Universidad Estatal a Distancia

Vicerrectoría Académica
Escuela de Ciencias de la Administración
Cátedra de Recursos Humanos
Asignatura: Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos

Tutoría # 1

Prof. Johnny Morera Castro

jomorera@uned.ac.cr

1
 Talento Humano I. Chiavenato
Auditoria de Recursos Humanos
• Sistemas de Información
• Ética
• Responsabilidad Social
Desarrollo de Recursos Humanos
• Capacitación
• D.O.
Manteniendo de Recursos Humanos
• Remuneración
• Salud ocupacional – Calidad Vida
Organización de Recursos Humanos: • Planes de prestaciones sociales
• Descripción y análisis del puesto • Relaciones con las personas
• Socialización
• Evaluación del Desempeño
Provisión de Recursos Humanos:
• Selección de personal
• Reclutamiento
2
Asignatura: Capacitación y Desarrollo
Código: 4070
Importancia estratégica
Tipos de capacitación
Gestión por competencias Modalidades e
Conceptos y objetivos Evaluación de la
Planificación implementación de
Capacitación capacitación capacitación
Diagnóstico de necesidades

Diagnosticar Elaborar Ejecutar Evaluar

Conceptos • DNC • Plan de • Proceso de • Actividad
• Entrevista de capacitación enseñanza evaluativa
Teóricos campo aprendizaje

Ciclo de la capacitación y desarrollo profesional

• Tarea # 1 Conceptos Teóricos
• Proyecto # 1 Diagnóstico
• Proyecto # 2 Plan de Capacitación
• Tarea # 2 Diseño Curso y Evaluación de Capacitación
Generalidades del proceso de
capacitación y Desarrollo

Proceso educativo
Adquirir conocimientos y
Capacitación desarrollar habilidades
Tipos de contenidos
Gastos VRS Inversión

Transmitir Información
Desarrollo de habilidades
Desarrollar o modificar actitudes
Desarrollo de Conceptos
Desarrollar Competencias

Chiavenato, I. (2017) Administración de recursos humanos. El capital humano en las organizaciones. Décima Edición. Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2009) Administración de recursos humanos. El capital humano en las organizaciones. Novena Edición. Mc Graw Hill.
4
 Capacitación y Desarrollo
Capacitación Cómo hacer

Desarrollo de conocimientos, habilidades Actividad sistemática y programada mediante la cual se intenta

técnicas, operativas y administrativas de todos preparar al trabajador para que se desempeñe las funciones
los niveles del personal asignadas de forma eficiente

Objetivo Inducción
Capacitación
Integrara al trabajador al proceso productivo
Aptitudes del
Corto plazo Nuevo
empleado

Necesidades del puesto

“Capacitación y Desarrollo” del texto de la asignatura, Davis, K., Guzmán, P. & Werther, W. (2019). Administración del Capital Humano. México: McGraw
5 Hill
 Capacitación y Desarrollo
Desarrollo Cómo hacer
Programas dirigidos a empleados de niveles
medios y superiores, a corto, mediano y largo Educación que busca el crecimiento profesional y prepara al
plazos a los cuales se les da una preparación empleado para futuras posiciones
que les servirá en el futuro

Objetivo Crecimiento
profesional
Capacitación

Acrecentar conocimientos, habilidades y

actitudes de acuerdo con la filosofía Aptitudes del
Nuevo

organizacional
empleado

Mediano y largo plazo

Futuras Posiciones

6
Concepto de
Capacitación
La capacitación es el proceso educativo de
corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, por medio del
cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en
función de objetivos definidos.

La capacitación entraña la transmisión de

conocimientos específicos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organización, de la tarea y del ambiente,
así como desarrollo de habilidades y
competencias.

7
Más conceptos de Capacitacion
Flippo explica que la “capacitación es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado
para el desempeño de determinado puesto o trabajo”.
8
Capacitación significa educación
especializada
Comprende todas las actividades que van
desde adquirir una habilidad motora hasta
proporcionar conocimientos técnicos,
desarrollar habilidades administrativas y
actitudes ante problemas sociales.
MCGEHEE, W. y THAYER, P. W., Training in
Business and Industry, Nueva York, Wiley
Interscience, 1961.

