Ética y administración estratégica

del talento humano

Visión sistémica de la planeación
estratégica

Sesión 1
ÍNDICE

1. Visión sistémica de la planeación estratégica.............................................................................. 3

1.1. Estrategia........................................................................................................................3

1.2. Las cinco P de la estrategia ..............................................................................................4

1.3. Planeación......................................................................................................................5

1.4. Tipos de planeación.........................................................................................................6

2. Administración de la gestión humana.................................................................................11

2.1. Administración estratégica..............................................................................................12

2.2. Recursos humanos y ventaja competitiva.........................................................................13

2.3. Beneficios de la administración estratégica......................................................................13

2.4. ¿Por qué la administración de recursos humanos es importante para todos los gerentes?..14

3. La ética y su interdependencia con los procesos de talento humano.....................................14

3.1. Código de ética de Johnson & Johnson..............................................................................16

3.2. Factores que influyen en las decisiones éticas...................................................................17

Referencias................................................................................................................................... 20

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 1. Visión sistémica de la planeación estratégica

¿Qué entendemos por una visión sistemática?, ¿qué es una estrategia?, ¿qué es la planeación?, ¿qué es planeación
estratégica?, ¿por qué desarrollar un plan estratégico?, ¿cómo empezar la ejecución de un plan?, ¿cuáles son las
etapas de un plan estratégico?, ¿qué entendemos por administración estratégica del talento humano?

La visión sistémica es una alternativa al modelo de fragmentación del saber, ella nos ayuda a unir las partes de un
todo que hemos desintegrado, para comprenderlo, intervenirlo y transformarlo.

Respecto a la teoría general de sistemas, Martínez Fajardo (1999) (citado en Correa de U, Álvarez. A. y Correa V.,
2010, p. 2), menciona que:

(…) ha intentado proporcionar un marco conceptual integral interdisciplinario en el cual con-

verjan conocimientos de la física, la biología, las matemáticas modernas y las ciencias sociales.
Constituyen el principio del “pensamiento sistémico”, una forma de pensamiento en la cual
las conexiones, las relaciones y el contexto determinan las características de las cosas y de los
fenómenos del mundo.

1.1. Estrategia

Torres, Z. (2014) define el concepto de estrategia como:

Es una palabra clave en la teoría y práctica de la administración. Incluye no sólo la guerra y los
negocios, sino que se extiende a todos los actos de la vida, como el ejercicio de la política, las
actividades deportivas, la formación y difusión de la cultura, el funcionamiento de la familia y
hasta el encuentro con el amor (p. 7).

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Nos damos cuenta, que con las estrategias se pueden ganar guerras organizadas, negocios, contiendas de partidos
políticos, torneos deportivos, eventos culturales e incluso buenas relaciones interpersonales. Negativamente tam-
bién en las estrategias se puede perder “todo lo valioso que tienen los humanos como el prestigio y la vida” (Torres,
2014, p. 7).

1.2. Las cinco P de la estrategia

Mintzberg, H. (1987) expone que la estrategia como plan son cursos de acción que nos permiten lograr un objetivo
determinado, es una guía para abordar una situación específica. Las estrategias tienen dos características esenciales:
• Se elaboran antes de las acciones en las que se aplicarán.
• Se desarrollan de manera consciente y con un propósito determinado.

Estrategia como plan. La estrategia es un plan, una especie de curso de acción conscientemente determinado, una
guía (o una serie de guías) para abordar una situación específica. Como planes, las estrategias pueden ser generales
o específicas. Existe una acepción del término en el sentido específico que es conveniente definir. Como plan, una
estrategia también puede ser una pauta de acción, una maniobra para ganar la partida al contrincante o competidor.
De igual manera, una corporación puede amenazar con ampliar la capacidad de su planta para desanimar al com-
petidor de construir una nueva planta. Aquí la verdadera estrategia (y que se torna como plan, es decir, la intención
real) es la amenaza, no la expansión. Como tal, es una pauta de acción o maniobra.

Estrategia como patrón. Si bien las estrategias pueden ser intencionales (ya sea corno planes generales o maniobras
específicas), por supuesto también pueden elaborarse. En otras palabras, no es suficiente definir la estrategia como
plan, se requiere también una definición que abarque el comportamiento que deseamos se produzca. Por tal motivo,
se propone una tercera definición: la estrategia es un modelo, específicamente, un patrón en un flujo de acciones.

