PROYECTO FINAL

PROTOCOLO DE
NVESTIGACIÓN
LICENCIATURA EN DERECHO.
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.
MAESTRA: YOLANDA FLORES GOVEA.
ALUMNOS (EQUIPO)
ARACELLY DEL CARMEN SIERRA QUEVEDO

ANA PATRICIA LOPEZ FANDIÑO

ERIK CAMPOS ARJONA

Contenido
Capítulo 1............................................................................................................................ 3

Introducción..................................................................................................................... 3

Antecedentes del problema.............................................................................................4

Planteamiento del problema............................................................................................5

Establecimiento de la hipótesis.......................................................................................6

Importancia del estudio...................................................................................................6

Objetivos del estudio.......................................................................................................7

Objetivo general.......................................................................................................... 7

Objetivo específico......................................................................................................7

Limitaciones del estudio..................................................................................................8

Delimitaciones del estudio...............................................................................................8

Definición de Términos....................................................................................................8

Capítulo 2............................................................................................................................ 9

Marco teórico................................................................................................................... 9

Marco teórico conceptual..............................................................................................10

La rotacion laboral.....................................................................................................10

cambios juridicos........................................................................................................... 11

Tipos de rotacion laboral...........................................................................................13

Capítulo 3.......................................................................................................................... 15

Método.......................................................................................................................... 15

Tipo de estudio..............................................................................................................15

Diseño del estudio.........................................................................................................16

Población...................................................................................................................... 16

Instrumento de medición...............................................................................................17

Procedimiento para la obtención de información...........................................................18

Capítulo 4.......................................................................................................................... 19

1
 Resultados.................................................................................................................... 19

Presentación de la información.....................................................................................19

Capítulo 5.......................................................................................................................... 26

Discusión, Conclusiones y Recomendaciones..............................................................26

Discusión....................................................................................................................... 26

Conclusiones................................................................................................................. 27

Recomendaciones.........................................................................................................28

Bibliografía........................................................................................................................ 30

APÉNDICES..................................................................................................................... 31

Apéndice A.................................................................................................................... 32

Tabla de figuras
Figura 1............................................................................................................................. 20

Abandono de empleo

Figura 2............................................................................................................................. 21

2
 CAPITULO 1

Introducción

En la presente investigación se plantea la problemática de la alta rotación laboral y

los cambios jurídicos laborales en la empresa familiar yucateca Instituto de México Para la
Educación A.C. Se busca establecer las consecuencias de que un mal manejo interno en
la empresa promueve en sus empleados la desmotivación laborar que los influencia a
tomar la decisión de retirarse de la misma, así como también los nuevos cambios que se
vienen en materia laborar, los cuales favorecen en su mayoría a la parte obrera.

Antecedentes del problema

3
 La rotación de personal en empresas yucatecas es muy alta, uno de cada tres
empleados dura en su puesto entre seis meses y un año, debido situaciones que van
desde bajos salarios y no completar el perfil laboral.

Luis Briceño Contreras, titular de la Federación de Trabajadores de Yucatán

(FTY) indicó:

Que en el estado hay un problema de rotación de los trabajadores, ya sea

porque buscan mejores condiciones o no gozan de derechos laborales. Situación que
urge analizar. “¿Por qué los trabajadores cuando ingresan a un centro laboral al poco
tiempo se retiran?” indicó. 

“Hay que averiguar los motivos, a veces el entorno, la situación económica, el

transporte, la distancia, diferentes puntos que hay que analizar”, insistió.

Juan José Abraham Daguer, integrante del Consejo Coordinador Empresarial

de Yucatán (CCE), reconoció que muchas empresas requieren mano de obra
calificada, pero hoy en día la juventud está buscando ofertas más acordes a las
tendencias “millennials”. 
Por lo tanto, dijo que es importante que las y los jóvenes se integren al mundo
laboral formal del estado y así “pueden ir edificando un patrimonio y un futuro”. 

Barón Zermeño comentó que la rotación de personal no se enfoca en una edad

en general, o es algo generacional, es un tema generalizado totalmente y lo que
genera esta situación, afirmó, son las prestaciones, los sueldos bajos.

La rotación laborar actual en el estado tiende a elevarse, ya que la situaciones

presentadas en las empresas no están permitiéndole a los trabajadores crecimiento en
sus centros de trabajo, por lo consiguiente esta mismas circunstancias empujan a los
empleados a tomar la decisión de retirarse, esto adicionando que a partir del mes de
octubre del presente año 2022, se implementara una nueva reforma laborar, la cual
favorece en su mayoría al trabajador y deja en mucha desventaja al patrón.

Se impulsa la conciliación, se recupera la dignidad del trabajo como patrimonio

común, así como una justicia cercana a trabajadores y empresarios

4
 El nuevo modelo significa decir adiós al coyotaje y a la industria del litigio, a los
juicios interminables plagados de trampas y chicanas, a los contratos de protección y a
la simulación en los procedimientos de negociación colectiva
No hay plazo que no se cumpla ni transitorio que no venza y hoy, tres de
octubre, culmina la transición al Nuevo Modelo de Justicia Laboral en todo el territorio
nacional, expresó la secretaría del Trabajo y Previsión Social, Luisa María Alcalde,
durante la ceremonia de arranque de la tercera etapa de la reforma laboral.

