se encuentre el impacto.
Lograremos llegar a resolver esta situación mediante la investigación, la aplicación de
encuestas y observación. Se realiza una investigación de otros proyectos y autores
investigadores acerca del tema, así como un análisis de las observaciones realizadas durante
la investigación, además de aportar nuestros argumentos como investigadores.

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Se dejará este proyecto cómo guía para que las empresas analicen sus problemas y tomen las
soluciones posibles así mismo servir como fuente de información para otros proyectos. Se
beneficiarán las pequeñas y medianas empresas de la ciudad de barranquilla, así como
estudiantes e investigadores.

3.1 Deliımıtacion de la investigación

La investigación se realizará en la ciudad de Barranquilla, Departamento del Atlántico,
Colombia y este trabajo de investigación se delimitará en las pequeñas y medianas empresas
del sector comercial de la ciudad de barranquilla.
Se abordará desde la línea matricial: el clima laboral y la productividad y en la línea
potencial, seminario de investigación adscrita a las Facultad de Ciencias Económicas y
Administrativas de la Universidad del Atlántico.
Esta investigación estará sustentada doctrinalmente y teóricamente para las variables teniendo
en cuenta varios autores; tales como (Robbins, 2005), John Kotter (1999), Davis (1955),
(Gonçalves, 2000), Fernández (2002), Chiavenato (2007).

4. Marco teórico
El marco teórico o fundamento teórico conceptual para Nava (2004) constituye el conjunto de
teorías, así como el campo de investigación histórico y social que se hace de las variables de
investigación para su análisis respectivo. En este capítulo se proyectan los antecedentes de
estudio previamente validados y las bases teóricas del clima laboral, productividad y
estrategias de mejoramiento.

5. Antecedentes

Un primer trabajo corresponde a García Gallego (2020) en este el objetivo de la investigación

fue identificar cuáles son los factores determinantes que inciden a nivel organizacional en la
baja productividad de los asesores comerciales de una organización de hidrocarburos de la
ciudad de Medellín. Esta investigación fue de nivel descriptivo, cualitativo y transversal.

La metodología del proyecto fue totalmente viable, por su parte a la muestra seleccionada se
le aplicó la técnica de encuestas y entrevistas. El tamaño de la muestra fue de 10 personas
asociada al área comercial de la organización donde se contó con 4 mujeres y 6 hombres,
entre los resultados obtenido se identificó que el rango de edad de estas personas estaba entre

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los 25 y 52 años, lo que permitió evidenciar que este grupo de personas están ubicadas en la
productividad laboral promedio del país. También se obtuvieron datos con respecto a los
cargos que manejaban y la antigüedad que llevaban trabajando para la organización.

Este trabajo se relaciona con la investigación planteada anteriormente ya que trabaja un

objetivo bastante similar a los nuestros y abarca temas relacionados como el clima laboral y
la productividad, lo cual brinda un gran aporte a nuestra investigación.

5.2 Bases teóricas

a. Clima laboral:

Por clima laboral cabe entender “el conjunto de cualidades, atributos o propiedades
relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen
sobre su conducta”. (Gonçalves, 2000).
Para Chiavenato, el clima laboral se refiere al ambiente que existe entre los miembros de la
organización. Está estrechamente relacionado con el grado de motivación de los empleados e
indica específicamente las características motivacionales del entorno de la organización.

b. Estructura organizacional:

Es la distribución formal de los empleos dentro de una organización, proceso que involucra
decisiones sobre especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando,
amplitud de control, centralización y formalización” (Robbins, 2005).
"Una organización efectiva es aquella que logra coherencia entre sus componentes y que no
cambia un elemento sin evaluar las consecuencias en los otros", señala Henry Mintzberg
c. Liderazgo
“Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del
proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos”
(Chiavenato). otro concepto de liderazgo desde otra perspectiva puede ser…
Para John Kotter (1999) "El liderazgo no es más que la actividad o proceso de influenciar a la
gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, entendiendo
por grupo un sector de la organización con intereses afines".