9
 Educación
Tipos de profesional
Educación
Profesional
Formación
Capacitación
Profesional

Desarrollo
Profesional

10
Tipos de Educación
1. Educación profesional: es la educación,
institucionalizada o no, que busca preparar al ser
humano para la vida profesional.

2. Formación profesional: es la educación profesional,

institucionalizada o no, que prepara a la persona para
una profesión en determinado mercado de trabajo

3. Desarrollo profesional: es la educación profesional que

perfecciona a la persona para ejercer una especialidad
dentro de una profesión

4. Capacitación: es la educación profesional para la

adaptación de la persona a un puesto o función. Sus
objetivos se dirigen al corto plazo.

11
Andragogía
La Andragogía se define como la disciplina que estudia el ámbito de la educación en el individuo adulto, es
decir a las particularidades de cómo se produce el aprendizaje en la edad adulta, madurez y senectud
12
Tipos de cambios de conducta por medio de
la capacitación

13
Principios de aprendizaje
1. Participación: El aprendizaje suele ser más rápido y de
efectos más duraderos cuando quien aprende puede
participar en forma activa en el proceso de adquisición de
conocimientos.

2. Repetición: Aunque no se le considere muy entretenida, la

repetición deja trazos más o menos permanentemente e la
memoria.

3. Relevancia: El aprendizaje recibe gran impulso cuando el

material que se estudio tiene sentido e importancia para
quien recibe la capacitación.

4. Retroalimentación: Este recurso didáctico proporciona a los

aprendices información sobre su proceso de aprendizaje.

14
Objetivos de la capacitación
2. Brindar oportunidades para el
desarrollo personal continuo y no
1. Preparar a las personas para la
Los principales objetivos de la sólo en sus puestos actuales,
realización inmediata de diversas
capacitación son: sino también para otras
tareas del puesto.
funciones más complejas y
elevadas.

3. Cambiar la actitud de las

personas, sea para crear un clima
más satisfactorio entre ellas o
para aumentarles la motivación y
volverlas más receptivas a las
nuevas tendencias de la
administración.

15
El proceso de
capacitación se
asemeja a un modelo
de sistema abierto

16
Ciclo de la Capacitación

La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios que permitan el

aprendizaje, fenómeno que surge como resultado de los esfuerzos de cada individuo.
El aprendizaje es un cambio de conducta cotidiano en todos los individuos.

La capacitación debe tratar de orientar esas experiencias de aprendizaje en un

sentido positivo y benéfico, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada,
para que los individuos de todos los niveles de la empresa desarrollen más rápido sus
conocimientos y las actitudes y habilidades que les beneficiarán a ellos y a la
empresa.

17
El ciclo de la capacitación

18
 Gestión de las Personas y Competencias mediante el ciclo PHVA
con la Norma ISO 10015 :2019

La gestión de la competencia es un reto para cualquier

organización, sin embargo, la familia de Normas ISO ayuda a
que este proceso suela ser más fácil, la Norma ISO 10015
:2019 proporciona una guía técnica para gestionar de forma Analizar
efectiva el desarrollo de las personas y sus competencias a
través de la estructura del ciclo PHVA.
1. ANALIZAR = diagnosticar las necesidades de capacitación. Evaluar Planear
2. PLANEAR = programar la capacitación.

3. HACER = ejecutar el programa de capacitación. Hacer

4. EVALUAR = medir los resultados del programa de
capacitación.

19
1. Detección de Necesidades de Capacitación

20
 Los tres niveles de análisis para detectar
necesidades de capacitación
Nivel de Análisis
1. Análisis organizacional
2. Análisis de Recursos Humanos
3. Análisis de Operaciones y tareas
Sistema Implicado Información básica
Sistema Organizacional Objetivos de la organización y
filosofía de la capacitación
Sistema de Capacitación Análisis de la fuerza de trabajo
(analisis de las personas)
Sistema de Adquisición de Analisis de las habilidades,
habilidades experiencias, actitudes, conductas y
características personales exigidas
por los puestos.
21
 1. Análisis organizacional
El análisis organizacional no sólo se refiere al estudio de toda la empresa, es
decir, su misión, objetivos, recursos, competencias y su distribución para
alcanzar los objetivos, sino también al ambiente socioeconómico y
DNC: Nivel de tecnológico en el cual está inserta. Este análisis ayuda a determinar lo que se
debe enseñar y aprender en términos de un plan y establece la filosofía de la
Analisis capacitación para toda la empresa.
2. Análisis Recursos Humanos
El análisis de los recursos humanos procura constatar si son suficientes, en
términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y
futuras de la organización. Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo; es
decir, el funcionamiento de la organización supone que los empleados cuentan
con las habilidades, conocimientos y actitudes que desea la organización.
3.Análisis de Operaciones y tareas
Es el nivel de enfoque más restringido para detectar las necesidades de
capacitación; es decir, el análisis se efectúa en el nivel de puesto y se
sustenta .en los requisitos que exige a su ocupante. El análisis de puestos y su
especificación sirven para determinar los tipos de habilidades, conocimientos,
actitudes y conductas, así como las características de personalidad, que se
requieren para desempeñar los puestos.