Estrategia como posición. Esta P se trata de la posición de la empresa en el mercado, la interacción entre el contexto
interno y externo. Es importante considerar cuidadosamente cómo se quiere posicionar la empresa. ¿Cómo se verá
su identidad y si coincide con la idea de la compañía que tienen los interesados? Esto puede contribuir significativa-
mente al desarrollo de una ventaja competitiva duradera. Tener en cuenta la posición estratégica ayuda en contra
de los competidores y otorga a la empresa un lugar firme en el mercado.

Estrategia como perspectiva. La estrategia es más que la posición elegida; también se trata de tener una perspectiva
más amplia. Es importante encontrar cómo las diferentes audiencias de objetivo perciben a la empresa. ¿Cómo con-
sideran los empleados a su empleador?, ¿qué piensan los clientes de la organización?, ¿cuál es su imagen entre los
inversores? Todas estas perspectivas y patrones de pensamiento individuales son una valiosa fuente de información
para la organización, que pueden utilizar para tomar decisiones estratégicas específicas.

Estrategia como táctica. También es una opción estratégica utilizar una táctica. Por ejemplo, una que los competi-
dores no esperan. Las organizaciones pueden sorprender a su entorno implementando un plan que nadie vio venir.
Por ejemplo, un proveedor de servicios telefónicos puede engañar a otros al ofrecer repentinamente servicios de

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internet y televisión digital. Eso los pone en competencia con otros proveedores potenciales de esos servicios. Es
una táctica para ser más astuto que la competencia.

Las 5 P de la estrategia de Mintzberg son parte de la estrategia de una organización, pero también es prudente con-
siderar que las 5 P son puntos de vista separados y que todos deben considerarse para desarrollar una estrategia
sólida y exitosa. Es útil emplear las 5 P en todo el proceso de planificación. Proporcionan la información relevante
necesaria en las etapas iniciales del desarrollo de la estrategia. Al implementar la estrategia, las 5 P pueden ayudar
con las pruebas, la evaluación y, posiblemente, con los ajustes. Por último, se pueden usar como una verificación
final de la estrategia desarrollada al final del proceso de planificación, para descubrir si hay inconsistencias o si falta
algo. Identificar problemas durante la fase de planificación puede ahorrarle mucho dinero a una organización.

1.3. Planeación

Para Significados.com (s.f.) la planeación es la acción y efecto de planear o planificar. Es el proceso y resultado de
organizar una tarea simple o compleja teniendo en cuenta factores internos y externos orientados a la obtención
de uno o varios objetivos. También se utilizan conceptos similares como planeamiento o planificación. Torres, Z.
(2014) considera que la planeación es la previsión de escenarios futuros y la determinación de los resultados que se
pretenden obtener mediante el análisis del entorno para minimizar riesgos, con la finalidad de optimizar los recursos
y definir las estrategias que se requieren para lograr el propósito de la organización con una mayor probabilidad de
éxito. A través de la planeación se plantea el rumbo, o sea, hacia dónde se dirige la organización, se eliminan riesgos
y se garantizan condiciones de éxito, por eso la planeación es el punto de partida del proceso administrativo.

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Sun Tzu (496 a. C) en su obra El arte de la guerra, capítulo 1. Planear la guerra explica que es de vital importancia
planear la guerra, puesto que es el borde entre la vida y la muerte, razón por demás delicada para planearla minu-
ciosamente. Son cinco los factores esenciales que habrán de tomarse en cuenta:
Figura 1. Planear la guerra

Influencia moral: se refiere a la armonía que debe existir entre el pueblo, su soberano y sus gobernantes.
Clima o condiciones meteorológicas: comportamiento de las fuerzas de la naturaleza como frío, calor, lluvia
o nieve, esto es, estaciones del año.

Terreno: condiciones del terreno y las distancias por recorrer.

Autoridad o mando: general que conduce el ejército, dotado de cinco condiciones deseables: sabiduría,
equidad, humanismo, valor y disciplina.
Doctrina: se refiere a la organización, la motivación, los acontecimientos y el cuidado de las necesidades
de la tropa.
De igual manera, son de considerar los siguientes siete elementos:
1. Soberano, quien tiene más influencia moral.
2. General, qué bando tiene el comandante más competente.
3. Clima y terreno, quién tiene las mejores ventajas.
4. Reglamentos y discretos, qué ejército los respeta mejor.
5. Armamento, qué bando posee las mejores armas.
6. Oficiales y soldados, quién tiene los hombres mejor entrenados y disciplinados.
7. Premios y castigos, quien los distribuye con mejor sabiduría.
Es así, dice Sun Tzu, que quien observa mejor estos atributos cuenta con mejores condiciones para pronos-
ticar la victoria. Dos puntos relevantes más:
• El arte de la guerra es el arte del engaño, por eso si eres capaz, muéstrate incapaz. Si eres activo, da
apariencia de pasividad. Si estás cerca, has creer al enemigo que estás lejos y a la inversa. También ataca
cuando el enemigo no lo espere.
• El general, que cuente con más ventajas durante los cálculos tendrá más posibilidad de victoria.

