Universidad Católica de

Santo Domingo

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Maestría Gerencia Moderna

Gestión de Recursos Humanos

Practica No.7
Tema:
Evaluación del desempeño

Facilitador:
Darwin Ovalles

Sustentante
Manuel Medina - 2002-1373

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1. ¿Por qué evaluar el desempeño? Beneficios y problemas más comunes.
La evaluación de desempeño es una revisión formal de los resultados laborales que se lleva de manera
periódica en la que participan de manera interactiva el colaborador y su jefe directo, quienes deben
trabajar en conjunto para planear, monitorear y revisar los objetivos de trabajo, habilidades y valores del
colaborador también llamados competencias, así como su contribución general al logro de los objetivos
individuales, departamentales y organizacionales.
Problemas más comunes.

• Carencias de normas.
• Criterios subjetivos o poco realistas.
• Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador.
• Errores del evaluador.
• Mala retro alimentación.
• Comunicaciones negativas.

2. Relación de la evaluación del desempeño con otros subsistemas.

La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del profesional de recursos
humanos. Tanto el diseño del sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional
de recursos humanos.

• Subsistema de provisión de RH: Este incluye la investigación de mercado, la mano de obra, el

reclutamiento y selección.
• Subsistema de desarrollo de RH: Incluye los entrenamientos y los planes de desarrollo de personal.
• Subsistema de control de RH: Incluye el banco de datos, sistema de informaciones de RH.

3. Mencione los pasos de una evaluación de desempeño.

• Definir el puesto: Asegurarse que el supervisor y el subordinando estén de acuerdo en
las responsabilidades y los criterios de desempeño esperado para el puesto.

• Evaluar el desempeño en función del puesto: incluyen algún tipo de calificación en

relación con una escala definida previamente.

• Retroalimentación: Comentar el desempeño y progresos del evaluado.

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4. Mencione los pasos de la reunión de retroalimentación.

1. Preparar: Las sesiones de feedback pueden ser momentos incómodos. Por este motivo
resulta fundamental planificarlas. De lo contrario es probable que lo hagamos de manera
inapropiada o incompleta.

2. Presentar: Es recomendable comenzar la sesión yendo directo al grano sin dar vueltas.
Describir siempre sobre datos objetivos o sobre nuestra percepción. No hacer juicios de
valor.

3. Escuchar: Escuchar lo que el receptor del feedback tiene para decir. Tomar en cuenta su
perspectiva y tomar nota sobre lo que dice. Escuchar de manera activa sin interrumpir .

4. Continuar el diálogo: Considerar la perspectiva que el receptor haya presentado

poniéndose en su lugar, escuchándose el uno al otro y manteniendo una conversación sobre
todo lo sucedido.

5. Establecer un plan de acción: Buscar soluciones con las cuales los dos estén de acuerdo.

6. Agradecer: Agradecer a la persona por su actitud, y reforzarla con algún comentario

positivo y que transmita confianza.

5. Diga cuando se considera que una evaluación de desempeño no es satisfactoria.

Cuando se termina la reunión y las dos partes no están de acuerdo, se puede considerar que
la evaluación no fue satisfactoria.

6. Evaluación de desempeño por competencias.

La evaluación por competencias es un modelo que tiene en cuenta el largo plazo y el futuro
del trabajador. Es decir, considera que un trabajador con mejores competencias y
habilidades acabará siendo más competente que uno con solo más experiencia. Esta idea se
enmarca en un cambio más amplio en la evaluación del desempeño: se ha pasado de fijarse en
el pasado a fijarse en el futuro.

7. Evaluación de desempeño 360 grados o 360P feedback.

Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación integral la
cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa. Esta
evaluación se basa en las relaciones tanto internas como externas que tiene el empleado, de
tal manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los
trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran.

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8. ¿Cómo se relaciona la evaluación de desempeño con las estrategias de negocios?

Estos dos puntos tienen una relación directa, ya que las competencias previamente definidas
por la empresa como claves, están alineadas a las estrategias y objetivos de la empresa.

9. ¿De qué manera influye la evaluación de desempeño con el desarrollo de la

carrera organizacional y personal?
La aplicación de la evaluación de desempeño en las organizaciones contribuye alcanzar los
objetivos planteados, si el personal esta alineado con los objetivos de la empresa, entonces los
subsistemas de RRHH lograran cumplir con las estrategias e influir en los resultados finales.

Nota:
1. La tarea deben subirla en un archivo PDF