22
Análisis de los Recursos Humanos

23
Medios principales para realizar la detección
de necesidades de Capacitación
Evaluación del Solicitudes de
Observación Cuestionarios
desempleo supervisores

Entrevistas con
Reuniones Exámenes a
supervisores y Entrevistas de salida
interdepartamentales empleados
gerentes

Análisis y descripción Informes Indicadores

del puesto – Auditorias

24
Indicadores de necesidades de capacitación para señalar
hechos que provocarán futuros requerimientos de capacitación

Indicadores a priori: son hechos que, de acontecer, crearían necesidades

futuras de capacitación fácilmente previsibles. Estos indicadores son:
1.Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
2.Reducción del número de empleados.
3.Cambio de métodos y procesos de trabajo.
4.Sustituciones o movimientos de personal.
5.Faltas, licencias y vacaciones del personal.
6.Expansión de los servicios.
7.Cambios en los programas de trabajo o de producción.
8.Modernización de la maquinaria o el equipo.
9.Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

25
 Son los problemas provocados por necesidades de capacitación
que no se han atendido, referentes a la producción o al personal,
además de que sirven como diagnóstico para la capacitación:

Indicadores a 1. Problemas de producción, como:

posteriori 2.

3.
Calidad inadecuada de la producción.

Baja productividad.

4. Averías frecuentes en el equipo e instalaciones.

5. Comunicación deficiente.

6. Demasiado tiempo para el aprendizaje y la integración al puesto.

7. Gastos excesivos para el mantenimiento de maquinaria y equipo.

8. Exceso de errores y desperdicios.

9. Elevado número de accidentes.

10. Poca versatilidad de los empleados. X

11. Mal aprovechamiento del espacio disponible, etcétera.

26
Indicadores a
posteriori
Problemas de personal, como:

1. Relaciones deficientes entre el

personal.

2. Número excesivo de quejas.

3. Poco o nulo interés por el

trabajo.

4. Falta de cooperación

27
2. Planes y Programas de Capacitación
El programa de capacitación
se sistematiza y sustenta en
2. ¿Dónde se determinó en 3. ¿Ocurre en otra área o
los aspectos siguientes, que 1. ¿Cuál es la necesidad? 4. ¿Cuál es su causa?
primer lugar? división?
deben identificarse durante
la detección:

8. ¿La necesidad es
6. ¿Cómo resolverla: por 7. ¿Es necesario tomar
5. ¿Es parte de una inmediata? ¿Cuál es su 9. ¿La necesidad es
separado o en combinación alguna medida inicial antes
necesidad mayor? prioridad en relación con las permanente o temporal?
con otras? de resolverla?
demás?

10. ¿Cuántas personas y 11. ¿Cuánto tiempo hay

12. ¿Cuál es el costo 13. ¿Quién realizará la
cuántos servicios se disponible para la
probable de la capacitación? capacitación?
atenderán? capacitación?

