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Influencia de la Felicidad en la Productividad de los Empleados de Tinto U.

Sandra Milena Guarín & Leidy Andrea Nieto

Universidad del Quindío


Facultad de Ciencias Económicas y administrativas
Programa de Administración de negocios
Armenia – Quindío
2015
Influencia de la Felicidad en la Productividad de los Empleados de Tinto U.T

Sandra Milena Guarín & Leidy Andrea Nieto

Universidad del Quindío


Facultad de Ciencias Económicas y administrativas
Programa de Administración de negocios
Armenia – Quindío
2015
Contenido
1. Tema ................................................................................................................................ 4
2. Problema de Investigación.................................................................................................. 4
2.1 Planteamiento del Problema ......................................................................................... 4
2.2 Formulación del Problema ............................................................................................ 8
2.3 Sistematización ............................................................................................................. 8
3. Objetivos............................................................................................................................. 9
3.1 Objetivo General ........................................................................................................... 9
3.2 Objetivos Específicos ................................................................................................... 9
4. Justificación ...................................................................................................................... 10
4.1. Justificación teórica ................................................................................................... 10
4.2 Justificación Metodológica ......................................................................................... 10
5. Marco de Referencia ......................................................................................................... 10
5.1 Antecedentes ............................................................................................................... 10
5.2 Marco Teórico............................................................................................................. 11
5.3 Palabras Clave............................................................................................................. 21
5.4 Marco espacial ............................................................................................................ 22
5.5 Marco temporal ........................................................................................................... 22
6. Sistematización de Variables ............................................................................................ 23
6.1 Hipótesis ..................................................................................................................... 23
7. Aspectos Metodológicos .................................................................................................. 23
7.1 Tipos de estudio .......................................................................................................... 23
7.2 Método de investigación ............................................................................................. 24
7.3 Fuentes y técnicas de recolección de información ...................................................... 24
7.3.1 fuentes secundarias .................................................................................................. 24
7.3.2 Fuentes primarias ..................................................................................................... 25
8. Presupuesto ....................................................................................................................... 25
8.1 Servicios personales ....................................................................................................... 25
9. Cronograma (Grafica de Gantt)..................................................................................... 25
Referencias ........................................................................................................................... 26
1. Tema

Influencia de la Felicidad en la Productividad de los Empleados de Tinto U.T

2. Problema de Investigación

2.1 Planteamiento del Problema

Influencia de la Felicidad en la Productividad de los Empleados de la Ciudad Armenia

¿En verdad importa la felicidad de los empleados en el trabajo? ¿Qué correlación existe

entre la felicidad en el trabajo y mayor productividad? Estos son temas nuevos, llamativos

para los investigadores curiosos y perspicaces. En Colombia es un tema aún en

Pañales y muchos no hallan la correlación pero se está demostrando por métodos

cuantitativos que si existe una correspondencia positiva entre ser feliz dentro de la empresa

y la productividad individual de cada trabajador y por ende la productividad de la empresa

en su total.

Investigadores de la universidad de Warwick en Inglaterra encontraron en sus

estudios que el personal que es feliz en el trabajo tiene un incremento del 12% en su

productividad promedio (Oswald, et al. 2014, p. 2). En su libro La Ventaja de la Felicidad,

su autor Shawn Anchor, cuantificó los beneficios de una organización feliz: las ventas

incrementan 37%, la productividad incrementa un 31% y la exactitud en la realización de

actividades incrementa un 19%, eso sin mencionar los beneficios directos para la salud y la

calidad de vida del personal (2010). Las organizaciones1 en todas sus áreas funcionales van

enfrentando cambios, se van transformando y van rompiendo paradigmas, hoy en día ya no

se acogen lideres autoritarios sino que se prefieren líderes democráticos que permitan el

1
Las organizaciones en el interés en los métodos cuantitativos de investigación, en la
difusión institucional de las poblaciones, en la organización demográfica, en la toma de
decisiones, en el procesamiento de la información, en el estudio de redes, en el aprendizaje,
en la evolución y en las estructuras comparativas.
desarrollo psicosocial de los miembros de la organización, con el fin de promover en ellos

una participación más activa en los procesos organizacionales y productivos de la empresa.

En las organizaciones una condición necesaria para encontrar este tipo de líderes es buscar

personas con la capacidad de escuchar a los demás, de delegar funciones, de ser un buen

comunicador, de ser coordinador y capitalizador de esfuerzos y que tenga un conocimiento

amplio en el tema de liderazgo y relaciones humanas y sociales.

Frente a esto, la tendencia actual en el ámbito empresarial es dar mayor importancia

al capital humano por considerarlo parte fundamental de la organización, no verlo como un

empleado sin importancia ni mucho menos como un objeto ya parte del aburrido inventario

de la empresa, sino como un individuo que siente, piensa y que es sensible a sus emociones.