Los 11 estados que se integran en la tercera y última etapa de implementación

son Ciudad de México, Jalisco, Nuevo León, Chihuahua, Coahuila, Michoacán, Nayarit,
Sinaloa, Sonora, Tamaulipas y Yucatán, así como Baja California Sur y Guerrero a
nivel local, informó la titular en el acto celebrado en el Patio del Trabajo, de la sede
central de la Secretaría de Educación Pública.

La secretaria Luisa María Alcalde estuvo acompañada en presídium por el

ministro de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, Alfredo Gutiérrez Ortiz Mena;
los presidentes de los Tribunales de Justicia de la Ciudad de México, Rafael Guerra
Álvarez, y del Estado de México, Ricardo Sodi Cuellar; el director del Centro Federal
Laboral, Alfredo Domínguez Marrufo; la secretaria del Trabajo de Veracruz, Dorheny
García Cayetano, y el consejero de la Judicatura, Sergio Javier Molina Martínez.

Esta convocatoria da cuenta de todas las instituciones, mujeres y hombres, que

han contribuido para llegar a este día, donde todas las Juntas de Conciliación y
Arbitraje, tanto la Federal como las Locales, cierran sus puertas a nuevos juicios,
conservando la gran responsabilidad de concluir con el rezago de miles de asuntos en
trámite, y en su lugar abren sus puertas los Centros de Conciliación y los Tribunales
Laborales.

5
 Planteamiento del problema

¿Cómo afecta a la empresa familiar yucateca Instituto de México para la educación

la alta rotación de su personal docente ante los cambios jurídicos laborales?

Establecimiento de la hipótesis

Hi. A mayor rotación de personal más repercusiones jurídicas tendrá la empresa

familiar yucateca Instituto de México para la Educación A.C.

Ho. A menor rotación de personal menores repercusiones jurídicas tendrá la

empresa familiar yucateca Instituto de México para la Educación A.C.

Variable X: Rotación del personal.

Variable Y: Repercusiones con los nuevos Cambios Jurídicos.

Tipo de Hipótesis: Correlacional.

X Y

Indicadores de la Rotación de personal:

 Sueldos Bajos.
 Poca oportunidad de crecimiento.

Indicadores de repercusiones por los cambios Jurídicos:

 Pagos de finiquitos mayores.

 Menor personal en la empresa.

6
 Importancia del estudio

La presente investigación tiene gran importancia tanto para la empresa familiar

Instituto de México para la educación A.C. como para otras instituciones que tengan el
mimo problema, adicional a eso la presente investigación quiere exponer un punto
importante como lo es la rotación de personal que a raíz de la reciente pandemia se fue
incrementando.

Es un tema que malamente se ve como de manera natural, pero que es un gran

indicativo para determinar la estabilidad de un negocio, si la rotación es constante eso nos
podría arrojar un punto de alerta para la mejora de las condiciones laborales o en la
organización de la misma empresa.

Por lo cual consideramos el estudio tiene una relevancia actual que podría servir como
guía para las empresas que van en recuperación de todas las consecuencias económicas
que la pandemia trajo, así como los nuevos cambios jurídicos que las actuales reformas
laborales están proponiendo.

Objetivos del estudio

Objetivo general

Verificar las repercusiones jurídicas que tendría la empresa familia Instituto de

México para Educación AC si mantiene una rotación de personal contante.

Objetivo específico

a) Identificar las principales causas de rotación laborar en la empresa.

b) Concientizar a la empresa de sus aéreas de mejora para disminuir la rotación en

el instituto.

7
 Limitaciones del estudio

La información verídica que la empresa nos pueda proporcionar para poder así
hacer una investigación más certera y podamos brindar soluciones eficientes que pueda
apoyar a la empresa en las correcciones a implementar para así disminuir el problema de
rotación con el que actualmente cuentan.

Delimitaciones del estudio

De población: De 30 Docente del Instituto de México para la Educación A.C., de la

ciudad de Mérida, Yucatán.

De variables: Rotación de personal y las consecuencias Jurídicas a cusa de la misma.

De indicadores de variable: Para la variable Rotación Laboral: sueldos bajos, pocas

oportunidades de crecimiento en la empresa, en la ciudad de Mérida. Y para la variable de
consecuencias jurídicas: pagos de con una cantidad mayor en finiquitos y poco personal
en la empresa.

De tipo de estudio: Cuantitativo. De tipo descriptivo

De Método: El tipo de investigación se clasificó como correlacional social.

De instrumento de medición: Encuesta tipo Likert con 8 opciones de respuesta.

De tiempo: De diciembre de 2021 a octubre de 2022.

Definición de Términos.
Conceptual.

Rotación laboral. El índice de rotación de personal mide la relación entre las

personas que se incorporan al equipo y los que se marchan, es decir, el porcentaje
de altas y bajas en relación al número de empleados en un determinado periodo temporal.

8
 Capítulo 2

Marco teórico

Marco teórico conceptual

La rotación laboral en las empresas
La motivación humana, Aquello que origina una simpatía hacia un comportamiento
específico el cual puede ser provocado por un estímulo externo generado interiormente en
los procesos mentales del individuo. Jerarquía de las necesidades (Maslow), Influyen en
la conducta del humano. A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas,
otras más elevadas ocupan el predominio de su comportamiento: a) Necesidades
fisiológicas. Son las necesidades innatas como alimentación, sueño y reposo, abrigo. Su
principal característica es la premura b) Necesidades de seguridad. Segundo nivel de
necesidades humanas. Llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro real o
imaginario, físico o abstracto. c) Necesidades sociales. Relacionadas con la vida del
individuo en sociedad. Necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de
los colegas, amistad, afecto y amor. Surgen cuando las necesidades (fisiológicos y de
seguridad) se hallan relativamente satisfechas) Necesidades de autoestima. Relacionadas
con la manera como se ve y evalúa la persona. Incluyen la seguridad en sí mismo, la
confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y reconocimiento social, de estatus,
prestigio, reputación y consideración.

e) Necesidades de autorrealización. Son las necesidades humanas más elevadas.

