UNIVERSIDAD MAYOR, REAL Y PONTIFICIA SAN FRANCISCO XAVIER DE

CHUQUISACA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMRESARIALES

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

PROYECTO

“PLAN DE NEGOCIO PARA LA IMPLEMENTACION DE UNA PLATAFORMA DIGITAL

PARA LA CONTRATACION Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL NO CALIFICADO EN
SUCRE”

Universitario: Lucas Alexander Camacho Isnado

Sucre – Bolivia
2023
INDICE
1 Capítulo I....................................................................................................................... 3
1.1 Introducción............................................................................................................. 3
1.1.1 Antecedentes.................................................................................................... 3
1.2 Planteamiento de Problema.....................................................................................4
1.2.1 Situación problemática......................................................................................4
1.2.2 Formulación del problema.................................................................................5
1.3 Justificación y delimitación.......................................................................................6
1.3.1 La justificación...................................................................................................6
1.3.2 Delimitación.......................................................................................................7
1.4 Establecimientos de los objetivos............................................................................8
1.4.1 Objetivo general................................................................................................8
1.4.2 Objetivo específico............................................................................................8
1.5 Diseño metodológico............................................................................................... 8
1.5.1 Definición del tipo de investigación...................................................................8
Explorativo..................................................................................................................... 8
1.5.2 Metodología de la investigación......................................................................11
2 CAPITULO II................................................................................................................14
2.1 Diagnostico situacional y de contexto....................................................................14
 1 Capítulo I

1.1 Introducción

1.1.1 Antecedentes

La Dirección de los Recursos Humanos (RRHH) se define como aquella función

empresarial responsable de las decisiones y acciones que afectan a la relación entre la
empresa y los trabajadores que prestan sus servicios en ella, según Weiss (1993). Para
completar esta definición Ruiz Moreno (2005) nos dice que, la Dirección de los RRHH es
el proceso de selección, formación, desarrollo y consecución del número de personas
cualificadas necesario para conseguir los objetivos de la organización; se incluye también
en ese proceso las actividades precisas para conseguir la máxima satisfacción y eficiencia
de los trabajadores.

La Dirección de los RRHH es de suma importancia para todos los gerentes de todas las
áreas de la empresa. Es relevante conocer las herramientas de los Recursos Humanos
para así evitar elegir a la persona equivocada, tener alta rotación de personal (o diferente
a la deseada), tener personal insatisfecho, que el personal no se comprometa, que los
empleados piensen que su salario es injusto, o que el personal no esté capacitado o se
desempeñe adecuadamente al momento de su incorporación y posteriormente (Alles,
2008)

Dentro de la Dirección de RRHH podemos hablar del proceso de contratación que es una
de las funciones principales a desarrollar y conlleva tres fases: 1) Reclutamiento, 2)
Selección y 3) Orientación

Al inicio del siglo XX surge la “Administración de persona, etapa en la que se gestionaba el

mejoramiento de las condiciones laborales de los individuos y empieza a surgir la

especialización, las organizaciones demandaban personas especializadas en recursos

humanos, diferenciando las funciones de los capataces o jefes de turno (Krauss, 1974)
Durante el transcurso del siglo XX emanan grandes aportaciones, resaltando la
importancia del individuo, apareciendo representadas por las tres escuelas de la
administración, la escuela mecanicista por Frederick Taylor, la escuela del proceso
administrativo fundada por Henry Fayol y la escuela psicológica a comportamiento
humano de Elton Mayo.