En este contexto se percibe que en Colombia se han presentado grandes variaciones dentro

del ámbito empresarial durante las últimas décadas. Actualmente las organizaciones

establecen prioridad sobre las estrategias y métodos que influyan en la felicidad,

motivación y grado de compromiso de sus miembros. La gerencia de la felicidad se ha

vuelto tendencia por considerar que un personal altamente motivado es un personal feliz y

por consiguiente altamente productivo (Dinero.com 2013).

Pero este no siempre ha sido el panorama. Se debe mirar en retrospectiva el proceso

de evolución de cual han sido objeto las organizaciones en Colombia. Anteriormente las

empresas solo se dedicaban a su producción y crecimiento y no prestaban la debida

atención al área de la gestión humana. Este comportamiento era derivado de un

pensamiento clásico y típico de principio y mediado del siglo XX donde se veía a los

empleados como maquinas productoras que tenían que responder por las necesidades de la

empresa, pero no se percibía que la empresa tuviese que responder por las necesidades del

trabajador.
A finales del siglo XIX y comienzos del XX se produjo en Colombia la nefasta

guerra de los mil días, que terminó por debilitar en gran parte al estado, y estancó el

desarrollo económico. Con el advenimiento de los gobiernos liberales de la década de los

30 la primera revolución industrial colombiana, que ya había empezado a tomar forma a

finales del siglo XIX con la introducción del ferrocarril, pudo seguir su curso. El país entro

en un proceso de modernización y de crecimiento de las ciudades. Sin embargo, las

políticas económicas colombianas no dejaron de ser proteccionistas. Fue durante la década

del 70 con la adopción de políticas neoliberales típicas de los países latinoamericanos

durante esa época que Colombia empezó a experimentar un proceso de apertura de

mercados y globalización. Fue durante el gobierno del Presidente Cesar Gaviria que

Colombia experimento a cabalidad un verdadero proceso de globalización moderna,

dejando atrás el proteccionismo de otrora para dar paso a una economía abierta y

globalizada (historia empresarial colombiana).

Este nuevo curso económico dio un impulso extra a las organizaciones para lograr

procesos de expansión y dialogo con compañías modernas del mundo entero y así

comenzar a mirar la importancia que estas organizaciones daban a sus trabajadores.

Algunas empresas vieron este nuevo modelo de comercialización global moderno como

una oportunidad para maximizar proyectos de automatización de procesos. Con el acceso a

nuevas tecnologías se tuvo la percepción que el empleado de carne y hueso pasaría a ser

obsoleto, que se podía dejar de lado.

Adicionalmente, se empezaron a registrar casos de acoso laboral que estuvieron en

silencio por mucho tiempo y en silencio mancillaron la integridad de muchas personas.

Estudios sobre el tema han esclarecido un poco la situación y han ayudado a las empresas a

entender y mejorar este tipo de situaciones. Un estudio realizado por J. Mejía (2004, p. 38)
concluye que el acoso laboral es un fenómeno que afecta al 19,8% de la población

estudiada, y llama la atención sobre la posibilidad de que el problema sea mayor. Por su

parte, Y. Ramírez (2004) señala que 20,9% de los encuestados manifestó haber sufrido

algún tipo de acoso en su entorno laboral.

El solo hecho que se realicen estudios sobre el tema crea la percepción que el acoso,

o cualquier otro asunto que mancille de alguna manera la posibilidad del trabajador de ser

feliz en el trabajo, son tomados como asuntos de extrema importancia. Esto es un reflejo

directo del proceso de evolución del que se ha venido hablando, donde en el mundo

moderno el trabajador es visto como un miembro más de la familia empresarial, digno de

trato justo y que promueva e incentive su bienestar y por lo tanto su felicidad.

Este proceso de evolución aún sigue su marcha, no solo en Colombia sino en

muchos otros países. Es de notar que aún persisten en muchas organizaciones la noción que

los trabajadores no son la parte fundamental de la organización, aun los siguen mirando

como una máquinas de producción y no se les brinda ningún reconocimiento ni

agradecimiento por su labor y no se les incentiva para que se sigan desarrollando como

personas y creciendo profesional mente dentro de la organización. Pero esto eventualmente

debe cambiar si se ha de reconocer la importancia de la felicidad en el trabajo y la estrecha

relación que existe entre felicidad y mayor productividad. Además, los miembros de toda

organización por su naturaleza humana necesitan sentirse acogidos, motivados y felices

para alcanzar un mayor nivel de compromiso y productividad para el alcance de los

objetivos de la organización y a su vez los propios.