Fuente: Torres, H. Z. (2014, p. 5)

1.4. Tipos de planeación

Robbins, S. y Coulter, M. (2005) indican que las formas más usuales de planeación son:
• Estratégica. Define los lineamientos generales de la planeación de la empresa, la realizan los altos directivos

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 para establecer los planes generales; comúnmente es a mediano y largo plazo y abarca a toda la empresa. Su
propósito consiste en determinar el rumbo de la organización, así como la obtención, el uso y la disposición
de los medios necesarios para alcanzar la misión y la visión de la organización.
• Táctica o funcional. Se refiere a planes más específicos, que se elaboran en cada uno de los departamentos
o áreas de la empresa y que se subordinan a los planes estratégicos. Es responsabilidad de los jefes o geren-
tes de área y se enfoca a un área específica de la organización, y puede ser a mediano o a corto plazos. Los
planes tácticos son planes detallados de cada gerencia para lograr el plan estratégico.
• Operativa. Es a corto plazo, se diseña y se rige de acuerdo con la planeación táctica; se realiza en niveles
de sección u operación. Su función consiste en la formulación y asignación de resultados y actividades es-
pecíficas que deben ejecutar los últimos niveles jerárquicos de la empresa. Por lo general, determina las
actividades que debe desarrollar.

¿Para qué sirve planificar?

• Definir hacia donde nos dirigimos.
• Negociar
• Comunicar eficazmente
• Crear futuro
• Generar compromiso
• Ordenar pensamientos
• Guiar hacia el objetivo
• Controlar

¿Qué problemas lleva consigo la falta de planeación?

Se ocasiona una serie de consecuencias negativas que pueden ser críticas para su éxito y que incluso pueden afectar
a su propia existencia a mediano y largo plazos.

Consecuencias de la falta de planeación

• Excesivas situaciones imprevistas
• Inexistencia de una media para controlar el verdadero éxito o fracaso de la administración
• Falta de guía de acción clara y precisa
• Peligrosa visión a corto plazo
• Falta de criterios para decidir las inversiones y gastos a realizar
• Falta de control

Torres, Z. (2014) precisa que la planeación estratégica es el nombre que se utiliza en el mundo de los negocios, se
empezó a trabajar con este título en la década de los 50 y se popularizó en los años 60 y 70, se consideraba como la

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respuesta a todos los problemas de las empresas; en la década de los 80 su aplicación se redujo considerablemente,
puesto que varios modelos de planeación no produjeron los elevados niveles de ganancias que se esperaban. En el
siglo XXI, la planeación vuelve a tomar un papel relevante.

Román, M. (2010) determina que para facilitar la creación de una planificación estratégica se requiere de un espacio
para la imaginación y la creatividad, son dos elementos que deben dominar este proceso, ya que son los que traza-
rán el camino que posibilite el avance hacia el objetivo de la organización e identificar sus áreas de oportunidad. El
pensamiento crítico le dará flexibilidad a la estructura diseñada en el plan estratégico, en tanto que el pensamiento
creativo mantendrá una visión amplia de la situación del contexto como identificar oportunidades, amenazas exis-
tentes y generar soluciones innovadoras a fin de resolver problemas.

La planeación estratégica es la solución a problemas y lo que detona su aplicación es la necesidad de desarrollar

alternativas para conseguir los objetivos nacionales ante las amenazas y riesgos del entorno. Teniendo en consi-
deración que el pensamiento crítico es la habilidad principal que la humanidad ha desarrollado para la solución
de problemas, de manera espontánea y continua, la mente deambula asociando ideas, pensamientos, recuerdos,
sensaciones y, de hecho, es naturalmente activa, pero a su vez reactiva ante los estímulos externos e internos hasta
que le damos un propósito. Se trata de un pensamiento dirigido.