Frederick Taylor incorporó el conocimiento de la ciencia y tecnología de la administración y

fue considerado el padre de la administración científica, el cual afirma: “el objeto principal
de la administración es la de asegurar la máxima prosperidad para el patrón, junto con la
máxima prosperidad para cada uno de los empleados” (Taylor. 1931, p. 19), para lograr
dicha prosperidad fue necesario la fuerza humana, además de los recursos naturales y el
capital correspondiente a máquinas y edificios. El principal aporte de Taylor se deriva al
experimento de tiempos y movimientos, estandarización, especialización de tareas y
control, medición, organización y dirección de los directivos con el objetivo de incrementar
la producción (Calderón, Núñez & Magalon, 2010). Por su parte Henry Fayol, fundamenta
su teoría en Administrar, es decir, existe la administración, en cualquier tipo de
organización y sistematizó los métodos administrativos. Fayol incursiono la especialización
y jerarquización de los Individuos con los principios administrativos (Martinez, 1982)

1.2 Planteamiento de Problema

Abordar la necesidad de desarrollar una plataforma en línea que facilite el proceso de

contratación y reclutamiento de personal no calificado.

1.2.1 Situación problemática

Ineficiencias y desafíos asociados con el proceso de contratación y reclutamiento de

personal no calificado. Algunos de los aspectos problemáticos que podrían existir incluyen:

Falta de acceso a oportunidades laborales: Los solicitantes de empleo no calificados

pueden tener dificultades para acceder a oportunidades laborales debido a la falta de
canales de contratación adecuados. Esto puede resultar en desempleo o subempleo para
estas personas.
Desconexión entre empleadores y solicitantes de empleo: Los empleadores pueden tener
dificultades para encontrar y comunicarse con candidatos no calificados que se ajusten a
sus necesidades laborales. Al mismo tiempo, los solicitantes de empleo pueden tener
dificultades para encontrar empleadores adecuados que estén dispuestos a contratar
personal no calificado.

Procesos de reclutamiento costoso y lento: Los métodos tradicionales de reclutamiento,

como anuncios de trabajo en periódicos o agencias de empleo físicas, pueden ser
costosos y llevar mucho tiempo. Los empleadores pueden perder tiempo y recursos
significativos en la búsqueda y selección de personal no calificado.

Barreras geográficas: La contratación y el reclutamiento de personal no calificado pueden

estar limitados por barreras geográficas. Los empleadores pueden tener dificultades para
encontrar candidatos no calificados en áreas específicas, y los solicitantes de empleo
pueden tener dificultades para acceder a oportunidades laborales fuera de su ubicación
geográfica

Falta de transparencia y confianza: Puede existir una falta de transparencia en el proceso

de contratación y reclutamiento de personal no calificado, lo que puede generar
desconfianza tanto en los empleadores como en los solicitantes de empleo. Esto puede
dificultar la toma de decisiones informadas y la construcción de relaciones sólidas entre
ambas partes.

Estas problemáticas resaltan la necesidad de abordar los desafíos existentes en el

proceso de contratación y reclutamiento de personal no calificado, y destacan la
importancia de desarrollar una plataforma en línea que pueda superar estas limitaciones y
mejorar la eficiencia y la efectividad en el proceso.
 1.2.2 Formulación del problema

¿Cómo desarrollar e implementar de manera efectiva una plataforma en línea que facilite
el proceso de contratación y reclutamiento de personal no calificado, superando las
ineficiencias y desafíos existentes en los métodos tradicionales de contratación, y
brindando acceso equitativo a oportunidades laborales para los solicitantes de empleo no
calificados, al tiempo que ofrece beneficios significativos para los empleadores, como la
reducción de costos y la mejora de la eficiencia en general?

Esta formulación del problema destaca la necesidad de encontrar soluciones innovadoras

para abordar las ineficiencias y desafíos en el proceso de contratación y reclutamiento de
personal no calificado, y enfatiza la importancia de desarrollar una plataforma en línea que
pueda superar estas limitaciones y proporcionar un acceso equitativo a oportunidades
laborales. Además, resalta los beneficios potenciales que la plataforma en línea podría
ofrecer a los empleadores, como la reducción de costos y la mejora de la eficiencia.