d. Relaciones sociales:

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Para Weber, una relación social es "un comportamiento de muchos individuos cuyo sentido
está definido recíprocamente y que por esa reciprocidad se orienta"
Por su parte, Durkheim observa que las relaciones sociales no se convierten en elementos
constitutivos de la sociedad por el simple hecho de repetirse, y menos a través de la
imitación, sino porque están «prescritas» por la colectividad, es decir, por el carácter
coercitivo que poseen.
Esto nos lleva a otro concepto relacionado con este, que además es bastante importante para
el tema planteado.

e. Comunicación
Según DeFleure (1993) “La comunicación ocurre cuando un organismo (la fuente) codifica
una información en señales y pasa a otro organismo (el receptor) que decodifica las señales y
es capaz de responder adecuadamente”. evidentemente esta es la definición general de la
comunicación, pero en un ámbito organizacional sería el siguiente:
Según Fernández (2002) define la comunicación organizacional como “el conjunto total de
mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y su
medio”

f. Satisfacción laboral:
Robbins (1988) escribe que la satisfacción con el trabajo se refiere a la actitud general que un
individuo tiene hacia su puesto. Una persona con un alto nivel de satisfacción con el puesto,
tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto,
tiene actitudes negativas hacia él. Si queremos una definición más concisa podríamos
observar lo que dice locke.
Según Locke, la satisfacción laboral se define como el “estado emocional positivo o
placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”. Uno de los
efectos de estar satisfecho laboralmente es la motivación laboral.

g. Motivación laboral
Chiavenato (2002) explica que la motivación laboral “es el deseo de dedicar altos niveles de
esfuerzo a determinados objetivos organizacionales, condicionados por la capacidad de
satisfacer algunas necesidades individuales”.

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Abraham Maslow, en su teoría sobre la jerarquía de las necesidades humanas, define la
motivación como el impulso que tiene el ser humano para satisfacer determinados niveles de
necesidades.

h. Compromiso
Shearson Lehman afirma que “Compromiso es lo que transforma una promesa en realidad. Es
la palabra que habla con coraje de nuestras intenciones. Y las acciones que hablan más alto
que las palabras. Es hacerse del tiempo cuando no lo hay. en un ámbito laboral podemos
definirlo de la siguiente manera:
En Introducción a la Teoría General de la Administración, Idalberto Chiavenato, (1992) opina
que el compromiso laboral es “el sentimiento y la comprensión del pasado y del presente de
la organización, como también la comprensión y compartimiento de los objetivos de la
organización por todos sus participantes”.

i. Productividad:
La productividad es el nivel de análisis más elevado en el comportamiento organizacional.
Una empresa es productiva si logra sus metas al transformar insumos en productos, al menor
costo. Por lo tanto, la productividad requiere tanto de eficacia como de eficiencia (Robbins y
Judge (2013))
"Relación entre la producción y los medios empleados para lograrla". Davis (1955)

j. Participación
Según Robirosa y otros (1990) participar significa tomar parte de algo con otros, significa
repartir o entrar activamente en la distribución (de responsabilidades, compromisos), significa
comprometerse.

k. Trabajo en equipo
según Robbins, un equipo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas para
lograr una meta. también se puede definir como, el conjunto de personas con capacidades
complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento
comunes y con responsabilidad mutua compartida

l. Formación organizacional

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(Gairin) al definir la formación en las organizaciones expone que: “la formación en las
organizaciones tiene el claro propósito de incidir sobre las personas para modificar su campo
de conocimientos, cambiar sus actitudes, o desarrollar sus habilidades”.
Según Chiavenato (1988) La formación es el desarrollo de capacidades nuevas mientras que
el entrenamiento es la mejora de capacidades ya en ejercicio. La formación y el
entrenamiento comparten los objetivos de mejorar las capacidades, los conocimientos y las
actitudes y aptitudes de las personas.