En el departamento del Quindío en general se observa un desarrollo industrial muy

incipiente y este factor puede influir para que las directivas de las empresas no se

preocupen por la felicidad de su capital humano. Queda como reto fomentar un interés
creciente por un tipo de gerencia de la felicidad que permita cambios trascendentales en las

empresas y sus integrantes.

Por su lado, en Armenia se reconoce la importancia de la gerencia de la felicidad, lo

cual se evidencia a través de los seminarios que se han realizado sobre el tema en la ciudad.

Queda como reto seguir fomentando una adaptación paulatina a esta corriente

administrativa que se ha vuelto tendencia a nivel mundial debido a los grandes beneficios

que aporta a las empresas.

Por lo antes expuesto se hace necesario analizar la medida en la que la aplicación de

la gerencia de la felicidad incide en la productividad de los miembros de las empresas de

Armenia, con el fin de construir una nueva forma de trabajo en las organizaciones que

promueva el compromiso, la motivación, la felicidad y por supuesto que incida en los

resultados de las actividades propias de la organización.

2.2 Formulación del Problema

¿Cómo influye la felicidad en la productividad de los empleados de las organizaciones

Buses Armenia S.A, Cooburquin y Transportes urbanos Ciudad Milagro S.A.?

2.3 Sistematización

 ¿Cómo influyen las emociones en la productividad laboral de los empleados?

 ¿Por qué el clima organizacional influye en la satisfacción de los empleados?

 ¿Qué factores influyen en la felicidad de un trabajador?

 ¿Por qué aplicar la gerencia de la felicidad en las empresas?

 ¿Por qué el coeficiente intelectual ha dejado de ser un indicador al momento de la

contratación?

 ¿Por qué la empatía facilita el trabajo en equipo?


 ¿Cómo mejorar la empatía en las organizaciones?

 ¿Qué debe tener en cuenta un buen líder para desarrollar la empatía en sus

empleados?

 ¿Qué factores motiva a un empleado?

 ¿Cómo motivar los empleados?

 ¿Por qué es importante tener a mis empleados motivados?

 ¿Por qué las emociones influyen en el comportamiento laboral?

 ¿Qué debe hacer un buen líder para incentivar el buen uso de las emociones en los

empleados?

 ¿Cómo las emociones, la motivación y la empatía influyen en la administración de

la felicidad?

 ¿Por qué la productividad es un factor tan determinante en las empresas y en la

administración del talento humano?

3. Objetivos

3.1 Objetivo General

Explicar la influencia de la felicidad en la productividad del talento humano de las

organizaciones.

3.2 Objetivos Específicos

 Conocer como un administrador puede incentivar el buen uso de las emociones en

sus empleados.

 Identificar los factores que motivan a los empleados.

 Describir la influencia de la empatía en los resultados del trabajo en equipo.


 Interpretar las emociones, la motivación y la empatía en la productividad de los

empleados.

4. Justificación

4.1. Justificación teórica

Daniel Goleman y Hendrie Weisinger ambos son psicólogos que se han enfocado en

el ámbito de las emociones de los empleados, en cómo estas pueden llegar a ser base

fundamental para el éxito de una organización. Por estos motivos se convirtieron en parte

fundamental para este trabajo porque analizan de manera amplia pero desde perspectivas

diferentes cuál es el estado emocional ideal de una persona para lograr una estabilidad total.

El tema tratado en este trabajo es de suma importancia porque habla de lo que se

necesita para darle un giro a las organizaciones donde su capital humano sea el eje

productivo de la empresa.

4.2 Justificación Metodológica

El método que se utiliza en esta investigación es el método inductivo. Ya que

estamos realizando un análisis que inicia con la observación de hechos particulares a fin de

llegar a conclusiones generales.

4.3 Justificación Práctica

Esta investigación se realiza con el fin de que nos permita recibir el título de

Administrador de Negocios acreditado por la Universidad del Quindío.

5. Marco de Referencia

5.1 Antecedentes

Para los antecedentes tomamos unos estudios realizados con base en la felicidad de los

trabajadores, una de estas investigaciones fue hecha por el doctor Alberto Rodríguez que
nos expone felicidad, productividad y calidad en el trabajo, el cita a varios autores y

grandes pensantes filósofos como lo son:

 Aristóteles el cual nos dice “La felicidad es el propósito y el significado de la vida,

el único objetivo y fin de la existencia humana”.

 Freud dice que es un asunto de amar y trabajar

 Lyubomyrsky se refiere a la felicidad como alegría, satisfacción, o estado de ánimo

positivo, combinado con un sentido de que la vida es buena, significativa y valiosa.