1.3 Justificación y delimitación

1.3.1 La justificación

Es de implementar una plataforma en línea para la contratación y reclutamiento

de personal no calificado se basa en varios factores:

Eficiencia y ahorro de tiempo: La implementación de una plataforma en línea

agiliza el proceso de contratación y reclutamiento al proporcionar herramientas
de búsqueda y filtrado eficientes, lo que permite a los empleadores encontrar
candidatos adecuados de manera más rápida y efectiva. Al mismo tiempo, los
solicitantes de empleo pueden acceder a una amplia gama de oportunidades
laborales de manera más fácil y conveniente.

Reducción de costos: Los métodos tradicionales de contratación y reclutamiento

pueden ser costosos, como la publicación de anuncios en periódicos o el uso de
agencias de empleo. La plataforma en línea reduce estos costos al eliminar
intermediarios y permitir a los empleadores y solicitantes de empleo conectarse
directamente.

Alcance geográfico ampliado: La plataforma en línea rompe las barreras

geográficas al permitir a los empleadores acceder a un pool más amplio de
candidatos no calificados, independientemente de su ubicación física. Del
mismo modo, los solicitantes de empleo pueden buscar oportunidades laborales
en diferentes regiones sin restricciones geográficas.

Transparencia y confianza: La plataforma en línea puede proporcionar

transparencia en el proceso de contratación, mostrando información detallada
sobre los perfiles de los candidatos y las calificaciones requeridas. Esto ayuda a
construir confianza entre los empleadores y los solicitantes de empleo,
mejorando la toma de decisiones y facilitando una comunicación más directa

1.3.2 Delimitación

Es importante establecer las limitaciones y alcances del tema para un enfoque

más preciso. Algunas delimitaciones posibles son:

Enfoque en personal no calificado: La plataforma se centra específicamente en

la contratación y reclutamiento de personal no calificado, excluyendo la
contratación de personal altamente calificado o especializado

Sector o industria específica: El proyecto puede delimitarse a una industria o

sector en particular, como el sector de servicios, la industria manufacturera o la
construcción.

Geografía específica: Se puede delimitar la plataforma para un área geográfica

específica, como una ciudad, región o país en particular, según las necesidades
y objetivos del proyecto.
 Etapas iniciales: El enfoque puede centrarse en las etapas iniciales de
implementación de la plataforma, desde su diseño y desarrollo hasta las
primeras fases de lanzamiento y captación de usuarios.

1.4 Establecimientos de los objetivos

1.4.1 Objetivo general

“Facilitar de manera eficiente y transparente el proceso de contratación y

reclutamiento de personal no calificado en Sucre, a través de una plataforma
digital innovadora, que conecte de manera efectiva a empresas y candidatos,
contribuyendo así al crecimiento económico local y al desarrollo profesional de
la comunidad.”

1.4.2 Objetivo específico

Desarrollar e implementar una plataforma digital intuitiva, eficiente para la contratación y

reclutamiento de personal no calificado en Sucre, que permita a las empresas publicar
vacantes y evaluara candidatos y gestionar el proceso de contratación. Su enfoque estará
orientado a superar las ineficiencias y desafíos actuales en el proceso, proporcionando a
los profesionales herramientas eficientes de búsquedas reduciendo costos, barreras
geográficas y fomentando la transparencia para construir confianza entre candidatos y
solicitantes de empleo. Además, se busca fomentar la participación continua mediante
incentivos, mantener la plataforma actualizada con mejoras regulares, y monitorear
indicadores clave para evaluar el éxito y la satisfacción de los usuarios, contribuyendo así
al fortalecimiento del mercado laboral en la región y posicionándose como una solución
líder en el ámbito de contratación de personal no calificado.
1.5 Diseño metodológico

1.5.1 Definición del tipo de investigación

Explorativo

En el contexto de tu proyecto sobre la implementación de una plataforma digital

para la contratación y reclutamiento de personal no calificado en Sucre, un
estudio exploratorio podría incluir:

Revisión de Plataformas Existentes: Explorar plataformas digitales similares

que podrían estar en funcionamiento en otras regiones o sectores. Analizar sus
características, fortalezas y debilidades para identificar posibles lecciones
aprendidas.