m. Salario
Marx señala que el salario es también el precio de una determinada mercancía, pues con éste
se mide la fuerza del trabajo realizado. Es decir, se habla de salario cuando se hace mención a
la remuneración del trabajo, que incluso puede haber de dos tipos: el directo y el social.
Chiavenato (2007), conceptualiza la remuneración como: “La recompensa que el individuo
recibe a cambio de realizar las tareas de la organización”. Esta remuneración o salario es
recibido por los trabajadores después de horas de trabajo, definamos ahora que es horario de
trabajo.

n. Horario de trabajo
Es decir la distribución del tiempo de trabajo a lo largo de un periodo de tiempo (una semana,
un día,…). Indica las horas en las que se da la actividad.

o. Bonificaciones e incentivos
Las bonificaciones no son más que beneficios que obtiene una persona por su esfuerzo, en
palabras de Chiavenato (2002), “los beneficios tratan de atender las necesidades individuales
de las personas, proporcionándoles una vida familiar y laboral más tranquila y productiva”.
pasando a los incentivos:
Taylor definió el incentivo como el ofrecimiento de una remuneración mayor de la que se da
normalmente en la industria (Taylor, 1984). Su administración científica recurría al incentivo
para motivar a los empleados y así alcanzar y sobrepasar las metas de producción.

p. Estrategias de mejoramiento

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Para Harrington (1993) mejorar un proceso significa cambiarlo para hacerlo más efectivo,
eficiente y adaptable; qué cambiar y cómo cambiar depende del enfoque específico del
empresario y del proceso. Para este mejoramiento es necesario tener en cuenta estrategias
para evitar falencias y llevar a cabo una mejor labor empresarial u organizacional.
También tenemos que tener en cuenta el concepto de estrategia general, “Las estrategias son
programas generales de acción que llevan consigo compromisos de énfasis y recursos para
poner en práctica una misión básica. Son patrones de objetivos, los cuales se han concebido e
iniciado de tal manera, con el propósito de darle a la organización una dirección unificada”
H. Koontz.
Siguiendo con los conceptos, no hay que olvidar la definición de sector comercial, que es
justamente el sector al que se busca llegar, englobando las pequeñas y medianas empresas y
su mejoramiento organizacional gracias a estrategias y tácticas de mejoramiento
Las estrategias de mejoramiento justamente se presentan para contrarrestar o prevenir
problemas como la falta de capacitación, la definición de capacitación es la siguiente:

q. Capacitación

La capacitación, según Martha Alles (2004), es la transmisión de conocimientos y

habilidades; es un proceso que debe ser organizado, planificado, y evaluable.
Según Chiavenato I. (2001) La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado
de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos.

r. Sector comercial
Hace parte del sector terciario de la economía, e incluye comercio al por mayor, minorista,
centros comerciales, cámaras de comercio, plazas de mercado y, en general, a todos aquellos
que se relacionan con la actividad de comercio de diversos productos a nivel nacional.

s. Estrés laboral
Según Santana-cárdenas, (2016) define el estrés laboral como una respuesta física- emocional
causada por el desbalance entre las altas imposiciones laborales, los recursos, las capacidades
y la actitud de un individuo para enfrentar cierto tipo de situaciones, las cuales poseen un
nivel de exigencia muy alto.

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Según definición de Karasek (1981), es: «una variable dependiente del efecto conjunto de las
demandas del trabajo y los factores moderadores de las mismas, particularmente la
percepción de control 0 grado de libertad de decisión del trabajador».

t. Ausentismo
El ausentismo, según Chiavenato (1997) designa las faltas o las ausencias de los empleados al
trabajo. En sentido más amplio, es la suma de los períodos en que los empleados de la
organización están ausentes del trabajo ya sea por falta o por tardanza, debido a la medición
de algún motivo.
Para concluir el término, el ausentismo son las ausencias no autorizadas de un empleado del
trabajo. Aunque los casos individuales de ausencia pueden no parecer un gran problema, se
ha demostrado que afectan la productividad de su personal.