 Agradecimiento, perdón, dar, bondad = felicidad

Esto es lo que para ellos significa la felicidad y que para muchas personas debería ser

parte fundamental en las organizaciones por eso él con el estudio quiere dar a conocer

los factores que son determinantes para la felicidad.

Como lo son:

1. La genética

2. Circunstancias

3. Actividad intencional

Y para estos factores el que es más determinante es la genética, es la clave de que una

persona tenga más tendencia a ser feliz porque dependiendo su genética se define

muchos aspectos de su personalidad que se moldean con el tiempo.

5.2 Marco Teórico

Para la investigación es clave analizar qué tan importantes son las emociones en los

trabajadores y que tanto influyen en su comportamiento. Se presta particular énfasis en

una emoción en especial: la felicidad. Se plantea la pregunta clave de esta investigación,

¿Es realmente importante ser feliz en el lugar de trabajo? Para guiarnos en la respuesta a
estas inquietudes nos apoyamos en las investigaciones de varios autores, entre ellos Daniel

Goleman, Hendrie Weisinger, Henry Stewart, Mihaly Csikszentmihalyi, y Peter Senge.

Goleman y Weisinger exploran de manera intrínseca la inteligencia emocional, la

cual se ha convertido en un derrotero más importante aún que el coeficiente intelectual para

la determinación de los candidatos más adecuados para los puestos a contratar. La

inteligencia emocional se define como la capacidad de las personas para reconocer sus

propias emociones y las de las otras personas, discriminar entre las diferentes emociones y

usar la información emocional para guiar el pensamiento y el comportamiento. Esta

capacidad de reconocimiento emocional se entrelaza con los factores externos provenientes

de las empresas mismas y los jefes para crear ambientes de trabajo propicios que generen

felicidad en los empleados.

El psicólogo estadunidense Daniel Goleman utiliza su libro La Inteligencia

Emocional en el Trabajo para explicar la importancia de las emociones en el ámbito laboral

y hasta qué punto se vuelven fundamentales en este campo. Goleman explica cómo

podemos llegar a triunfar teniendo una inteligencia emocional desarrollada. Asimismo, se

debe entender y apreciar la inteligencia emocional por lo que realmente es. No debemos

caer en “los conceptos erróneos de la inteligencia emocional” (Pág. 21) al relacionarla con

solamente “ser simpático.” Goleman abarca el concepto intrínseco de que significa tener

inteligencia emocional y agrega que se puede enfrentar sin rodeos a alguien para hacerle

ver una verdad importante, aunque molesta, que se haya estado evitando.

La inteligencia emocional es darle rienda suelta a los sentimientos, “sacando todo

afuera”. Pero a veces no se puede expresar todo lo que se siente y piensa; hay que saber

manejar una cierta prudencia a la hora de mostrar y dejar salir sentimientos. El psicólogo

Hendrie Weisinger en su libro también titulado La Inteligencia Emocional en el Trabajo,


dice que se debe tener un auto control de nuestras emociones. No se debe expresar por

ejemplo la euforia ni la ira, la cuales son cosas que se deben aprender a manejar y controlar.

Weisinger también explica que la inteligencia emocional desarrolla la capacidad de

comunicación y tacto en las relaciones interpersonales y justamente la clave de estas

capacidades es la autoconciencia y el autocontrol ya que la inteligencia emocional solo se

da cuando la información afectiva entra en el sistema perceptivo.

Para Weisinger la inteligencia emocional es todo un componente unificado, todo

contribuye a grandes cosas pero hay que saber cómo conectar todo estos sentimientos para

obtener grandes resultados. La inteligencia emocional pueden desarrollarse de modo que

aumente de manera notable; cada componente básico representa capacidades que

combinadas dan lugar a la inteligencia emocional desarrollada.

La inteligencia emocional es el uso inteligente de las emociones, de forma

intencional hacemos que nuestras emociones trabajen para nosotros, usándolas con el fin de

que nos ayuden a guiar nuestro comportamiento y a pensar de manera que mejoren nuestros

resultados.

Daniel Goleman en su libro solo se enfoca en ver los alcances que ha obtenido la

inteligencia emocional por encima del coeficiente intelectual, que en un tiempo llegó a ser

tan importante y que recientemente pasó a ser un complemento de un grupo de habilidades

y cualidades que se buscan en el personal. Las empresas modernas ya no solo buscan

personas con un alto índice de coeficiente intelectual. El poder interactuar de manera

eficaz con la personas, el poder entablar una buena conexión y trabajar en equipo, son las

cualidades a las que se les da mayor peso. Las aptitudes emocionales componen, cuanto

menos, dos tercios de un desempeño sobresaliente, los datos sugieren que la línea de base

de cualquier organización aumenta considerablemente su valor si halla a personas dotadas


de esas facultades o las alimenta en los empleados, las aptitudes vienen en grupos. Para

lograr un desempeño excelente no basta con poseer una o dos aptitudes, sino dominar una

combinación.