Esta tendencia se expresa mediante el impulso de superarse cada vez más y llegar a
realizar todas las potencialidades humanas de la persona. La Rotación de personal, La
fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. El cambio de personal
entre una organización y su ambiente se define por el número de colaboradores que
ingresan y salen de la organización, Este flujo de entrada y salida de personal se
denomina rotación de personal Cultura Organizacional: Es el conjunto de normas, valores,
principios, conductas, que hacen que un entorno sea flexible y adaptable, generando
bienestar en la organización y sintiendo pertenencia y respeto por la misma, mostrado al
exterior un manejo adecuado de situaciones y sobre todo entendiendo que las personas

9
sienten y merecen atención y buen trato. Al mismo tiempo presupone todas las prácticas,
los valores, las presunciones, las costumbres y los hábitos, la filosofía, el clima laboral, los
significados compartidos, los lenguajes, los rituales, los códigos y los reglamentos, las
manifestaciones, las creencias, los modos de pensar, producir o hacer y actuar o
comportarse, de generar información y contenido simbólico, de integrarse o asociarse; las
formas de percepción y los sentimientos que se generan en el interior de las
organizaciones, en los que se involucran los distintos tipos de públicos (Méndez, 2019)
Bienestar: Es dar la comodidad laboral al colaborador, desde su puesto de trabajo como
en el desarrollo de sus funciones y el acompañamiento continuo en toda su vida laboral
dentro de la organización, dicho en otras palabras, “trascender un enfoque asistencialista
de ‘dar cosas’ y propender por una propuesta que apunte hacia el desarrollo humano
integral en la organización” (Calderón, Murillo, & Torres, 2003) Competencia Laboral: Es
la habilidad y destreza especifica desarrollada por una persona que lo hace fuerte
laboralmente y con ventaja diferenciadora. Dicho por Néstor Piña, no es otra cosa que un
“conjunto de saberes puestos en juego por los trabadores para resolver situaciones
concretas del trabajo” (Acevedo & Rojas, N, 2006). Planes de formación: Brindar la
posibilidad de suministrar auxilios educativos a los trabajadores con el fin de impulsarlos a
que se formen profesionalmente y así mismo puedan seguir contribuyendo en la
organización. Planes carrera: Esto con el fin de motivar y asegurar un crecimiento
profesional al trabajador dentro de la organización. Planes de bienestar: Donde el
trabajador pueda disfrutar de celebraciones de días especiales como el cumpleaños, día
de la familia, día de los niños, fin de año, y cualquier otra celebración que puedan generar
motivación e integración. Planes de incentivos: Como salario emocional, reconocimientos
por su labor, ascensos

Cambios jurídicos

El problemaLa productividad de la organización puede afectar de distintas

maneras, el hecho que una persona renuncie conlleva abrir un proceso de selección, el
proceso puede tardar días, semanas o meses dependiendo de las estrategias de
reclutamiento y del personal adecuado para realizar el filtro de búsqueda de acuerdo al
descriptor de puesto que se busca. El nuevo candidato debe recibir inducción sobre el

10
puesto y la forma de trabajar, tener practica lo que conlleva a que los procesos sean
lentos baja productividad.

Esto conlleva a la pérdida de conocimiento Know How (saber cómo), todos los
colaboradores pasan por una curva de aprendizaje innovando teniendo iniciativa hacen
ver que su labor es sencilla y que cualquier puede sustituirlos cuando no es así, es
importante documentar cada proceso, si no se hace será difícil mantener el orden es
importante contar con una guía para cada proceso y que sea fácil de entender al omento
de ejecutarlo, aquí viene la importancia de fidelizar a los empleados.

Por ejemplo: Un colaborador renuncia, estás preparado, si quedo documentado y

actualizado será sencillo de lo contrario donde quedo el registro del seguimiento a
procesos, algunos clientes podrían quejarse por no ser atendidos a tiempo y se pueden
perder.

Constantes quejas y frustraciones de clientes porque no se le ha dado solución alguien

responde: “lo siento, ya no labora con nosotros”.

Los nuevos colaboradores necesitan tiempo para ser eficientes en lo que hacen. Mientras
tanto, los niveles de productividad de la empresa disminuyen representando altos costos
para el empleador Por ejemplo, un nuevo empleado puede cometer errores, en una línea
de producción de fábrica puede causar una reacción en cadena que haga lento el proceso
de producción.

2. Clima Laboral y cambio en los equiposLa alta rotación no solo afecta a la organización
si no también deja una marca en los colaboradores por perder a un compañero lo que
cambia el ambiente y afecta la cultura organizacional, mientras el nuevo colaborador debe
adaptarse, y mientras no se cubra la vacante tendrán que dividirse el trabajo y el nivel de
respuesta será lento.

Durante los colaboradores se llegan a conocer construyen relaciones a través del tiempo,
lo que crea confianza, trabajo en equipo, cuando se incorporan los nuevos empleados

11
a causa de una frecuente rotación los colaboradores más antiguos pueden llegar a sentir
resentimiento y será difícil adaptarse a la forma de trabajo de los nuevos compañeros.