Se entiende que el pensamiento crítico es un proceso de intervención especial que produce tal nivel de autocrítica,
que permite a la mente efectiva y constructivamente cuestionar sus propias creaciones como prejuicios, sesgos,
verdades a medias y distorsiones de la realidad. El pensamiento crítico, en primer lugar, es el arte de pensar respec-
to a aquello que se está procesando en la mente; en síntesis, consiste en identificar las fortalezas y debilidades del
pensamiento, que requiere de análisis y evaluación; en segundo lugar, es reformulado cuando sea pertinente, lo
que supone una habilidad para el pensamiento crítico.

El pensamiento crítico se expresa concretamente en capacidades como interpretar, analizar, evaluar, explicar, orde-
nar, razonar, comparar, cuestionar, inferir, hipotetizar, apreciar y generalizar. Además, nos proporciona un método
de razonamiento que sirve para evaluar la información en función de propósitos específicos, en forma reflexiva y
cuidadosa con el objeto de tener mejores herramientas de juicio. La dimensión creativa del pensamiento se encuen-
tra en la capacidad de originar, diseñar y producir resultados apropiados con los del pensamiento. El pensamiento
creativo es parte constitutiva del pensamiento crítico en la medida en que sea necesario reformular ideas o buscar
soluciones viables y creativas a los problemas reales. No es posible crear si se carece de la capacidad crítica de
evaluar y jugar. Alcanzar calidad requiere de estándares de calidad y, por lo tanto, criticismo para juzgar su trabajo.

Ruiz, S. (2015) señala que los elementos del planteamiento estratégico son misión, visión, valores, principios, po-
líticas, diagnóstico situacional, objetivos/metas y estrategias; recordando que el planeamiento estratégico es el
proceso mediante el cual partimos de un punto para llegar a otro, sin extraviarnos del camino, por lo que se debe de
responder varias preguntas: qué, quién, por qué, cómo, cuándo, cuánto, etcétera.

A continuación se muestran los elementos del planteamiento estratégico, después se explican a detalle cada elemento.

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 Figura 3. Elementos del planteamiento estratégico

Recuperado de: http://4.bp.blogspot.com/-3bTUtTAoJCw/VW3rvO2qX6I/AAAAAAAAACE/z7MDYgM4bqs/s400/Elementos%2BPlan.png

Figura 4. Elementos de la planeación estratégica

Misión: todo inicia con la elaboración de la misión, que es el propósito pero

también el punto de inicio. En ambos casos debe responder a las siguientes
preguntas: qué soy, qué hago, para quién lo hago, cómo lo hago y por qué lo
hago. En el primer caso, la misión no cambiará, o sufrirá pequeñas modifica-
ciones; en el segundo caso, la idea es lograr que cambie, que nuestra misión
se convierta en la visión que tenemos de nosotros mismos.

Visión: se define como la proposición que nos indica a dónde queremos lle-
gar o a dónde queremos llevar a una organización (empresa, entidad pública
o incluso un país).

Valores: son los límites morales y éticos que nos señalan qué estamos dis-
puestos a sacrificar o a dar con tal de alcanzar nuestra visión. Marcan nues-
tra manera de comportarnos y establecen un límite a nuestras acciones.

Axiomas: son los principios, las leyes, entendidos como axiomas, y son las
palancas que debemos presionar para que las cosas sucedan. Son el aspec-
to científico, son las leyes que rigen nuestros negocios o los elementos de
nuestra organización. Son las leyes naturales.

Políticas: son las reglas de la empresa y, en algunos casos, los lineamientos.
En tal sentido, se considera como política la hora de ingreso del personal,
pero también los lineamientos sobre la calidad de los productos.

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 Objetivos: son los pasos previos que se deben dar para alcanzar la visión, o
aquellos elementos con los que se debe contar para lograr la visión, o los
elementos que componen a la visión. La última definición es la más acepta-
da, y se desprende de la definición de visión (Por ejemplo, una empresa líder
en ventas de bebidas gaseosas a nivel nacional; puede tener como objetivo
incrementar las ventas a nivel nacional).

Las metas: es la cuantificación de los objetivos, y responde a las preguntas

cuánto, cuándo y quién.

Estrategias: responden a la pregunta ¿cómo alcanzamos tal o cual objetivo?

(Por ejemplo, incrementar las Ventas, Incrementar los puntos de distribu-
ción, reducir los precios o realizar una campaña de publicidad agresiva).

Fuente: Ruiz, S. (2015, s/p)

Sabemos que toda empresa diseña planes estratégicos, principalmente para lograr los objetivos y metas que se
plantean, pueden ser a corto, mediano y largo plazo, según el tamaño de la empresa (cantidad de planes y actividades
que debe ejecutar cada área operativa, por niveles inferiores o superiores).