28
 Planeación de la
Capacitación
El programa de capacitación
requiere un plan que incluya los
puntos siguientes:

29
 1.Justificación
2. Alcance
3. Objetivo General y Específicos
Contenido del 4. Metas –Indicadores
programa de 5. Técnicas de capacitación
capacitación 6. Tipos de Capacitación
7. Principios de aprendizaje
8. Recursos
9. Presupuesto
10. Cronograma
11. Evaluación

30
Técnica de Capacitacion
Técnica Presencial
Simulaciones
Conferencias
Capacitación en el puesto
Videos
Cursos cortos
Lecturas guiadas
Estudios de casos
Instrucción programada
Mentoring – Coaching
Universidad Corporativa
On Line
X X
X X
X X (en algunos aspectos y para algunos
puestos)
X X
X X
X X
X X
X X
X X
x X
31
Tendencias para la capacitación
Gamificación
•Es el proceso de utilizar la mecánica, los elementos y los principios del juego y su aplicación a contextos no relacionados con el juego
para atraer mejor a los usuarios.
•Algunos ejemplos de la mecánica de juego utilizada en la gamificación son:
•Objetivos: Completa la tarea y recibe una recompensa, como una placa o puntos.
•Comunidad: Los usuarios se emparejan o se ponen en grupos para resolver problemas, completar actividades o lograr un objetivo de
alguna otra manera.

Learning in the flow of work

•El aprendizaje en el flujo de trabajo implica acceder, de forma rápida y sencilla, a una respuesta o a un breve contenido de
aprendizaje mientras se trabaja.
•Las nuevas plataformas de aprendizaje y los contenidos digitales de calidad están facilitando la satisfacción de estas necesidades de
aprendizaje facilitando el aprendizaje en el flujo de trabajo.
•Para que el aprendizaje se produzca en el flujo de trabajo, el contenido del aprendizaje debe ser: accesible, a pedido y
cuidadosamente obtenido con calidad verificada.

Micro aprendizaje
•Se basa en las preferencias de los alumnos por actividades más pequeñas, que pueden realizar sobre la marcha o cuando tienen
tiempo.
•Incluye ráfagas cortas de contenido educativo que los alumnos pueden completar en 2 a 10 minutos, espaciadas en el tiempo para
reforzar la comprensión y aprendizaje sobre un tema.

32
Tendencias para la capacitación
Aprendizaje personalizado
• Es la personalización y adaptación de los métodos y técnicas educativas para que el proceso de aprendizaje se adapte
mejor a cada alumno, con su propio y único estilo de aprendizaje, antecedentes, necesidades y experiencias previas.
• Permite detectar las debilidades y personalizar el diseño curricular del plan de capacitaciones para que los alumnos
repitan los problemas con los que tienen dificultades hasta que los resuelven correctamente. En métodos de aprendizaje
tradicionales, estos alumnos suelen quedar atrás.

Aprendizaje social
• El agregar elementos sociales en un curso online o presencial permitirá que los alumnos puedan retener los conocimientos
adquiridos y los ayudará a participar durante todo el proceso de capacitaciones.
• Es útil para demostrar el comportamiento deseable en el lugar de trabajo. Los gerentes actúan como modelos a seguir,
demostrando lo que es aceptable, recompensando a los empleados que siguen su ejemplo y proporcionando corrección
de manera uniforme a aquellos que no siguen el comportamiento modelado.

Universidades corporativas
• Buscan promover el aprendizaje continuo de los colaboradores a partir de la creación y desarrollo de las competencias
del negocio.
• Favorecen no solo el aprendizaje sino también las relaciones interpersonales, la comunicación y la creación de redes
informales de cooperación y flujo de información.

33
Pasos en la preparación de un programa de capacitación

Contenido del
Evaluación de plan Programa
Objetivos real Aptitudes
necesidades
capacitación y Principios pedagógicos
(diagnóstico) de aprendizaje
desarrollo
(Andragogia)

Criterios de
Evaluación

Evaluación Habilidades Conocimientos

34
3. Ejecución de la capacitación
Es la tercera etapa del proceso de
capacitación. Una vez
diagnosticadas las necesidades y
elaborado el programa de
capacitación, el siguiente paso es
su instrumentación.
La ejecución o realización de la
capacitación supone el binomio
formado por el instructor y el
aprendiz.
Los aprendices son las personas
situadas en un nivel jerárquico
cualquiera de la empresa que
necesitan aprender o mejorar sus
conocimientos sobre alguna
actividad o labor.