La moral de los empleados disminuye sienten frustración y desilusión por cambios

constantes, el sentimiento es grave cuando la tasa de rotación es muy alta cuando existen
cambios en la dirección y cambian las reglas y procesos, existe una confusión y el
colaborador se da por vencido. La incertidumbre laboral tiene un impacto en el
rendimiento de los colaboradores generando estrés y falta de concentración en lo que
hacen, haciendo 

Preguntas en su interior ¿seré el próximo? Si me despiden como pagare mis deudas Etc.

Tipos de rotación laboral.

A) ROTACION DE PERSONAL VOLUNTARIA

Se da cuando el trabajador renuncia al puesto de forma voluntaria. Esto puede

suceder porque ha encontrado otro puesto superior o simplemente otro puesto que le
convence más. Cada caso es un mundo, pero es muy importante analizar las causas para
saber si algo no está funcionando como debería en tu empresa; ya sea la compatibilidad
del equipo, la cultura de empresa, los beneficios que estás dando a tus empleados,
etcétera.

Muchas de las causas de la rotación de personal voluntaria tienen que ver con la
imagen que la empresa da a sus empleados. Cuando los trabajadores están contentos
con el día a día, se sienten valorados y hacen las labores que se suponen para su puesto,
hay menos posibilidades de que se vayan a otra compañía.

Por eso, si detectas que algunos empleados deciden aprovechar otra oportunidad
o directamente dejar de trabajar en tu empresa, es hora de que te plantees cuál puede ser
el problema, y pensar en una solución para fidelizar a tus empleados. También debes
tener en cuenta si es un problema de raíz, como estar contratando a las personas no

12
adecuadas para tu organización, que no comparten los mismos valores o no se sienten
motivados por el propósito de la empresa.

B) ROTACION DE PERSONAL INVOLUNTARIAE

Es la que se da sin que la iniciativa sea del propio trabajador, sino de la empresa.
Esto puede pasar por una reestructuración de la plantilla o por una evaluación
desfavorable de su trabajo, pero no es una decisión del propio trabajador. También es
importante analizar este tipo de rotación porque te puede estar indicando que tienes
problemas en la plantilla o en los procesos de selección.

Capítulo 3
Método

Rotación Laboral Se trata de un proceso a través del cual se analiza, investiga y

propone acciones que ayuden a evitar la rotación laboral no deseada y reducir
costos directos e indirectos que afectan la rentabilidad y la productividad del
negocio

13
 Tipo de estudio Se plantea como objetivo analizar la rotación del personal en los
Call Center de Mérida, Yucatán para identificar los factores que determinan en los
trabajadores la intención de permanecer en sus puestos laborales. La investigación se
desarrolló a través de un diseño transversal descriptivo y para la recolección de
datos se aplicó una cédula de entrevista semiestructurada a 30 empleados y una guía
de entrevista a los gerentes de operaciones de tres empresas. Los resultados
evidencian que en el ramo estudiado los trabajadores devengan un salario alto y
justo, mas no satisfactorio; que la gran mayoría de ellos alcanzan los indicadores de
productividad de la empresa, la cual está determinada por el salario y el logro de
objetivos y que el trabajo en los Call Center es funcional dando lugar a una alta tasa
de rotación del personal. Se concluye que el salario, la dirección, los estímulos
morales y materiales y la motivación del personal en estas empresas son los factores
principales que se relacionan con la rotación de personal observada.

Diseño del estudio

Esta investigación se realizó con el diseño transversal descriptivo para la

recopilación de dato permanentes, que permiten saber el grado de disponibilidad de los
empleados en una rotación de horarios y días adquiridos en el trabajo, ASÍ COMO: la
manipulación variable de las empresas, sino que se observó el fenómeno tal y como se
dio en su contexto natural. En un solo momento y se estableció la relación existente entre
las dos variables expuestas: el derecho del trabajo de las personas involucradas, así
como, las ventajas y desventajas de las empresas

14
 X1 X2

Población

En esta investigación someteremos a un objeto de estudio a un grupo limitado de

trabajadores, pero para seleccionar una población lo primero es definir la unidad de
análisis. El “quienes van a ser medidos”.

Un grupo laboral es el conjunto de personas que trabajan en unión para cubrir un

trabajo determinado.

La población fue el conjunto de trabajadores con un total de 30 participantes que

trabajan en la cal center de Mérida, Yucatán. Para el desarrollo de esta investigación se
requirió de la participación de trabajadores que se encuentran en la problemática de la
rotación laboral. Y a través de entrevistas y encuestas se obtuvo la muestra que
corresponde a 30 empleados involucrados en el problema. (Apéndice A).

Instrumento de medición.

Para obtener los datos en este estudio, se utilizó un instrumento de medición

(Apéndice A) basado en la rotación laboral

Este instrumento fue una entrevista de 8 preguntas directas a empleados de un

call center en Mérida, Yucatán (Apéndice A):

Muy de acuerdo 4

De acuerdo 3

En desacuerdo 2

15
 Totalmente en desacuerdo 1

En este cuestionario se consideró un grupo relativo de 30 personas que trabajan

en conjunto en un call center de Mérida, Yucatán. Tomando en cuenta la disponibilidad al
ser objeto de la rotación laboral, sacando en cuenta como característica principal la
afectación o beneficio que obtienen.