Ahora pasemos a conceptualizar las estrategias que podemos usar para el mejoramiento de
una organización.
- Coaching
John Withmore considerado el padre del Coaching Moderno lo define así: “ Es un método
que consiste en ayudar a alguien a pensar por sí mismo, a encontrar sus respuestas, a
descubrir dentro de sí su potencial, su camino al éxito”
Según Echeverría, el coaching es una experiencia de aprendizaje profundo que conduce a
formas de ser más expansivos, más acordes con nuestros tiempos y a responder a los desafíos
que todos enfrentamos en forma reiterada.

- La automatización
Es la regulación y control de procesos, control secuencial o lógico de procesos. (López,
2010).

- Comunicación asertiva
Alex Ponce. Según este autor la asertividad es un estilo de comunicación por el cual las
personas piensan, opinan o sienten. Esto se manifiesta de una manera abierta y desenvuelta,
pero acatando las normas de respeto hacia uno y los demás En ese sentido, la comunicación
asertiva en la organización permite a la alta gerencia tomar decisiones más acertadas para su
empresa y pueden desarrollar estrategias de crecimiento continuo y sostenible.

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Otro importante aspecto a tener en cuenta es la asignación correcta al capital humano, y ¿qué
es el capital humano?, pues bien:

- Capital humano
Becker (1964) define el capital humano como el conjunto de las capacidades productivas que
un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos.
Según Schultz, las habilidades adquiridas y el conocimiento de las personas son una forma de
capital ("capital humano"), al igual que otras formas de capital, las capacidades humanas
proporcionan servicios económicos.

6. Sistema de Variables

Variable 1. Clima laboral

➢ Definición conceptual

Según Jesús, B. M. M. (2016) El clima laboral se puede definir como todos aquellos aspectos
tangibles e intangibles que describen el entorno o ambiente de trabajo los cuales se dan de
manera estable en una organización, estos aspectos pueden variar entre organizaciones, y
cada uno de ellos determina las actitudes, motivaciones y comportamientos de los miembros.
Por lo tanto, el clima laboral termina siendo una variable para el desempeño de una
organización.

➢ Definición operacional

El clima laboral puede ser descrito y percibido por los trabajadores de una organización. Por
lo tanto, este se puede estudiar por medio de descripciones, observaciones, percepciones de
los integrantes de una organización en una encuesta diseñada con preguntas relacionadas.

Variable 2. Productividad

➢ Definición conceptual

De acuerdo a Stoner (1994) definimos a la productividad como una medida de que tan bien
está funcionando una empresa de acuerdo a su sistema de operaciones o procedimientos de la
organización. La productividad nos indica que tan eficientes y competitivos han sido de
acuerdo a sus resultados.

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 ➢ Definición operacional

Se medirá la productividad mediante encuestas dirigidas a los empleados con el fin de

evaluarlos y recolectar información acerca de la productividad de las organizaciones en
cuestión.

Variable 3. Estrategias de mejoramiento

➢ Definición conceptual

Las estrategias de mejoramiento se pueden definir como aquellas que van orientadas en
mejorar o cambiar aspectos dentro de la organización con el fin de maximizar los resultados
positivos de la empresa y reducir los negativos.

➢ Definición operacional

Las estrategias de mejoramiento pueden ser descritas por parte de los empleados por medio
de encuestas.

7. Marco Metodológico

En este apartado presentamos de forma clara todos los aspectos importantes que se tuvieron
en cuenta al realizar esta investigación, ya que sabemos el camino que debemos tomar en el
desarrollo de fundamentos, técnicas, métodos e instrumentos que ayudaran a cumplir la
finalidad del trabajo, la cual es conocer si el clima laboral puede afectar de alguna manera en
la productividad de las pymes que pertenecen al sector comercial de la ciudad de
Barranquilla.