Entrevistas con Stakeholders: Realizar entrevistas con actores clave en el

proceso de contratación, como empresas empleadoras, agencias de
reclutamiento y posibles candidatos no calificados. Obtener percepciones sobre
las dificultades actuales y posibles expectativas con respecto a una plataforma
digital.

Análisis de Necesidades Locales: Investigar las características específicas

del mercado laboral en Sucre. Identificar las necesidades particulares de las
empresas locales y de los solicitantes de empleo no calificados, así como
posibles barreras geográficas o culturales.

Consulta a Expertos en Recursos Humanos: Buscar la opinión de expertos

en recursos humanos o consultores especializados en procesos de contratación
para comprender las tendencias actuales y las mejores prácticas en la selección
de personal.

Exploración de Tecnologías Emergentes: Investigar tecnologías emergentes,

como inteligencia artificial o análisis predictivo, que podrían mejorar la eficiencia
del proceso de contratación y reclutamiento.
Estas actividades exploratorias te ayudarán a construir una comprensión más
profunda del panorama actual ya identificar oportunidades y desafíos
específicos que luego podrían informar el diseño detallado de tu plataforma

Estudio Descriptivo:

En el contexto del proyecto de implementación de una plataforma digital para la

contratación y reclutamiento de personal no calificado en Sucre, un estudio
descriptivo implicaría una investigación detallada y objetiva de las
características esenciales del proceso de contratación actual y del mercado
laboral en Sucre. Este tipo de estudio se enfocaría en proporcionar una imagen
clara y completa de la situación actual sin intervenir en el fenómeno.

Recopilación de Datos Cuantitativos y Cualitativos: Se utilizarían métodos

de recopilación de datos, como encuestas y entrevistas, para obtener
información detallada tanto en términos cuantitativos (números, estadísticas)
como cualitativos (opiniones, experiencias).

Análisis Estadístico: Se aplicarían técnicas estadísticas para organizar y

resumir la información recopilada. Esto podría incluir el análisis de tendencias,
frecuencias y distribuciones relacionadas con el proceso de contratación y las
características del personal no calificado.

Enfoque en Preguntas de "Quién", "Qué", "Cuándo" y "Cómo": El estudio

descriptivo se centraría en responder preguntas clave sobre la identidad de los
actores involucrados en el proceso, las prácticas actuales, los momentos
críticos del proceso y los métodos utilizados.

Representación Objetiva de la Realidad Actual: El objetivo sería proporcionar

una representación objetiva y precisa de la situación existente en el ámbito de
la contratación de personal no calificado en Sucre, sin realizar interpretaciones
o inferencias causales.
 Un estudio descriptivo en este contexto contribuiría a comprender en detalle
cómo se lleva a cabo actualmente el proceso de contratación, cuáles son sus
componentes clave, y cuáles son las características del personal no calificado
en la región

1.5.2 Metodología de la investigación

1.5.2.1 Métodos, técnicas e instrumentos

Métodos:

Enfoque Mixto: Utilizado de un enfoque mixto que combina métodos

cuantitativos y cualitativos para obtener una visión completa del proceso de
contratación y reclutamiento

Técnicas de Recopilación de Datos

Encuestas Cuantitativas: Obtener datos cuantitativos sobre las

necesidades y expectativas de empresas y solicitantes de empleo.

Instrumento: Cuestionarios estructurados distribuidos a través de la

plataforma y encuestas presenciales.

Entrevistas Cualitativas: Explorar en profundidad percepciones y experiencias de

profesionales de recursos humanos.

Instrumento: Guía de entrevistas semiestructuradas para obtener

respuestas detalladas.