Procedimiento para la obtención de información.

Se elaboró una entrevista de ocho preguntas planteadas a 30 trabajadores de un

call center, de la ciudad de Mérida, Yucatán.

Se pidió la colaboración de los trabajadores para aplicar el instrumento de

medición. Posteriormente se aplicó el instrumento de medición a los trabajadores
seleccionados para esta investigación. Para ello se consideró un tiempo máximo 10
minutos. La manera de contestar dicho cuestionario fue de manera individual y
simultánea. La aplicación se llevó a cabo el día 15 de octubre del año 2022. Por último, se
procesaron todos los resultados obtenidos de cada uno de los trabajadores que
conforman dicha cuestión.

Posteriormente se presentaron los resultados a los dueños de la empresa para

mejoras en la rotación laboral.

Capítulo 4

Resultados
En este capítulo se presentaron los resultados alcanzados a través de la aplicación
de la entrevista a los 30habitantes del Mérida Yucatán

16
 Presentación de la información

abandono de empleo

Figura 1

Figura 1. Porcentaje de los resultados obtenidos, en el ítem número uno

Al cuestionar a los empleados ¿Piensas que las normas jurídicas

establecidas en las empresas son suficientes para controlar la rotación laboral?, la
mayoría de los ellos, en este caso el 35%, opinaron que las normas jurídicas son las
adecuadas para el tratamiento del problema, según se observa en los resultados
arrojados en el instrumento que se aplicó a los habitantes objeto del presente estudio.

Figura 2

Figura 2. Porcentaje de los resultados obtenidos, en el ítem número dos

17
 Al cuestionar a los empleados: ¿Cuál es tu postura para la
implementación de nuevas instituciones a favor de ayudar a los empleados?, la mayoría
de los ellos, en este caso el 60%, opinaron que se deberían crear nuevas instituciones
para el tratamiento del problema, según se observa en los resultados arrojados en el
instrumento que se aplicó a los habitantes objeto del presente estudio.

Figura 3

Figura 3. Porcentaje de los resultados obtenidos, en el ítem número tres

Al cuestionar a los empleadoss: ¿Cuál es tu postura acerca de la rotación

laboral?, la mayoría de los ellos, en este caso el 68%, opinaron que se deberían difundir
los programas de adopción en el estado para el tratamiento del problema, según se
observa en los resultados arrojados en el instrumento que se aplicó a los habitantes
objeto del presente estudio.

18
Figura 4

Figura 4. Porcentaje de los resultados obtenidos, en el ítem número cuatro

Al cuestionar a los empleados ¿Consideras que la rotación laboral es una

alternativa viable para el control de los cambios juridicos?, la mayoría de los ellos, en este
caso el 70%, opinaron que se deberían adoptar animales en abandono en el estado para
el tratamiento del problema, según se observa en los resultados arrojados en el
instrumento que se aplicó a los habitantes objeto del presente estudio.

19
Figura 5

Figura 5. Porcentaje de los resultados obtenidos, en el ítem número cinco

Al cuestionar a los empleados ¿Estás de acuerdo con las medidas que las
las empresas toman para la rotación laboral?, la mayoría de los ellos, en este caso el
80%, opinaron que las medidas son las adecuadas en el estado para el tratamiento del
problema, según se observa en los resultados arrojados en el instrumento que se aplicó a
los habitantes objeto del presente estudio.

20
Figura 6

Figura 6. Porcentaje de los resultados obtenidos, en el ítem número seis

Al cuestionar a los empleados: ¿Consideras que se deben de rotar a los

empleados?, la mayoría de los ellos, en este caso el 70%, opinaron que no es necesario
el sacrificio en el estado para el tratamiento del problema, según se observa en los
resultados arrojados en el instrumento que se aplicó a los habitantes objeto del presente
estudio.

Figura 7

Figura 7. Porcentaje de los resultados obtenidos, en el ítem número siete

Al cuestionar a los empleadoss: ¿Crees que los empleados deberían de

demandar a las empresas?, la mayoría de los ellos, en este caso el 80%, opinaron que los
dueños de mascotas deberían de recoger las heces fecales para evitar enfermedades,
según se observa en los resultados arrojados en el instrumento que se aplicó a los
habitantes objeto del presente estudio.

21
Figura 8

Figura 8. Porcentaje de los resultados obtenidos, en el ítem número ocho

Al cuestionar a los empleados: ¿Consideras que la rotación laboral afecta a

las personas ?, la mayoría de los ellos, en este caso el 85%, opinaron que las heces
fecales son focos de infección para la salud pública, según se observa en los resultados
arrojados en el instrumento que se aplicó a los habitantes objeto del presente estudio.

Capítulo 5

22
 Recomendaciones

En este capítulo remarcaremos 3 puntos importantes que se analizaran de la

investigación. La discusión nos llevó a plantear el problema, la conclusión a establecer el
punto de referencia y como último punto a continuación las recomendaciones. Teletrabajo
y horario flexible:

1. Con o sin pandemia, es una de las características más y mejor valoradas por
trabajadores. Junto con horarios flexibles, estos dos aliados hacen de la conciliación
de la vida profesional y personal una tarea mucho más sencilla. De este modo, se
podrá incrementar la productividad de los trabajadores y por ende la de la empresa.
Evaluación anual del desempeño:

2. Contrariamente a la creencia popular, las evaluaciones de desempeño no solamente

sirven a los intereses del departamento de recursos humanos y a la empresa en
general, sino que los empleados también lo valoran positivamente. Sentir que su
trabajo pesa y hace la diferencia, así como poder entender qué expectativas se
tienen. También es importante conocer en qué estado está el cumplimiento de las
mismas, para la retención de talento. Acuerdos contractuales:

3.