Tipo de Investigación

La investigación tiene un enfoque explicativo, ya que trata de estudiar a profundidad y

determinar las causas y efectos de un fenómeno, es decir, que en esta investigación además
de ver lo que es el clima laboral y la productividad, y cómo estas se relacionan, también nos
interesa buscar el porqué de algunas situaciones donde estas se juegan negativamente con la
otra, buscamos cuales son aquellos motivos, razones y factores que son determinantes para
que se llegue a un estado en cuestión.

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Podemos decir que esta investigación tiene una postura correlacional, si analizamos el título
vemos 2 variables importantes en el desarrollo de una organización, así que el fin es evaluar
ambas, podemos observar que tan cierto es que una depende de la otra, cómo reacciona el
entorno cuando se modifica alguna variable. Este tipo de investigación se basa en análisis
descriptivos que se obtienen de manera previa, nos permite ver la relación de las variables sin
manipularlas directamente.

Diseño de la investigación
La investigación fue llevada a cabo mediante una encuesta de 25 preguntas, de las cuales 2
fueron abiertas. Cabe resaltar que estas preguntas fueron creadas con base a nuestros
indicadores, con el fin de tener definidas las variables y poder tener un control sobre los
conceptos para llegar a conclusiones más precisas.

Fueron enviadas y respondidas de manera aleatoria, respetando la confidencialidad y

atesorando la importancia de las opiniones, experiencias y consideraciones acerca de sus
trabajos en las pymes del sector comercial de la ciudad de Barranquilla. Esto con el fin de
encontrar relaciones entre el clima organizacional de las empresas y la productividad de sus
empleados. Así mismo ofrecer estrategias, y conclusiones que consideramos que generarían
impactos positivos en la relación de los empleados con su empresa, y debido a esto obtener
mayor productividad de su parte.

8. Población y Muestra
Según Hernández, Fernández y Baptista (2014), la población es: “el conjunto de todos los
casos que concuerdan con determinadas especificaciones” (p.174).
Así mismo, para Arias (2012) la define como “…población un conjunto finito o infinito de
elementos con características comunes para las cuales serán extensivas las conclusiones de la
investigación…” (p.81).
También según Palella y Martins (2008), que la población es: “un conjunto de unidades de las
que desea obtener información sobre las que se va a generar conclusiones" (p.83).
Continuando con el concepto de muestra; Tamayo y Tamayo (2006), define la muestra como:
"el conjunto de operaciones que se realizan para estudiar la distribución de determinados
caracteres en totalidad de una población universo, o colectivo partiendo de la observación de
una fracción de la población considerada" (p.176).

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En el caso de Palella y Martins (2008), definen la muestra como: "…una parte o el
subconjunto de la población dentro de la cual deben poseer características reproducibles de la
manera más exacta posible” (p.93).
La muestra, según Balestrini (2008), se define como: "una parte o subconjunto de la
población" (p.130).
Teniendo en cuenta esto, nuestra muestra para la investigación sobre las incidencias del clima
laboral en la productividad de las pymes del sector comercial de barranquilla, fue una
muestra aleatoria, que compartimos a amigos o conocidos que contaban con las
características principales que determinamos en la población, estas eran:
➢ Ocupar un cargo en una pyme del sector comercial.
➢ Que la empresa se encuentre en la ciudad de Barranquilla.