Una Inteligencia emocional desarrollada (comprender, colocarse en zapato ajeno)

harán líderes completos y preparados para enfrentar cualquier desafío y liderar de manera

eficaz cualquier grupo de trabajo. Esto es lo que más se busca en la empresa moderna,

grandes líderes que se sepan cómo motivar a sus integrantes, ya que la falta de motivación

y la dedicación absoluta al trabajo acumulan hostilidad y apatía. Manejar una situación

emocional requiere las capacidades necesarias para resolver los problemas de raíz:

establecer rápidamente entendimiento y confianza, saber escuchar, ser capaz de persuadir

con una recomendación.

Ejercer un autodominio emocional no significa negar o reprimir los verdaderos

sentimientos. En los malos estados de ánimo por ejemplo tiene su utilidad el enojo la

tristeza y el miedo y pueden ser una intensa fuente de motivación. Cuando un buen líder

tiene el poder y la capacidad de motivar y ayudar a sus compañeros al manejo de estas

emociones, se alcanza y se lograr obtener al máximo el manejo de la inteligencia emocional

porque se está auto controlando y se está teniendo un gran dominio de sí mismo para poder

transmitirlo a los integrantes de una organización. La motivación es el empleo de energía

en una dirección específica y con un fin específico, es el logro que se consigue por un

agradecimiento o un impulso de un líder que le da a su trabajador para salir adelante lo que

se vuelve componente fundamental para alcanzar un alto rendimiento y productividad en

los trabajadores. Esto a su vez logra que el trabajador tenga un alto nivel de felicidad el

cual a su vez se vuelve un motivante en sí mismo para que cada mañana trabajen con más

ahínco y sean más participativos en sus labores diarias para la organización.


Estos dos autores, Goleman y Weisinger, se enfocan en el mismo objetivo. Cada

uno tiene su forma y enfoque particular de explicar el tema de la inteligencia emocional y

defiende lo que piensa y considera es lo más adecuado al momento de alcanzarla. Este

marco teórico nos aporta un insumo importante a la hora de realizar nuestro análisis ya que

partiendo del mismo tema se toman enfoques únicos y diferentes. Siempre encontraremos

que para estos dos autores los caminos son diferentes a la hora de conseguir un objetivo.

Otros autores se enfocan directamente en el tema de la felicidad en el trabajo y a

nivel personal y tratan todos los asuntos que viniendo de fuentes externas al empleado

mismo generan ambientes, comportamientos y situaciones que producen empleados felices

y por lo tanto más rendimiento en las actividades laborales. Ellos argumentan que un

empleado feliz tiene una correlación directa positiva sobre la productividad de la empresa.

En su libro El Manifiesto de la Felicidad; Henry Stewart, Director Ejecutivo de la compañía

Happy Ltda presenta este argumento. Esto se logra encontrando “la manera para que [cada

empleado] sienta que tiene el control de su trabajo” teniendo también un buen balance entre

el trabajo y la vida personal.

Los lugares de trabajo donde los empleados están felices, motivados y son

valorados simplemente son más productivos. El Manifiesto de la Felicidad entre otras

cosas es una llamada al cambio en la empresa moderna tradicional, es una llamada a la

creación de mejores y más felices lugares de trabajo y una llamada a transformar los estilos

gerenciales tradicionales para hacer que se enfoquen en aquello que hace feliz a la gente y

no en decirle a las personas que deben o no hacer en la empresa. Muchos de los títulos de

cada capítulo hablan por sí solos y presentan un buen resumen del contenido principal del

libro:
1. Facilitar los medios para que sus empleados den lo mejor de sí mismos (confía en

tu gente: No sea un jefe „aprobador‟ de todo. En cambio pre apruebe y concéntrese

en apoyar a sus empleados

2. Hacer sentir bien a su gente: que este sea el enfoque principal de su equipo de

gerencia

3. Libertad dentro de unos lineamientos claros: La gente siempre quiere saber que es

lo que se espera de ellos, pero quieren tener la libertad de encontrar el mejor camino

para lograr esos objetivos.

4. Sea abierto y transparente: más información puede hacer que la gente sea más

transparente y comprometida con la organización.

5. Contratar a las personas por su actitud y entrenarlas para mejorar sus habilidades: en

vez de contratar basado en estudios y conocimientos mas bien contrate basado en

actitud y potencial.

6. Celebrar los errores: cree una verdadera cultura de “nadie tiene la culpa” para que la

gente puede innovar sin miedo.