Diseño de la Plataforma:

Desarrollo Iterativo: Asegurar la adaptabilidad de la plataforma.

Método: Desarrollo iterativo basado en la retroalimentación de los usuarios

pilotos.

Implementación Piloto:
 Selección de Empresas Piloto: Probar la plataforma en un entorno
controlado.

Técnica: Selección de empresas representativas y dispuestas a participar.

Evaluación Continua: Recopilar retroalimentación durante la fase piloto.

Instrumento: Encuestas breves y entrevistas para evaluar la usabilidad y la

eficacia.

Análisis de datos:

Análisis Cuantitativo: Identificar patrones y tendencias de datos.

Método: Uso de herramientas estadísticas como análisis de frecuencias y

correlaciones.

Análisis Cualitativo: Extraer temas y percepciones relevantes de las entrevistas.

Método: Análisis de contenido para organizar y categorizar respuestas

cualitativas.

Evaluación Continua:

Recopilación de retroalimentación: Ajustar la plataforma según la

retroalimentación continua.

Técnica: Encuestas cortas y buzones de sugerencias ingresadas e

plataforma.

Difusión y Capacitación:

Estrategia de Difusión: Promover la plataforma entre empresas y

solicitarles empleo.

Técnica: Uso de redes sociales, campañas de correo electrónico y eventos

locales.
Programas de Capacitación: Garantizar un uso efectivo de la plataforma.

Instrumento: Materiales de capacitación, tutoriales y sesiones pacticas.

Monitoreo y Mantenimiento:

Sistema de Monitoreo Continuo: Evaluar el rendimiento de la plataforma a

largo plazo.

Técnica: Uso de herramientas de análisis de datos y monitoreo constante

del feedback de los usuarios.

Evaluación Final:

Informe Final: Sintetizar hallazgos y recomendaciones.

Instrumento: Informes

1.5.2.2 Población, muestreo, tamaño de muestra

Población: Empresas locales agencias de reclutamiento y solicitantes de empleo

no calificados en Sucre.

Método de Muestreo:

Muestreo Estratificado: Garantizar representatividad de diferentes sectores

y perfiles de solicitantes.

Proceso: Dividir la población en estratos, por sector, tamaño de empresas, y

luego realizar muestras aleatorias en cada estrato.

Tamaño de muestra:

Empresas: Tamaño variado, diversidad de sectores.

Estimación: Utilizar un tamaño de muestra de empresas que represente al

menos el 10% de la población total de empresas em sucre.
 Solicitantes de Empleo:

Criterios: Diversidad de perfiles no calificados.

Estimación: Determinar un tamaño de muestra suficiente para obtener

representatividad estadística

Encuestas y Entrevistas:

Encuestas: Distribuir encuestas a un mínimo de 100 empresas

seleccionadas aleatoriamente.

Entrevistas: Realizar entrevista en profundidad con al menos 20 solicitantes

de empleo no calificado.

Implementación Piloto:

Empresas Piloto: Voluntarios y representantes de la diversidad de

solicitantes.

Análisis de datos:

Consideración del tamaño de muestra:

Enfoque: Realizar análisis estadístico considerando el tamaño de muestra

para obtener

Evaluación Continua:

Recopilación Continua de Datos:

Mecanismo: Mantener la recopilación continua de datos durante la

implementación para ajustes de tiempo real.