9. Técnicas e Instrumento de recolección de datos

Las técnicas de recolección de datos según Arias (2006 p. 146) Son las distintas formas o
maneras de obtener la información, el mismo autor señala que los instrumentos son medios
materiales que se emplean para recoger y almacenar datos. Arias (2006) también plantea que,
una vez conceptualizadas las variables con sus respectivos indicadores, el siguiente paso es
seleccionar las técnicas e instrumentos de recolección de los datos pertinentes con la finalidad
de responder los interrogantes formulados.
Siguiendo este orden de ideas y teniendo en cuenta lo expuesto por Tamayo y Tamayo
(2007), el instrumento se define como una ayuda o una serie de elementos que el investigador
construye con la finalidad de obtener información, facilitando así la medición de los mismos.
Ya por último, según Hernández Sampieri (1997), el cuestionario es tal vez el instrumento
más utilizado para la recolección de datos; este consiste en un conjunto de preguntas respecto
a una o más variables a medir.
En referencia a lo antes mencionado, se ubicaron las diferentes técnicas y métodos para la
recolección de datos e información de acuerdo a las necesidades de nuestra investigación, por
tal motivo se escogió la encuesta y/o cuestionario.
La encuesta y/o cuestionario fue el instrumento de recolección de datos empleado en la
investigación sobre las Incidencias del clima laboral en la productividad de las pequeñas y
medianas empresas del sector comercial de la ciudad de Barranquilla, se distribuyó
únicamente entre la población trabajadora del sector comercial buscando así obtener un
resultado lo más cercano a la realidad que se presenta en las PYMES de este sector y su clima
laboral. Se realizaron preguntas según diferentes indicadores y varias preguntas por cada

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indicador, se distribuyó por 23 personas por lo que es una investigación parcial en la ciudad
de Barranquilla, si se busca mayor precisión y confiabilidad se recomienda ampliar el tamaño
de la muestra.

9.1 Resultados de la encuesta

La encuesta realizada a 23 personas arrojó los siguientes resultados:

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18
19
20
21
22
23
24
25
10. Análisis de la investigación
A través de los datos recolectados gracias a la encuesta realizada, podemos proceder a
analizar la información acerca del tema: “incidencias del clima laboral en la productividad de
pequeñas y medianas empresas del sector comercial en la ciudad de barranquilla”
Gracias al sistema de recolección de información y datos dada en la encuesta, podemos
conocer el ambiente laboral, estado de ánimo y otras variables que las personas encuestadas
presentan en su trabajo, con un total de 23 encuestados, se pudo recolectar diferentes
respuestas que nos permitirán definir de manera más precisa cuales son los factores que
afectan al ambiente laboral de dichas personas.
en primera instancia notamos que los cargos desempeñados por los trabajadores encuestados
varían bastante, los únicos cargos que se repiten son asesor (3 veces) y vendedor (2 veces);
esto demuestra que la encuesta se realizó teniendo en cuenta diferentes cargos, sin tener
preferencia en un cargo en particular, esto se hace con el propósito de conocer en qué
ambiente en el que laburan distintos empleados en distintas áreas y lo productivos que pueden
llegar a ser.
como primera cifra, un total de 87% de los trabajadores encuestados cuentan con iluminación
óptima para realizar sus trabajos, lo cual es muy positivo para rendir bien en la empresa,
además un 73% de los trabajadores indicaron que su espacio de trabajo no se encuentra
desordenado ni sucio, lo cual indica un buen espacio laboral en la gran mayoría de
encuestados.
pasando a otro tema, el 78% de los trabajadores tienen una buena relación con sus
compañeros y directivos, si bien es la gran mayoría no hay que olvidar que una parte de la
población no goza de buena relación con sus compañeros, lo cual es preocupante; por otra
parte la gran mayoría de los empleados, exactamente el 82%, responden que son bien
recibidas las quejas o retroalimentación, esto es un punto a favor para determinar la buena
relación entre empleado y jefe; en adición a esto el 87% de los empleados reciben el respeto
que se merecen por parte de los compañeros y superiores.
Entrando en otro terreno nos dirigimos a la desmotivación laboral, con un 52,2% la población
determina que se sienten desmotivados al acabar la jornada de trabajo, no es de sorprender,
ya que normalmente la fatiga puede con los trabajadores y después de un duro día lo único
que desean es descanso; por otro lado, un 60% de los encuestados dicta que las
bonificaciones e incentivos no son lo único que los motiva a dar lo mejor de sí, lo cual es