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 Figura 5. Mapa conceptual del proceso de la planeación estratégica

Fuente: Torres, Z. (2014, p.4)

La planeación estratégica se encarga de cubrir todas las actividades de la empresa, lo cual da como resultado el
cumplimiento de los objetivos que beneficiarán a la organización como un todo y no solo se cumplirán los de un
departamento en particular.

2. Administración de la gestión humana

Torres, Z. (2014), en la introducción de su obra, plantea:

11
 Actualmente vivimos en un nuevo orden mundial, que demanda el ejercicio de una adminis-
tración original y creativa, con aplicación de estrategias que permitan desplegar competencias
en un ambiente donde el terrorismo gana terreno y prevalecen los intereses de unos cuantos
fabricando la desdicha de la mayoría que hacen un mundo infeliz y sometido. Miles de empre-
sas se han declarado en quiebra; aparece la recesión, las crisis inmobiliarias, el descontrol de
los precios del petróleo y acontecimientos como el atentado de las torres gemelas en 2001,
las invasiones de Estados Unidos a Irak, apropiaciones de empresas privadas por parte de los
estados y un número, todavía mayor, de fenómenos que han alterado en forma permanente el
panorama de negocios y corporaciones, de tal suerte que hoy tanto retos como las oportunida-
des que enfrentan las empresas de cualquier estructura y tamaño son mayores que antes (p. 7).

En virtud de lo anterior, se hace evidente la necesidad de que las organizaciones cambien a nuevos métodos, o bien,
técnicas adecuadas a estos tiempos, que les permitan sobrevivir, crecer y consolidarse en estos ambientes que son
cada vez más desafiantes y complejos. Recordemos que una organización tiene su ciclo de vida, el cual se parece al
de los seres humanos, ambos nacen, crecen y mueren, por lo tanto, una buena gestión empresarial no trata de hacer
inmortal una empresa, sino prolongar su existencia hasta donde sea posible, con calidad. Es aquí donde, sin duda,
la aplicación de la administración estratégica tendrá un papel más preponderante cada día.

2.1. Administración estratégica

Es un proceso que explora y crea oportunidades nuevas y diferentes para el futuro de las organizaciones, con base
en la planeación, en la implantación y ejecución de lo planeado y en la evaluación de resultados con miras a formar
decisiones anticipadas en cuanto a crecimiento, desarrollo, consolidación, cesación o desaparición. David, F. (2003)
afirma que la administración estratégica es como el arte y la ciencia de formular, implantar o evaluar las decisiones
a través de las funciones que permitan a una empresa lograr sus objetivos. Por ello, es relevante mencionar la im-
portancia de la administración estratégica.

Peter Drucker (1909-2005 s/p) se refiere a que no hay nada más frustrante para el ser humano que hacer bien lo
que no sirve para nada. Por lo tanto, sin planes los administradores no pueden saber cómo organizar a la gente y los
recursos de una empresa, puede que no tengan ni siquiera la idea clara de qué es lo que se necesita organizar. Es im-
portante marcar la diferencia en el desempeño de la organización, ya que por su naturaleza las organizaciones están
compuestas por divisiones, funciones y actividades de trabajo, las cuales hay que coordinar y enfocar para conseguir
los objetivos y las metas de la empresa. Aquí es donde entra la administración estratégica, los gerentes examinan las
variables pertinentes para decidir qué hacer y cómo hacerlo, así enfrentarán mejor las incertidumbres del ambiente.

12
2.2. Recursos humanos y ventaja competitiva

Dessler, G. 2011 expone que

Para competir de manera efectiva, una organización debe contar con una o más ventajas
competitivas: los factores que permiten que una organización distinga su producto o servicio
de los de la competencia, con el objetivo de aumentar su participación en el mercado. En la
actualidad, la mayoría de las empresas (como Ford y Toyota) tienen acceso a las mismas tec-
nologías, por lo que este recurso pocas veces es suficiente para que un negocio destaque. Por
lo general, los empleados y el sistema administrativo son los que marcan la diferencia. Al igual
que en el hotel Portman de Shanghái, ahora las compañías confían en sus políticas y prácticas
de administración de recursos humanos para contar con empleados altamente comprometidos
y orientados hacia el servicio que necesitan (p. 15).