7. Comunidad: Crear beneficios mutuos: ten un impacto positivo en el mundo

mientras construyes tu organización

8. Amar el trabajo, disfrutar la vida: el mundo y tu trabajo te necesitan bien

descansado, bien alimentado y bien afianzado.

9. Contratar gerentes que sean buenos para la gerencia: tenga la mente abierta para

permitirle a sus empleados escoger su propio jefe.

10. Enfócate en las fortalezas: asegúrate que la gente pase su tiempo haciendo lo que

más le gusta.
Todas estas sugerencias están enfocadas en crear un ambiente propicio donde todas

las coyunturas jueguen el mismo juego, donde los jefes dejen a sus empleados tener las

libertades que necesitan para ser creativos e innovadores sin sentir las presiones normales

que se viven en muchas empresas con jefes posesivos e iracundos. La clave de la felicidad

en el trabajo es dejar de percibir el mundo como tradicionalmente se nos ha ensenado y

lograr verlo desde una perspectiva innovadora que nos permita dejar de lado las reglas

tradicionales de gerencia y reemplazar esos comportamientos con nuevas actuaciones que

den paso a que los empleados se sientan empoderados en sus puestos de trabajo, que sientan

que pertenecen y que son capaces de desarrollar sus propias formas de hacer las cosas y de

encontrar las soluciones. Un empleado robótico que solo actúa según los parámetros pre

establecidos para el no será nunca un empleado feliz.

Un empleado que este feliz en su trabajo será un empleado que:

1. Trabaja mejor con otros

2. Soluciona problemas en vez de quejarse sobre ellos

3. Tiene más y mejor energía

4. Es más creativo, optimista, motivado y saludable

5. Se preocupa menos por cometer un error y de hecho cometen menos errores

6. Aprenden más rápido

7. Toman mejores decisiones

Pero no solo se trata de comportamientos sino también de lugares agradables

para trabajar. Una empresa que ha sobresalido hasta ahora por crear ambientes

(espacio físico) que sean agradables, diferentes y atractivos para sus empleados

es Google. Esta empresa ha creado espacios físicos en sus oficinas llenos de


color, de cosas nuevas, donde los empleados tienen la potestad para decorar y

diseñar sus propios espacios de trabajo. Adicionalmente, se crearon toboganes

en vez de escaleras en algunas oficinas, se provee comida gratis (frutas,

chocolates), masajes en la oficina, servicios médicos disponibles de manera

inmediata y gimnasios en los lugares de trabajo. Toda vez que estos beneficios

pueden marcar la diferencia y ayudar a que los empleados sean más felices no lo

son todo, son solo parte de la ecuación. No por nada Google ha destacado que es

la pasión por el trabajo la mayor contribución a su éxito.

Stewart insiste en crear espacios físicos y también virtuales que sean el

resultado directo de la creatividad y la innovación de sus empleados. Poniendo

en práctica sus propias enseñanzas, Stewart permitió a su persona encargada de

sistemas la creación del nuevo sitio web de la compañía donde el solamente pre

aprobó y dejo el camino libre para la creación. El resultado fue altamente exitoso

con un sitio web innovador, que tiene en cuenta los valores principales de la

compañía y cumple con el objetivo de presentar la compañía ante el mundo.

Todos estos son ingredientes de una misma receta.

Mihaly Csikszentmihalyi, el autor de Fluir y Aprender a Fluir analiza que es

necesario para llevar una vida que valga la pena. Csikszentmihalyi llama estos momentos

significativos que hacen que la vida valga la pena vivir, momentos de “experiencia
óptima,” también conocido como el estado de “Fluir.” Claro que explica que la felicidad

es un estado que no depende de las circunstancias externas sino de cómo las interpretemos.

El busca analizar como la felicidad de las personas depende de un estado de conciencia

interna únicamente.

A través de diversos estudios, Csikszentmihalyi profundiza en cómo podemos

lograr “fluir” en nuestras vidas personales y profesionales con el fin de llevar una vida más

feliz, más significativa. “Fluir” es mucho más que una guía práctica para los líderes. En

lugar de estar inactivo, hacer lo que se ama es una vía de mayor significado, mayor

felicidad y un ámbito personal de mayor complejidad. Csikszentmihalyi dice que lo mejor

es pensar en el universo en términos de orden y caos (entropía). El hecho que los seres

humanos sanos encuentren el orden agradable es un indicio de su valor intrínseco, y de su

papel en la creación de la felicidad. El traer el orden a un estado de conciencia, el “control

de la mente,” por lo tanto, es la clave de la felicidad.

“La felicidad no es algo que sucede. No es el resultado de la buena suerte o el azar.