A menudo los contratos laborales son por formalidad, unilaterales. Los trabajadores no
tienen demasiado poder de decisión sobre sus términos de contratación. Ofrecer a
empleados de rango medio o superior el espacio para introducir cláusulas nuevas o
modificar las existentes. Esto no solo los hacen más responsables sobre su compromiso
sino que aporta una libertad que no es común encontrar en todas partes.

Discusión
. Las investigaciones realizadas demuestran que la rotación del personal está
influenciada por la desmotivación y la insatisfacción laboral por lo que podemos afirmar
que los motivos que implican la salida de los trabajadores son fundamentalmente
laborales y en la mayoría de los casos pueden ser detectados mediante el estudio de la

23
fluctuación potencial por lo que si se toman las medidas necesarias se puede reducir la
rotación real.

Conclusiones

Hoy en día, para que cualquier empresa logre su permanencia y

Crecimiento dentro del sector productivo debe estar alerta a los cambios que se

Van presentando, y por consiguiente preparar a su recurso humano para que

Vayan acorde a las exigencias del mercado.

Para lograr esto, en la actualidad las empresas implementan procesos y

Programas de calidad con la finalidad de estandarizar sus prácticas ya que con

Ello se busca no solo mejorar la oferta del servicio, sino también la calidad de

Nuestros empleados.

Se ha implementado este tipo de prácticas en la

Administración del recurso humano, aunque representa varios retos y en

Ocasiones puede resultar muy difícil de ejecutarlas, ya que requiere de un

Compromiso por parte de todos los que integran la empresa.

Hoy en día, para que cualquier empresa logre su permanencia y

Crecimiento dentro del sector productivo debe estar alerta a los cambios que se

Van presentando, y por consiguiente preparar a su recurso humano para que

Vayan acorde con la empresa

Se ha implementado este tipo de prácticas en la

Administración del recurso humano, aunque representa varios retos y en

Ocasiones puede resultar muy difícil de ejecutarlas, ya que requiere de un

24
 Compromiso por parte de todos los que integran la empresa. Gestión de recursos
humanos, seguridad y salud laboral, consultaría y asesoría,

Entre otros.

Bibliografía
RODRÍGUEZ, PINTO Y NÚÑEZ, (2012), “Estrategia de gestión de aprendizaje en

La red de actores del sector agropecuario en el municipio Mayarí en cuba”, en

Revista SEECI, noviembre, Madrid.

ROBBINSON P. S. Y JUDGE A. T. (2009) Comportamiento Organizacional. México:

Pearson Prentice Hall.

RUEDA P. I. Y DOMÍNGUEZ N. S. (corp.), (2006) El Dilema de la Industria del

Vestido en México: Los Casos de Aguascalientes y Yucatán, México: UNAM –

Porrúa.

SÁNCHEZ S. A. (2007) Globalización e Industria de la Confección: Análisis de las

Condiciones que Globalizan la Industria de la Confección Mexicana a Partir del

Caso Tlaxcalteca, México: UAT.

TAMAYO C.P. (2008) Modelos Teóricos e Investigación sobre Rotación de Personal,

México: PAC.

VIGODA-GADOT E. (2006) Citizen´s perceptions of Politics and Ethics in Public

Administration: A Five-Year National Study of Their Relationship to Satisfaction

With Services, Trust in Governance, and orientations. Oxford Universito Pres

http://www.slideshare.net/hedoer/rotacion-de-personal-10474263

25
http://www.ehowenespanol.com/rotacion-personal-consecuencias-negativas-info_227282/

http://www.gerencie.com/el-problema-http://www.gerencie.com/el-problema-de-la-alta-
rotacion-de-empleados.html

GLOSARIO

ACTIVIDADES DE UN PROCESO: aquellas operaciones o pasos secuenciales, enlazados

entre sí, que ejecutan los trabajadores dentro de un proceso para producir un bien o un
servicio.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: sistema que permite desarrollar las
potencialidades de los trabajadores para que así puedan obtener la máxima satisfacción en su
trabajo, dar lo mejor de sus esfuerzos a la organización, y alcanzar los fines de la
administración en la forma más eficiente y eficaz.
ADMINISTRAR: realización actos mediante los cuales se orienta el aprovechamiento de los
recursos materiales, humanos, financieros y técnicos de una organización, hacia el
cumplimiento de los objetivos institucionales.
ÁMBITO DE ACCIÓN: marco general en que se mueve uno o más procesos de trabajo y se
predeterminan tiempo, espacio, insumos, participantes y resultados.
AMPLITUD DE LA GESTIÓN: capacidad o habilidad administrativa de integrar y armonizar los
recursos requeridos para lograr los objetivos de su gestión.
ANÁLISIS DE PUESTO: estudio de la complejidad del puesto en sus partes que lo conforman,
y de las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.
ANÁLISIS OCUPACIONAL: proceso que comprende la identificación de las actividades de
una ocupación y de los conocimientos, habilidades, aptitudes y responsabilidades que se
requieren para desempeñarla satisfactoriamente ocupación y de los conocimientos,
habilidades, aptitudes y responsabilidades que se requieren para desempeñarla
satisfactoriamente.
ANÁLISIS: acción de dividir una cosa o problema en tantas partes como sea posible;
reconocer la naturaleza de las partes y las relaciones entre estas, y obtener las conclusiones