2.3. Beneficios de la administración estratégica

Enseguida se mencionan los beneficios que contribuyen a tener mejores estrategias, ya que se utiliza un enfoque
sistemático, racional y lógico para hacer una buena selección de sus estrategias.
• Facilita la detección de oportunidades y clasificarlas por prioridad para explotarlas.
• Permite tener una visión justa de los problemas administrativos.
• Contiene un marco de coordinación para controlar las actividades eficientemente.
• Favorece la actitud positiva en caso de cambios.
• Facilita el mejoramiento de las asignaciones de recursos.
• Ofrece formalidad ante la administración de los negocios.
• Estimula e incorpora la conducta de las personas para un mayor esfuerzo.
• Disminuye las consecuencias ante los cambios adversos.

13
2.4. ¿Por qué la administración de recursos humanos es importante para todos los gerentes?

Al respecto, Dessler, G. (2011) plantea:

¿Por qué estos conceptos y técnicas son trascendentes? Quizá la respuesta más sencilla sea
mencionar algunos de los errores personales que uno no quisiera cometer en su labor como
administrador. Por ejemplo, usted no desea: Que sus empleados no se desempeñen a su mayor
capacidad, contratar a la persona equivocada para el puesto, experimentar una alta rotación
de personal, encontrar empleados que no den lo mejor de sí, que su empresa sea demandada
por trato discriminatorio, que su empresa sea acusada de prácticas inseguras de acuerdo con
las leyes federales de seguridad laboral, permitir que la falta de capacitación afecte la eficacia
de su departamento, cometer cualquier práctica laboral injusta (p. 2).

3. La ética y su interdependencia con los procesos de talento humano

¿Qué es la ética?, ¿qué debemos entender por ética empresarial?

Las distintas formas de organizaciones atraviesan un dinámico proceso de transformaciones, producto de las nuevas
realidades causadas por la globalización y los cambios trascendentales que se hacen presenten en las sociedades
actuales en cuanto a tecnología, diversidad, ciencia, conocimiento y ética. Por consiguiente, las organizaciones buscan
ajustarse a los diferentes modelos gerenciales, que demandan un nivel de competitividad por los distintos avances
del mercado laboral. La gerencia de recursos humanos de toda organización representa un papel indispensable
para hacer frente a nuevos retos organizacionales y lograr un equilibrio en función de los avances tecnológicos, se
observa que actúan y se enfrentan a los desafíos que se generan en los periodos de transformación que se viven en el
mundo empresarial ante los constantes cambios. En consecuencia, para adaptarse a un nuevo nivel de pensamiento
y acción es indispensable contar con la gestión ética de recursos humanos, con una perspectiva de inversión humana
que permita lograr el éxito en la organización.

A grandes rasgos sabemos que la ética es el conjunto de normas morales que rigen la conducta humana y desde
el enfoque empresarial y alineada a la filosofía de principios, valores, visión y misión, sirve de fundamento para la
creación de códigos y normas cuya función es guiar el comportamiento de las personas en su trabajo diario.

De acuerdo con Chiavenato (2009), la ética:

14
 (…) es el conjunto de principios morales o valores que definen lo que es correcto o incorrecto
para una persona o grupo, o incluso para una organización. Cuando los miembros aceptan su-
jetarse a tales principios y valores, se considera que su comportamiento es ético. Asimismo, la
organización fomenta que sus miembros observen un comportamiento ético con el propósito
de que sirvan de ejemplo para las demás organizaciones. En contraparte, el comportamiento
no ético se presenta cuando las personas violan los principios que han sido aceptados como
correctos y adecuados para la actividad de la organización. En términos generales, la ética se
ocupa del buen comportamiento, es decir, de la obligación de considerar no sólo el bienestar
personal propio, sino también el de otras personas. Como dice la vieja regla de oro: no hagas
a otros lo que no quieres que otros te hagan (p. 43).

La ética en las organizaciones es un catalizador de las acciones socialmente responsables, la gerencia de recursos
humanos éticos alcanza el éxito mediante prácticas administrativas que se caracterizan por la equidad y la justicia.

Por consiguiente, las organizaciones que no son éticas tampoco pueden ser competitivas en el ámbito nacional ni
en el internacional. La ética y la competitividad son inseparables, de manera que si una organización tiene personas
que tratan de ser deshonestas, engañar y aprovecharse de otras personas, no puede ser competitiva ni exitosa.