No es algo que el dinero puede comprar ni el poder controlar. No depende de los

acontecimientos externos, sino, más bien, en la forma en que los interpretamos. La

felicidad, de hecho, es una condición para la cual se debe estar preparado y que debe ser

cultivado y defendido en privado por cada persona. Las personas que aprenden a controlar

la experiencia interna serán capaces de determinar la calidad de su vida, que es lo más cerca

que cualquiera de nosotros puede aspirar a llegar” (Fluir, p. 13).

En su libro “La Quinta Disciplina” el autor Peter Senge expone el concepto de

organizaciones inteligentes. Debemos aprender a observar el mundo como un sistema

compuesto e integrado y no como solemos verlo, un mundo formado por fuerzas


individuales, cuando entendemos que todas las fuerzas están conectadas podemos empezar

a ver organizaciones inteligentes.

Las organizaciones inteligentes son aquellas donde las personas expanden

continuamente su capacidad para crear los resultados que realmente desean, donde se

nutren nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda

en libertad, y donde la gente está continuamente aprendiendo a ver un todo juntos.

La razón fundamental de existencia de este tipo de organizaciones es que en

situaciones de cambio rápido sólo aquellos que son flexibles, adaptables y productivos

podrán sobresalir. Para que esto suceda, se argumenta, las organizaciones necesitan

“descubrir cómo aprovechar el compromiso y la capacidad de las personas para aprender en

todos los niveles” (p.)

Aunque todas las personas tienen la capacidad de aprender, las estructuras en las

que tienen que funcionar a menudo no son propicias para la reflexión y el compromiso, y

por lo tanto no logran tener la capacidad de producir al máximo. Por otra parte, las personas

pueden carecer de las herramientas y las ideas de guía para dar sentido a las situaciones a

las que se enfrentan. Para que una organización tenga la habilidad de expandir

continuamente su capacidad para crear su futuro se requiere un cambio fundamental en la

mentalidad de sus miembros. Es aquí en este punto crucial donde se entrelazan las teorías

expuestas por Stewart. El Generar un ambiente de trabajo propicio donde los empleados

sean felices crea la coyuntura perfecta para que todos produzcan en su máximo nivel de

innovación y dinamismo por ende incrementando la productividad general de cualquier

empresa

Un marco teórico con tan amplia variedad de conceptos sobre la felicidad nos

proporciona las herramientas necesarias para poder determinar si la felicidad en el trabajo


en realidad tiene un impacto real sobre la productividad de la empresa. Es la yuxtaposición

y el intercalado de estas diversas teorías lo que nos ayudara a formar una base sólida sobre

la cual edificar esta investigación.

5.3 Marco conceptual

A continuación se listan las palabras claves de esta investigación:

1. Organización: Las organizaciones son estructuras administrativas creadas para

lograr metas u objetivos por medio de los organismos humanos o de la gestión del

talento humano y de otro tipo. Están compuestas por sistemas de interrelaciones que

cumplen funciones especializadas. También es un convenio sistemático entre

personas para lograr algún propósito específico.

2. Felicidad: La felicidad es una emoción que se produce en la persona cuando cree

haber alcanzado una meta deseada. La felicidad suele ir aparejada a una condición

interna o subjetiva de satisfacción y alegría.

3. Clima Organizacional: Clima organizacional es el nombre dado por diversos

autores; al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u

organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se

refiere tanto a la parte física como emocional.

4. Productividad: La productividad es la relación entre la cantidad de productos

obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha

producción.

5. Liderazgo: El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un

individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de


personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro

de metas y objetivos.

6. Confianza: la confianza es la creencia en que una persona o grupo será capaz y

deseará actuar de manera adecuada en una determinada situación y pensamientos.

La confianza se verá más o menos reforzada en función de las acciones

7. Innovación: Innovación es un cambio que introduce novedades

8. Emociones: Las emociones son reacciones psicofisiológicas que representan modos

de adaptación a ciertos estímulos del individuo cuando percibe un objeto, persona,

lugar, suceso, o recuerdo importante

5.4 Marco espacial

Esta investigación se desarrollara en el departamento del Quindío en la ciudad de Armenia

en una serie de empresas:

1. Cooburquin la cual se encuentra ubicada en la carrera 19ª Vía Montenegro, Número

48 – 02.

2. Buses Armenia S.A la cual se encuentra ubicada en la carrera 18 Número 55 - 37

3. Transportes urbanos ciudad milagro la cual se encuentra ubicada en la calle 48

Número 29 - 11

5.5 Marco temporal

El trabajo de investigación se viene realizando desde el mes de julio del año 2015, cuando

se dio inicio a la asignatura de Proyectos 1 con la cual se empezó a dar un horizonte a la

investigación de como la felicidad en los trabajadores influye y genera una mayor

productividad en sus trabajos.