26
objetivas del todo. APROBAR: aceptar como satisfactorio o ejercer autoridad final sobre el
compromiso de recursos; es asentir con una opinión o doctrina, declarar hábil a una persona o
pasar bien un examen APROBAR: aceptar como satisfactorio o ejercer autoridad final sobre el
compromiso de recursos; es asentir con una opinión o doctrina, declarar hábil a una persona o
pasar bien un examen.
ASESORAR: recomendar un curso de acción u ofrecer una opinión con base en conocimiento
especializado.
ASIGNACIÓN: acto formal mediante el cual se ubica un nuevo puesto en el cargo y clase
correspondientes.
AUDITAR: realización de una auditoría, la cual consiste en un examen objetivo y sistemático
de las operaciones financieras y administrativas de una entidad, practicado con posterioridad
a su ejecución y para su evaluación. Es la revisión o análisis periódico que se efectúa a los
libros de contabilidad, sistemas y mecanismos administrativos, así como a los métodos de
control interno de una organización administrativa, con el objeto de emitir opiniones y
recomendaciones con respecto a su funcionamiento.
AUTONOMÍA: capacidad de autodeterminación o de toma decisiones, con plenitud de
conciencia, desde el conocimiento y control de sí mismo como fundamento de compromiso y
responsabilidad.
AUTORIZAR: dar autoridad, poder o facultad a una persona para permitir, aprobar, justificar o
sancionar determinados actos.
CAPACITAR: preparar al personal para cierto tipo de comportamiento o conducta laboral, y
brindar instrucción especializada y práctica sobre los diferentes procedimientos de trabajo.
CARÁCTER TRANSVERSAL: concurrencia de diversos procesos y subprocesos
administrativos al servicio de las diferentes instancias y dependencias académicas y
administrativas.
CARACTERÍSTICAS PROFESIOGRÁFICAS DEL OCUPANTE: actitudes, aptitudes y
habilidades que deben poseer los trabajadores para desempeñar eficientemente los puestos.
CAUDITAR: realización de una auditoría, la cual consiste en un examen objetivo y sistemático
de las operaciones financieras y administrativas de una entidad, practicado con posterioridad
a su ejecución y para su evaluación. Es la revisión o análisis periódico que se efectúa a los
libros de contabilidad, sistemas y mecanismos administrativos, así como a los métodos de
control interno de una organización administrativa, con el objeto de emitir opiniones y
recomendaciones con respecto a su funcionamiento

.APROBAR: aceptar como satisfactorio o ejercer autoridad final sobre el compromiso de

recursos; es asentir con una opinión o doctrina, declarar hábil a una persona o pasar bien un

27
examen.
ASESORAR: recomendar un curso de acción u ofrecer una opinión con base en conocimiento
especializado.
ASIGNACIÓN: acto formal mediante el cual se ubica un nuevo puesto en el cargo y clase
correspondientes.
AUDITAR: realización de una auditoría, la cual consiste en un examen objetivo y sistemático
de las operaciones financieras y administrativas de una entidad, practicado con posterioridad
a su ejecución y para su evaluación. Es la revisión o análisis periódico que se efectúa a los
libros de contabilidad, sistemas y mecanismos administrativos, así como a los métodos de
control interno de una organización administrativa, con el objeto de emitir opiniones y
recomendaciones con respecto a su funcionamiento.
AUTONOMÍA: capacidad de autodeterminación o de toma decisiones, con plenitud de
conciencia, desde el conocimiento y control de sí mismo como fundamento de compromiso y
responsabilidad.
AUTORIZAR: dar autoridad, poder o facultad a una persona para permitir, aprobar, justificar o
sancionar determinados actos.
CAPACITAR: preparar al personal para cierto tipo de comportamiento o conducta laboral, y
brindar instrucción especializada y práctica sobre los diferentes procedimientos de trabajo.
CARÁCTER TRANSVERSAL: concurrencia de diversos procesos y subprocesos
administrativos al servicio de las diferentes instancias y dependencias académicas y
administrativas CARACTERÍSTICAS PROFESIOGRÁFICAS DEL OCUPANTE: actitudes,
aptitudes y habilidades que deben poseer los trabajadores para desempeñar eficientemente
los puestos.
CARGO: conjunto de actividades u operaciones específicas y representativas, relacionadas
con un mismo campo de acción, cuyo ejercicio conlleva responsabilidades y poseer
capacidades, ya sea profesionales, técnicas o las propias de un oficio.
CARRERA ADMINISTRATIVA: sistema que permite el ascenso desde los cargos de menor
nivel hasta los de más alta jerarquía, mediante el cumplimiento de los objetivos y el
reconocimiento de méritos.
CHEQUEAR: es verificar o confirmar algo como verdadero.
CLASE: comprende un cargo o conjunto de cargos que generan un valor agregado similar a
los procesos de trabajo lo suficientemente similares en cuanto a experticia, deberes,
responsabilidades, autoridad y complejidad, como para ubicarlos en un mismo estrato.
Además, se exigen los mismos requisitos de preparación académica, conocimientos y otras
características.
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS: técnica que se aplica al análisis de la naturaleza de los