Así, los aprendices pueden ser

Los instructores son las personas
trainees, auxiliares, jefes o gerentes,
situadas en un nivel jerárquico
y, por otra parte, los instructores
cualquiera de la empresa que
también pueden ser auxiliares, jefes
cuentan con experiencia o están
o gerentes, o, incluso, personal del
especializadas en determinada
área de capacitación o
actividad o labor, y transmiten sus
consultores/especialistas
conocimientos a los aprendices.
contratados

35
La ejecución de la capacitación depende de
los factores siguientes
1. Adecuación del programa de
capacitación a las necesidades de la
organización
2. Calidad del material de capacitación
3. Cooperación de los gerentes y dirigentes
de la empresa
4. Calidad y preparación de los
instructores:
5. Aprendices

36
4. Evaluación de los resultados de la
capacitación
La etapa final del proceso de capacitación es
la evaluación de los resultados. El programa
de capacitación debe incluir la evaluación de
su eficiencia, la cual debe considerar dos
aspectos:
1. Constatar si la capacitación produjo las
modificaciones deseadas en la conducta
de los empleados.
2. Verificar si los resultados de la
capacitación tienen relación con la
consecución de las metas de la empre

37
La evaluación de los resultados de la
capacitación se efectúa en tres niveles
Evaluación a nivel
organizacional

Evaluación en el Evaluación a nivel

nivel de las tareas de los recursos
y operaciones humanos

38
Evaluación en el nivel organizacional
En este nivel, la capacitación debe proporcionar
resultados como:

a) Aumento en la eficacia organizacional.

b) Mejora de la imagen de la empresa.

c) Mejora del clima organizacional.

d) Mejora en la relación entre empresa y empleados.

e) Apoyo del cambio y la innovación.

f ) Aumento de la eficiencia, entre otros.

39
Evaluación en el
nivel de los
recursos humanos
En este nivel, la capacitación debe proporcionar
resultados como:

a) Reducción de la rotación de personal.

b) Reducción del ausentismo.

c) Aumento de la eficiencia individual de los

empleados.

d) Aumento de las habilidades personales.

e) Aumento del conocimiento personal.

f ) Cambio de actitudes y conductas, entre otros.

40
Evaluación en el nivel de las tareas y
operaciones
En este nivel, la capacitación debe proporcionar
resultados como:

a) Aumento de productividad.

b) Mejora en la calidad de los productos y servicios.

c) Reducción del flujo de la producción.

d) Mejora en la atención al cliente.

e) Reducción del índice de accidentes.

f) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas

y equipos, entre otras.

41
Los seis niveles de evaluación de la eficacia
de la capacitación

42
Educación corporativa
Muchas organizaciones transitan poco a poco
el camino de la capacitación y el desarrollo a
la educación corporativa, con una migración
paulatina y definitiva. La diferencia está en
que la capacitación y el desarrollo, por su
naturaleza y configuración, casi siempre son
limitados, comunes, precisos (just in time),
reactivos, microorientados y acumulativos.
La educación corporativa tiene la ventaja de
que es holística, sistémica, proactiva y
sinérgica.

43
Universidad
corporativa
Con frecuencia se basa en el concepto de
universidad corporativa, la cual más bien
representa un proceso, una mentalidad, un
estado de ánimo generalizado, que un lugar
físico o una entidad concreta en términos
estrictos.

Conforme a esta visión, las organizaciones del

nuevo milenio necesitarán reunir cinco
características simultáneas y fundamentales,
que se conocen como las cinco “f”, por las
palabras en inglés fast, focused, flexible,
friendly y fun (veloz, enfocada, flexible,
amigable y divertida).

44
 En resumen…
Se trata de provocar el cambio, de vivirlo y de afrontar la complejidad y la
incertidumbre.

Es necesario simplificar las cosas en las organizaciones, acabar con las

complicaciones para liberarlas del enredo burocrático que aún entorpece su
funcionamiento.

Se debe dar más libertad a las personas para que aprovechen sus recursos más
importantes:
✓ Inteligencia,
✓ Talento y
✓ Conocimientos.

45
Capacitación y desarrollo como proceso
continuo y global en la organización
El concepto que predomina hoy es que la capacitación y el desarrollo (T&D, por sus siglas en inglés,
training and development) deben ser un proceso continuo y no un simple acto que ocurra una sola
vez. Para lograrlo, algunas empresas recurren a las universidades corporativas.
Algunas son virtuales y buena parte se extiende más allá de las fronteras de la empresa, al involucrar
también a los proveedores y clientes en los dos extremos, y al utilizar metodologías de educación a
distancia y tecnología informática.
El concepto de educación corporativa representa un proceso, no necesariamente un lugar físico, en
el cual todos los trabajadores, incluso algunas veces los clientes y los proveedores, participan en
diversas experiencias de aprendizaje necesarias para mejorar su desempeño laboral e incrementar su
efecto en los negocios. En muchos casos, la función tradicional de T&D se convierte en una
universidad corporativa. En otros, la empresa crea una universidad corporativa con la intención de
afrontar desafíos y promover cambios.