En los meses de julio a noviembre de 2015 se fue moldeando cada parte del anteproyecto,

teniendo en cuenta las relaciones que se debían establecer en la estructura del anteproyecto,
y que elementos se necesitaban para darle forma a la investigación sin la necesidad de tener

un orden especifico si no de unir cada elemento necesario.

Se da continuidad a la investigación durante los primeros 4 meses del año 2016 para poder

sacar conclusiones específicas que den solución a los objetivos de la investigación.

5.6 Marco legal

 Ley 9 de 1979 - ley marco de la salud ocupacional en Colombia

 Resolución 1016 de 1989 – Establece el funcionamiento de los programas de salud

ocupacional en las empresas.

 Código sustantivo del trabajo

 Ley 100 de 1993

6. Sistematización de Variables

6.1 Hipótesis

Si el trabajador siente que es feliz será más productivo en su trabajo.

7. Aspectos Metodológicos

7.1 Tipos de estudio

El estudio a realizar para las empresas miembro de TINTO U.T es de tipo descriptivo, ya

que se conoce como es que estas empresas operan y que a pesar de que son una unión su

forma de trabajar y de guiar cada una de las organizaciones es totalmente diferente, se

analiza que algunos de estos empleados son más felices en una organización que en otra,

actitudes que se evidencian con la interacción que se ha realizado con los trabajadores.
Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas,

grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis (Dankhe,

1986).

7.2 Método de investigación

El método a utilizar para las empresas TINTO U.T es el método inductivo, ya que se quiere

conseguir por este método observar particularidades de las empresas para llegar a

conclusiones generales con las cuales podamos hacer una correcta toma de información,

teniendo en cuenta que ya se conocen muchos aspectos de las empresas.

7.3 Fuentes y técnicas de recolección de información

7.3.1 fuentes secundarias

Las fuentes secundarias utilizadas en esta investigación son:

 Protocolos pedagógicos módulo 1. Administración de negocios, Universidad del

Quindío.

 Sampieri Hernández Roberto, Collado Fernández Carlos, Lucio Baptista Pilar.

Metodología De la investigación, segunda edición, Julio 1999

 Goleman D. (1998) La inteligencia emocional en la empresa: Zeta Argentina

 Hendrie Weisinger. (1998) Emotional Intelligence At Work. Zeta Argentina

 Para este trabajo nos basamos principalmente en esos autores pero para realizar un

trabajo con mayor solidez se buscarán más autores que complementen el trabajo a

desarrollar.
7.3.2 Fuentes primarias

Las fuentes primarias realizadas son las entrevistas que se le han realizado previamente a

los respectivos gerentes de las empresas y sus empleados, se hicieron acercamientos con

casi todos los operarios de cada empresa.

8. Presupuesto

8.1 Servicios personales

SERVICIOS COSTOS
Semestre 478.000
Fotocopias, impresión 50.000
Pasajes 200.000
Grabaciones 50.000
Comida 100.000
Asesorías 40.000
Tiempo 150.000
Total 1.068.000

9. Cronograma (Grafica de Gantt)


Referencias

Historia empresarial colombiana. (n.d). Obtenido de http://es.slideshare.net/

Maryoly042010/historia-empresarial-colombiana-9273131

López, C., Seco, E., Ramírez, D. (2011). Prácticas de acoso laboral en empresas

colombianas: una mirada estructural e inter-subjetiva. Obtenido de http://

www.redalyc.org/pdf/205/20521435014.pdf

Mejía, J. H. (2004). Formas y consecuencias de violencia en el trabajo. Medellín:

Universidad de Antioquia y Ministerio de Protección Social

Oswald, A., Protto, E., & Sgroi. E. (2014). Felicidad y Productividad. Universidad de
Warwick, Inglaterra. Obtenido de http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/economics/

staff/eproto/workingpapers/happinessproductivity.pdf

Ramírez, Y. (2004, 19 de agosto). La ley de maltrato en el trabajo. El Tiempo, 1-4.

Revista Dinero en línea (2013). Empleados Mimados. Obtenido de http://www.

dinero.com/edicion-impresa/tiempo-extra/articulo/empleados-felices-

desafiosempresas/187931

https://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n

https://es.wikipedia.org/wiki/Felicidad

https://es.wikipedia.org/wiki/Clima_organizacional

https://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgo

https://es.wikipedia.org/wiki/Confianza

https://es.wikipedia.org/wiki/Emoci%C3%B3n

https://es.wikipedia.org/wiki/Investigaci%C3%B3n-Acci%C3%B3n_participativa