28
puestos para agruparlos en cargos, clases y estratos ocupacionales, y que entre otros
objetivos persigue una correcta ubicación de los funcionarios administrativos dentro de la
organización administrativa, para una acertada distribución del trabajo y una equitativa
remuneración.
COLABORAR: ayudar oportunamente a los compañeros de trabajo y dedicar ratos libres a
cooperar con ellos.
CONOCIMIENTO: acción de conocer. Conocimiento específico de una materia, una disciplina
o un campo de actividad, que se requiere para el desempeño eficiente de un puesto.
CONTROL: acto de registrar la medición de los resultados de las actividades ejecutadas por
personas y equipos en un tiempo y espacio determinados. Puede ser ejercido antes, durante o
después de la ejecución de las actividades. Tipos de control: control de calidad, control de
cantidad, control de costos y control del tiempo.
CONTROLAR: mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administración de una
dependencia o entidad, que permite la oportuna detección y corrección de desviaciones,
ineficiencias o incongruencias en el curso de la formulación, instrumentación, ejecución y
evaluación de las acciones, con el propósito de procurar tanto el cumplimiento de la normativa
que las rige como el de las estrategias, políticas, objetivos, metas y asignación de recursos.
COORDINACIÓN: proceso de analizar las diversas actividades y combinarlas en tal forma que
cada una se efectúe en un momento determinado en relación con las otras, en procura de
alcanzar los objetivos con el mayor grado de eficiencia y eficacia posible.
COORDINAR: acto de intercambiar información entre las partes de un todo. Opera vertical y
horizontalmente, para asegurar el rumbo armónico y sincronizado de todos los elementos que
participan en el trabajo.
DELEGACIÓN: acto bilateral que permite conferir a un colaborador el encargo de realizar un
trabajo, concediéndole la autoridad y libertad necesarias, pero conservando siempre la
responsabilidad final de los resultados.
DESTREZA: pericia manual que se requiere para ejecutar trabajos que se realizan
básicamente con las manos y que exigen la coordinación sensorial motora.
DIRIGIR: acto de conducir y motivar a grupos humanos hacia el logro de objetivos y
resultados, con determinados recursos.
DOMINIO: conjunto de conocimientos, destrezas y habilidades que posee una persona sobre
una materia, disciplina o actividad, que le permite aumentar su eficiencia en el trabajo.
EFICACIA: indicador del mayor logro de objetivos o metas, por unidad de tiempo, respecto de
lo planeado y del efecto deseado.

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APÉNDICES

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 Apéndice A
Instrucciones: Contesta según la guía de respuesta anexa, cada una de las cuestiones o
afirmaciones siguientes.

4. Muy de acuerdo 3. De acuerdo 2. En desacuerdo 1. Muy en desacuerdo?:

4( ) 3( X) 2( ) 1( )

1.- ¿estas de acuerdo con el sistema de rotación laboral?

4(X ) 3( ) 2( ) 1( )

2.- ¿Cuál es tu postura referente al cambio de turno?:

4( ) 3( ) 2( ) 1 (X )

3.- ¿dentro de los parámetros de tiempo relacionado con tu trabajo, que tan de acuerdo
estas con el programa de horas que te otorga la empresa?:

4( ) 3( ) 2 (X ) 1( )

4.- ¿estás de acuerdo con las medidas de avisos horarios que otorga tú institución o
empresa?:

4( ) 3 (X ) 2( ) 1( )

5.- ¿consideras que es favorable el cambio de turnos?:

4( ) 3( X) 2( ) 1( )

6.- ¿si tuvieras la oportunidad de elegir el día de rotación laboral, consideras que
resultaría favorable elegir?:

4( ) 3( X ) 2( ) 1( )

7.- ¿crees que los dueños de las empresas deben considerar el tiempo disponible de los
trabajadores al momento de una rotación?:

4( X) 3( ) 2( ) 1( )

8.- ¿actualmente cómo te resulta el sistema rotatorio laboral?:

4( ) 3( X) 2( ) 1( )

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 Apéndice B

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
No.
2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4
1
3 2 3 2 4 3 4 3 2 4 3 4 4 3 4 4
2
3 2 3 3 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3
3
4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 4 3 3
5 3 4 2 3 4 4 4 3 3 4 2 3 3 3 3 4
6 3 4 2 3 3 1 2 4 3 4 2 4 4 3 3 2
7 3 4 4 2 2 1 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3
8 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 2
9 3 4 2 3 3 1 4 2 3 3 4 4 4 3 4 3
10 4 2 3 2 4 3 4 3 2 4 3 3 4 3 4 2
11 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 2 4
12 4 3 3 3 4 4 2 4 4 4 2 3 4 4 4 4
13 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3
14 4 4 4 3 3 4 4 4 2 3 3 3 2 4 3 3
15 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4 2 3 4 3
16 2 3 2 3 4 2 2 3 3 4 4 4 4 3 3 4
17 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
18 4 2 2 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4
20 3 4 3 2 3 2 3 4 2 3 3 2 2 3 4 3
21 2 3 4 4 4 3 2 3 4 3 3 4 3 4 3 3
22 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3
23 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 1 4 4 4 4 3
24 3 3 3 1 3 3 4 3 3 4 3 4 3 2 3 3
25 3 4 3 3 4 4 3 4 3 2 3 3 2 4 3 4
26 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3
27 4 4 3 2 3 3 4 3 4 3 3 2 2 3 3 3
28 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4  
29 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3
30 4 3 4 3 3 2 3 4 4 3 4 3 3 2 2 2
                                 
                                 

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