Este enfoque de muestreo y tamaño de muestra y busca equilibrar la representatividad

con la eficacia en la recopilación de datos, permitiendo obtener conclusiones significativas
para la implementación de la plataforma en sucre.
2 CAPITULO II

2.1 Diagnostico situacional y de contexto

Contexto económico
Identificación de sectores económicos predominantes en sucre
comparando el Producto Interno Bruto, el departamento de Chuquisaca es el sexto
departamento por su aporte al PIB nacional, que en 2019 generó un ingreso bruto
departamental de 2.070 millones de dólares que, respecto a un PIB nacional de
41.193 millones de dólares, representa un aporte de 5% al PIB nacional.
El departamento de Chuquisaca pese a tener una economía de tamaño
comparativamente menor respecto a los departamentos del eje central (La Paz,
Cochabamba y Santa Cruz), muestra una estructura productiva diversificada, razón
por la cual es dificultoso poder asignarle una única vocación productiva sectorial,
así destacan además de su sector hidrocarburífero que representa el 14% respecto
del total nacional.
En Chuquisaca el 51% de la población ocupada desarrollan actividades económicas
como trabajadores por cuenta propia (en agropecuaria y comercio), el 20% de la
población ocupada desarrolla sus actividades productivas en el sector comercial,
que refleja el alto nivel de informalidad de las actividades económicas desarrolladas
en el municipio.
Análisis de tasas de empleo y desempleo en el área
En el primer año de la pandemia, 2020, la tasa de desempleo saltó a 8.6 % para
bajar a 5.3 % en 2021. La tasa de desempleo de las mujeres se mantuvo superior a
la tasa de desempleo de los hombres. A pesar de ello, tanto las caídas como los
incrementos en el desempleo muestran la misma tendencia para ambos sexos.
Aunque el efecto de la pandemia tuvo repercusiones negativas para el conjunto de
la población, las mujeres fueron las más afectadas. En 2020 la tasa de desempleo
de las mujeres alcanzó 10.6 % mientras que la tasa de desempleo de los hombres
llegó a 6.9 %. En 2021, las tasas de desempleo bajaron a 6.8 % y 4.1 %
respectivamente. Las tasas de desempleo del área urbana son superiores a las del
área rural. Tomando en cuenta los efectos de la pandemia, la tasa de desempleo
urbana es la que se vio mayormente afectada alcanzando un 12.2 % en 2020 y 7.2
% en 2021. Se observa que aquellas personas que se consideran indígenas
tuvieron tasas de desempleo inferiores a las personas que se consideran no
indígenas entre 2012 y 2022 . Asimismo, se evidencia que para los no indígenas la
tasa de desempleo en el año 2020 alcanzó un pico de 11.1 %, mientras que para
los indígenas fue 3.6 %.

Disponibilidad y calidad de conexión a internet

El 70,4% de los hogares de Chuquisaca tiene acceso a internet, muy encima del
promedio nacional (55%,2%), según la última Encuesta de Hogares del Instituto
Nacional de Estadística (INE). Ningún otro departamento del país supera ese
porcentaje. De hecho, el segundo, que es Cochabamba, se encuentra cuatro
puntos por debajo (66%).
¿Cómo estaban las cosas en 2019, antes de la llegada de la pandemia del covid-
19?
En Bolivia, el porcentaje promedio de hogares con acceso a internet solo llegaba al
23%. En el caso de Chuquisaca, solo alcanzaba al 12,8% –en un año saltó al
70,4%
La pequeña Pando se encuentra en el tercer lugar, con el 62,6%. Esos tres
departamentos componen el podio.
sucre en el 202230 tiene conexiones a internet en un total de 519.877 dispositivos
El 34,8% de los hogares de Bolivia tienen acceso a una computadora.
Tarija tiene el mayor porcentaje de hogares con acceso a una computadora
(39,9%), seguida de Oruro (38,8%). A continuación, se encuentran Santa Cruz y
Cochabamba, ambos con un 36,9%, y La Paz, con un 36,7%.
Un poco más abajo, se hallan Chuquisaca (32,5%), Pando (30,1%), Beni (20,9%) y
Potosí (19,6%). El uso de celular, por otro lado, paso del 70,4% en 2019 al 79,6%
en 2020. Eso, en el caso de Bolivia.
Chuquisaca En 2019, el 68,4% usaba celular. En 2020, la cifra subió a 82,4%.