Todo sistema de competencia se basa en dos valores: confianza y justicia; la aplicación de normas éticas en los ne-
gocios mejora la salud de la organización en tres aspectos.
Figura 7. Normas éticas en los negocios

La productividad Los trabajadores de una organización son afectados por las prácticas administrativas. Cuando la
administración actúa con ética ante sus grupos de interés, los trabajadores resultan beneficiados
directamente. Cuando una organización hace un esfuerzo especial por asegurar la salud y el bien-
estar de los trabajadores o cuando crea programas para ayudar a los que tienen problemas finan-
cieros o legales, contribuye a lograr mayor productividad.

Beneficios para Como los proveedores y los clientes. Una imagen pública positiva puede atraer a consumidores,
grupos externos que ven a la organización como algo favorable o deseable. Johnson & Johnson, fabricante de pro-
de interés ductos para bebés, cuida mucho su imagen pública mediante una campaña que coloca la salud y el
bienestar del consumidor por encima de las ganancias, como muestra su código de ética

Reducción de la Cuando se confía en que las organizaciones actúan en forma ética, la sociedad deja de presionar
normatividad para que se refuercen las exigencias legales o para promulgar leyes que regulen los negocios de
gubernamental manera más estricta.

Fuente: Chiavenato, I. (2009)

15
3.1. Código de ética de Johnson & Johnson

En cuanto al código de ética, Chiavenato, I. (2009) cita textualmente en su obra sobre el código de ética de Johnson
& Johnson:

• Declaramos que nuestra principal responsabilidad es con los médicos, las enfermeras y los pacientes, con las
madres y los padres de todas las personas que utilizan nuestros productos y servicios.
• Para satisfacer las necesidades de la sociedad debemos trabajar con la más alta calidad.
• Debemos reducir constantemente nuestros costos con el objeto de mantener precios razonables.
• Los pedidos de los clientes deben ser atendidos pronto y correctamente.
• Nuestros proveedores y distribuidores deben tener la posibilidad de obtener una ganancia adecuada.
• Somos responsables de nuestros empleados, los hombres y las mujeres que trabajan con nosotros en todo
el mundo.
• Cada persona debe ser considerada como un individuo.
• Debemos respetar la dignidad de las personas y reconocer sus méritos.
• Las personas deben sentirse seguras en sus puestos.
• La remuneración debe ser justa y adecuada y las condiciones de trabajo higiénicas, ordenadas y seguras.
• Los empleados deben sentirse libres para hacer sugerencias y reclamaciones.
• Debe haber igualdad de oportunidades de empleo para todos, y de desarrollo y ascenso para los más cali-
ficados.
• Debemos mantener una administración competente, cuyas acciones sean justas y éticas.
• Somos responsables ante las comunidades del mundo donde vivimos y trabajamos.
• Debemos ser buenos ciudadanos, apoyar las buenas obras y ser caritativos.
• Debemos fomentar mejorías en las ciudades, en la salud y la educación.
• Debemos mantener en orden las propiedades que tenemos el privilegio de usar, protegiendo el ambiente y
los recursos naturales.
• Nuestra responsabilidad última es con nuestros inversores y accionistas.
• Se debe impulsar la investigación de programas innovadores evitando errores.
• Debemos adquirir equipo e instalaciones para lanzar nuevos productos al mercado.
• Se deben crear reservas financieras en previsión de tiempos adversos.
• Siempre que operemos de acuerdo con estos principios los accionistas podrán obtener un rendimiento justo
por sus inversiones. (p. 44)

La gerencia de recursos humanos debe estar consciente de su influencia en la motivación del personal ante los pro-
cesos de cambio, así como respetar y garantizar el cumplimiento de las leyes nacionales, convenios y normativas

16
internas, ser coherente y transparente en sus acciones, mantener la confidencialidad de la información. También se
debe evitar las preferencias entre empleados, a causa de relaciones personales, ceñirse a las normas de conductas
social, manejándolas con seriedad, y mantener altos estándares de conductas profesional y personal, adoptando
una posición de discreción, y conservar su reputación profesional ante cualquier hecho laboral.

El comportamiento ético en la gerencia es relevante, ya que se refiere a las acciones que los gerentes hacen en su
trabajo diario, de una manera que se respeten los principios éticos y las normas establecidas por ellos mismos, la
organización para la que trabajan y la sociedad de la que son miembros. La dirección efectiva de los esfuerzos huma-
nos es definitiva en la obtención de los objetivos organizacionales. Todo ello gracias a las acciones buenas, correctas
y justas que una persona hace. Asimismo, debe evitar hacer daño a los demás, tomar en cuenta los derechos de sus
colaboradores, buscar mejorar las condiciones de vida de los empleados, respetar la dignidad humana y cuidar de
los otros y del medio ambiente.