46
El ciclo de la
capacitación

47
Indicadores:
Los indicadores de gestión son la expresión cuantitativa del comportamiento y desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser
comparada con algún nivel de referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se toman acciones correctivas o
preventivas según el caso.

48
Tipo-Revisión-Enfoque-Propósito de los
Indicadores

49
Ejemplo: Metas – Indicadores

Objetivo Meta Indicador Formula

Promover la capacitación y 1 capacitación al Número de capacitaciones C: # cap ejecutadas/ #
actualización del personal mes realizadas cap programas * 100:
administrativo, para Número de personas capacitadas
contribuir al mejoramiento Trab: # trabajadores
de su desempeño Número de horas persona de Capacitados / #
capacitación trabajadores programas *
100:

Percápita:

50
 Humanos Materiales Financieros

Recursos requeridos
para el proceso de
Capacitación y
Desarrollo

51
 Presupuesto “Plan de Capacitación”

Se trata de todos *Descripción Cantidad Costo Unitario **IVA Costo

aquellos costos
relacionados con
proceso de
capacitación:

• Diagnosticar
• Panear
• Ejecutar
• Evaluar

Costo Total

52
 Cronograma
Cronograma de Capacitación
Nombre de la Empresa:
Puestos administrativos que asistirán:
Departamentos:
Necesidad Objetivo de la Persona/empresa que impartirá la ¿Dónde y cuándo se impartirá la Tipo de Educación Principio de Técnica de

de capacitación capacitación capacitación? capacitación? Aprendizaje capacitación

*NC
NC 1:

NC 2:

NC 3:

NC 4:

NC 5:

53
Plan diario de Capacitación de capacitación
Se trata de un documento descriptivo que indica todo lo que deberá realizar el instructor del la capacitación durante el
desarrollo del mismo. Es decir, es una herramienta de planificación de objetivos, actividades, contenidos y evaluación.

54
 Plan diario de capacitación
Plan diario de capacitación
Tema de la Capacitación: Servicio al cliente como experiencia

Nombre y apellidos del Instructor: Johnny Morera castro

Fecha: 27-05-2024

Personal para capacitar: Departamento de Ventas

Realización de actividad de rutina

1. Saludo (Redacte un reglón del saludo al grupo que capacitará)
2. Control de asistencia
3. Momento reflectivo (Redacte o copie una pequeña reflexión de un párrafo de 5 a 6 líneas, como actividad de inicio)

Objetivo General: Capacitar en técnicas de servicio al cliente a través de medios virtuales para incrementar las ventas en la compañía
Objetivos Específicos Contenidos Temáticos Actividad de Mediación Estrategia de Evaluación
Objetivo 1: Analizar las técnicas de Técnicas de servicio al cliente Clase magistral, utilizando presentación en Realizar un examen corto, para verificar el
servicio al cliente de vanguardia, mediante power point. conocimiento adquirido.
casos prácticos para incrementar el
Analizar casos en grupo
conociendo del personal
Objetivo 2:

55
Evaluación de Capacitación

Según William:

A continuación se administra a los participantes un

pre examen para determinar el nivel de sus
conocimientos. Un examen posterior a la
capacitación y la comparación entre ambos
resultados permite verificar los alcances del
programa. Si la mejora es significativa puede
considerarse que el programa logró sus objetivos
(2019, p. 183).

56
 # Ítem Resultado: Resultado: Objetivo de Escala de Análisis del

Análisis de 1
evaluado examen
anterior
examen
posterior
capacitación Valoración profesional

resultados de 2
3

la evaluación 4
5

de 6
7
8

capacitación 9
10

Rango
Excelente Mayor 95
Bueno 70-95
Regular 65-70
Malo Menor 65

57
Muchas gracias estudiantes por la
atención y participación.

58