26
admirable; ahora bien, el 87% de los trabajadores están de acuerdo con que la comunicación
permite el desarrollo de las actividades para generar mejores resultados.
El porcentaje de las personas que reciben las instrucciones necesarias para realizar
correctamente su trabajo es del 82,6%, lo que demuestra que la gran mayoría cuenta con la
información necesaria para realizar sus funciones, además de que el 87% posee iniciativa
para rendir mejor en el trabajo. en otro punto, un 56,5% está disgustado con el salario que se
le atribuye con respecto a la tarea a realizar, lo cual está muy mal y debe ser supervisado, sin
embargo, el 78,3% de las personas encuestadas no trabaja las horas correspondientes que se
les fueron asignadas, esto puede significar que trabajan más horas de las asignadas, ya sea por
gusto u obligación; ahora bien, el 78,3% de los trabajadores está de acuerdo con el tiempo
que se les agendó para sus descansos y un 65,2% no ha sentido ningún tipo de abuso en
cuanto a los horarios de trabajo. el 65,2% de los trabajadores se sienten incómodos con que
los directivos no reconozcan su esfuerzo en horas extras; por otro lado, casi la mitad de los
empleados sienten que no son escuchados o tomados en cuenta, exactamente el 47,8%.
Afortunadamente el 95,7% de los encuestados están de acuerdo con que el trabajo en equipo
aumenta la productividad en su departamento, lo cual afecta positivamente a la obtención de
buenos resultados. la gran mayoría de los empleados cuentan con una persona encargada de
manejar el orden y responder a los conflictos, exactamente el 78,3%, además, el 69,6%
cuenta con implementos y máquinas modernas; cabe aclarar que el porcentaje de trabajadores
que recibieron capacitación idónea al llegar a la empresa es del 69,6%. Sin embargo, el
52,2% determina que han habido fallas debido a personal no capacitado.
El 87% de los trabajadores relaciona la falta de motivación y baja productividad con el estrés
laboral, lo cual es bastante acertado. en otro tema el 91,3%, es decir la gran mayoría están de
acuerdo con que los puestos y cargos están asignados correctamente en la empresa.
Como última cifra, pero no menos importante, el 82,6% de las personas encuestadas disfruta
gratamente de su trabajo. cabe aclarar que se realizó una pregunta abierta sobre qué se podría
mejorar en cuanto al clima laboral, la mitad de los encuestados respondieron que no
cambiarían nada y se sienten cómodos actualmente, la otra mitad respondió de forma variada;
por ejemplo, mejorar los incentivos, más tiempo de descanso, ser más escuchados y tenidos
en cuenta, un horario laboral un poco más razonable etc. es normal que mencionan estas
alternativas de mejoramiento y merecen ser escuchadas; ahora bien, según los datos arrojados
en nuestra encuesta la mayoría de los trabajadores encuestados poseen una convivencia sana
y limpia y un muy buen clima laboral.

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 Conclusión
Después de haber realizado está investigación acerca de las incidencias del clima laboral en la
productividad de las pequeñas y medianas empresas de las pymes del sector comercial de
Barranquilla se ha llegado a la conclusión de que los empleados encuestados actualmente
sienten que el factor que incide con más fuerza en su productividad dentro de la empresa es el
estrés laboral. Además, estos sienten que no son retribuidos adecuadamente por la cantidad
de tareas que realizan. Por otro lado, los trabajadores se sienten satisfechos con la tecnología
con la que laboran y están de acuerdo en que prefieren trabajar en equipo.

Los empleados encuestados arrojaron en los resultados que se sienten a gusto con su trabajo,
sin embargo, sigue existiendo una deficiencia en la motivación. Es por esto que podemos
concluir que el clima laboral si influye en la productividad de los trabajadores de las pymes
del sector comercial, pero también otros factores como el sueldo, horas extras, etc.

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