3.2. Factores que influyen en las decisiones éticas

Chiavenato (2009) asevera que la ética influye en todas decisiones que se toman dentro de la organización e indica
que existen factores que influyen en las decisiones éticas de una organización, que son:

Figura 8. Factores que influyen en las decisiones éticas

Intensidad ética Se refiere al grado de preocupación que las personas tienen respecto a algún asunto. Cada deci-
sión está sujeta a una intensidad ética; esta es alta cuando las decisiones son integrales y precisas,
tienen consecuencias inmediatas y, en términos físicos y psicológicos, son cercanas a las personas
afectadas por ellas. Muchas decisiones corporativas son más bien adecuadas en términos econó-
micos, porque su intención es hacer cosas precisas.

Desarrollo moral Las decisiones éticas dependen del nivel de desarrollo moral que haya alcanzado la organización o
la persona.

Definición de Muchas organizaciones definen principios éticos que sirven para guiar el comportamiento de sus
principios éticos grupos de interés. Tales principios son los fundamentos del comportamiento ético y orientan la
conducta de la organización.

Fuente: Chiavenato, I. (2009, p.44-45)

Ejemplo de principios éticos

Chiavenato (2009) enumera estos principios:

1. Principio de los intereses personales a largo plazo: toda acción debe estar ligada a los intereses personales

17
 a largo plazo.
2. Principio de la virtud personal: nunca se debe hacer algo que no sea honesto, abierto y confiable o que no
se pueda anunciar en los periódicos o en la televisión.
3. Principio del imperativo religioso: nunca se debe realizar una acción que pueda perjudicar el sentido de co-
munidad o el trabajo conjunto de las personas. La compasión y la bondad son fundamentales.
4. Principio de los requisitos gubernamentales: la ley representa los estándares mínimos de una sociedad. No
solo se debe respetar, sino que se debe apoyar en todas las circunstancias.
5. Principio de los beneficios utilitarios: toda acción debe resultar en un beneficio para la sociedad. Se debe
crear un bien para el mayor número posible de personas.
6. Principio de los derechos individuales: nunca se debe realizar una acción que infrinja los derechos de otros.
7. Principio de la justicia distributiva: nunca se debe realizar una acción que perjudique a otra persona de
manera alguna. Este principio busca proteger al pobre, al indefenso, al excluido, al desempleado o al des-
protegido. (pp. 45-46).

Carroll Archie (1991) (citado por Wheelen, T. y Hunger D., 2013) sostiene que un administrador debe considerar
no solo las responsabilidades económicas y legales de una empresa, sino también sus responsabilidades éticas y
discrecionales. Carroll Archie establece cuatro responsabilidades empresariales. Del mismo modo que una persona
necesita alimento para sobrevivir y crecer, una organización empresarial necesita utilidades para sobrevivir y crecer.

Maximizar las utilidades es como maximizar el alimento:

Responsabilidades sociales
• Discrecionales
• Éticas
• Económicas
• Legales

Wheelen, T. y Hunger D. (2013) exponen con detalle las cuatro responsabilidades empresariales porpuestas por
Carrol Archie:
1. Las responsabilidades económicas de la administración de una organización empresarial son producir bie-
nes y servicios de valor para la sociedad, de tal manera que la empresa pueda pagar a sus acreedores y
accionistas.
2. Los gobiernos definen las responsabilidades legales por medio de leyes que la administración debe obede-
cer. Por ejemplo, las empresas comerciales estadounidenses deben contratar y promover al personal con
base en sus credenciales y no discriminarlo por características que no se relacionan con el trabajo, como la
raza, el género o la religión.
3. Las responsabilidades éticas de la administración de una empresa son seguir las creencias generalmente
aceptadas sobre el comportamiento en una sociedad. Por ejemplo, por lo general la sociedad espera que las

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 empresas trabajen con los empleados y la comunidad en la planificación de despidos, aunque ninguna ley
lo requiera. Las personas se pueden ver muy afectadas si la administración no actúa conforme a los valores
éticos imperantes.
4. Las responsabilidades discrecionales son las obligaciones meramente voluntarias que asume una organiza-
ción. Como ejemplo están las contribuciones filantrópicas, la capacitación de discapacitados desempleados
y el aprovisionamiento de centros de cuidado diurnos. La diferencia entre las responsabilidades éticas y las
discrecionales es que pocas personas esperan que una organización cumpla con responsabilidades discre-
cionales, en tanto que, muchas esperan que lo haga con las responsabilidades éticas. (pp. 79-80)

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